Система оплаты труда на фирме 'Жанейро травел'. Дипломная (ВКР). Эктеория.
👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Система оплаты труда на фирме 'Жанейро травел'
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Министерство
образования и науки Кыргызской Республики
Кыргызский
Государственный Университет Строительства, Транспорта им. Н. Исанова
«Система
оплаты труда на фирме «Жанейро травел»
Во всем мире пришли к
признанию, что главной производительной силой является человек. Каждый
работник, отдельные группы и общество в целом располагают возможностями и
способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность,
существенно повышать ее эффективность.
Недостатки в мотивации труда
вообще и в организации заработной платы в частности не могут не сказаться на
общем характере мотивационного процесса в стране. Несмотря на явную социальную
направленность всех стимулирующих систем, решить социальные проблемы не
удалось. Сохранилась тенденция снижения количества наборов прожиточного
минимума, которые можно приобрести на среднюю заработную плату, половина
населения имеет среднедушевые доходы ниже прожиточного минимума, а около 6% -
ниже стоимости продовольственного набора.
В оплате труда в условиях
кризиса обострились недостатки, появившиеся в ходе реформирования экономики:
крайне низкий уровень заработной платы; чрезмерная региональная и отраслевая
дифференциация заработной платы; отсутствие связи оплаты труда с результатами
работы; хронические задержки выплат заработной платы во многих организациях.
Неоправданных размеров достигла
дифференциация заработной платы между отраслями и категориями работников.
Усиливается и дифференциация в оплате труда между различными категориями
работников.
Главным фактором роста
заработной платы являются не рост эффективности производства, а темпы инфляции.
Размер оплаты все в большей степени определяется не количеством и качеством
произведенных товаров, квалификацией персонала, а главным образом
монополизированностью отраслей и организаций и соответственно различными
возможностями при определении цен на продукцию.
Таким образом, в перспективе
наиболее актуальным является вопрос об уровне заработной платы и
совершенствовании контрактной формы организации и оплаты труда на предприятии.
Практически любая организация
постоянно испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные
факторы: рыночные (рост спроса на продукцию и услуги требует дополнительных
людей для расширения производства); технологические (совершенствование
оборудования обычно уменьшает число работников, необходимых для его
обслуживания, и требует людей иных профессий); квалификационные (кадров высокой
квалификации, как правило, нужно меньше); организационные (рациональность
структуры организации и управления уменьшает потребность в персонале);
социальные (текучесть персонала требует его постоянного пополнения);
государственная политика в области занятости (ограничение труда тех или иных
категорий работников и продолжительности рабочего времени ставит вопрос о
наборе кадров) и проч.
Необходимость привлечения
персонала на практике предполагает:
1. Выработку
стратегии привлечения, обеспечивающей согласование соответствующих мероприятий
с общеорганизационной стратегией.
2. Выбор
варианта привлечения (время, каналы, рынки труда).
3. Определение
перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур, форм
документов, методов работы с претендентами.
4.
Установление уровня оплаты труда, способов и мотивации и перспектив служебного
роста.
5. Осуществление
практических действий по привлечению персонала.
Потребность в кадрах
организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников
для занятия вакантных должностей. Из них впоследствии можно отобрать наиболее
подходящих лиц.
Набор начинается с поиска и
выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с учетом
требований к ним и величины необходимых затрат. Для замещения должностей,
требующих от работников особенно высоких профессиональных качеств, применяется
конкурсная система отбора кадров.
Сами методы набора кадров могут
быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на
рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее
предложение. Сюда прежде всего относится вербовка персонала - налаживание
организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве
потенциальных сотрудников, с целью побудить их к возможному дальнейшему
сотрудничеству.
Непосредственная вербовка
сотрудников происходит в учебных заведениях (преимуществом здесь является то,
что кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать», а достаточно создать
благоприятные условия для роста), у конкурентов, через государственные центры
занятости (предоставляют лиц массовых профессий средней или низкой
квалификации) и частные посреднические фирмы, работающие преимущественно со
специалистами высокой квалификации (что, правда, весьма дорого); с помощью
личных связей работающего персонала (это сравнительно дешево, дает
дополнительные гарантии качества и совместимости, но нет возможности охватить
значительное число потенциальных кандидатов); путем проведения презентаций и
участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях. Вербовка может быть
опосредованной - через формирование имиджа организации.
Презентации, как правило,
привлекают случайных прохожих или лиц, живущих неподалеку, обычно из числа тех,
кто ищет дополнительные заработки, например в качестве рекламных или торговых
агентов.
Ярмарки вакансий в основном
предназначены для людей желающих поменять работу, а на праздники и фестивали
случайно могут заглянуть и высококвалифицированные работники, интересующиеся
именно данной организацией.
Но в основном эти методы
применимы к работникам массовых специальностей среднего и низкого уровня
квалификации. По отношению к узким высококвалифицированным специалистам
необходимо использовать иные способы привлечения.
К пассивным методам
удовлетворения потребностей в персонале, используемым преимущественно в
противоположной ситуации, т.е. при высоком предложении рабочей силы, относится
размещение Явлений во внешних (в том числе и зарубежных) и внутренних средствах
массовой информации. Содержащих сведения о вакантны, должностях, их уровне,
требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда, дополнительном вознаграждении,
местонахождении организации.
Как указывает С.А. Барков, для
организации успешных рекламных кампаний по привлечению персонала в организацию
важц 0 правильно выбрать соответствующее средство массовой информации
с учетом потребности в кадрах, необходимой степени адресности, затрат.
Так, телевидение обеспечивает
наиболее широкую аудитории поскольку его смотрят даже те, кто газет не читает.
Однако стоимость рекламы здесь чрезвычайно высока, а адресность незначительна,
правда, перечисленные недостатки несколько ослабляет использование кабельного
ТВ. В целом этот канал может пригодиться при необходимости срочного заполнения
вакансий по массовым профессиям.
Реклама на радио многократно
дешевле и слушают ее «между делом» многие, но большинство, как правило, во время
работы, т.е. здесь эффект может быть только за счет тех лиц, кто желает ее
поменять.
Высокая адресность у
объявлений, помещаемых в печатных изданиях; они привлекают достаточно широкий
круг кандидатов. кроме того, такая реклама сравнительно дешева.
Выделяется несколько видов
изданий, помещающих рекламу работодателей: обычные и специальные, целиком
посвященные рекламе вакансий; последние, в свою очередь, разделяются на общие,
узкоспециализированные, нацеленные на определенный контингент (здесь могут
даваться сведения по профессиям и квалификации).
Реклама в обычных и специальных
изданиях общего характера недостаточно узко направлена и может привлекать
множество случайных людей, затраты на изучение и отсев которых требуют
значительных средств. В то же время она случайно может привлечь человека, уже
имеющего работу, который в узкоспециализированные издания никогда не заглянет.
Объявления должны формировать
имидж организации, не содержать дискриминационных моментов, быть броскими,
интересными краткими, определенными, правдивыми, законными, хорошо написанными.
Стимулировать подходящих людей к подаче заявлений препятствовать подаче их
нежелательными людьми, иначе много времени уйдет на отсев
претендентов.
В объявлении о приеме на работу
необходимо отражать следующие сведения: особенности организации (наименование,
местоположение, деятельность); характеристику должности (круг задач, место
структуре, перспективы роста); требования к соискателю (знания, опыт,
квалификация, навыки, работоспособность); систему оплаты, льгот и стимулов;
особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и
контактные телефоны.
Особым видом рекламы в печати
является так называемая паблисити бесплатная или платная, но не по рекламным
расценкам, статья об организации и о преимуществах работы в ней, которая
готовится руководством или службой персонала.
Людям, обратившимся в
организацию, следует предоставить дополнительные сведения о ней и о вакансиях
(устно, в виде проспектов, фотографий и проч.).
Необходимо тщательно анализировать
количественный и качественный состав лиц, обратившихся по объявлению в
организацию. Если в результате претендентов мало или нет совсем, нужно давать
повторное объявление или снижать заявленные требования.
Пассивным методом набора кадров
является и ожидание лиц, «наудачу» предлагающих свои услуги (от которых, как
принято считать, не следует отказываться). Однако, поскольку целенаправленной
работы здесь не ведется, есть опасность набрать не лучших людей.
Предпочтение внешним или
внутренним источникам удовлетворения потребности в персонале зависит обычно от
особенностей ситуации. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки.
Так, преимуществами найма
персонала со стороны считаются широкие возможности выбора кандидатов; появление
новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят; снижение общей
потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей. В то же время
нельзя и принимать новых работников без необходимости по принципу «был бы
человек, а работа найдется».
К недостаткам такой формы
относят: большие затраты, ухудшение морально-психологического климата
вследствие конфликтов. Между новичками и старожилами; высокая степень риска
из-за неизвестности человека; плохое знание им организации и потребность в
длительном периоде адаптации.
Преимущества привлечения своих
работников заключаются в возможности планирования этого процесса, низких
затратах; преломлении людям перспектив служебного роста, повышающих их
удовлетворенность работой, веру в себя; сохранении основного состава при
сокращении штатов и быстром заполнением вакансий при освобождении должностей;
хорошем знании претендентами организации, обеспечивающей им легкую адаптацию и
известности их самих; безболезненном решении проблемы занятости и сокращении
текучести кадров.
Хотя в целом внутреннее
привлечение кадров считается более предпочтительным, но, тем не менее, оно
также имеет свои недостатки: характеризуется малым числом вакансий,
ограничивает выбор места приложения труда; требует дополнительных
затрат на пере обучение приводит к напряженности в коллективе вследствие
внутренней конкуренции; позволяет продвигать «нужных людей»; снижает активность
оставшихся «за бортом»; сохраняет общий дефицит рабочей силы.
В современных западных фирмах
сегодня все больше распространяется вторичный найм, т.е. набор во временные
подразделения и творческие группы. Он осуществляется путем подбора исполнителей
либо непосредственно руководителем, либо на основе внутреннего конкурса,
который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение.
Для этого публикуется перечень
должностей, на которые распространяется этот принцип (как правило, речь идет о
массовых профессиях), и каждый желающий участвовать заранее подает заявление (в
противном случае он к конкурсу не допускается); это заявление может
рассматриваться несколько раз. В случае неудачи работник может, отозвав
заявление на данную вакансию, претендовать на другую.
Считается целесообразным за 5-6
недель до официального объявления конкурса давать по неофициальным каналам
сведения не только о наличии мест как таковых, но и обо всех ожидаемых
перемещениях. Правила избрания и инструкции четко сформулированы и обязательны
для всех. Каждый имеет право испытать себя, а в случае отказа получить
письменное мотивированное объяснение.
В результате временного
привлечения сотрудников на дополнительную работу, их горизонтального и
вертикального перераспределения в крупных организациях складывается внутренний
рынок труда. Его функционирование снижает издержки, создает для персонала
стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым
перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживает
стабильность коллектива.
Отбор кадров - это процесс
изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью
установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном
рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее
подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных
качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его
самого.
Это - весьма сложная и
дорогостоящая процедура. Так, в США затраты на отбор сотрудника высшего эшелона
управления оцениваются десятками тысяч долларов, а рядовых исполнителей -
тысячами.
Количественно процесс отбора
характеризуется коэффициентом отбора К от6
Уже при его величине 1/2 отбор
становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может
вести себя организация.
Процесс отбора кадров
осуществляется в несколько этапов. Основными из них в западных фирмах являются
предварительная отборочная беседа; заполнение заявления и анкеты; собеседование
с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка;
медицинский осмотр. По Их результатам линейный руководитель (в малых и средних
организациях) или менеджер по найму (в крупных) принимает окончательное решение
о принятии на работу.
При отборе кадров принято
руководствоваться следующими принципами:
·
ориентация
на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов,
которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Он
прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным
требованиям, поскольку, скорее всего, сами требования завышены и их нужно
пересматривать;
·
отказ
в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если
потребности в них нет;
·
обеспечение
соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым
содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст,
здоровье, психологическое состояние);
·
ориентация
на наиболее квалифицированные кадры (хороший специалист, сколько бы ему ни
платили, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой
квалификации, чем это требует рабочее место.
Критериев отбора не должно быть
слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными считаются:
образование опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики,
тип личности кандидата, его потенциальные возможности.
Сегодня в западных фирмах
начинает складываться новая модель отбора персонала. Кандидаты рассматриваются
на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и
организации в целом, ее традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание
как их профессионально-квалификационные, так и личностные качества, например
способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде и
т.п.
В целом кандидатов по степени
пригодности можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные и
относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что
все необходимые качества нельзя точно определить).
Оценки степени развитости
ключевых качеств испытуемых могут быть абсолютно негативными, улучшаемыми и
позитивными. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата на
работу лучше не принимать.
Качества, которыми должен
обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются так называемой
профессиограммой, или картой компетентности. Это - «портрет» идеального
сотрудника (при необходимости детализированный), определяющий требования к
совокупности его личностных качеств, способностям выполнять те или иные функции
и социальные роли.
Профессиограмма может быть
теоретической, основанной на нормативных документах (инструкциях, положениях и
т.п.), и эмпирической, составленной путем изучения реальной группы лиц. Она
готовится совместно линейным руководителем и специалистом по персоналу на
основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных
характеристик (общее и специальное образование, стаж, профессиональные навыки).
Ее слабым местом как инструмента отбора кандидатов является сосредоточенность
на формальных, анкетных данных.
Составление Профессиограмма
начинается с раздела «Общая характеристика профессии и ее значение», который
должен учитывать перспективные задачи фирмы и подразделения в области
технологии, организации, кадров, освоения новой техники, производства
продукции, улучшения психологического климата и т.п.
Затем на основе детального
изучения признаков профессии, условий труда создается раздел «Особенности
трудового процесса.
дополняемая работа». Анализ ее
содержания при составлении про-фессиограммы может проводиться по следующему
алгоритму:
1. Что в целом
представляет собой работа (что, где, когда, как, почему делается).
2. Каков
требуемый объем полномочий, связанных с принятием решений, необходимо ли
творчество.
3. В чем
специфика деятельности (индивидуальная, оперативная и т.п.), каковы
ее продолжительность, требуемые физические усилия.
4. За что
сотрудник отвечает (подчиненные, фонды, финансы).
5. Каковы
взаимоотношения с руководством, коллегами, подчиненными, сотрудниками других
подразделений, клиентами, общественностью.
6. Какие
требования предъявляются работой к навыкам, способностям, образованию, опыту,
стажу, здоровью, мотивации.
7. Что
представляют собой условия труда (физические, социальные, экономические).
8. Кем
проводится внутренний, внешний контроль.
Раздел «Психограмма профессии»
должен отражать следующие основные психологические характеристики, соответствие
которым необходимо для выполнения профессиональных обязанностей, в частности:
·
психологические
функции, находящиеся под максимальной нагрузкой и имеющие наибольшую важность
для работы;
·
особенности
восприятия пространства и времени;
·
характеристики
динамики и напряженности работы в различные периоды;
·
необходимые
характеристики внимания и способы его организации;
·
характеристики
точности, сложности, темпа, ритма выполнения операций;
·
преимущественные
установки в данном виде деятельности (скорость, надежность и проч.);
·
требуемая
быстрота формирования и изменения трудовых и Профессиональных навыков;
·
необходимый
объем и характер запоминания информации, требования к памяти (достоверность,
кратковременность, оперативность);
·
требования
к быстроте, гибкости, критичности мышления, скорости переработки данных и
принятия решений;
·
требования
к надежности исполнителя;
·
частота
стрессовых ситуаций и требования к эмоциональной устойчивости;
·
требования
к волевым качествам (смелость, уверенность и проч.);
·
требования
к коммуникативным свойствам.
Этот раздел составляется на
основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации.
Наконец, с помощью экспертов
составляется раздел «Совокупность требований, предъявляемых к личности, деловым
и профессиональным качествам сотрудника» (у руководителей речь идет о
качествах, необходимых для успешного управления).
В нем перечисляются требования
к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и проч.); чертам
характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости); общей и
профессиональной направленности личности; опыту; психическим характеристикам
(эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению);
знаниям, умениям, навыкам, квалификации. У руководителей дополнительно речь
идет о способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро
оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей.
Формулировка требований к
будущим работникам на основе анализа трудовых функций состоит из следующих
этапов:
1. Определение
и уточнение задач, стоящих перед организацией и подразделением в предстоящем периоде;
объема полномочий и ответственности, необходимых сотрудникам, с учетом
изменений масштабов, технологии, организации их будущей деятельности.
2. Описание
отдельных видов работ с учетом размеров организации и подразделения, уровня
управления (определяет требования к профессиональным знаниям, которые с
повышением этого уровня снижаются, но повышаются требования к концептуальному
мышлению), содержания деятельности, ее формы (индивидуальная, коллективная;
стратегическая, оперативная, творческая, рутинная и проч.), степени
самостоятельности, взаимосвязанности, вида и объема полномочий, периодичности
выполнения различных заданий.
3.
Характеристика общих и специфических требований (например типа мышления, умения
оценивать обстановку, делать выводы и принимать решения, в том числе
нестандартные, добиваться поставленной цели; необходимый уровень образования,
склонность к теоретическим обобщениям), а также требований, предъявляемых к
деловым качествам руководителей в различных ситуациях.
Эти требования должны
периодически уточняться в связи с изменениями в условиях деятельности
организации.
Процесс отбора кандидатов и
изучения их соответствия функциональным обязанностям по конкретной должности
предполагает:
1) первичное
знакомство с претендентами;
2) сбор и
обработку информации о них по определенной системе;
3) оценку
качеств и составление достоверных «портретов»;
4)
сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности;
5) сравнение
кандидатов на одни должности и выбор наиболее подходящих;
6) назначение
или утверждение кандидатов в должности, заключение с ними трудового договора;
7) проверку
эффективности их адаптации и работы в начальный период.
Правила отбора и найма
персонала целесообразно иметь в письменном виде. Они должны предусматривать,
например, как и когда следует использовать описание требований, предъявляемых к
претендентам, сведения о необходимых шагах на каждой стадии отбора, методах
получения дополнительной информации, способах контроля, ответственных лицах.
На предварительном этапе отбора
на основе профессиограммы происходит первичное выявление кандидатов, способных
выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и
формирование из резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная
работа. Ее задачей является всесторонняя оценка кандидата, ориентирующаяся не
на отдельные черты, а на свойства личности в целом. Проверка претендента
проводится с помощью обстоятельного анализа документов, общих и целевых
собеседований, тестирования и ряда других методов.
Первичное выявление происходит
путем анализа документов Кандидатов (анкет, резюме, которые направляют
множеству работодателей в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на
Предмет их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. Его
методы зависят от бюджета, стратегии, культуры организации, относительной
важности должности. Но с помощью оценки документов можно получить ограниченное
количество информации, и в этом главный недостаток данного метода.
Для облегчения анализа всем претендентам
целесообразно предлагать стандартный бланк заявления, включающий сведения о
фамилии, возрасте, образовании, опыте работы, специальные пункты. Заявление
может быть совмещено с анкетой, содержащей вопросы о предыдущей работе,
заработной плате, причинах увольнения, интересах, опыте предпринимательства,
преподавания, научной деятельности, участия в общественных организациях,
наградах, почетных званиях, публикациях, а также лицах, которые могут что-то
сообщить о претенденте.
Во многих фирмах США претенденту
на должность предлагается заполнить дома анкету, состоящую из 14 блоков
вопросов по десять в каждом, письмо-заявление объемом до 15 строк и представить
фотографии в профиль и анфас. Анкета и письмо-заявление проходят
графологическую экспертизу по 238 параметрам, а фотографии - физиогномическую
по 198. Кроме того, стиль и характер написания заявления и ответов на вопросы
анкеты тщательно исследуют психологи, пытаясь определить специфику личности
автора.
В результате делается вывод о
целесообразности личной встречи с претендентом. Приглашение на нее может быть
предварительно сделано по телефону, но обязательно должно быть подтверждено
письменно. Правила хорошего тона требуют приложить к приглашению схему
расположения офиса организации и кадровой службы.
Перед собеседованием,
происходящим в рамках такой встречи, стоят следующие основные задачи:
1.
Предварительное определение компетенции и личных качеств претендента и его
заинтересованности в работе.
2.
Информирование его об организации и преимуществах работы в ней, содержании
работы, процессе адаптации и необходимых для этого сроках.
3. Выяснение
интересов и ожиданий обеих сторон, области их различия и совпадения,
возможности нахождения согласия.
4.
Предоставление претенденту возможности в итоге самому оценить, действительно ли
он хочет получить эту работу.
Результаты ознакомительного
собеседования обычно позволяют отсеять сразу же до 80-90% кандидатов, а для
оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения
психологических и профессиональных качеств с целью установления их Пригодности
для выдвижения на соответствующую работу и выполнения должностных обязанностей.
Целевые собеседования дают
возможность оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность,
прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность,
инициативность, энтузиазм, сноровистость, благоразумие, честность, причины
оставления прежнего места и т.п.
Немало сведений о претенденте
можно получить из анкет, резюме, характеристик, автобиографий. Их тщательный
анализ считается достаточно надежным источником информации о кандидате, однако,
поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, то достаточно
приблизителен.
Довольно надежным способом
проверки претендентов является тестирование, которое предназначается как для
отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов можно
оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания,
зрительную память, владение смежными операциями, аналитичность мышления, аккуратность,
умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, интерес к работе,
умение общаться с людьми, личные склонности.
Нужно иметь в виду, что ответы
на многие тесты находятся под влиянием национального, социального и культурного
опыта, поэтому в чистом виде лучший тест - математическая задача, лишенная
всего этого.
Но окончательный выбор
происходит с помощью менее формализованных методов, так как тесты слабо
выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными, и, как
показывают исследования, не всегда достоверны (надежность общих тестов
составляет менее 50%). Кроме того, недостаток тестов связан с высокими
издержками.
Считается, что тестирование
целесообразно проводить несколько раз и в разные дни, сравнивая затем
результаты, поскольку они могут быть неодинаковыми. При этом тесты неплохо
предварительно «обкатывать» на работающих.
Формой проверки поступающих на
работу может быть письменная характеристика или рекомендательное письмо с
последнего места работы.
В целом их достоверность и
надежность весьма невысоки (как свидетельствует западный опыт, 25%
характеристик и рекомендательных писем - ложные), поэтому обычно их содержание
мало кого интересует - главное общий вывод, а то и просто сам факт их наличия.
И совсем уж мала надежность (несмотря
на высокую популярность) графических (экспертиза почерка) и астрологических
методов. Они рискованны, и поэтому имеют вспомогательный характер.
При необходимости может
проводиться медицинский осмотр, заменяемый тестированием на основе специального
медицинского опросника.
Завершающим этапом процесса
отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью
специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных
кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. Такое собеседование проводится
обычно с группой лучших претендентов (2-3 человека на каждую должность),
направляемых кадровыми службами. Для этой цели линейные руководители западных
фирм проходят специальное обучение.
Основными правилами
окончательного отбора претендентов являются:
·
выбор
наиболее подходящих для организации работников;
·
обеспечение
превышения ожидаемого эффекта над затратами;
·
сохранение
стабильности персонала и одновременно приток новых людей;
·
улучшение
морально-психологического климата;
·
удовлетворение
ожиданий привлеченных сотрудников.
О
Похожие работы на - Система оплаты труда на фирме 'Жанейро травел' Дипломная (ВКР). Эктеория.
Реферат по теме Абстракционизм в искусстве ХХ века
Реферат: The Decline Of The Roman Empire Essay
Наука Как Познавательная Деятельность Эссе
Реферат: Examination Of ECommerce Essay Research Paper EXAMINATION
Заказать Речь И Презентацию К Дипломной Работе
Реферат: Critical Analysis Of The Good Soldier Essay
Реферат: Развитие психики человека и животного по А.Н. Леонтьеву
Контрольная работа по теме Туризм в системе международной торговли
Реферат: Петр и экология
Доклад по теме Волошин Максимилиан Александрович
Курсовая Работа Красота
Дипломная работа по теме Потребительское кредитование в России: современное состояние и проблемы развития
Доклад: Модель успеха
Доклад: Барсук
Реферат по теме Сущность и основы социальной педагогики
Реферат: Українська авіація у Другій світовій війні
Реферат: Setting In Tess Of The Durbervilles Essay
Как Писать Сочинение Шестой Класс
Реферат: Инфляция сущность, причины
Реферат По Физкультуре 9 Класс Плавание
Реферат: Принцип "мімезису" в античній естетиці
Реферат: Апраксин, Фёдор Матвеевич
Реферат: Понятие живого вещества