Система стимулирования труда по целям и результатам 'РОСТ'. Курсовая работа (т). Менеджмент.
💣 👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Система стимулирования труда по целям и результатам 'РОСТ'
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
УРАЛЬСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
ИНСТИТУТ
(ФИЛИАЛ) ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
ПРОФСОЮЗОВ
«АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ
ОТНОШЕНИЙ»
Кафедра экономики труда, финансов и
управления персоналом
Глава 1. Организация коллективной формы оплаты труда
.1 Сущность и целевая установка применения коллективных форм
оплаты труда. Системы коллективной формы оплаты труда
.3 Система стимулирования труда по целям и результатам «РОСТ»
Во всей совокупности ресурсов трудовые ресурсы занимают особое место.
Трудовые ресурсы, преобразуя материалы в процессе реализации производственной
функции, обеспечивают достижение результатов технологически и экономически
эффективного способа производства.
Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты
производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика
выполнения плана производства во многом определяются степенью использования
трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства,
повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают
максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов
предприятий.
Коллективные формы оплаты труда - разновидность сдельной заработной
платы, при которой заработок работника ставится в непосредственную зависимость
от количества и качества продукции (работы), произведенной всем коллективом
(цехом, сменой, участком, бригадой, звеном).
Коллективные формы оплаты труда усиливают материальную заинтересованность
всех работников трудового коллектива в улучшении конечных результатов
производства, способствуют развитию у них чувства коллективизма, взаимопомощи и
взаимной ответственности, укрепляют трудовую дисциплину.
В результате применения коллективных форм оплаты труда возрастает
слаженность в работе коллективов, улучшается использование рабочего времени и,
как следствие этого, растет производительность труда и рентабельность
производства, экономятся материальные ресурсы, снижается себестоимость.
Коллективные формы оплаты труда находят все большее применение в связи с
распространением бригадной формы организации и оплаты труда. Общий заработок
при коллективных формах оплаты труда зависит прежде всего от количества
произведенной продукции установленного качества и размера сдельных расценок за
единицу продукции.
Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом:
организация коллективной формы оплаты труда.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
проанализировать сущность и целевая установка применения коллективных
форм оплаты труда. Системы коллективной формы оплаты труда;
описать бригадную систему оплаты труда;
охарактеризовать систему стимулирования труда по целям и результатам
«РОСТ».
Курсовая работа состоит из введения, двух основных частей: теоретической
и практической, заключения и списка литературы.
Глава 1. Организация коллективной формы оплаты труда
.1 Сущность и целевая установка применения коллективных форм оплаты
труда. Системы коллективной формы оплаты труда
Коллективная система оплаты труда - это оплата труда, предусматривающая
формирование коллективного заработка в зависимости от общих результатов работы
бригады и его распределение в соответствии с личным трудовым вкладом работника.
При этом применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам
работы, либо коллективные сдельные расценки.
В целях усиления материальной заинтересованности членов бригады в общих
итогах работы начисление им заработной платы должно осуществляться на основе
единого наряда по конечным (коллективным) результатам работы бригады.
Единый наряд - задание бригаде на выполнение работы с определением ее
количественных и качественных показателей и условий работы, которое служит
основанием для начисления коллективного заработка.
Оплата по конечному результату - определение коллективного заработка
бригады по количеству изготовленных и принятых отделом технического контроля
(ОТК) планово-учетных единиц закрепленной за бригадой продукции (без учета
продукции, не прошедшей установленного для бригады полного технического цикла
производства) и соответствующим комплексным расценкам.
Разновидностью планово-учетной единицы конечного результата коллективного
труда является бригадокомплект, включающий деталеоперации, детали, узлы,
комплектующие одно изделие [8, с. 48].
Наибольшее распространение получили сдельно-премиальная (на основе
коллективных комплексных расценок) и повременно-премиальная системы оплаты
труда в соответствии с принятыми Положениями об оплате коллективного труда.
Наиболее прогрессивная форма организации труда - создание комплексных
бригад, состоящих из рабочих разных профессий (угольная, горнорудная, лесная и
другие отрасли промышленности), когда оплата строится по конечным результатам
их труда (за тонны выданного угля, кубического метра заготовленного леса и
т.п.).
Распределение коллективного заработка в коллективных бригадах. В целях
более полного учета реального вклада каждого работника в общие результаты
работы учитываются не только тарифные разряды и фактически отработанное время,
но и коэффициент трудового участия (КТУ). При этом с помощью КТУ распределяется
весь коллективный заработок или надтарифная часть заработка (приработок, премия
и др.).
Коэффициент трудового участия (КТУ) - показатель, используемый для оценки
личного трудового вклада каждого члена бригады в конечный результат ее труда, с
учетом которой производится распределение коллективного заработка бригады.
Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом
(советом) бригады в соответствии с действующим на предприятии положением,
утвержденным руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом.
В качестве базового КТУ рекомендуется применять единицу, причем КТУ может
повышаться или понижаться в зависимости от фактического вклада члена бригады в
коллективные результаты труда в соответствии с разработанным примерным перечнем
показателей.
При распределении с применением КТУ коллективной премии и сдельного
приработка (надтарифная часть заработной платы, образуемая за счет
перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков) или всего коллективного
заработка КТУ может колебаться от 0 до 2.
Сдельный приработок и премия распределяются между членами бригады при
сдельно-премиальной системе оплаты труда на основе КТУ по формулам:
где Кр.пр - расчетный коэффициент сдельного приработка или коллективной
премии бригады;
Пбр - сдельный приработок бригады или начисленная ей коллективная премия;
Тп - тарифная ставка каждого рабочего бригады, в руб. и коп.;
Вр - время, отработанное каждым рабочим бригады, час. (смен);
КТУ - коэффициент трудового участия каждого рабочего бригады.
где ПР - сумма сдельного приработка или премии, начисляемой рабочему
бригады, в руб. и коп.
Основные условия эффективного применения коллективных систем оплаты
труда:
наличие объективных предпосылок применения коллективных форм организации
и оплаты труда (организационно-технических, экономических и социальных);
наличие современной нормативной базы для нормирования труда;
высокий уровень организации производства, труда и его оплаты [12, с.
105].
Существует следующие группы предпосылок использования коллективных форм
оплаты труда:
Организационно-технические предпосылки, которые заключаются в наличии
комплекса работ, требующего совместных усилий работников.
работы на конвейерах и поточных линиях, при которых труд рабочих,
выполняющих отдельные виды работ технологического цикла, взаимосвязан;
работы по обслуживанию группой рабочих сложных агрегатов, механизмов,
аппаратов, где их трудовые функции сводятся к обеспечению бесперебойной работы,
наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;
работы (операции), где установлена такая различающаяся по своей
трудоемкости последовательность выполнения их отдельных видов, при которой
невозможно обеспечить равномерную загрузку работников по их профессии
(специальности) и определить индивидуальную выработку каждого (например, в
комплексных бригадах в строительстве).
Экономические предпосылки применения коллективных систем оплаты труда:
невозможность точного учета индивидуальных результатов труда при
выполнении работ коллективным способом;
необходимость применения комплексных норм труда и расхода материальных
ресурсов при планировании и учете объемов работ;
экономическая целесообразность применения коллективных форм организации и
оплаты труда (сокращение затрат труда на единицу продукции за счет рациональной
расстановки работников, их взаимодействия между собой; экономия средств
производства вследствие совместного использования производственных площадей,
инструментов, оборудования, сырья, материалов и т.д.; снижение административных
издержек за счет сокращения функций контроля за деятельностью коллективов, а не
отдельных работников).
Социальные предпосылки определяются общностью целей деятельности
организации и интересов работников, обеспечивающих развитие у них чувства
сознательной взаимопомощи для достижения конечных результатов, возможных только
при коллективном труде.
В организациях могут применяться следующие коллективные системы оплаты
труда, учитывающие особенности функционирования различных трудовых коллективов:
коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда;
коллективная аккордная сдельная система оплаты труда;
коллективная косвенно-сдельная система оплаты труда;
коллективная повременно-премиальная система оплаты труда.
Применение коллективных систем оплаты труда предполагает:
соответствующую организационно-экономическую подготовку производства
(проводится анализ организации производства, труда и его оплаты, определяются
основные резервы повышения эффективности производства за счет применения
коллективных систем оплаты труда, разрабатываются необходимые мероприятия по
совершенствованию организации производства и труда, управлению организацией);
четкое установление коллективам работников количественных и качественных
показателей, характеризующих ожидаемые от них конечные результаты работы, и
сроков ее выполнения;
предоставление коллективам работников самостоятельности в выборе форм
взаимодействия работников в условиях коллективной организации труда при
выполнении установленного им объема производства продукции (работ, услуг),
определении размеров оплаты труда конкретным работникам в пределах заработанных
коллективом средств в соответствии с принятым в организации порядком распределения
коллективного фонда заработной платы между работниками;
определение ответственности коллективов работников за своевременное и
качественное выполнение работ (услуг) в установленном объеме, а аппарата
управления - за создание для этого соответствующих условий.
Индивидуальные и комплексные сдельные расценки лежат в основе применения
коллективной сдельно-премиальной системы оплаты труда, используемой, как
правило, в производственных подразделениях (например, в бригадах рабочих).
Коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда с использованием
индивидуальных сдельных расценок эффективна при выполнении тех работ, где
функции работников строго распределены, отсутствует необходимость в совмещении
профессий, а заданный темп работы и качество продукции могут быть обеспечены
только совместными усилиями нескольких исполнителей.
Коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда с использованием
комплексных сдельных расценок эффективна при выполнении тех работ, где нет
строгого распределения функций между работниками, невозможно точно учесть
индивидуальные результаты труда каждого работника, возможно совмещение
профессий и допускается взаимозаменяемость работников в процессе труда.
Коллективная повременно-премиальная система оплаты труда может использоваться
в функциональных подразделениях (отделах, службах), производственных
подразделениях (как правило, в коллективах работников по обслуживанию
производства), временных творческих коллективах, где устанавливаются нормативы
численности или нормы обслуживания, определяемые исходя из трудоемкости
выполняемых работ (например, в комплексных бригадах ремонтных рабочих, которым
устанавливаются нормированные задания и нормативная численность работников,
исходя из трудоемкости работ, включенных в утвержденный годовой план ремонтных
работ) [11, с. 107].
Суть бригадной формы организации и оплаты труда заключается в том, что
плановый объем работы распределяется не на отдельных работников, а на коллектив
бригады, который гарантирует выполнение работы независимо от сложившихся
обстоятельств. Кроме того, бригаде передается и плановый фонд заработной платы
с правом его распределения по заранее разработанным правилам. При этом членам
бригады, работающей в условиях финансирования за счет бюджета и ОМС,
гарантируется оплата труда не ниже установленной нормативными актами.
Фонд заработной платы бригады определяется в соответствии с расчетным
количеством штатных единиц, необходимых для выполнения планового объема работ
по утвержденным нормам нагрузки. Каждому члену бригады, отработавшему месячную
норму времени, гарантируется оплата труда не ниже установленной нормативными
актами.
Дополнительная оплата и премии распределяются в зависимости от выполнения
бригадой плановых показателей, а также количества и качества работы каждого
члена коллектива бригады.
Бригадная форма организации и оплаты труда способствует повышению
эффективности работы, рациональному использованию рабочего времени, развитию
заинтересованности в успешной работе всего коллектива. Бригадная форма работы
вводится в целях повышения качества медицинского обслуживания пациентов и
усиления материальной заинтересованности работников.
Структура бригады изначально зависит от цели ее формирования.
Бригада может быть организована с целью:
) выполнения определенной простой функции с постоянным фондом оплаты
труда бригады в целом независимо от выполненного количества трудовых операций;
) выполнения согласованного объема работ (государственного
(муниципального) заказа, программы государственных гарантий), когда фонд оплаты
труда бригады изменяется в зависимости от процента выполнения планового
задания.
специализированными (объединяющими сотрудников одной профессии),
комплексными (объединяющими несколько профессий).
Работа по внедрению бригадной формы организации и оплаты труда может быть
начата с создания инициативной группы во главе с главным врачом или его
заместителем, задача которой разработать нормативные документы по формированию
бригад. В состав инициативной группы входят руководители служб или
подразделений, в которых организуются бригады, главная медицинская сестра,
главный бухгалтер, заместители главного врача по экономике и по кадрам,
представители профсоюзной организации.
рациональность, организационную целесообразность перехода на бригадную
форму работы тех или иных отделений (подразделений) или отдельных групп
сотрудников учреждений;
штатные, финансовые возможности внедрения бригадной формы
(укомплектованность штатами, экономия по фонду заработной платы);
готовность коллектива к переходу на бригадную форму работы, которая
определяется желанием большинства членов коллектива работать в бригаде и
умением руководства отделения (подразделения) организовать работу по-новому.
Инициативной группой подготавливаются следующие документы, связанные с
внедрением бригадной формы работы:
приказ о введении бригадной формы работы;
положение о внедрении бригадной формы организации и оплаты труда в
учреждении;
типовой договор между бригадой и администрацией учреждения;
наряды, табели, трудовые рапорты или другие аналогичные документы;
форму ежемесячного протокола распределения собрания членов бригады по
распределению фонда заработной платы (или иного аналогичного документа);
положение о критериях оценки количества и качества труда членов бригады
(или иной аналогичный документ).
В организации могут применяться и другие документы, необходимые для
регламентации деятельности бригад, например:
положение о фонде материального поощрения и т.п.
Бригадная система оплаты труда подразумевает расчет заработка на всю
бригаду. Такая форма оплаты применяется, когда или затруднено учитывать
индивидуальную выработку каждого рабочего. Вся сумма заработанных денег в
бригаде распределяется между членами бригады в соответствии с квалификацией,
отработанным временем и коэффициента трудового участия [11, с. 65].
.3 Система стимулирования труда по целям и результатам «РОСТ»
Система стимулирования труда по целям и результатам «РОСТ» - это
распределение ФОТ между коллективами и между работниками с применением
коэффициентов трудового участия (КТУ), но с принципиальным отличием
формирования ФОТ. Если при традиционных системах оплаты труда ФОТ формируется
"снизу" от зарплаты работника, бригады, то в системе "РОСТ"
- от фактически поступивших денежных средств за реализованную продукцию.
Цель системы "РОСТ" - создание эффективной организации труда
коллектива и отдельных работников на основе систематической оценки и
всестороннего стимулирования высокоэффективного труда.
В названии системы "РОСТ" заложен двойной смысл. Во-первых, как
аббревиатура (Рыночная Оценка и Стимулирование Труда). Во-вторых,
"РОСТ" означает рост эффективности труда работников за счет роста
эффективности стимулирования их труда, и в результате должен произойти рост
доходов работников предприятия.
В системе "РОСТ" в центре внимания находится не столько фонд
оплаты труда (ФОТ), сколько оценка коллективного и индивидуального труда. В
условиях рынка оплата труда всецело зависит от объема реализации продукции
(товаров, услуг), который постоянно изменяется в зависимости от спроса,
покупательской способности населения, изменения цен на продукцию и т.д. В связи
с этим возможности оплаты труда могут значительно колебаться - либо повышаться,
либо снижаться.
Базовый фонд оплаты труда планируется по-прежнему на основе штатного
расписания, т.е. в основе расчета заработной платы работника лежит его
фиксированный оклад согласно штатному расписанию (тарифная ставка) работников и
принятые системы премирования, доплат и надбавок. Сформированная таким образом
заработная плата является базовой.
Новая система стимулирования труда "РОСТ" предусматривает
оценку труда коллективов организации и отдельных работников через реализацию
товаров и услуг.
Количество и качество труда находят непосредственное выражение в
количестве и качестве товаров и услуг, а опосредованное - в массе выручки от их
реализации.
Таким образом, рынок указывает коллективу, достаточно ли эффективен его
труд. Рынок же его вознаграждает то щедро, то скупо. В связи с этим становится
очевидным, что размер вознаграждения коллектива и каждого работника за труд
должен быть жестко связан с объемом продаж товаров и услуг.
Для обеспечения этой связи в системе "РОСТ" используется
норматив "зарплатоемкость" реализованной продукции, который
показывает долю зарплаты в каждом рубле выручки:
где ЗПЕ - зарплатоемкость реализованной продукции;
ФОТ - фонд оплаты труда за предшествующий период, тыс. руб.;
РП - объем реализованной продукции за тот же период, тыс. руб.;
ФОТ к распределению за отчетный месяц определяется:
Таким образом, рост объема продаж немедленно повышает ФОТ общества, т.е. рынок
оперативно увеличивает вознаграждения коллектива. При падении выручки от
реализации соответственно снижается ФОТ, поэтому не возникает задолженности по
заработной плате. Более того, в принципе появляется механизм I регулирования
уровня зарплаты, способный гасить ранее образовавшуюся задолженность. Таким
образом, при значительном росте объема продаж уровень средней зарплаты в
организации может существенно возрасти.
Формирование ФОТ общества в зависимости от объема реализации товаров и
услуг ставит в "рыночное" положение его коллектив. Происходят
существенные позитивные изменения в психологии и поведении работников. Они
начинают осознавать, что никаких гарантированных уровней оплаты труда в
условиях рынка нет, что все зависит от конкурентоспособности выпускаемых
товаров и услуг, объема их продаж, а следовательно, от самого коллектива. К
объему продаж приковывается всеобщее внимание, его динамикой интересуются все,
так как понимают, что от этого зависит зарплата каждого.
Принципы оценки трудового вклада служб, структурных подразделений и их
работников
показатели оценки должны соответствовать целям и задачам структурных
подразделений общества и работников.
показатели оценки должны реально зависеть от трудовых усилий данного
конкретного коллектива и работника и оценивать их труд по фактическому вкладу в
общие итоги деятельности организации. Наказание допускается только в случае
доказательства конкретной вины коллектива или работника (документальное
подтверждение).
размеры повышений (понижений) оценки трудового вклада также зависят от
конечных результатов деятельности общества.
за базовые показатели принимаются показатели соответствующего месяца
прошлого года, предшествующего месяца, средние показатели по обществу.
поощряется то, что сверх достигнутого, точно в срок, качественно, по
инициативе и т.д. Наказывается невыполнение планов, должностных обязанностей,
нарушение сроков, дисциплины, брак и др. Оценка должна быть объективной и
справедливой.
Элементы рыночной системы мотивации труда
Разнообразные средства вознаграждения должны быть спланированы, чтобы в
итоге обеспечивать как удовлетворение потребностей работников, так и успешное
достижение целей общества.
При приеме на работу до каждого работника доводятся:
перечень вознаграждений за высокоэффективный труд;
положение о структурном подразделении, службе, где работник будет
работать;
должностная инструкция (под роспись);
правила внутреннего трудового распорядка.
В системе "РОСТ" для оценки индивидуального труда используется
показатель - коэффициент трудового вклада работника (КТВ). Он используется как
для оценки труда коллективов структурных подразделений общества, так и для
оценки индивидуального труда работников.
Данный показатель коренным образом отличается от ранее действовавшего
показателя КТУ.
. С помощью КТВ оценивается труд всех работников: рабочих, руководителей,
специалистов.
. КТВ оценивает коллективный труд всех структурных подразделений.
. По КТВ распределяется вся зарплата.
. Повышение зарплаты не ограничено. Она не может быть меньше минимальной,
оговоренной в коллективном договоре.
. КТВ определяется руководителями на основе фактических показателей
работы по данным бухгалтерского учета и других статистических данных,
происходит углубление, дифференциация оплаты труда в соответствии с различиями
в труде.
. При использовании КТВ роль руководителей повышается, т.к. в их руках
появляется эффективное средство воздействия на трудовое поведение персонала.
. КТУ не оценивал коллективный труд, а оценивал труд только рабочих,
объединенных в бригады.
. По КТУ распределялась не основная, а дополнительная зарплата (премия).
. КТУ не был напрямую связан с конечными результатами работы структурных
подразделений и всей организации.
. КТУ определялся самими рабочими бригады, поэтому закрепилось
уравнительное распределение премии (КТУ = 1,0).
. При использовании КТУ роль непосредственных руководителей (мастеров)
снижается.
Следующее ценное свойство системы "РОСТ" состоит в явной выгоде
совмещать работы и замещать работников.
При совмещении работ все 100 % зарплаты достаются тому, кто совмещает.
Если работник справляется с основной работой и полностью выполняет совмещаемую,
то он должен получить сполна за обе работы без всяких ущемлений. При этом
организация не несет никаких потерь.
При замещении заболевшего работника все 100 % его заработной платы
отдаются тому, кто замещает. Источником оплаты по больничным листам является
фонд социального страхования, а не ФОТ организации, т.е. замещение явно выгодно
и организация при этом ничего не теряет.
В системе "РОСТ" имеется механизм компенсации потерь заработной
платы от инфляции, т.к. вместе с общим подъемом цен на рынке возрастают и цены
на товары и услуги организации, следовательно, увеличивается масса выручки. А
это, в свою очередь, пропорционально увеличивает ФОТ и зарплату работников.
Понижение заработной платы за упущения в труде регламентируются,
утверждаются вышестоящим руководителем. Тем самым ограничивается субъективизм в
оценке труда.
В целом же система "РОСТ" носит не наказательный, а
поощрительный характер [9, с. 48].
бригадный оплата труд стимулирование
На основе данных Единой тарифной сетки по оплате труда работников
бюджетной сферы, в которой рабочие тарифицировались по 1-8 разрядам,
определить:
1. Абсолютное и относительное возрастание, построить графики.
2. Дать оценку тарифным сетке (равномерно возрастающая, прогрессивно
возрастающая, регрессивно-возрастающая по относительной величине изменения
тарифных коэффициентов от разряда к разряду).
. Определить часовые тарифные ставки. Средняя продолжительность
рабочего месяца = 166 часов. Минимальная среднемесячная заработная плата равна
7 200 руб.
Таблица 1 Тарифная сетка в диапазоне 1-8 разрядов
Тарифные коэффициенты до 01.12.08 г.
Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов
представлено в таблице 2.
Тарифные коэффициенты до 01.12.08 г.
График тарифных коэффициентов представлен на рис.1
Тарифная сетка является возрастающей с относительным уменьшение разрыва
между тарифными коэффициентами для тарифов 1 - 4. Для тарифов 5 - 8 тарифные
коэффициенты возрастают равномерно (темп роста одинаков).
Рассчитаем часовую тарифную ставку для разряда 1.
Часовые тарифные ставки для остальных разрядов представлены в таблице 3.
Определить сдельную расценку, месячный заработок рабочего по
сдельно-премиальной системе оплаты труда, а также коэффициент выполнения им
норм выработки и удельный вес тарифа в заработке, исходя из условий.
Норма времени на обработку одного изделия, мин.
Количество изделий, изготовленных и сданных в ОТК, шт.
Рабочим данного участка выплачивается премия в размере 10 % месячного
сдельного заработка при условии сдачи с первого предъявления не менее 90 %
продукции; 0,5 % месячного заработка за каждый процент продукции, сданной с
первого предъявления сверх 90 % при условии выполнения норм выработки.
Фактический процент сдачи продукции с первого предъявления равен 100 %.
Часовая тарифная ставка рабочего III разряда = 73,29 руб/час
Сдельная расценка за деталь = 73,29 × 12 / 60 = 14,65 руб/дет
Рассчитаем плановую норму выработки
Коэффициент выполнения нормы выработки рабочим составляет
Сдельная часть оплаты труда (оплата по тарифу) = 14,65 × 920 = 13478,00 руб.
Поскольку с первого предъявления было сдано 100 % продукции (более 90%),
то премия за это составляет
Премия за каждый процент продукции, сданной с первого предъявления сверх
90 %
Премия = (13478,00 + 1347,80) × 5% = 741,29 руб.
Месячный заработок рабочего составляет
ЗП = 13478,00 + 1347,80 + 741,29 = 15567,09 руб.
Удельный вес тарифа в заработке составляет
Дтарифа = 13478,0 / 15567,09 = 0,86
Определить месячный заработок начальника отдела труда и заработной платы
предприятия, исходя из условий, представленных в таблице.
Должностной оклад начальника отдела труда и заработной
платы, руб.
Выработка продукции на одного работающего по плану, руб.
Выработка продукции на одного работающего (фактически),
руб.
Удельный вес продукции высшего сорта по плану, %
Удельный вес продукции высшего сорта фактически %
По действующему на предприятии премиальному положению ИТР премируются в
размере 10 % их должностного оклада за выполнение плана по производительности
труда и 15 % за выполнение плана по выпуску продукции высшего сорта. За
перевыполнение этих показателей начисляется: 1,5 % должностного оклада за
каждый процент перевыполнения плана по производительности труда и 2 % должностного
оклада за каждый пункт сверхпланового увеличения удельного веса продукции
высшего сорта дополнительно.
Рассчитаем процент выполнения плана по производительности труда
Производительность труда фактически / производительность труда по плану =
3328 / 3200 = 1,040 = 104,0 %
Рассчитаем процент перевыполнения плана по выпуску продукции высшего
сорта
Удельный вес продукции высшего сорта фактически - удельный вес продукции
высшего сорта по плану = 15 - 12 = 3 %
Поскольку планы по производительности труда и по выпуску продукции
высшего сорта выполнены, то премия за эти показатели составляет 25% от величины
должностного оклада
Поскольку план по производительности труда перевыполнен менее, чем на 1%,
то премия за перевыполнение этого показателя не начисляется.
Поскольку перевыполнение плана по удельному весу продукции высшего сорта
составляет 3 %, то премия за этот показатель составляет 6 % от должностного
оклада
Общий месячный заработок начальника отдела труда составляет:
ЗП = оклад + П1 + П2 = 31500,00 + 7875,00 + 1890,00 =
Похожие работы на - Система стимулирования труда по целям и результатам 'РОСТ' Курсовая работа (т). Менеджмент.
Доклад по теме Вода, которую мы пьем
Реферат На Тему Актуальні Проблеми Місцевого Самоврядування В Україні В Контексті Адміністративної Реформи
Реферат: Декабристы в Выборге. Скачать бесплатно и без регистрации
Петерсон 6 Класс Контрольные Работы Ответы
Курсовая работа по теме Методы определения тяжелых металлов в почве
Контрольная работа: научные школы. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольная работа по теме Характеристика солода и мелассы
Реферат: Получение серной кислоты путем гидратации оксида серы. Скачать бесплатно и без регистрации
Отчет по практике по теме Технология производства гофрированного картона
Реферат: Проявление девиантного поведения у младших школьников и подростков
Доклад по теме Выявление связи между памятными монетами города-героя Ленинград и ветеранами г. Стрежевого
Принятие Управленческих Решений Диссертация
Реферат На Тему Коллективный Труд И Возникновение Речи И Языка Как Социальные Предпосылки Возникновения Психики Человека
Дипломная Работа На Тему Работа Классного Руководителя С Родителями
Реферат 8 Класс Здоровый Образ
Реферат: Этический аспект деятельности менеджера
Курсовая работа по теме Индивидуальные различия памяти
Контрольная Работа Решение Уравнений 7 Класс Макарычев
Курсовая работа по теме Области применения ГГМ-П
Реферат по теме Синдром дефицита внимания и гиперактивности
Похожие работы на - Роль семьи в возникновении страха у детей старшего дошкольного возраста
Похожие работы на - Банковская система России
Курсовая работа: Адаптація першокласників до школи