Система оплаты труда в ОАО "Хлебозавод "Каравай" - Экономика и экономическая теория курсовая работа

Главная

Экономика и экономическая теория
Система оплаты труда в ОАО "Хлебозавод "Каравай"

Заработная плата в современных условиях. Задачи учета труда и его оплаты. Первичные документы по учету труда и заработной платы. Экономические показатели деятельности организации. Анализ абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Заработная плата в современных условиях
2. ОБЩАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ И ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ
2.1. Общая характеристика ОАО «Хлебозавод «Каравай»»
2.2 Основные экономические показатели деятельности организации
2.3 Анализ абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы
2.4 Анализ эффективности использования средств на оплату труда
3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Расходы на оплату труда на предприятии являются элементом затрат на производство, причем они составляют наибольший удельный вес в общих затратах на производство и влияют на себестоимость продукции. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам. В конечном итоге эффективность хозяйствования выражается в уровне заработной платы, которую получают работники. Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с её помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Средства на оплату труда являются важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников.
Актуальность и необходимость рассмотрения данной темы обоснована тем, что учет труда и заработной платы на предприятии является одним из наибольших по объему работы участком учета. В правильности и своевременности начисления заработной платы и удержаний из нее заинтересованы не только рабочие и служащие предприятия, но и государство, т.к. предприятие производит с начисленной заработной платы перечисление налогов и внебюджетных платежей.
В рыночной экономике важную роль играет достоверная информация о деятельности предприятия, которая нужна владельцу предприятия для определения стратегии развития и способов повышения эффективности его деятельности; государственным органам для контроля за соблюдением законодательных актов о налогообложении; банкам и другим заимодавцам и страховым компаниям для оценки платежеспособности и вероятности возврата кредитов, определения страхового риска. В достоверной информации заинтересованы поставщики, покупатели, инвесторы и другие предприятия и организации, имеющие деловые взаимоотношения с субъектом хозяйствования.
Во всех странах с развитой рыночной экономикой осуществляется независимый контроль над достоверностью бухгалтерского учета, а также за предоставлением государственным органам и публикуемой в печати финансовой отчетностью.
Максимально, с учетом всех последних изменений в законодательстве, раскрыть один из самых трудоемких разделов бухгалтерского учета - учет оплаты труда на предприятии, а также основываясь на нормативно-правовых актах, овладеть навыками правильного ведения бухгалтерского учета расчетов по оплате труда.
Изучение теоретических основ и получение необходимых практических навыков по учету труда и расчету заработной платы.
1. ознакомиться с основными законодательными и нормативными документами, регулирующими учет оплаты труда;
2. рассмотреть задачи учета оплаты труда, изучить первичные документы по оплате труда;
3. рассмотреть организацию оплаты труда на предприятии;
4. сформулировать рекомендации по совершенствованию учета труда на предприятии.
Вопросам оплаты труда посвящен VI раздел Трудового кодекса РФ.
В ст.129 ТК РФ употребляются понятия «оплата труда» и «заработная плата». Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.
Заработная плата определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника максимальным пределом не ограничивается [15 , 87].
Уже на первом этапе возникновения отношений между работником и предприятием - при заключении трудового договора - определяются условия труда, формы его оплаты, предоставления дополнительных льгот и компенсаций. Термин «трудовой договор» имеет широкое толкование, но с позиций оплаты труда он используется в более узком смысле. Трудовой договор - это документ, имеющий определенную форму и представляющий собой соглашение между работником и работодателем, в котором определены обязанности сторон и, на отношения которых, распространяются нормы трудового законодательства. Кроме этого на предприятиях имеют место взаимоотношения, регулируемые договорами гражданско-правового характера (договор подряда, договор возмездного оказания услуг и т.д.). В соответствии с Трудовым кодексом РФ предприятия имеют широкие права в области оплаты труда. Они могут самостоятельно определять формы и системы оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания; устанавливать по каждой категории работников надбавки и доплаты; разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; определять конкретные направления использования фонда материального поощрения. Предприятие совместно или по согласованию с профсоюзом совершенствует организацию оплаты труда, контролирует правильность применения установленных систем оплаты труда и расчетов с работниками [24, 478].
Характерными особенностями реформы заработной платы в условиях становления рыночной экономики являются существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только минимальный размер оплаты труда. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда входит в компетенцию предприятия. Это означает, что на предприятии устанавливаются условия оплаты труда, включая формы и системы заработной платы, на основе согласования двусторонних интересов - работников в лице профсоюзной организации и работодателя в лице администрации.
На начальных этапах осуществления реформ предприятия, разрабатывая внутрипроизводственные (внутризаводские) условия оплаты, использовали обычно в качестве ориентиров тарифные ставки и оклады, которые были предусмотрены в ранее действовавших тарифных условиях, устанавливаемых в централизованном порядке. В ходе реформы предприятия стали постепенно отказываться от использования устаревших общегосударственных подходов к оплате труда и переходить к разработке автономных тарифных систем и других условий оплаты труда, ориентированных на специфику конкретных предприятий и их экономические возможности.
При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа. В коллективном договоре фиксируются все условия оплаты труда работников предприятия и являются нормой, которая не может быть изменена администрацией в одностороннем порядке без согласования с профсоюзной организацией и без внесения соответствующих изменений и поправок в условия договора [46, 81].
При оплате труда рабочих могут применяться различные системы:
-смешанная система (система плавающих окладов; система, базирующаяся на комиссионной основе; дилерский механизм).
Как правило, оплата труда осуществляется в соответствии с тарифной системой, действующей в организации. В соответствии со ст.129 ТК РФ тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. При помощи этих нормативов регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:
-условий труда, в том числе отклоняющихся от нормальных;
-природно-климатических условий, в которых выполняется работа;
-интенсивность труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.);
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:
тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда за единицу времени(в час или за день);
тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой [24, 479].
Тарифными условиями оплаты труда на уровне предприятия предусматривается, прежде всего, система тарифных ставок и окладов рабочих и служащих, дифференцированных по признаку сложности выполняемых ими работ (функций, должностных обязанностей). Разработка системы тарифных ставок и окладов базируется на «заводской» минимальной ставке, размер которой не может быть ниже общероссийской минимальной заработной платы, устанавливаемой и пересматриваемой в законодательном порядке. Величина превышения размера «заводской» минимальной ставки оплаты труда над общероссийским минимумом определяется экономическими возможностями предприятия.
В советское время в основе заработной платы рабочих лежали отраслевые тарифные сетки, а служащих - отраслевые вилки окладов. В условиях перехода к рыночной экономике, сопровождаемого спадом производства и высокой инфляцией, предприятия, как правило, вводили корректирующие коэффициенты к тарифам и окладам персонала. После кризиса 1990 - 1998 годов старая система заработной платы оказалась основательно расшатанной. Новые рыночные условия требуют новых организационных решений, и новые собственники, сосредоточив в своих руках власть на предприятиях, приступили к их реструктуризации, одним из направлений которой явилось внедрение новых систем заработной платы. На небольших предприятиях получила распространение бестарифная система оплаты труда, при которой заработная плата конкретного работника является частью заработанного всем трудовым коллективом фонда заработной платы. Однако неплохо себя зарекомендовавшая для малого бизнеса бестарифная система оказалась неэффективной в условиях средних и крупных предприятий с постоянными заказами и устойчивыми финансовыми потоками. Опыт реструктуризации средних и крупных предприятий показал, что для них эффективней всего модифицированная тарифная система.
Наиболее интересным и сегодня уже достаточно широко применяемым способом организации оплаты труда на современных предприятиях явилась Единая тарифная сетка (ЕТС), назначение которой состоит в том, чтобы служить основой организации оплаты труда на заводском и корпоративном уровне, через отраслевое тарифное соглашение на уровне отрасли, а через минимальный уровень оплаты труда и прожиточный минимум - и на государственном уровне. Впервые идея ЕТС была опробована на государственном уровне [46,82].
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.
К числу смешанных систем можно отнести систему «плавающих» окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.
Система «плавающих» окладов основана на ежемесячном определении размера должностного оклада (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.). Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.
Система оплаты труда, базирующаяся на комиссионной основе - это форма оплаты труда по конечному результату. Размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг). Как правило, применяется для оплаты труда работников отделов сбыта, рекламных агентов и т. п.
Дилерский механизм. Дилер - лицо или фирма, выступающая посредником в торговых сделках купли-продажи товаров, ценных бумаг и валюты и получающая вознаграждение за счет разницы в стоимости товаров. В данном случае дилер - предприниматель, торгующий в розницу продукцией, которую он закупил оптом. По соглашению между предприятием и работником товар может быть получен без предварительной оплаты, а расчет производится после реализации продукции по заранее предусмотренной цене.
При заключении трудового договора (контракта) ставки, коэффициенты, проценты, устанавливаемые к заработной плате, должны быть оговорены в трудовом соглашении.
Оплата труда на основе должностных окладов.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, размер которых устанавливается индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора. При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий.
Законами и иными нормативно- правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.) в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы [24, 480].
ОАО «Хлебозавод «Каравай»» находится по адресу: УКАЗАТЬ ГОРОД. Организационно-правовая форма - открытое акционерное общество. Общество является юридическим лицом и действует на основании Устава и Учредительного договора, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет. Форма собственности - частная. Цель общества: получение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет ответственность по обязательствам ОАО «Хлебозавод «Каравай»», необходимые для осуществления любых видов деятельности, незапрещенных законом.
Так же ОАО «Хлебозавод «Каравай»» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, для достижения уставных целей, а так же для осуществления любых видов деятельности, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, а также быть истцом и ответчиком в суде.
Основной вид деятельности ОАО «Хлебозавод «Каравай»» - это производство хлебобулочных изделий для населения: хлеба формовые развесом 0,6-0,9 кг., хлеба подовые заварные развесом 0,7-0,8 кг., булочные и сдобные изделия разного развеса от 0,1 до 0,5 кг., а также производство кондитерских изделий: пирожные, кексы, пряники, коврижки, рулеты, сладости мучные. В 2009 году было произведено сорок три наименования хлебобулочных и сорок одно наименование кондитерских изделий.
Для того, чтобы предприятие плодотворно функционировало, необходимо правильно сформировать организационную структуру предприятия. В ОАО «Хлебозавод «Каравай»» имеется следующая организационная структура:
Рис.2.1. Двухступенчатая организационная структура
Хлебозавод «Каравай» был основан еще в прошлом веке, а именно в 1961 году. До 2005 года хлебозавод находился в муниципальной собственности и 19 декабря 2005г. перешел в собственность Агропромышленного Холдинга.
Для улучшения финансового состояния предприятия и более полного использования производственных мощностей, постоянно проводится работа по расширению и обновлению ассортимента выпускаемой продукции. Не так давно хлебозавод освоил выпуск низкокалорийного хлеба с использованием голландской бездрожжевой закваски «Атлант» на основе пророщенного зерна, так же не так давно начали выпускать хлеб для тостов, различной нарезки, хлеб «Чусовской» с более низкой кислотностью, хлеб сорта «Дарницкий». На новом оборудовании завода стали производить для продукции красочную «дышащую» упаковку. В первую очередь хлебозавод заботиться об общей культуре производства, следовании санитарным нормам: продукция поступает в торговлю сразу в контейнерах из нержавеющей стали.
1. Выручка от продажи продукции (работ, услуг), тыс. руб.
2. Себестоимость продажи продукции (работ, услуг), тыс. руб.
4. Прибыль (убыток) до налогообложения (+,-), тыс. руб.
5. Чистая прибыль (убыток) (+,-), тыс. руб.
6. Уровень рентабельности (убыточности) деятельности (+,-), %
А. Показатели обеспеченности и эффективности использования основных средств
1. Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб.
6. Рентабельность использования основных средств, %
Б. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов
7. Производительность труда, тыс. руб.,
9. Выручка на 1 руб. оплаты труда, руб.
Г. Показатели эффективности использования материальных ресурсов
14. Прибыль на 1 руб. материальных затрат, руб.
15. Затраты на 1 руб. выручки от продажи продукции (работ, услуг), руб.
Д. Показатели эффективности использования капитала
16. Рентабельность совокупного капитала (активов), %
17. Рентабельность собственного капитала, %
18. Рентабельность внеоборотных активов, %
19. Рентабельность оборотных активов, %
Исходные показатели финансового положения по бухгалтерской отчетности
материально-производственные запасы, готовая продукция, товары отгруженные
Одним из важнейших направлений анализа финансовой отчетности предприятия является определение степени его финансовой устойчивости.
Финансовая устойчивость предприятия характеризует его способность осуществлять хозяйственную деятельность преимущественно за счет собственных средств при сохранении платежеспособности.[12] Для этого предприятие должно обладать гибкой структурой капитала, уметь организовать его движение таким образом, чтобы доходы постоянно превышали расходы с целью сохранения платежеспособности и создания условий для расширенного производства.
Несмотря на кажущуюся простоту определений на практике не существует единого подхода к оценке вышеназванного показателя. Показатели, используемые в различных методиках, могут существенно отличаться как по методам расчета, так и в количественном выражении. Приведенный ниже алгоритм основан на наиболее часто используемых на практике показателях.
Для оценки финансовой устойчивости предприятия исчисляют три различных показателя наличия собственных оборотных средств в зависимости от степени охвата возможных источников формирования.
1. Нс - отражает использование лишь собственных источников без различного рода заемных средств. Он исчисляется как разница между итогами 3-его раздела пассива баланса (строка 490) и первого раздела актива (стр. 190), т.е. просто как разница между собственным капиталом и внеоборотными активами.
2. Нд - включает также долгосрочные заемные обязательства (стр. 590 -- стр.515), и приравненные к собственным источники формирования запасов: доходы будущих периодов (стр. 640) и резервы предстоящих расходов (стр. 650). Он рассчитывается как сумма предыдущего показателя «Нс» и строк 590,640,650 пассива баланса.
3. Ноб - отражает общую величину всех допустимых источников формирования запасов. Он определяется добавлением предыдущему показателю «Нд» величины краткосрочных кредитов и займов (стр. 610).
Анализ условия устойчивости в 2008-2010 гг.
Все три полученных подобным образом показателя сравниваются с фактическим наличием запасов («3»). В результате могут быть получены три различных варианта отклонений -- излишка или недостатка собственных оборотных средств:
Такой подход позволяет определить тип финансовой ситуации и соответствующую им степень финансовой устойчивости предприятия.
При анализе условий устойчивости мы определили, что все три варианта отклонений меньше 0:
Данный тип свидетельствует о крайне неустойчивом, кризисном финансовом состоянии. Это может быть связано с недостаточно эффективной, убыточной работой предприятия, с затовариванием готовой продукцией, не находящей сбыта, с необоснованным и чрезмерным накоплением производственных запасов, с раздуванием остатков незавершенного производства.
Абсолютные показатели изменения общего фонда оплаты труда по полугодиям
В 2008 году в плановом периоде фонд оплаты труда на предприятии составлял 7083 тыс. руб., по факту, во втором квартале составил 8862 тыс. руб. Абсолютное отклонение фактического показателя от планового составило 1779 тыс. руб., что в процентном выражении составило 125,12%. При этом темп прироста показателя составил 25,12%.
В первом квартале 2009 г. фонд оплаты труда составил 8323 тыс. руб., что на 1040 тыс. руб. меньше, чем фактически во втором квартале, значение которого наблюдалось на уровне 9363 тыс. руб. Отклонение фонда оплаты в сравнении с прошлым годом составило 501 тыс. руб. Темп роста фонда оплаты труда во 2 квартале 2009 года по сравнению с аналогичным периодом в 2008 году составил 105,65%, и соответственно темп прироста - 5,65%. В 2010 году абсолютное отклонение от планового составило 1307 тыс. руб., тем прироста составил 16,90%, отклонение фактического значения фонда оплаты труда от прошлого года имеет отрицательное значение -324 тыс. руб., что говорит об экономии фонда оплаты труда на 3,46%.
Выполним анализ динамики общего фонда оплаты труда в относительных величинах, то есть проанализируем фонд оплаты труда по полугодиям за три года в относительном выражении: отклонения фактического показателя фонда оплаты труда от планового в каждом году. Результаты анализа выполним в виде таблицы 2.6.
Динамика фонда оплаты труда ОАО «Хлебозавод «Каравай»» по годам
В общем же фонд заработной платы в 2010 году составил 16771 тыс. руб., что на 826 тыс. руб. больше, чем в 2008 году, значение которого составило 15945 тыс. руб. Относительное же отклонение фонда 2010 г. в сравнении с 2008 г. составляет 385 тыс. руб. Таким образом темп прироста показателя фонда оплаты труда составил 5,73 %. В общем же на протяжении 2008-2010 гг. наблюдается рост ФОТ на предприятия, что наглядно представлено на рис. 2.2.
Рис.2.2. Динамика фонда оплаты труда ОАО «Хлебозавод «Каравай»» с 2008 по 2010 гг. по полугодиям
Также абсолютные отклонения могут быть определены и по отдельным категориям работающих.
Влияние этих факторов может быть определено как в целом, так и по элементам фонда заработной платы и категориям работающих. Результаты анализа оформим в виде таблицы 2.8.
Анализ влияния факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы
1. Среднесписочная численность, чел
2. Среднегодовая заработная плата, тыс. руб.
3. Фонд заработной платы, тыс. руб.
Из таблицы 2.8. видно, что фонд заработной платы в 2010 году по сравнению с 2008 увеличился на 826,20 тысяч рублей или на 5,2 %. На это увеличение оказали влияние следующие факторы:
1. Влияние изменения среднесписочной численности 7х113,89= 797,23
Увеличение среднесписочной численности в 200 году по сравнению с 2008 на 7 человек привело к увеличению фонда заработной платы на 797,23 тыс. руб.
2. Влияние изменения среднегодовой заработной платы: 0,2х147= 29,4 тыс. руб.
Увеличение среднегодовой заработной платы в отчетном году по сравнению с предыдущим на 0,2 тыс. руб. привело к увеличению фонда заработной платы на 29,4 тыс. руб.
Итоговое влияние факторов составит:
В целом при анализе численность оказала большое воздействие.
Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.
В настоящее время нормативы оплаты труда директивно не утверждаются, в аналитических целях следует изучать показатели уровня фонда заработной платы по отношению к объему товарной продукции (как в целом по фонду заработной платы, так и по его составу). Это позволит и более объективно оценивать использование средств оплаты труда, определяя так называемое «относительное отклонение» фонда заработной платы от плана или другой базы сравнения.
Анализ относительной экономии по фонду заработной платы
Фот исходя из уровня пред. года на факт. объем
1. Объем производства товарной продукции, тыс. руб.
2. Фонд заработной платы, тыс. руб.
3. Размер средств зарплаты на 1 руб. объема товарной
Из таблицы 2.8. видно, что перерасход по фонду заработной платы составил 826 тыс. руб., а относительный перерасход составил 385 тыс. руб., что указывает на недостаточно эффективное использование фонда заработной платы.
На абсолютные отклонения фонда заработной платы влияют два фактора:
1) изменение численности работающих;
2) изменение средних доходов работающих, то на относительное отклонение;
3) степень выполнения плана (или темп роста) по объему производства продукции.
Размер влияния этого фактора определяется вычитанием из скорректированного базисного фонда заработной платы, исчисленного исходя из планового (базисного) уровня средств оплаты труда и фактического объема производства, фонда заработной платы, взятого в плановом (базисном) размере. В нашем примере влияние этого фактора равно: 16330-15945=385 тыс. руб.
Важным вопросом анализа является изучение экономической эффективности использования средств на оплату труда. Можно говорить об эффективном расходовании средств на оплату труда лишь в том случае, если налицо тесная связь между ростом доходов работников и конечными результатами. Не секрет, что в предыдущие годы зарплата более была связана не с конечными результатами, а просто с затратами труда (зачастую нерациональными).
Для анализа эффективности расходования средств на потребление можно рассчитать показатель отдачи фонда заработной платы. В зависимости от целей исследования его можно определить либо как объем продукции, приходящейся на 1 руб., фонда заработной платы, либо как объем продукции или прибыли в расчете на тот же рубль фонда заработной платы.(в целом или по его составным частям).
Анализ эффективности использования средств на оплату труда
1. Объем товарной продукции, тыс. руб.
2. Средства направленные на оплату труда, тыс. руб.
3. Отдача фонда заработной платы, руб. (1/2)
Из данной таблицы видно, что в 2010 году увеличился, по сравнению с 2008 годом, объем товарной продукции и фонд заработной платы, однако, если изучить не только абсолютные отклонения, но и проценты отклонений, то мы увидим, например, что по сравнению с 2008 годом объем производства продукции возрос на 3,61 % (+ 3 839 : 106 161 х 100), а размер средств, на оплату труда увеличился на 0,35 % (+ 55 : 15 945 х 100). Это привело к повышению эффективности использования этих средств, выразившееся в увеличении отдачи фонда заработной платы на 0,22 коп. (или на 3,3 %).
Если попытаться проанализировать в динамике влияние использования фонда заработной платы на объем продукции, то мы увидим, что:
6. -увеличение абсолютных размеров средств на оплату труда, позволило поднять объем товарной продукции на (+55) х 6,66 = + 366,3 тыс. руб.
7. -увеличение эффективности использования фонда заработной платы позволило поднять объем товарной продукции на 0,22 х 16771 = 3689,62 тыс. руб.
Итог влияния факторов составит + 4055,92 тыс. руб.
Таким образом, весь прирост товарной продукции достигнут за счет интенсивного фактора. Здесь нужен дополнительный анализ, надо учитывать и политику государства в области регулирования оплаты труда, но надо стремиться к росту эффективности использования средств на оплату труда:
-за счет ликвидации непроизводительных выплат;
-улучшение организации и стимулирования труда, внедрение прогрессивных форм оплаты труда и участия в прибыли;
-повышение производительности труда;
-оптимальной рыночной тактики (заключение выгодных контрактов, маркетинг и т.п.).
Встречаются различные точки зрения по поводу способов оценки динамики средней выработки и средней заработной платы:
-как разность оценки индексов производительности труда и зарплаты;
-при помощи расчета так называемых коэффициентов опережения (отставания) как отношений темпов роста производительность труда и темпов роста зарплаты;
-как отношение % изменения, то есть темпов прироста средней зарплаты и производительности труда.
Темпы роста производительности труда и среднегодовой заработной платы представлены в таблице 2.10.
Темпы роста производительности труда и среднегодовой заработной платы
нормативное соотношение по отношению к 2008 г.
1. Среднегодовая выработка на одного работающего, тыс. руб.
2. Среднегодовая зарплата одного работающего, тыс. руб.
3. Прирост заработной платы на 1 % прироста производительности труда, % (2/1)
Влияние соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы на себестоимость продукции может быть определено по следующей формуле:
ДС -- изменение себестоимости в процентах;
ДП -- изменение производительности труда в процентах;
ДЗ -- изменение средней заработной платы в процентах;
У -- удельный вес заработной платы в себестоимости в процентах (в нашем случае 15 %), тогда по сравнению с 2008 годом:
ДС = ((1,95 -- 0,18) / (1,95 + 100)) х 15 % = 1,74 %, то есть себестоимость в 2010 году снизилась на 1,74 %.
При анализе соотношения производительности труда и зарплаты следует помнить, что на него оказывает влияние изменение структуры выпуска продукции. Чтобы исключить влияние этого фактора темпы роста производительности труда можно исчислять не в денежной оценке, а в натуральных (штуки, кубометры, тонны) или трудовых (нормо-часы, нормированная зарплата) измерителях.
Сущность и функции заработной платы. Номинальная, реальная, основная и дополнительная заработная плата. Основные принципы и элементы организации заработной платы. Тарифная система оплаты труда
Система оплаты труда в ОАО "Хлебозавод "Каравай" курсовая работа. Экономика и экономическая теория.
Контрольная работа: Кадры фирмы анализ потенциала 2
Типология Личности Реферат
Дипломная работа по теме Изучение способов съема информации с волоконно-оптических линий
Реферат: Раннее детство и кризисный период в нём. Скачать бесплатно и без регистрации
Сочинение Народные Умельцы Краснодарского Края
Поэт Лермонтов Сочинение
Реферат по теме Возникновение и эволюция авторских прав в России
Курсовая работа: Реклама як форма комунікації
Производственная Санитария И Гигиена Труда Дипломная Работа
Курсовая работа: Реклама в Интернет. Скачать бесплатно и без регистрации
Экскурсионные услуги и туристические маршруты
Дипломная работа по теме Управление персоналом на примере салона красоты "Регина"
Курсовая работа по теме Редакторский анализ календаря как вида справочного издания
Реферат: Double Standard Essay Research Paper I was
Егэ Русский Язык 2022 Сочинение Образец
Реферат по теме Аравия в раннее средневековье. Образование общеарабского раннефеодального государства
Контрольная Работа На Тему Основы Логики
Курсовая Работа На Тему Экспертиза Качества Женских Колготок
Нормативная База Курсовая Работа
Курсовая работа: Особенности девиантного поведения подростков
Система дублирования видеопотока в компьютерном классе - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника дипломная работа
Проектирование освещения - Физика и энергетика курсовая работа
Основные черты первобытно-общинного строя - Государство и право презентация