Система подбора персонала в Art Hookah Family

Хотел написать сам, но зачем? Все, что я напишу, будет субъективное мнение человека, у которого нет hard skills в подборе персонала. Тем более, у нас есть звезда, которой мы доверяем формирование команды на 100%. Она сняла с нас 99,9% задач, связанных с отбором, наймом и оформлением новых членов команды. Теперь мы с Кирей подключаемся только на финальном собеседовании с кандидатом, чтобы познакомиться и согласовать ее выбор. Этот человек — Маргарита, наш HR-менеджер.

Пару слов я все же напишу, мне нужно еще кое-кого поблагодарить.

Предисловие

Я могу принимать неверные решения, ошибаться, но люди, находящиеся рядом, подскажут правильный путь. Моя задача — лишь выбрать тех людей, кто будет рядом. Как понять, что это «те самые»?

Было представление, каких людей мы ищем, а вот сформулировать и описать было сложнее. С этим мне помогла 3-летняя дочь Алиса. Те эмоции, которые я испытываю рядом с ней, невозможно описать. Я лечу домой после работы, чтобы увидеть ее, обнять, поцеловать, поиграть с ней. Я не знаю, кем она вырастет, и будет ли тем идеальным ребенком, которого я себе представляю. Скорее всего, она будет другой, той, кем захочет быть. Я постараюсь привить ей правильные жизненные качества, уверен, что она будет лучше, чем хочу, и это может не совпадать с моими идеалами.

Тогда я задумался: «Почему ровно с таким же чувством я еду на работу?». Хочу увидеть свою команду, провести с ними время, целовать и обнимать, (конечно, не все даются), но желание быть с ними рядом и работать над новыми проектами сопоставимо с тем, что я испытываю, когда еду домой к Алисе. Тогда ко мне пришло озарение: эти ребята, те, кого так долго и упорно искали, воплощение идеального ребенка — добрые, честные, верные, отзывчивые, трудолюбивые, самоотверженные, инициативные, амбициозные, креативные, ахуительные, те, кем я не перестаю гордиться и восхищаться.

Я не воспитаю сотню идеальных детей, с одним бы справиться, (ну может, еще с тремя), но я могу сформировать команду из сотен идеальных ребят.

Может, кто-то из родителей нашей команды увидит этот текст: я хочу сказать вам спасибо за ваших детей, я искренне благодарен за возможность каждый день проводить с ними время.

P.S. Надеюсь, и у меня получится воспитать своего ребенка так же, как это сделали вы. И она будет помогать другому лысому двухметровому хочу завоевать этот мир.

Спасибо вам!

Как это было?

Когда мы только делали первые шаги в формировании команды, мы сами занимались собеседованиями и наймом. Нам нравилось знакомиться с новыми людьми, общаться и самостоятельно выбирать тех, кто подходит. Позже с ростом компании и увеличением штата сотрудников стало ужасно не хватать времени на обработку всех заявок: иногда мы тратили весь день на собеседования. Помимо времени также не хватало структуры и правильного подхода ко всем этапам найма. Выбора не было, нужно было брать в штат HR-менеджера. Мы — максималисты, взяли самого дорогого и самого опытного специалиста и через неделю попрощались с ней. Проблема была не в ней, и не в нас. Мы не подходили друг другу, я бы точно не хотел, чтобы Алиса выросла такой.

Что делать дальше?

Первый блин комом, надо опять искать HR-менеджера.

Дарина — директор креативного отдела и наша звезда по совместительству напомнила, что с нами уже как года 4 работает девочка, которая пришла официанткой, затем стала менеджером в Tangiers Lounge на Гастелло. У неё есть профильное высшее образование по HR. Из минусов было только то, что у Риты не было опыта, но она знала нашу команду, ребята с ней дружили. Она прошла с нами огонь, воду и медные трубы, пандемию и локдаун, и полностью подходила под образ человека, который должен идти с нами рука об руку и руководить HR-направлением.

Мы дали Рите возможность проявить себя, и она справилась на 100%. С того момента, как Рита взяла на себя обязанности HR-менеджера, в структуре компании начались значительные изменения. Развивается корпоративная культура, идет работа над улучшением HR-бренда компании, уже разработана вся кадровая документация и многое другое. Мы очень рады, что сделали правильный выбор. Далее передаю слово Рите, она расскажет, как мы находим этих людей =)

______________________________________

Предисловие от Маргариты

Привет! Меня зовут Маргарита, как вы уже догадались, в Art Hookah Family я занимаю должность HR-менеджера. В начале работы у меня было только понимание того, что бы я привнесла, но оставался вопрос: «А как внедрять?». Тогда мне дали возможность пойти на курсы повышения квалификации, но, проучившись полгода, я поняла, что это не то, что нужно мне и компании. И началось самообучение: чтение книг, посещение форумов, общение со специалистами в сфере HR и рекрутмента, бесконечные подписки на профильные СМИ и изучение работы в других компаниях. У нас очень крутая команда, мы все друг другу помогаем и делимся интересной и полезной информацией.

Мы работаем как единое целое, и в случае успеха говорим «Мы», а при неудаче — «Я». Все вместе мы развиваем HR-бренд компании. Поэтому МЫ выстроили и продумали все этапы подбора персонала, начиная от заявки до Job offer’a, таким образом, чтобы боссы других компаний говорили своим сотрудникам: «Какого чёрта у нас не так?». Кстати, эта фраза у нас присутствует практически во всех шаблонах вакансий.

Подбор персонала в Art Hookah Family

Система строится так:

Заявка на подбор персонала.
Размещение вакансии.
Первичный анализ резюме.
Телефонное интервью.
Первичное собеседование.
Дополнительный инструмент проверки знаний — тестовое задание.
Проверка рекомендаций.
Финальное собеседование.
Job offer.
Закрытие вакансии.

На каждом этапе мы стараемся оставить только положительные эмоции и впечатления от общения с нами. Если кандидаты дошли до этапа тестового задания и получили отказ, мы благодарим их за то, что они уделили нам время и выражаем благодарность в виде бонусов в нашу сеть лаунж-ресторанов. Также мы ведем базу всех, с кем общаемся или общались. Во время поиска «того самого» мы встречаем людей, которым не готовы сделать оффер прямо сейчас, но через время возвращаемся к ним с новым предложением о работе.

Мы ценим мнение и рекомендации коллектива, поэтому для всех наших сотрудников действует программа «приведи друга»: за приведенного сотрудника, который отработал 1 месяц, каждый может получить денежный бонус.

Составление вакансии и первичный анализ

К составлению вакансии мы подходим бережно, как к огранке алмаза. Подбор персонала — это маркетинговый инструмент, поэтому при составлении текста вакансии мы делаем его читабельным и продающим.

В вакансиях мы оставляем «подводные камни». Наша цель — получить максимальный результат при минимальных затратах времени и сил. В некоторых вакансиях мы просим написать сопроводительное письмо и прикрепить ссылки на портфолио. 80% кандидатов этого не делают либо прикрепляют неоткрывающиеся ссылки, из оставшихся 20% мы и ищем «того самого».

При отборе на ресторанные вакансии мы всегда обращаем внимание на внешний вид кандидатов. После сотни собеседований на должность Хостес ресторана, где перед интервью кандидаты прикрепляют ссылки на свои профили в соц.сетях, мы пришли к одному выводу — девушкам нужно запретить пользоваться редакторами для фото, потому что в 90% случаев на собеседование приходит совершенно другой человек.

Перед интервью мы просим предупреждать об опоздании или взять с собой паспорт и ручку. Многие даже не понимают, что это обычная проверка. Чем больше таких проверок, тем выше шанс, что мы получим мотивированных людей, которые хотят работать с нами.

Часто мы даем тестовые задания, особенно, если это касается творческих и креативных вакансий, чтобы посмотреть на навыки в деле. 90% кандидатов проваливают тестовое задание по самым глупым причинам: не читают задание до конца, делают не то, что предполагает задание и т.д. Так, остаётся 10%, из которых 100% есть человек, который нам подойдет.

Эффективная коммуникация с кандидатом и портрет того, кто нам подходит

Так как HR-сфера постоянно развивается, мы тоже трансформируемся вместе с этими изменениями. Одно из первых важных изменений — теперь мы, в первую очередь, контактируем с кандидатами в мессенджерах, а телефонные разговоры ведем только в заранее назначенное время. Это позволяет ускорить процесс найма.

На интервью мы презентуем AHF и вакансию с учетом нашего EVP (ценностное предложение компании), который постоянно дополняем.

И если раньше в основе soft skills для нас в приоритете были навыки быстро и качественно решать возникающие проблемы, то сейчас один из главных навыков, который нужен компании — это умение предвидеть проблемы и решать их до того, как они возникают. Чтобы найти тех самых, мы проводим интервью по необходимым компетенциям, чтобы мы говорили «на одном языке». Мы нанимаем людей не за их заслуги, а за их потенциал.

Каждое собеседование проходит в формате беседы: шутим, сразу предлагаем перейти на «ты», тем самым располагая кандидата, также задаем неординарные вопросы, чтобы человек раскрылся и показал себя. Перед тем как сделать оффер мы собираем информацию с прошлых мест работы, чтобы не ошибиться в выборе.

Добро пожаловать в Art Hookah Family

Первый день в компании всегда ознакомительный. Кандидат погружается в нашу атмосферу, корпоративную культуру, знакомится с компанией и коллективом.

Во время адаптации к новичкам прикрепляется наставник, который их курирует и отвечает на все возникающие вопросы. HR также контролирует все этапы адаптации.

Хочу отметить, что помимо проработки этапов найма важно разрабатывать и дорабатывать множество кадровых документов, регламентов работы, стандартов, инструкций, систем адаптации для всех категорий сотрудников. Мы делаем это не для того, чтобы все эти «бумажки» просто лежали у кого-то на столе, наша главная цель — максимально быстрая и комфортная акклиматизация нового сотрудника в компании.

Мы не ставим перед собой иллюзий о том, что «ну вот сейчас тот момент, когда на рынок выйдут ценные кандидаты, и у нас выстроится очередь», «ну вот сейчас придет наше время, и мы будем диктовать свои условия», «ну вот сейчас люди боятся потерять работу и будут держаться за свои места». Это не работает! Спрос на ценные кадры будет всегда, и они точно не будут стоять в очереди и стучаться в двери компаний, которые для этого ничего не делают. Это как человек, который делает крупную покупку в магазине, он всегда сравнивает товары и выбирает наиболее выгодный. Поэтому мы делаем всё для того, чтобы наш HR-бренд в глазах кандидатов имел выигрышную позицию.

P. S.

Art Hookah Family — про людей. Мы разные, но руководствуемся общими ценностями, и это помогает нам найти «своих». Компания принимает индивидуальность каждого и старается направить в нужное русло, чтобы сотрудник шел на работу счастливый, «окрыленный». И это касается не только «новеньких», но и «старичков».