Система служебно-профессионального продвижения персонала - Менеджмент и трудовые отношения контрольная работа
Главная
Менеджмент и трудовые отношения
Система служебно-профессионального продвижения персонала
Система служебно-профессионального продвижения персонала. Система продвижения линейных руководителей. Схема служебно-профессионального продвижения работника управления (японская модель). Система планомерной ротации.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Продвижение руководителя, в свою очередь, тоже подразделяется на два направления:
а) продвижение функциональных руководителей;
б) продвижение линейных руководителей.
Система продвижения линейных руководителей, к примеру, предусматривает пять основных этапов (рис.1).
Рис.1. Этапы системы служебно - профессионального
продвижения линейных руководителей в организации.
Кратко охарактеризуем каждый из этапов.
Первый этап - это работа со студентами старших курсов базовых институтов или направление на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе, и начинают с ними подготовку к конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика - рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются, им оказывается консультационная помощь.
Второй этап - это работа с молодыми специалистами, уже принятыми на работу в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного года до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (т.е. подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, подводятся итоги и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно - профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.
Третий этап - работа с линейными руководителями нижнего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям нижнего звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2 - 3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях, кроме того возможны их горизонтальные перемещения.
Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник - руководитель высшего звена для индивидуальной с ним работы. Руководитель - наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о его дальнейшем продвижении по службе.
Пятый этап - это работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие управленческие посты - это сложный процесс. Одной из главных трудностей является выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям: во- первых, он обязан хорошо знать отрасль, а также организацию; во - вторых, он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально - экономических и политических ситуациях; в - третьих, ротация, т.е. перемещение сотрудника из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена.
Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена необходимо производить на конкурсной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т.д.) с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.
В некоторых развитых зарубежных государствах имеется интересный опыт управления служебно - профессиональным продвижением управленческих работников, который можно было бы использовать и в российских организациях.
На рис.2 изображена типовая схема служебно - профессионального продвижения в одной японской компании. В нее входят испытательный срок (1 - 3 года), в течение которого сотрудник, пришедший после окончания вуза, сдает дополнительный экзамен, чтобы можно было определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах компании (от 2 недель до 6 месяцев). Проводится и ряд проверок, в том числе на лояльность.
Рис.2. Схема служебно - профессионального
продвижения работника управления (японская модель)
После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8 - 10 лет осуществляется планомерная ротация с должности на должность, из отдела в отдел, стажировка и заграничные командировки. Действует также система ответственных поручений, все более усложняющихся со временем.
К 36 годам работник уже хорошо известен компании, и она может решать его дальнейшую судьбу: направить его либо по системе движения руководящих кадров, либо по карьере специалиста.
Поскольку при системе планомерной ротации работник знает, что он через определенное время будет продвинут и поэтому нужно подобрать себе замену, более динамично осуществляется обновление руководителей, движение резерва кадров на выдвижение. Ведь сейчас многие руководители, опасаясь «подсиживания», подбирают себе заместителей по принципу «чем хуже, тем лучше».
Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 1997.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб.пособие/ Под. ред. А.Я.Кибанова. - М.:ПРИОР, 1998.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2002.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И., Ильинский С.В., Салимжанов И.Х. Управление персоналом. (Под ред. С.И.Самыгина). Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н/Д: «Феникс», 2001.
Понятие, сущность и роль аудита карьеры сотрудников в управлении персоналом современных организаций. Программа аудита служебно-профессионального продвижения сотрудников ООО "Крафт": диагностика и аттестация персонала, формирование резерва на выдвижение. курсовая работа [140,4 K], добавлен 09.12.2013
Этапы деловой карьеры и потребности менеджера, характеристика типов карьеры. Система служебно-профессионального продвижения. Структура, принципы и порядок формирования кадрового резерва. Виды и методы обучения персонала. SWOT-анализ организации. дипломная работа [4,8 M], добавлен 17.12.2010
Руководитель - организатор системы управления. Характеристика его функций, особенности деятельности в сфере государственного образования. Система служебно-профессионального продвижения руководителей в области школьного образования, повышение квалификации. курсовая работа [412,4 K], добавлен 12.03.2013
Понятие "карьеры" в научном дискурсе. Система служебно–профессионального продвижения персонала. Планирование, развитие и управление профессиональной карьерой, факторы, влияющие на ее развитие. Мотивация карьерного роста на примере ОАО "Сбербанк РФ". дипломная работа [81,9 K], добавлен 17.07.2017
Организационная структура управления кадровых служб и ее характеристика. Основные требования к функционированию службы персонала. Управление деловой карьерой на предприятии. Этапы служебно-профессионального продвижения. Формы мотивации труда сотрудников. курс лекций [506,0 K], добавлен 10.03.2012
Понятие персонала офиса и качества работников. Офис-менеджер и его функции. Особенности профессиональной подготовки персонала офиса. Формирование системы служебно-профессионального продвижения. Грейдинг как вид мотивации. Нематериальное стимулирование. контрольная работа [34,9 K], добавлен 30.01.2012
Психологические особенности в формировании лидерства. Управление деловой карьерой персонала. Общее понятие о служебно-профессиональном продвижении. Этапы системы продвижения линейных руководителей. Лидерские качества в формировании карьеры менеджера. курсовая работа [118,6 K], добавлен 22.10.2012
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .
© 2000 — 2021
Система служебно-профессионального продвижения персонала контрольная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Темы Курсовых Работ По Управлению Проектами
История Творчества Пушкина Сочинение Мини 5 Класс
Реферат: Основания групповой дифференциации общества. Скачать бесплатно и без регистрации
Инструменты Торговой Политики Диссертация
Контрольная работа: Обращение взыскания на имущество должника
Обществознание 6 Класс Боголюбова Контрольные Работы
Сочинение Мой Выходной День 1 Класс
Курсовая работа по теме Анализ эффективности маркетинговой деятельности
Реферат: Курсовая разница по кредитам и займам, полученным в иностранной валюте
Итоговое Сочинение Я И Другие Гроза
Мой Любимый Композитор Сочинение
Курсовая работа по теме Индивидуальне пути преодоления неуспешности в обучении младших дошкольников
Курсовая работа по теме Разработка ресторана шаговой доступности на 100 мест
Рефераты Транспорт Организация Перевозок
Гастрономическая Лексика В Творчестве Гоголя Курсовая
Пособие по теме География религий, влияние религий на мировые проблемы
Доклад по теме Биохимическая и физиологическая сущность ферментов
Контрольная работа: Методы оценки оперативных рисков. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Страхование в туризме. Скачать бесплатно и без регистрации
Эссе по теме Места обучения детей с проблемами в развитии
Роль русского языка в современном мире - Иностранные языки и языкознание сочинение
Классификация и лечение гепатозов - Медицина презентация
Понятие вины в гражданском праве России - Государство и право дипломная работа