Система управління персоналом на підприємстві - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Система управління персоналом на підприємстві

Принципи, методи проектування та формування системи управління персоналом. Організаційно-економічна характеристика підприємства. Заходи щодо вдосконалення системи управління персоналом. Система найму та мотивації персоналу на прикладі ЗАТ "Будіндустрія".


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


РОЗДІЛ 1. Теоретичні основи проектування системи управління персоналом
1.1 Сутність і зміст управління персоналом
1.2 Принципи та методи проектування системи управління персоналом
РОЗДІЛ 2. Аналіз системи управління персоналом на підприємстві ЗАТ «Будіндустрія»
2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства
2.2 Аналіз системи управління персоналом на підприємстві ЗАТ Будіндустрія
2.3 Ефективність системи управління на підприємстві
РОЗДІЛ 3. Заходи щодо вдосконалення системи управління персоналом
3.1 Удосконалення системи найму персоналу
3.2 Вдосконалення системи стимулювання персоналу
З переходом до ринкової економіки відбуваються принципові зміни в системі управління підприємствами. Наслідком таких змін стають нові підходи до організації та якості управління підприємством, а також до управлінських кадрів.
Актуальність обраної теми курсової роботи обумовлена тим, що для подолання економічної кризи необхідно вирішити ряд проблем, пов'язаних зі зміною в системі управління персоналом організації. У силу цього особливу важливість і практичну значимість набуває ефективне управління персоналом. До недавнього часу це поняття практично відсутнє в управлінській практиці, хоча в кожній організації існувала підсистема управління персоналом (відділ кадрів), в обов'язки, якої входили прийом і звільнення працівників, навчання і перепідготовка кадрів і т.д. Але відділи кадрів, як правило, мали низький організаційний статус, були слабкими в професійному відношенні. Вони були структурно роз'єднані з іншими підрозділами, які виконували функції управління кадрами (відділ праці та заробітної плати, юридичний відділ та ін.) І, як наслідок, він не був ні методичним, ні інформаційними, ні координуючими центрами кадрової роботи організації.
Сучасним кадровим службам не достатньо тільки оформляти накази і розпорядження, зберігати кадрову інформацію. Вони поступово повинні перетворюватися на центри з розробки і реалізації стратегії організації праці, мета якої підвищення виробничої, творчої віддачі й активності персоналу, розробка і реалізація програм розвитку кадрів, забезпечення справедливої оплати праці і т.д.
Отже, формування ефективної системи управління персоналом є однією з найбільш важливих завдань сучасного менеджменту. У цій роботі будуть викладені методичні основи системи управління персоналом, принципи і методи її побудови, оцінка ефективності її роботи, а також аналіз вітчизняного та загрнежного досвіду побудови систем управління.
Метою виконання дипломної роботи є аналіз системи управління персоналом і визначення заходів щодо її вдосконалення.
Основними завданнями курсової роботи є:
розгляд теоретичних і методологічних засад системи управління персоналом організації;
пропозиція напрямів вдосконалення системи управління персоналом в ЗАТ Будіндустрія.
В якості об'єкта дослідження виступає система управління персоналом. Предметом аналізу виступають фактори, закономірності і тенденції, що впливають на систему управління персоналом.
Робота містить 39 сторінок, 3 малюнки, 10 таблиць, 10 джерел літератури, 2 додатки.
Первая глава раскрывает теоретические основы проектирования системы управления персоналом. В ней говорится о сущности и содержании управления персоналом.
Вторая глава «Анализ системы управления персоналом на предприятии» содержит организационно - экономическую характеристику исследуемого предприятия, анализ системы управления, анализ подбора и расстановки кадров, а также рассматривается эффективность системы управления на предприятии.
Третья глава называется «Мероприятия по совершенствованию управления персоналом». В ней рассмотрены направления совершенствования системы найма и стимулирования персонала.
1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ПРОЕКТУВАННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Сутність і зміст управління персоналом
Управління персоналом - це складне і багатогранне мистецтво, яке включає в себе безліч професійних підсистем і професійних навичок. У найзагальнішому вигляді можна сказати, що система управління персоналом складається з двох великих підсистем: перша - безпосереднє управління персоналом, друга - планування і прогнозування кадрової політики на підприємстві, аналіз і планування тенденцій формування структури кадрів. Обидві підсистеми включають в себе великі комплекси і варіанти кадрової політики в організації (фірмі).
Таким чином, під управлінням персоналом в організації розуміють специфічний вид управлінської діяльності, об'єктом якого є колектив працівників.
Діяльність з управління персоналом - цілеспрямований вплив на людську складову організації, орієнтоване на приведення у відповідність можливостей персоналу і цілей, стратегій, умов розвитку організації.
Одна з найважливіших складових управлінської діяльності - управління персоналом, як правило, грунтується на концепції управління - узагальненому уявленні (необов'язково декларованому) про місце людини в організації. У теорії та практиці управління персоналом організації можна виділити чотири концепції, які розвивалися в рамках трьох основних підходів до управління - економічного, органічного і гуманістичного
Економічний підхід до управління персоналом дав початок концепції використання трудових ресурсів. У рамках цього підходу провідне місце займає технічна (у загальному випадку інструментальна, тобто спрямована на оволодіння трудовими прийомами), а не управлінська підготовка людей на підприємстві. Організація тут означає упорядкованість відносин між ясно окресленими частинами цілого, що мають певний порядок.
У сучасному розумінні за визначенням фахівців "... управління персоналом - це особливий підхід до управління людьми в компанії, націлений на досягнення конкурентних переваг шляхом стратегічного розміщення кваліфікованого та лояльного персоналу, що використовує цілісний набір культурних, структурних та кадрових технік. Для управління персоналом головні мети - адміністративна ефективність і мінімізація витрат, а також адаптивна робоча сила і досягнення її максимальної корисності ".
Управління персоналом - це орієнтація на людей з акцентом на максимальне використання їх таланту, підвищення якості життя;
Компоненти управління персоналом в організації, що характеризують суть управління представлені на малюнку 1.1.1.
Мал.1.1.1. Класифікатор "Компоненти управління персоналом"
На малюнку 1.1.2. представлена загальна модель управління персоналом в організації.
Мал.1.1.2. Сутність управління персоналом в організації
Сутність системи управління полягає у системному, планомірному, організованому впливі за допомогою взаємопов'язаних організаційно-економічних і соціальних заходів на процес формірован6ія, розподілу робочої сили в організації, на створенні умов для випробування потенціалу працівників, а також використання трудового потенціалу з метою ефективного функціонування організації в цілому та ін.
Для визначення сутності системи управління персоналом в організації необхідно розглянути основні цілі і завдання даної системи.
Виділяють такі основні цілі системи управління персоналу:
підвищення конкурентоспроможності організації;
підвищення ефективності праці і виробництва в організації;
посилення соціальної активності працівників в організації.
Серед основних завдань системи управління персоналом виділяють:
забезпечення організації робочою силою необхідних обсягів і необхідної кваліфікації;
досягнення обґрунтованого співвідношення між структурою виробничого і кадрового потенціалів;
повне й ефективне використання потенціалу працівників, формування стабільності в колективі.
Аналіз і розвиток форм стимулювання праці в системі управління персоналом в організації складається з багатьох видів робіт. Перш за все, це нормування праці і тарифікація робіт, розробка систем оплати праці. Розробляються різні форми морального заохочення і вирішуються питання їх використання: коли, для кого, в яких варіантах. Проводиться періодична оцінка кадрів, тестування, атестація з позицій потенційних потреб фірми в кадрових ресурсах з урахуванням стратегії і тактики фірми. Ця ж група займається питаннями управління трудової мотивації працівників. І, нарешті, тут же розробляються форми участі працівників у прибутках фірми і її капіталі: просте використання частини прибутку на додаткове заохочення, виплату премій працівникам; розподіл частини акцій серед співробітників фірми (безкоштовно, у вигляді заохочення) з подальшою виплатою дивідендів по них і т . д.
Кадрова служба в рамках системи управління персоналом організації займається також питаннями надання юридичних послуг, зокрема, вирішенням спірних питань трудових відносин, вирішенням правових питань господарської діяльності. А в разі необхідності вона ж проводить узгодження розпорядчих документів з управління персоналом: положень про відділи та служби, посадових інструкцій, регламенту режиму праці і відпочинку, трудових контрактів і угод та інших питань подібного роду.
1.2 Принципи та методи проектування системи управління персоналом
Всі цілі і завдання системи управління персоналом в організації досягаються шляхом реалізації визначених принципів та методів проектування системи управління персоналом.
Принципи являють собою найбільш стійкі правила свідомої діяльності людей у процесі управління. Вони носять багаторівневий характер (загальні, приватні, окремі та спеціальні) і поширюються на різні сфери діяльності (управління працею в масштабах всього суспільства, галузі, організації, працівника).
Конкретна відповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами в організації покладається на професійно підготовлених працівників відділів кадрів. Для того щоб такі фахівці могли активно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання і компетенція у своїй конкретній області, але і про інформованість про потреби керівників нижчої ланки. Разом з тим, якщо керівники нижчої ланки не розуміють специфіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей і недоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугами фахівців-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівники знали і розуміли засоби і методи проектування системи управління персоналом в організації.
Проектування системи управління персоналом в організації передбачає таку послідовність використання методів проектування
1. Методи планування ресурсів організації: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.
2. Методи набору персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах.
3. Методи відбору персоналу: оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих із резерву, створеного в ході набору.
4. Методи визначення заробітної плати і пільг співробітників організації: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження службовців.
5. Профорієнтація й адаптація: вступ найнятих робітників в організацію і її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку.
6. Навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи.
7. Методи оцінки трудової діяльності персоналу: розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівника.
8. Підвищення, зниження, переклад, звільнення: розробка методів переміщення працівників на посади з більшою або меншою відповідальністю, розвитку їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму.
9. Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.
Розглянемо тепер ці методи більш докладно:
Методи планування потреби в трудових ресурсах
При визначенні цілей своєї організації керівництво повинно також визначити необхідні для їхнього досягнення ресурси. Необхідність у грошах, устаткуванні і матеріалах є цілком очевидною. Рідко хто з керівників упустить ці моменти при плануванні. Потреба в людях - теж здається цілком очевидною. На жаль, найчастіше планування людських ресурсів ведеться неналежним чином або ж йому не приділяється тієї уваги, яку воно заслуговує.
Набір полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, із якого організація відбирає найбільше потрібних для неї робітників. Ця робота повинна проводитися буквально по усіх спеціальностях - конторським, виробничим, технічним, адміністративним. Необхідний обсяг роботи з набору значною мірою визначається різницею між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому враховуються такі чинники, як вихід на пенсію, плинність, звільнення в зв'язку з закінченням терміну договору наймання, розширення сфери діяльності організації. Набір звичайно ведуть із зовнішніх і внутрішніх джерел.
На цьому етапі при управлінні плануванням кадрів керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході набору. У більшості випадків вибирати слід людину, що має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на займаній посаді, а не кандидата, що представляється найбільш підходящим для просування по службі. Об'єктивне рішення про вибір, залежно від обставин, може ґрунтуватися на освіті кандидата, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих якостях. Якщо посада відноситься до розряду таких, де визначальним чинником є ??технічні знання, то найбільше важливе значення, певне, будуть мати освіта і попередня наукова діяльність. Ефективний відбір кадрів являє собою метод попереднього контролю якості людських ресурсів.
Визначення заробітної плати і пільг
Термін «заробітна плата» відноситься до грошової винагороди, виплачується організацією працівникові за виконану роботу. Організація не може набрати й утримати робочу силу, якщо вона не виплачує винагороду по конкурентноздатних ставках і не має шкали оплати, що стимулює людей до роботи в даному місці.
Професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі
Першим кроком до того, щоб зробити працю робітника як можна більш продуктивною, є використання методів професійної орієнтації та соціальної адаптації в колективі. Якщо керівництво зацікавлене в успіху працівника на новому місці, воно повинно завжди пам'ятати, що організація - це суспільна система, а кожен працівник - це особистість.
Організації мають постійну потребу в забезпеченні високої продуктивності праці працівників. Багато організацій при цьому піклуються і про загальну якість трудових ресурсів. Одним з методів досягнення цієї мети є набір і відбір найбільш кваліфікованих і здатних нових працівників. Проте цього не достатньо. Керівництво повинне також проводити програми систематичного навчання і підготовки працівників, допомагаючи повному розкриттю їх можливостей в організації.
Методика оцінки результатів діяльності
Наступним кроком після того, як працівник адаптувався в колективі й одержав необхідну підготовку для ефективного виконання своєї роботи, буде використання методів при визначенні ступеня ефективності його праці. У цьому полягає ціль оцінки результатів діяльності, яку можна уявити собі як продовження функції контролю. Оцінка результатів діяльності потребує, щоб керівники збирали інформацію про те, наскільки ефективно кожний працівник виконує делеговані йому обов'язки. Повідомляючи ці відомості своїм підлеглим, керівник інформує їх про те, як добре вони справляються зі своєю роботою і дає їм можливість виправити свою поведінку, якщо воно не відповідає прийнятому. Разом з тим, оцінка результатів діяльності дозволяє керівництву визначити найбільш видатних робітників і реально підняти рівень їхніх досягнень, переводячи їх на більш привабливі посади.
Методика підготовки зводиться до використання методів з розвитку навичок та вмінь, необхідних службовцям для ефективного виконання своїх посадових обов'язків або виробничих завдань у майбутньому. На практиці систематичні програми підготовки найбільше часто використовують для того, щоб готувати керівників до просування по службі. Для успішної підготовки керівних кадрів, як і для навчання взагалі, потрібен ретельний аналіз і планування.
Методи управління просуванням по службі
Методи управління просуванням по службі допомагають організаціям використовувати здібності своїх працівників у повній мірі, а самим працівникам дають можливість найбільш повно застосувати свої здібності.
Одна з останніх важливих розробок у галузі управління людськими ресурсами на підприємстві пов'язана зі створенням програм і методів підвищення якості трудового життя.
Методика вдосконалення організації та умов праці передбачає підвищення внутрішньої задоволеності роботою шляхом розширення кола вирішуваних завдань, надання більшої самостійності, більш сильної реакції на результати праці, або створення умов для проби працівником своїх сил. Реорганізація умов праці призводить до успіху, але вона підходить лише для певних людей і в певних умовах. Особливо важко її реалізувати в умовах жорсткої технології. Реорганізація може виявитися невдалою, якщо керівництво не визначить спочатку, позитивно чи ставляться до неї працівники організації.
2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В «ЗАТ БУДІНДУСТРІЯ»
2.1 Організаційно - економічна характеристика підприємства
Закрите акціонерне товариство «Будіндустрія» було створено в 1993 році групою з трьох чоловік. на момент заснування підприємства в ньому працювало всього 5 чоловік, включаючи самих засновників. На сьогоднішній день це потужна будівельна компанія ЗАТ «Будіндустрія» загальна чисельність персоналу підприємства близько 500 чоловік.
ЗАТ Будіндустрія є юридичною особою, має самостійний баланс, розрахунковий рахунок в банківських установах, власну печатку.
ЗАТ Будіндустрія діє на принципах господарського розрахунку і самофінансування, планує свою діяльність відповідно до планових завдань і укладеними договорами.
Статутний фонд ЗАТ Будіндустрія складає 35 мільйонів гривень (у цінах 1993 р.)
Згідно з ліцензією № 958858 від 15 червня 1998 р., ЗАТ Будіндустрія має право на виконання будівельно-монтажних робіт для будинків і споруд 2 рівня відповідальності: земляні роботи, зведення несучих і огороджувальних конструкцій будівель і споруд висотою до 40 метрів, роботи з облаштування зовнішніх інженерних мереж та обладнання, роботи по захисту конструкцій та обладнання, оздоблювальні роботи, здійснення функцій генерального підрядника.
Функціонують ряд спеціалізованих відділів:
відділ економіки, інвестицій і кошторисів, що виконує обґрунтування інвестицій у будівництво та реконструкцію об'єктів різних галузей, а також розрахунки бізнес-планів;
група екологічних обґрунтувань проектів і захисту навколишнього середовища від техногенних забруднень підприємствами галузей промисловості;відділ з проектування промислового і цивільного будівництва, який проектує промислові та цивільні будинки, об'єкти соціальної сфери з архітектурним оформленням інтер'єрів і фасадів будівель, веде обстеження будівель і споруд, що знаходяться в тривалій експлуатації, і виконує проекти по їх реконструкції та їх посилення.
Проектна документація виконується з використанням новітньої обчислювальної та розмножувальної техніки і програмного забезпечення.
Виробнича структура ЗАТ Будіндустрія у відповідності зі штатним розкладом наступна:


Мал. 2.1.1. Організаційна структура ЗАТ Будіндустрія
На підприємстві відповідно з організаційною структурою управління ЗАТ Будіндустрія існує лінійна структура управління.
Аналіз загальноекономічних показників ЗАТ Будіндустрія наведено нижче (Додаток А).
Як видно з наведених показників підприємство знаходиться в збитковому становищі. Прибуток знижується щорічно: 2008 рік - 0,3 млн. грн.; 2009 рік - 2,4 млн. грн.; 2010 рік - 4,0 млн. грн.
При цьому, обсяг виробництва постійно зростає: 2008 рік - 17 млн. грн.; 2009 рік - 34 млн. грн.; 2010 рік - 48 млн. грн.
Загальна характеристика трудового потенціалу підприємства
фізичне і психічне здоров'я: більше 50% персоналу це люди старше 50 років передпенсійного віку, що мають досить слабке фізичне здоров'я, що, безумовно, позначається на якості роботи
загальноосвітня і професійна підготовка: 67% співробітників мають вищу освіту
здатність професійного зростання: в силу того, що люди старше 50 років досить негативно сприймають нововведення, спостерігається низька здатність до навчання новим технологіям, звідси низька здатність до професійного зростання;
ставлення до праці: в цілому персонал досить відповідально ставиться до праці;
стаж роботи за спеціальністю: в середньому по підприємству не менше 20 років, що, безумовно, є великим плюсом
сімейний стан: близько 98% співробітників мають сім'ї (діти, онуки), що є по більшій частині позитивним при оцінці трудового потенціалу.
2.2 Аналіз системи управління ЗАТ Будіндустрія
Аналіз управління персоналом доцільно почати з оцінки забезпеченості ЗАТ Будіндустрія трудовими ресурсами в 2010 р
Забезпеченість ЗАТ Будіндустрія трудовими ресурсами за 2008 - 2010 рр.. (чол.)
Середньооблікова чисельність виробничого персоналу, чол.
Інженерно-технічні працівники, службовці і керуючий персонал, чол
Проаналізуємо якісний склад трудових ресурсів ЗАТ Будіндустрія, тобто, розподіл працівників за віком, за рівнем освіти та за стажем роботи.
Розподіл персоналу за віком ЗАТ Будіндустрія
Чисельність персоналу на кінець року, осіб.
Чисельність персоналу на кінець року, осіб.
Розподіл персоналу за трудовим стажем
Чисельність персоналу на кінець року, осіб.
Оскільки зміни в якісному складі відбуваються в результаті руху робочої сили ЗАТ Будіндустрія, то цього питання при аналізі приділимо велику увагу.
Дані про рух робочої сили ЗАТ Будіндустрія (осіб)
Чисельність персоналу на початок року, чол.
звільнено за порушення трудової дисципліни
Чисельність персоналу на кінець року, чол.
Середньооблікова чисельність персоналу, чол.
Коефіцієнт обороту по прийому співробітників
Коефіцієнт обороту з вибуття співробітників
Для характеристики руху робочої сили ЗАТ Будіндустрія розрахуємо і проаналізуємо динаміку наступних показників:
Середньооблікова чисельність персоналу в 2008 р. = (160 + 161) / 2 = 160,5;
середньооблікова чисельність персоналу в 2009 р. = (137 + 136) / 2 = 136,5;
середньооблікова чисельність персоналу в 2010 р. = (136 + 142) / 2 = 139.
Розрахуємо основні коефіцієнти динаміки кадрів на підприємстві в 2010 році.
1. Коефіцієнт обороту по прийому персоналу (Кпр) розраховується як відношення кількості прийнятого персоналу на роботу до середньооблікової чисельності персоналу: Кпр = 50/139 = 0,4. Це говорить про високий ступінь прийому персоналу в організацію.
2. Коефіцієнт обороту з вибуття (Кв) розраховується як відношення кількості звільнилися співробітників до середньооблікової чисельності персоналу: Кв = 51/139 = 0,4. Показує високий показник звільнення співробітників в організації.
3. Коефіцієнт плинності кадрів (КТК) розраховується як відношення кількості звільнених працівників за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньооблікової чисельності персоналу: КТК = 39/139 = 0,3. Відносно невисока плинність кадрів в організації.
4. Коефіцієнт сталості складу персоналу підприємства (Кп) розраховується як відношення числа співробітників, які пропрацювали весь рік, до середньооблікової чисельність персоналу підприємства: Кп = 86/139 = 0,65. показує мінливість кадрового складу в організації.
Проаналізуємо ступінь використання трудових ресурсів ЗАТ Будіндустрія (Таблиця.2.2.6.)
Використання трудових ресурсів ЗАТ Будіндустрія
Середньорічна чисельність персоналу (ЧР)
Відпрацьовано днів одним співробітником за рік (Д)
Відпрацьовано годин одним працівником за рік (Ч)
Середня тривалість робочого дня (П), год.
Загальний фонд робочого часу (ФРВ), чол. год.
Як видно з наведених даних, наявні трудові ресурси на даному підприємстві використовується недостатньо повно. У середньому одним співробітником відпрацьовано по 208 днів замість 223, через що понадпланові цілоденні втрати робочого часу склали на одного співробітника 14 днів, а на всіх - 1640 днів, або 12792 ч. (1640 * 7,8). Істотні і внутрішньозмінні надпланові втрати робочого часу: за один день вони склали 0,3 год, а за всі відпрацьовані дні усіма співробітниками 10578 ч. Загальні втрати робочого часу - 23370 год (12 792 + 10 578), або 8,8% (23 370 / 212 160).
Для виявлення причин цілоденних і внутрізмінних втрат робочого часу можна порівняти дані фактичного і планового балансу робочого часу. Втрати можуть бути викликані різними об'єктивними і суб'єктивними обставинами, не передбаченими планом: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворюваннями персоналу з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність обладнання, комп'ютерів, через відсутність роботи, електроенергії, і т.д .
Напруженість у забезпеченні ЗАТ Будіндустрія трудовими ресурсами може бути кілька знята за рахунок більш повного використання наявної робочої сили, зростання продуктивності праці співробітників, інтенсифікації проектних робіт, комплексної механізації і автоматизації процесів проектування, впровадження нової більш комп'ютерної техніки, удосконалення технології проектування.
Повноту використання трудових ресурсів оцінимо за кількістю відпрацьованих днів і годин одним працівником за аналізований період, а також за рівнем використання фонду робочого часу. Такий аналіз проводиться по кожній категорії співробітників по кожному виробничому підрозділу і в цілому по підприємству.
У ЗАТ Будіндустрія більшість втрат викликана суб'єктивними факторами: додаткові відпустки з дозволу адміністрації, прогули, простої, що можна вважати невикористаними резервами збільшення фонду робочого часу. Недопущення їх рівнозначно вивільненню 13 співробітників (23 370 / 1739). Істотними є в ЗАТ Будіндустрія та непродуктивні витрати праці, які складаються з витрат робочого часу, витрат, а також у зв'язку з відхиленнями від технологічного процесу. Вони складають 1640 год
Скорочення втрат робочого часу - один із резервів збільшення випуску готових проектів. Щоб підрахувати його, необхідно втрати робочого часу (ПРВ) з вини підприємства ЗАТ Будіндустрія помножити на планову середньогодинну вироблення наданих послуг:
ДВП = ПРВ * ЧВпл = (23370 + 1640) * 284,9 = 7125,349 тис. грн (2)
Де: ДВП - приріст випуску готових проектів; ПРВ - втрати робочого часу з вини підприємства; ЧВпл - планова середньогодинна вироблення наданих послуг.
Проаналізуємо використання фонду робочого часу в ЗАТ Будіндустрія (див. табл. 2.2.7.)
Аналіз використання фонду робочого часу ЗАТ Будіндустрія (години)
Понаднормово відпрацьований час, ч.
Невиробничі витрати робочого часу, ч.
Вихідні дані для факторного аналізу продуктивності праці ЗАТ Будіндустрія за 2010 рік
Середньорічна чисельність персоналу (осіб) У тому числі:
Відпрацьовано днів одним співробітником за рік (дн.)
Відпрацьовано годин всіма співробітниками (ч)
Вироблення співробітника: середньорічна (тис. грн.)
З даних Таблиці 2.2.8. видно, що середньорічна вироблення одного працівника ЗАТ Будіндустрія, збільшилася на 105 тис. грн. відносно 2008 року.
Зміна рівня середньогодинної вироблення ЗАТ Будіндустрія за рахунок певного фактора (ДЧВхi) можна розрахувати і за такою формулою:
ДЧВхi = 5,34 / (100 - 5,34) * 100 = 5,64%.
де ДФРВхi - відсоток відносного скорочення фонду робочого часу за рахунок проведення певного заходу. За рахунок застосування нових технологій проектування будівництва і переозброєння шахт, витрати праці створення проектів скоротилися на 15000 год, або на 5,34%. У зв'язку з цим рівень середньогодинної вироблення ЗАТ Будіндустрія підвищився на 5,64%, або на 16,07 грн.
ДЧВхi = 5,34 / (100 - 5,34) * 100 = 5,64%.
Непродуктивні витрати праці в роботі ЗАТ Будіндустрія склали 1640 годин. За рахунок цього рівень середньогодинної вироблення знизився на 0,6%, або на 1,71 грн. Модернізація діючого обладнання дозволила скоротити витрати праці на 5670 чол. годин, або на 2,02%, через що рівень середньогодинної вироблення підвищився на 2,06%, або на 5,87 грн.
Істотний вплив на зміну середнього виробітку надає зміна структури проектних робіт. При збільшенні частки більш трудомістких проектів збільшуються витрати праці на їх розробку .
У зв'язку зі збільшенням питомої ваги більш трудомістких проектів ЗАТ Будіндустрія загальна сума трудових витрат зросла на 15 200 людино-годин, але за рахунок зміни структури виробництва збільшився і випуск продукції.
2.2 Ефективність системи управління на підприємстві
До основних функцій управління персоналу ЗАТ Будіндустрія можна віднести наступні:
1. Прогнозування і планування персоналу.
Основою прогнозування потреби в персоналі є стратегія компанії, система цілей у довгостроковій перспективі, ситуація на регіональному ринку праці та результати моніторингу персоналу.
Планування потреби в персоналі на рік здійснюється за структурними одиницями компанії з уточненнями протягом цього періоду.
Основою планування чисельності персоналу є плани виробництва, технічного переозброєння та організаційних заходів.
Прибуток на 1 працівника, тис. грн.
Підбір менеджерів здійснюється переважно з внутрішніх джерел.
Підбір фахівців і персоналу здійснюється як із зовнішніх, так і з внутрішніх джерел.
Відбір на вакантні посади провадиться на основі конкурсу. Умови конкурсу встановлюються окремо для кожної категорії співробітників за узгодженням з керівниками структурних одиниць.
Конкурс проводиться на основі відкритості умов його проведення та об'єктивності відбору і результатів.
Найм топ-менеджерів виробляється за контрактом відповідно до Трудового кодексу.
Найм фахівців і персоналу проводиться на основі письмового трудового договору.
При наймі працівникам, як правило, встановлюється випробувальний термін, остаточне рішення про прийом до штату проводиться за результатами випробувального терміну.
Процедура загальної адаптації поширюється на всіх співробітників, знову прийнятих на підприємство.
Професійна адаптація знову п
Система управління персоналом на підприємстві курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Сочинение Запах Осени 8 Класс
Контрольная Работа На Тему Противоречия Экономики Ссср В Годы Нэпа
Реферат: Особенности бух.учета в издательской деятельности
Реферат: Вредные привычки и борьба с ними
Отчет По Практике Веб Дизайнера
Реферат: Использование антидотов в медицинской практике. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Поэты Серебряного века. Марина Цветаева
Контрольная Работа 4 Класс Рудницкая Юдачева
Контрольная работа по теме Архитектура Древнего Новгорода
Контрольная Работа На Тему Відповіді З Географії 9 Клас
Реферат по теме Научно-технические достижения СССР в 50-60-е гг.
Сочинение по теме Борис Пастернак и символизм
Курсовая работа по теме Статус президента Приднестровской Молдавской Республики
Готовые Сочинения По Направлениям 2022 Года
Реферат: Jurassic Park
Реферат: Налоговое законодательство зарубежных стран. Скачать бесплатно и без регистрации
Сочинения На Тему Добро Егэ
состав земель в РФ
Дипломная работа по теме Кредитные риски в коммерческом банке
Феномен Массовой Культуры Реферат
Правовые основы местного самоуправления - Государство и право реферат
Исполнительное производство - Государство и право курсовая работа
Правотворческая деятельность органов местного самоуправления - Государство и право курсовая работа