Система оплаты труда в государственных муниципальных учреждениях - Государство и право курсовая работа

Система оплаты труда в государственных муниципальных учреждениях - Государство и право курсовая работа




































Главная

Государство и право
Система оплаты труда в государственных муниципальных учреждениях

Эволюция системы оплаты труда в государственных учреждениях, ее нормативное регулирование. Базовая часть заработной платы и стимулирующие выплаты персоналу госучреждений. Установление оплаты труда в зависимости от качества и эффективности деятельности.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего образования
"Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации"
Пермский финансово-экономический колледж
"Пермский филиал Финансового университета"
по МДК 01.02 "Основы организации и функционирования бюджетной системы Российской Федерации"
Система оплаты труда в государственных муниципальных учреждениях
Выполнила: студентка 312 группы, 3 курса
очной формы обучения специальности "Финансы"
Научный руководитель: Букина Вера Владимировна
ѕ Утвердить программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг. Она обязательна на федеральном уровне и рекомендуется для регионов и муниципалитетов.
ѕ Обеспечить дифференциацию для лиц, выполняющих работы различной сложности, и установление оплаты труда в зависимости от качества услуг (работ) и эффективности деятельности по заданным критериям и показателям.
ѕ При установлении систем оплаты труда образовательным учреждениям необходимо учитывать нормативные правовые акты соответствующего уровня, устанавливающие размеры и условия оплаты труда работников ОУ. При этом надо исходить из того, что для федеральных учреждений новые системы оплаты труда вводятся федеральными нормативными правовыми актами, для учреждений субъекта РФ - актами субъекта РФ с учетом ограничений, установленных на федеральном уровне, для муниципальных учреждений - муниципальными актами, с учетом ограничений, установленных на государственном уровне.
Предоставление Федеральными органами исполнительной власти информацию о ходе реализации программы в Министерстве труда России, который, в свою очередь, отчитывается перед Правительством Российской Федерации.
Структурна работа состоит из введения, двух. глав, заключения, списка литературы.
В перовой главе рассмотрено понятие оплаты труда ее функциональность ее видовой состав и значимость для государственных (муниципальных) учреждениях
Во второй главе рассмотрено история создания, развития, изменения оплаты труда.
Таким образом, полномочие устанавливать систему оплаты труда предоставлено трудовым законодательством непосредственно работодателю, т.е. самому учреждению. При этом введение новой системы оплаты труда может осуществляться как путем принятия локального акта, так и путем заключения коллективного договора. Возможно также заключение соглашения в порядке социального партнерства между органом государственной власти или органом местного самоуправления как представителем работодателей (всех подведомственных данному органу учреждений) и соответствующим органом территориального отраслевого профсоюза (т.е. представителем работников, занятых в подведомственных учреждениях).
ѕ минимальный размер тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы;
ѕ меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
ѕ получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
ѕ сроки и очередность выплаты заработной платы;
ѕ перечни оснований и размеров удержаний из заработной платы;
ѕ запрещение какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы (ст. 132 ТК).
Минимальный размер оплаты труда представляет собой гарантированный федеральным законом низший уровень месячной оплаты труда, который в обязательном порядке выплачивается работнику, занятому простым неквалифицированным трудом в нормальных производственных условиях и выполнившему установленную за этот период норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда).
Многообразны функции минимальной оплаты труда. Прежде всего, она является правовой гарантией жизнеобеспечения работника и юридической обязанностью работодателя по ее выплате. Организации, финансируемые из бюджетных источников, вводят минимальный размер оплаты труда за счет средств соответствующих бюджетов, а другие организации - за счет собственных средств. Она также используется как один из важнейших регуляторов оплаты труда, являясь, в частности, базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов. Кроме этого, с ее помощью устанавливаются размеры социальных пособий и выплат в возмещении вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.
Основой регулирования заработной платы является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, установленных в централизованном или локальном порядке, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В тарифной системе, нацеленной на учет индивидуальных затрат труда, величина трудового вклада работника измеряется, как правило, через квалификацию и условия труда.
Кроме этого, она обеспечивает сравнительную оценку в денежном выражении различных видов труда в зависимости от его сложности, содержания, общественной значимости, значения отрасли, природно-климатических условий. Если системы заработной платы (прежде всего, сдельная и повременная) учитывают количественную характеристику труда, то задача тарифов - уловить качественные показатели труда. Тарифы - это наиболее подвижная часть законодательства по оплате труда.
Различают тарифные системы оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих, а также работников бюджетной сферы.
Тарифная система оплаты труда рабочих включает такие основные элементы:
ѕ тарифно-квалификационные справочники.
ѕ Увеличение тарифной ставки происходит с возрастанием сложности работ. В зависимости от условий труда различают:
ѕ тарифные ставки на тяжелых и вредных работах;
ѕ тарифные ставки на особо тяжелых и особо вредных работах.
Таким образом, оплата труда предполагает возникновение отношений между работодателем и работниками по установлению им выплат в соответствии с законодательством, коллективным договором, иными локальными правовыми актами, соглашениями, трудовым договором. Оплата труда предполагает также возникновение отношений по осуществлению указанных выплат с соблюдением установленных законодательством, договорами о труде, локальными правовыми актами правил.
Суть новой системы оплаты труда федеральных бюджетных учреждений и отличие её от старой является в том, что единая тарифная сетка, введенная в 1992 году, таила в себе достаточно серьезный недостаток, связанный с тем, что она действовала единым порядком по всей стране, независимо от отрасли, региона и т.д. и, как результат, не учитывала особенности, связанные с функционированием той или иной отрасли.
В сентябре прошлого года появилось постановление правительства №605, которое вводило новую систему оплаты труда. В августе уже текущего года было принято новое постановление № 583, которое развило идеи, заложенные в 605-м. Прежде всего это полный отказ от ЕТС. Новая система оплаты труда строится теперь даже не по отраслевому принципу, а по ведомственному. То есть каждое ведомство разрабатывает свою систему нормативных правовых актов с тем, чтобы внедрить новую систему оплаты труда в ведомстве: Российское образование разрабатывает нормативную базу для своих подведомственных организаций.
Главное отличие новой системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата, которую будет получать работник с первого декабря 2008 года, будет состоять из трех частей: оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. С первого января 2010 года на стимулирующие выплаты должно направляться не менее 30 процентов от бюджетной части. На введение НСОТ правительство дополнительно проиндексировало фонд оплаты труда на 30 процентов с 1 декабря 2008 года.
Второй, очень важный момент, когда новая система оплаты труда строится на профессиональных квалификационных группах, которые были разработаны, в частности, Министерство образования науки и утверждены приказом Министерства здравоохранения и социального развития. Профессиональные квалификационные группы имеют в своем составе квалификационные уровни, которые соотнесены уже с конкретными должностями. Если говорить о профессорско-преподавательском составе вуза, то это: декан, заведующий кафедрой, профессор, доцент, старший преподаватель и ассистент. Сейчас примерное положение об оплате труда, разработанное Министерство образования науки и подведомственными агентствами, предписывает учреждениям при разработке локальных нормативных актов исходить из того, что оклады своим работникам они должны устанавливать по квалификационным уровням профессионально-квалификационных групп, при этом возникает заметная разница в оплате труда. Еще одно прописанное в постановлении нововведение - это возможность учредителя централизовать до пяти процентов средств, с тем чтобы впоследствии их направлять на стимулирование руководителей и работников подведомственных учреждений.
Сейчас очень активно ведется работа с Российским образованием над разработкой критериев оценки показателей эффективности деятельности учреждений для того, чтобы эти пять процентов можно было распределять уже в соответствии с этими критериями. Необходимо подчеркнуть, что все централизованные средства вернутся подведомственным учреждениям. Однако кому-то, кто лучше работает, достанется больше, тому же, кто показал невысокие результаты, - меньше. Нормы содержащиеся в постановлениях, позволяют перейти на совершенно новые отношения с работниками, которые, по сути, дадут нам возможность наиболее эффективно выстраивать работу учреждения и, как конечный результат, повысить качество образовательных услуг, оказываемых учреждением.
Конкретно НСОТ дает учреждениям, прежде всего, что ЕТС не позволяла и не стимулировала руководителя более гибко распоряжаться трудовыми ресурсами, которые есть у него в учреждении. В силу того что фонд оплаты труда рассчитывался от количества штатных единиц, которые были закреплены за учреждением, учреждению было невыгодно каким-то образом сокращать эти единицы. Часто из-за этого на этих единицах числились "мертвые души". Сейчас ситуация резко изменилась. Учреждению зафиксирован фонд оплаты труда, который не может быть уменьшен, если не уменьшается государственное задание, и учреждение должно в пределах этого фонда таким оптимальным образом составить штатное расписание, чтобы получить максимальный эффект от труда своих работников.
Утверждённые примерные показатели стимулирования персонала учреждения за качество и количество труда. При этом эти показатели должны стимулировать сотрудников к определенной деятельности. Например, известно, что качество образования в вузе напрямую зависит от тех научных исследований, которые ведут его сотрудники, так как новые знания, полученные в ходе исследований, должны сразу имплементироваться в учебный процесс, должна возникать обратная связь, студенты должны тоже принимать участие в исследованиях и так далее. В этом случае если преподаватель участвует в научной деятельности, то он и получать будет больше.
Главное не упустить процесс внедрения НСОТ на самотек. Существует четко отлаженная система мониторинга. Для этого провели множество методических собраний и семинаров. И сейчас, если вопросы и возникают, то они в большинстве случаев носят психологический характер.
Из всего выше перечисленного можно сделать вывод, что благодаря этой системе в среднем выросла хотя и незначительно зарплата работников. О большем пока говорить не приходится, сравнительно недавний срок введения НСОТ еще не позволяет в полной мере давать оценку ее результативности и степени изменения качества предоставляемых услуг. Люди в целом приняли новые правила, хотя перед их введением у бюджетников было много вопросов, опасений. Случаев несоблюдения гарантий по оплате труда, предусмотренных Трудовым кодексом РФ в связи с переходом на новую систему оплаты труда, не установлено. Заработная плата выплачивается не менее минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.
ѕ за интенсивность и высокие результаты работы;
ѕ за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
ѕ премиальные выплаты по итогам работы.
Нормативно-правовое регулирование региональных налогов Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом разрабатываемых в учреждении показателей и критериев оценки эффективности труда работников. Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Размер должностного оклада руководителя учреждения определяется трудовым договором. Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10-30 % ниже должностных окладов руководителей этих учреждений. Необходимо проанализировать, все ли указанные нормативно-правовые акты помогают обеспечить эффективное функционирование новой системы оплаты труда в бюджетных учреждениях.
В соответствии с этим данными сделаем вывод, что Федеральные службы государственной статистики выявили, что введение новых систем оплаты труда позитивно повлияло на динамику заработной платы работников государственных (муниципальных) учреждений. Практически при неизменной численности работников учреждений социальной сферы с 2008-2015 годах среднемесячная начисленная заработная плата в учреждениях образования выросла.
ѕ невыполнение стимулирующей функции;
ѕ устаревшая методология исчисления.
Все перечисленные проблемы "призвана" решить новая система оплаты труда. Основанием для отмены ЕТС послужило ставшее уже неактуальным для нынешнего времени деление бюджетных работников на восемнадцать разрядов и низкий уровень оплаты труда первого разряда ставки, который был существенно меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения в Российской Федерации.
Таким образом, одна из проблем, с которой столкнулись руководители бюджетных учреждений, - низкая конкурентоспособность заработной платы бюджетников на рынке труда и, соответственно, отток работников в коммерческие структуры. Кроме того, Единая тарифная сетка не учитывала всех особенностей труда работников в различных сферах бюджетной деятельности, то есть получалось, что специалисты, работающие в различных отраслях и имеющие разный уровень квалификации, получают одинаковую заработную плату.
На протяжении последнего десятилетия зарплата бюджетникам начислялась согласно Единой тарифной сетке. Однако действующая система оплаты труда, по мнению чиновников и самих работников, не дает возможности повышать ее размер, так как она жестко регулируется на федеральном уровне и строго регламентируется законодательными актами. Всем гарантируются стабильные оклады, но при этом огромным недостатком является то, что они не стимулируют людей к повышению производительности труда и достижению лучших результатов своей работы.
Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений вводится с целью привлечения молодых специалистов, а также повышения качества услуг, предоставляемых бюджетными учреждениями. Размеры должностных окладов определяются руководителем учреждения и устанавливаться с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, в зависимости от сложности и объема выполняемой работы.
Системы оплаты труда работников и персонала устанавливаются с учетом:
ѕ Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
ѕ Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
ѕ государственных гарантий по оплате труда;
ѕ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам;
ѕ перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях;
ѕ перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях;
ѕ рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
ѕ мнения соответствующих профсоюзов.
Таким образом, заработная плата работников бюджетных учреждений, переведенных на новые системы оплаты труда, состоит из трех основных элементов:
Установление размеров и порядка осуществления каждой группы выплат имеет свои особенности.
При переходе на новые системы оплаты труда в бюджетной сфере России очевидны следующие системные проблемы:
- новые базовые оклады бюджетной сети устанавливаются кратно ниже рыночной стоимости труда;
- имеет место распыление бюджетных средств на микроскопические надбавки к базовым окладам, неспособные в принципе изменить конкурентоспособность бюджетной сети на рынке занятости;
- при разработке мотивационных систем преобладает непонимание необходимости разграничить работу, выполняемую за оклад, и деятельность работников, за которую назначаются стимулирующие выплаты;
Это значит, что создана незавершенная, неработающая система распределения премий за непонятные результаты. Логическим итогом станет консервация на нынешнем уровне (или даже возрастание) роли руководителей в вопросах распределения средств на оплату труда.
В заключении можно выявить, что действительно прогрессивных мотивационных системах работникам предлагаются заранее известные условия премирования, которые мало зависят от текущего настроения руководства, что и формирует желательное служебное поведение персонала в соответствии с целями и задачами организации.
К основным нормативам, образующим систему оплаты труда работников бюджетной сферы, относятся: единые тарифно-квалификационные справочники, на основе которых производится тарификация работ и установление окладов работникам-специалистам, ставки профессиям рабочих, схемы должностных окладов руководящим работникам и нормы труда.
Базовые оклады (специалистам и служащим), базовые ставки заработной платы (рабочим) профессиональным квалификационным группам работников бюджетной сферы устанавливаются Правительством Российской Федерации (Постановление Правительства от 05.08.2008 № 583) и соответствующими Приказами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.
В учреждениях применяется повременная форма системы оплаты труда, при которой заработная плата работникам бюджетной сферы определяется в соответствии с их квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически отработанное время на основе должностных окладов руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров, окладов специалистов и служащих, ставок профессий рабочих.
В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные ставки (оклад), дневные и часовые тарифные ставки. Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки (оклада).
Размер оплаты труда работников, для которых установлена дневная или часовая тарифная ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней или часов, фактически отработанных в течение расчетного периода.
Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой, принятой в учреждении в соответствии с положением о премировании, в котором установлены источник выплаты премии, конкретные показатели и условия начисления сумм премий работникам.
В соответствии со ст. 133 ТК РФ размеры тарифных ставок (окладов) не могут быть ниже законодательно установленной минимальной заработной платы, которая обеспечивается за счет финансирования соответствующего уровня бюджетов.
Минимальная заработная плата (далее - МРОТ) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.
Структура системы оплаты труда работников бюджетной сферы формируется из двух ее составляющих:
1. базовая часть заработной платы, включающая: общую часть: должностные оклады руководителям, оклады специалистам и служащим, ставки профессиям рабочих, устанавливаемые руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы;
2. компенсационные выплаты по трудовому законодательству, устанавливаемые к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах;
3. повышающие коэффициенты (доплаты за сложность, предметность, приоритетность, категорию труда и т.п.);
4. доплаты за наличие почетных званий, государственных наград и т.п.
Источником покрытия базовой части заработной платы работников бюджетной сферы для казенных учреждений является бюджетная смета, бюджетная роспись, лимиты бюджетных обязательств по коду КОСГУ 211.
Основными задачами учета оплаты труда являются точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ; правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее; учет расчетов с работниками учреждения, бюджетом, органами социального страхования, органами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ, а также контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, фонда оплаты труда и правильное отнесение начисленной оплаты труда и начислений на социальные нужды на соответствующие счета бухгалтерского учета.
При организации оплаты труда в учреждениях обращается внимание не только на правильность осуществления расчетов, но и на точность оформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками учреждения, составленных по установленной форме и содержащих все необходимые реквизиты.
Алгоритм расчетов, отражающий порядок операций по оплате труда и начислений на оплату труда включает следующие этапы:
ѕ начисление сумм по оплате труда и других выплат работникам учреждения и отражение на счетах бухгалтерского учета;
ѕ начисления на выплаты, произведенные в пользу работников учреждения (страховые взносы в государственные внебюджетные фонды);
ѕ получение наличных денежных средств на заработную плату и другие выплаты в отделении банка и через органы, организующие кассовое обслуживание (казначейство);
Таким образом, в процессе начисления и выплаты сумм заработной платы необходимо руководствоваться законодательными и нормативными актами гражданского, налогового и трудового законодательства Российской Федерации, локальными нормативными актами, разрабатываемыми учреждениями, а также трудовыми договорами, заключенными с каждым отдельным работником учреждения.
ѕ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями;
ѕ условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами.
В государственных и муниципальных учреждениях применяется повременная форма системы оплаты труда, при которой заработная плата работникам бюджетной сферы определяется в соответствии с их квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. При применении простой повременной формы оплаты труда оплачивается фактически отработанное время на основе должностных окладов руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров, окладов специалистов и?служащих, ставок профессий рабочих.
Структура системы оплаты труда работников бюджетной сферы формируется из двух ее составляющих: базовая часть заработной платы включает должностные оклады, оклады, ставки; компенсационные выплаты по трудовому законодательству; повышающие коэффициенты к окладам в виде доплат за сложность, предметность, приоритетность, категорию труда и т.п.
Размер и условия выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (Положениями). Источниками покрытия стимулирующей части заработной платы работников бюджетной сферы являются: для казенных учреждений - лимиты бюджетных обязательств (бюджетные ассигнования); для бюджетных и автономных учреждений - средства от приносящей доход деятельности, а также средства государственных внебюджетных фондов (в том числе средства ОМС).
Основными задачами учета оплаты труда являются точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ; правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее; учет расчетов с работниками учреждения, бюджетом, органами социального страхования, органами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ, а также контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, фонда оплаты труда и правильное отнесение начисленной оплаты труда и начислений на социальные нужды на соответствующие счета бухгалтерского учета.
В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы, в том числе премий, необходимо руководствоваться законодательными и нормативными актами гражданского, налогового и трудового законодательства Российской Федерации, локальными нормативными актами, разрабатываемыми учреждениями, а также трудовыми договорами, заключенными с каждым отдельным работником учреждения.
Премии чаще предназначены для поощрения работников за решение каких-то определенных задач и достижение конкретных результатов и могут носить периодический характер или быть одноразовыми (единовременными).
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх установленной заработной платы в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнение повышенных обязательств и т.д., а также в целях стимулирования достигнутых показателей деятельности.
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат для государственных и муниципальных учреждений устанавливаются соответствующими уровнями бюджетов согласно ст. 144 ТК РФ. Системы стимулирующих и компенсационных доплат и надбавок могут также устанавливаться коллективным договором или определяться положением о премировании, которое признается локальным нормативным актом.
В учреждениях наиболее часто системой оплаты труда предусматривается выплата премии за основные результаты деятельности за счет средств бюджета или средств от приносящей доход деятельности. От стимулирующих премий, предусмотренных системой оплаты труда, следует отличать поощрительные премии, выплачиваемые в качестве награждения отличившихся работников вне системы оплаты труда. В этом случае выплата премии осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе определенного круга работников учреждения (юбилейные даты, профессиональные праздники, уход на пенсию и т.д.). Указанные премии не могут рассматриваться в качестве системных (трудовых), даже если они перечислены в Положении о премировании или ином локальном нормативном акте. Главным отличительным признаком несистемных выплат является то, что они не связаны непосредственно с?исполнением работником трудовых обязанностей и результатами деятельности учреждения.
Система премирования должна четко определять и?увязывать между собой следующие элементы: показатели премирования, условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования.
Показатели премирования должны быть конкретными, четно сформулированными, а выполнение показателей?- легко учитываемым. Необходимо, чтобы каждый работник точно представлял себе, в каких случаях он имеет право на получение премии и в каком размере. Реализация данного элемента Положения достигается при помощи установленных критериев оценок труда работников учреждения. В противном случае снижается степень уверенности работников в?объективности и справедливости системы премирования, что приводит к снижению ее стимулирующей роли.
Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон деятельности работника учреждения, не учитываемых показателями премирования. Правильно организованная система премирования должна быть основана на том, что при несоблюдении всех или части условий премирования у работника изначально не возникает права на получение премии или премия начисляется в меньших размерах.
Премирование работников учреждения может осуществляться в рамках системы оплаты труда, и размер премии может устанавливаться в виде заранее определенной части основной заработной платы или в твердой денежной сумме. В положении о премировании (или в разделе коллективного договора) следует указать, как будут начисляться премии. В случае применения коллективной системы премирования размер премии для каждого работника учреждения определяется с учетом его реального вклада в?общие результаты работы исходя из ряда параметров (оценочных критериев труда), характеризующих объем выполненных работ, напряженность работы, качество работы, уровень организации труда, деловую и творческую активность работника, исполнительную и трудовую дисциплину и т.д.
В круг премируемых работников по установленным показателям следует включать работников, которые своей работой оказывают непосредственное воздействие на достижение определенного уровня этих показателей.
Выбор периода премирования зависит от особенностей организации и специфики деятельности учреждения, состава показателей и условий премирования, установленной периодичности планирования, учета и отчетности. Наиболее часто премирование производится ежемесячно . В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности
Система оплаты труда в государственных муниципальных учреждениях курсовая работа. Государство и право.
Научная работа: Свойства чисел Периодическая система чисел
Курсовая работа по теме Разработка организационного проекта предприятия по повышению эффективности бизнеса
Агрегатное Состояние Вещества Реферат Физика 8 Класс
Дипломная работа по теме Оформление прав на наследство при пропуске срока на подачу заявления нотариусу
Реферат: Перспективы развития экономики Японии
Курсовая работа по теме Анализ состоянии системы мотивации на предприятии
Реферат по теме Развитие морской темы в повести К.М. Станюковича 'Вокруг света на 'Коршуне'' и романе Ф.Купера 'Крас...
Реферат: Психологический анализ выбора брачного партнера
Реферат: Актуальные проблемы конституционно-правового развития в России
Курсовая работа: Ассортимент и качество вяленой рыбы, реализуемой в розничной торговой сети, в вакуумной упаковке
Сочинение На Тему Смысл Заглавия Пьесы Гроза
Реферат: Что такое деньги, бартер
Доклад: Тучков, Николай Алексеевич
Реферат: Расточительство как возможное основание ограничения дееспособности
Дипломная работа: Роль коллективного договора высшего учебного заведения в социальной защите студентов. Скачать бесплатно и без регистрации
Ер Қанатты Ат Эссе
Реферат по теме История китайской живописи
Реферат: Конкуренция как неотъемлемая черта рыночной экономики
Реферат: The Representation Of Women In Fifteenth Century
Эссе Ничто Так Не Угрожает Свободе Личности
Понятие и содержание авторского договора - Государство и право курсовая работа
Учет, контроль и анализ резервов, создаваемых организацией - Бухгалтерский учет и аудит дипломная работа
Державний бюджет України: доходи та видатки - Государство и право курсовая работа


Report Page