Система обучения и повышения квалификации кадров - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Система обучения и повышения квалификации кадров

Цель подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Методы и организация работы по обучению персонала. Повышение квалификации государственных служащих Ростехнадзора. Анализ количественного и качественного состава персонала, системы обучения.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Глава 1. Теоретические аспекты обучения и повышения квалификации кадров
1.1 Цель подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
1.2 Организация работы по обучению персонала и методы обучения персонала в организации
1.3 Проблемы подготовки и переподготовки кадров в РФ в современных условиях
Глава 2. Анализ системы обучения и повышения квалификации кадров в Ростехнадзоре
2.1 Технико-экономическая характеристика Ростехнадзора
2.2 Повышение квалификации государственных служащих Ростехнадзора
2.3 Анализ количественного и качественного состава персонала
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствовании системы обучении в организации
3.1 Анализ системы обучения на предприятии
3.2 Предложения по совершенствованию системы обучения в организации
Повышение квалификации, подготовка и переподготовка работников в наше время становится актуальной задачей рыночной экономики. Это могут быть обучение новым профессиям, а так же переобучение или переподготовка. Приоритетность вопросов обучения и развития кадров обусловлена процессами перехода к концептуальному бизнес-образованию, то есть необходимостью переподготовки и подготовки работников в соответствии с их специализацией максимально конкретной направленностью.
В условиях быстро изменяющегося развивающегося рынка необходимость в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное развитие становиться необходимым условием успешной работы любой организации. Высококвалифицированному специалисту все чаще приходиться совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше различных трудовых функций и принимать решения, которые требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения приводят к необходимости повышение значимости вопроса обучения и подготовки персонала и совершенствования системы обучения персонала в организации. Недостаток у работника тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных с работой, а также снижению мотивации. Соответственно эффективное обучение персонала организации помимо роста прибыли, имеет ряд важных последствий для организации, такие как: сплочение и улучшение социально-психологического климата в коллективе, раскрытие всего потенциала работников, формирование соответствующей организационной культуры и образцов поведения которые способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение новых сотрудников в организацию.
Необходимость постоянных смен принципов управления и организационных изменениях в условиях постоянно растущей конкуренции предполагает постоянный профессиональный рост персонала, улучшение качества обслуживания клиентов, новаторское, творческое отношение к труду. Руководство осознает необходимость повышения профессиональной подготовки кадров при недостаточности текущего уровня для реализации будущих рыночных стратегий.
Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.
Исходя из вышеизложенного, выбранная тема исследования представляется весьма актуальной.
Объектом исследования является система управления персоналом в Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору.
Предметом исследования выступает процесс обучения персонала в Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору.
Цель дипломной работы - изучение теоретических и методологических подходов к проблеме обучения персонала и его роли в повышение эффективности работы организации на примере Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору.
Для достижения поставленной цели дипломного проекта были поставлены следующие задачи:
· проанализировать систему повышения квалификации кадров
· выявить особенности, достоинства и недостатки системы повышения квалификации
· Дать характеристику Ростехнадзора
· Провести анализ системы обучения на предприятии
· сформулировать предложение по совершенствованию оптимальной системы повышения квалификации на предприятии.
Дипломная работа состоит из трех глав, введения и заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе были рассмотрены цели повышения квалификации в системе управления персоналом, проанализированы задачи, решаемые при построении системы внутрифирменного обучения, дана характеристика основных методов обучения персонала.
Во второй главе был проведен комплексный анализ деятельности Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору. Для начала была представлена краткая характеристика организации и рассмотрены основные технико-экономические показатели Ростехнадзора. Далее были рассмотрены методы по повышению квалификации в организации и проведен количественный и качественный анализ состава персонала Ростехнадзора.
В третьей главе были представлены мероприятия по совершенствованию системы повышения квалификации я в Ростехнадзоре. Были представлены различные разработки и реализации программ комплексно отражающих пути повышения квалификации в организации.
Также были использованы данные отдела кадров, отдела труда и отчеты Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору.
Практическая значимость состоит в том, что данный проект по повышению квалификации кадров может быть использован как пособие другими организациями для решения проблем обучения на предприятии.
Г ЛАВА 1 . ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ
1.1 Цель подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров
Ориентируясь на статью 197 Трудового кодекса Российской Федерации (раздел IX) любой работник имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и обучение новым профессиям и специальностям.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации - важное звено в обеспечении сбалансированности спроса и предложения рабочей силы, в поддержании и развитии человеческих ресурсов и человеческого капитала. Принятая стратегия развития может потребовать изменения структуры и компетенции персонала. Следовательно, следует изменять и профессиональную направленность подготовки, уровень необходимой квалификации. Осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, организация может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре должностей и рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых к качеству персонала.
В условиях рынка система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников должна, с одной стороны, быстро реагировать на изменения потребностей организации в кадрах и их рабочей силе или персоналии и его человеческих ресурсах, а с другой стороны - предъявлять работникам возможность обучения в соответствии с их интересами. Отсюда и требования к гибкости системы переподготовки и повышения квалификации работников, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями бизнеса и ситуацией на рынке труда.
Цель деятельности организаций в плане обучения состоит в обеспечении:
· Надлежащего уровня подготовки персонала, соответствующего требованиям должности;
· Условия для мобильности работника как предпосылки к лучшему его использованию и обеспечению занятости;
· Возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
Перед системой управления персоналом организации стоят следующие различные задачи в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров:
· Выработка стратегий формирования квалификационного персонала;
· Определение потребности в обучении работникам по отдельным группам;
· Правильный выбор методов подготовки и повышения квалификации работников;
· Выбор программно-методического и материально-технического процесса обеспечения обучения, как важного условия качества обучения;
· Изыскание средств для финансирования всех видов обучения в нужном количестве и с необходимым качеством. [3, c. 446]
Политика предприятия в области подготовки работников может иметь различную направленность- от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных работников, работа которых направлена на выполнение одной или двух конкретных операций и до ориентации на долгосрочные интересы, подготовку широкопрофильных специалистов на базе высокого теоретического уровня.
Многое зависит от объективных и субъективных моментов: от выбора стратегии предприятия, от типа производства и разделения труда, от финансового состояния предприятия и от грамотности руководства.
Система подготовки должна учитывать как заинтересованность организации в заполнении вакантных рабочих мест, в экономии на издержках, связанных с затратами на подготовку и повышение квалификации, так и интересы работников, которые стремятся получить полноценную профессиональную подготовку. Так же не стоит упускать из виду, что подготовка рабочих кадров - это лицензируемая деятельность. Прежде чем получить лицензию на ее проведение, организация должна доказать свои возможности ее осуществления требований на уровне стандарта качества обучения.
Важными задачами управления персоналом является правильное определение численности работников, которых необходимо обучить или повысить знания в том или ином виде деятельности и выборе методов подготовки кадров. В определении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспечении организации, балансовых расчетов потребности работников в кадровом резерве и источников его пополнения, планов профессионального продвижения собственных работников. Так же стоит сочетать перспективное планирование, опирающиеся на выявление необходимости организации в кадрах и постоянные корректировки планов с учетом подвижности персонала (в связи с текучестью кадров) и изменений в структуре деятельности. [4, c. 302]
Еще одна важная задача - оценить, возможно, ли обеспечить высокий уровень подготовки персонала по сложным профессиям в самой организации, если это невозможно - необходимо найти наиболее рациональный путь решения возникшей проблемы с использованием других образовательных структур, то есть прибегнуть к подготовке на стороне. Здесь надо учитывать:
· Структуру необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретическим и практическим компонентам обучения;
· Наличие в организации определенной материальной базы и квалификационного педагогического состава персонала, опыт в подготовке кадров;
· Финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на договорной основе.[5, c. 423]
Подготовка специалистов с высшим и средним профессиональном образованием осуществляется в рамках системы образования. Под образованием понимается целенаправленный процесс воспитания и обучения в интересах личности, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижений обучающимся установленных государством образовательных уровней (цензов).
Как правило, структура подготовки высококвалифицированных специалистов формируется стихийно, плохо соответствуя потребностям рынка, тем более с перспективами развития. Организацию рабочих и служащих - неспециалистов государство и органы местного самоуправления предложили на предприятия и учреждения. Обучение может быть организовано как в самой организации собственными силами, так и в специальных обучающих центрах, системе высшего и среднего специального образования. Во втором случае роль организации, помимо материальной поддержки, сводится к определению требования к количеству, направленности и качеству обучения, установленных в соответствующих договорах на обучение. Кроме того, организация посредством разных стимулов влияет и на самоподготовку кадров, развитие в них повышения профессиональных качеств. Для этого прибегают к непрерывному профессиональному обучению, то есть организационный, устойчивый и периодический процесс формирования востребованных возможностей работников, которые определяются условиями его настоящей и будущей профессиональной деятельности.[14, c 179]
Вся система обучения должна включать в себя ответы на следующие вопросы:
· Какой уровень профессиональных знаний работников требуется в соответствии с целями организации и состоянием конкуренции в отрасли;
· Каких целей хочет добиться организация обучая сотрудников данного подразделения
· Какие требуются знания, умения и навыки
· Какие финансовые и временные затраты необходимы для подготовки персонала
· Насколько работники готовы обучаться
· Какие задачи стоят перед конкретным тренингом
· Как внедрить полученные знания на практику
Решаются вопросы: по тем профессиям, обучение которым организация будет вести самостоятельно, - о формах подготовки, по остальным профессиям, - о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг[14, c. 184].
В отличие от подготовки новых работников, то есть обучение людей не имеющих профессии, и от повышения квалификации, переподготовка означает освоение работниками новой профессии.
Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутриорганизационная текучесть работников рассмотрим в таблице 1.
Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессиональным продвижением рабочих, а основная ее форма -- обучение смежным и вторым профессиям.
Таблица 1. Необходимость в квалификации высвобождаемых работников
Предъявляют требования к квалификации рабочих
Необходима переподготовка с учетом имеющегося у рабочего задела знаний и навыков по прежним профессиям. Обучение по индивидуальным учебным планам и срокам
Необходима переподготовка по типовым учебным планам
Не предъявляют требования к квалификации
Переподготовка не обязательна (вариант встречается редко и может быть связан со сменой условий труда на более благоприятные)
От уровня профессиональной подготовки рабочих зависит комплектование учебных групп, возможность объединения их с группами рабочих, проходящих первичную подготовку.
В организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой кадров нет.
Управление процессом переподготовки предполагает:
· Определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее
· Выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата и минимизацией затрат на ее проведение
· Проведение социологических исследований среди работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессии для выбора методов и форм обучения [2, c. 207]
Переподготовка должна носить целенаправленный характер, то есть быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.
Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования служат специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть переда в организацию для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.
Повышение квалификации как и приобретение знаний, умений и возможностей, является результатом самой деятельности организации. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.
Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных навыков, умений и возможностей, рост мастерства по имеющейся у работника профессии или должности.
Особенность повышения квалификации состоит в том что слушатели уже обладая определенными знаниями и навыками выполняя работу могут критически относиться к учебному материалу, стремясь получить то что им, прежде всего, нужно для производительной деятельности. [11, c. 176]
Индикатором, свидетельствующем о необходимости повышения квалификации служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому должны систематически анализироваться существующая и требуемая квалификационная структура кадров. Прежде всего, необходим анализ сложившегося положения - изменений в технике и технологии выполнения работ, ставящих перед рабочими задачу их освоения. [10, c. 82]
Система повышения квалификации включает в себя производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и смежным профессиям, курсы целевого назначения по изучению нового оборудования, технологий, школы по изучению передовых методов труда.
В последнее время в ряде отраслей получила распространение непрерывная система подготовки и повышения квалификации работников, которая построена на обучение работников на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Цель - дать комплекс ограниченно связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь работнику овладеть от начала до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в организациях различно и устанавливается в зависимости от сложности профессии или специальности.
Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть тесно связаны с профессионально квалифицированным продвижением рабочих, а также с целями и проблемами организации, с его ориентации на повышение эффективности[11, c. 172].
1.2 Организация работы по обучению персонала и методы обуч е ния персонала в организации
Успех на пути достижения важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о стратегических целях и насколько он заинтересован и подготовке к работе по их достижению. Необходимость быстрых организационных изменений и смены принципов управления в условиях нарастания конкурентной борьбы - все это предполагает рост производительности труда персонала, повышение качества товаров, улучшение обслуживания потребителей, творческое и новаторское отношение к делу. Повышение квалификации персонала лишь тогда входит в число приоритетных направлений кадрового менеджмента, когда высшее руководство осознает, что реализация рыночных стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки всех категорий работников.
Обучение персонала организации оказывает влияние на результаты деятельности всей организации.
Логистика развития бизнеса неумолимо требует более тесной увязки процессов обучения персонала и процессов организационного развития. И действительно, последние 2 - 3 года мы наблюдаем изменение отношения высшего руководства многих компаний к обучению работников. Все чаще обучение начинает рассматриваться как инструмент поддержки корпоративной стратегии. [3, c. 446]
Эффективная работа компании в условиях постоянно возрастающей конкуренции невозможна без повышения эффективности работы на всех уровнях организации. Главными препятствиями, мешающими достижению более высоких рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе на разных уровнях организации. Эти препятствия можно преодолеть лишь при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного обучения, включающей разнообразные формы обучения и учебные программы для всех категорий работников.
Семь десятилетий плановой экономики создали в России такую ситуацию, когда практически всех руководителей, специалистов и рядовых работников надо учить основам рыночной экономики. Прежде все решения о том, какую продукцию производить, в каких объемах, куда продавать и по какой цене, принимались Госпланом, теперь же все предприятия поставлены перед необходимостью принимать эти решения самостоятельно. От их качества зависит не только судьба отдельных предприятий, но и судьба целых городов, если предприятие является градообразующим. [16, 743]
Рынок сегодня не знает жалости. Ему нет дела до высочайшего качества работы той или иной категории работников или высочайшей производительности отдельно взятого отдела. Рынок требует, чтобы вся компания работала эффективно. Рынок диктует необходимость своевременно и качественно удовлетворять постоянно изменяющиеся запросы потребителей.
Рассматривая процесс организационных изменений, эксперты часто указывают на то, что существенным препятствием на их пути часто становятся не отсутствие необходимых ресурсов или происки конкурентов, а сопротивление собственного персонала. Сопротивление может быть вызвано целым рядом причин, среди которых наиболее распространенными являются следующие:
§ недостаток у персонала знаний и навыков, необходимых в новых условиях;
§ старая система ценностей и приоритетов, определяющая поведение работников;
§ страх перед новым, неуверенность в собственных силах;
§ непонимание целей и путей осуществления изменений;
§ недостаточная заинтересованность в изменениях. [8, c. 25]
Даже беглый взгляд на приведенный перечень возможных причин сопротивления персонала процессу организационных изменений показывает, что без проведения соответствующего обучения персонала трудно рассчитывать на заинтересованную поддержку изменений со стороны работников. Хорошо организованное, тщательно продуманное и вовремя проведенное обучение способно преодолеть силы торможения и обеспечить успех проводимых изменений.
Та работа, которую ведет многие организации для повышения эффективности, невозможна без использования нового, современного оборудования, без внедрения более эффективных технологий, приемов работы и методов управления. Технологические изменения и постановка новых организационных целей могут радикально менять содержание труда самых различных категорий работников - от высшего руководства до рядового персонала. Это требует дополнительных знаний, развития новых навыков, пересмотра старых подходов к работе. В таких условиях обучение персонала становится совершенно необходимым.
Обучение персонала, кроме всего прочего, играет важную роль в донесении до работников основного смысла и необходимости проводимых изменений, в разъяснении их сути, чтобы добиться поддержки нововведений не только со стороны линейного руководства и руководителей среднего звена, но и снизу, со стороны рядовых членов организации. [8, c. 43]
Обучение и повышение квалификации персонала не должно быть делом только кадровой службы. Все члены организации, особенно руководители высшего и среднего уровня, должны понимать цели и задачи подготовки персонала и иметь представление о его значении для развития организации. Руководители, которые жалеют денег на обучение и переподготовку сотрудников, сталкиваются с тем, что их планы по реорганизации и развитию организации серьезно страдают из-за слабой подготовленности персонала. Ни переманивание чужих специалистов, ни введение жестких дисциплинарных мер, ни новейшие системы оплаты труда не способны компенсировать эту «экономию». Обучение персонала нельзя рассматривать как деятельность, имеющую лишь вспомогательное значение для выживания и процветания организации, поскольку определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность быстро адаптироваться к внешним и внутренним переменам.
Система обучения и повышения квалификации работников организации будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др. [9, c. 118]
Основные направления работы при организации обучения персонала
В работе по обучению персонала могут быть выделены следующие семь основных направлений:
§ Определение потребностей в обучении.
§ Определение содержания, форм и методов обучения и необходимых ресурсов.
§ Выбор или подготовка преподавателей, инструкторов, тренеров, наставников, методистов.
§ Проведение комплекса подготовительных мероприятий, в том числе подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения или повышения квалификации разных категорий персонала, и назначение ответственных, формирование учебных групп.
§ Проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым.
§ Оценка эффективности обучения [9, c. 118].
Зачем обучать персонал? В идеале любой руководитель, рассматривая вопрос о проведении обучения, должен понимать, какую пользу получит организация в результате.
Довольно часто приходится сталкиваться с тем, что руководство организации, заказав обучение учебному центру, формулирует задачи, которые, по его мнению, должны быть решены в ходе обучения, в самом общем и неопределенном виде. [18, c. 36]
Иногда обучение может быть и бесполезным. Бесполезные программы обучения вместо того, чтобы обучать работников, давать им новые знания и развивать у них навыки, развлекают их или отвлекают от дела, не помогая организации решать стоящие перед ней задачи. Будет ли обучение продуктивным или бесполезным, зависит от того, насколько тесно обучение будет увязано со стратегией и целями компании. Обучение работников, не увязанное с организационными целями, для использования результатов которого не создано условий, рискует превратиться в пустую трату времени и денег. Да и сами работники меньше ценят то обучение, результаты которого они не могут использовать в своей работе[18, c. 38].
Для того чтобы обучение отвечало интересам организации, еще на подготовительной стадии следует прояснить важнейшие интересы организации, связанные с работой по обучению персонала, ответив на следующие вопросы.
· Какова сфера деятельности организации, на каком рынке она работает, кто ее основные потребители?
· Чем организация планирует заниматься завтра? Какие функции и виды деятельности составят содержание завтрашней деятельности организации?
· Какие дополнительные профессиональные знания, навыки и умения требуются работникам для успешного выполнения этих функций и видов деятельности?
· Какие категории и чему надо учить в первую очередь?
· В какие сроки должно пройти обучение разных категорий персонала для успешного и своевременного достижения целей организации?
Уточнив потребность организации в обучении разных категорий работников, можно переходить к формулированию целей обучения персонала. Без четкого определения целей обучения теряет свою направленность и осмысленность для исполнителей (как преподавателей, так и организаторов обучения). При этом ясно определенные цели обучения решают следующие задачи:
- цели служат ориентиром при разработке содержания учебных программ;
- четкая постановка целей обучения позволяет лучше и точнее определить требования к обучающимся;
- ясно сформулированные цели обучения помогают преподавателю и организаторам лучше понять, на что должны быть направлены основные усилия, то есть выделить основные приоритеты в обучении;
- цели обучения служат основой для последующей оценки эффективности учебных программ, курсов, семинаров;
- четкая постановка целей обучения позволяет обеспечить лучшее соответствие между потребностью в обучении и содержанием обучения.
Цели, преследуемые при обучении персонала, должны быть тесно увязаны с целями организации [2, c. 213].
Для того чтобы определить содержание и наиболее эффективные методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников. Качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении). [8, c 33]
Определение содержания, форм и методов обучения
При определении содержания, форм и методов обучения следует в первую очередь исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков необходимых для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации. Содержание обучения должно прежде всего вытекать из задач, стоящих перед компанией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности.
Выбор между собственными учебными программами, подготовленными и разработанными в самой организации, и внешними программами не всегда прост. Ясно, что компания гораздо лучше контролирует содержание и формат собственных программ, в случае необходимости они легче могут вносить изменения, добавления в программы, разработанные своими силами. Такие программы позволяют более тесно увязать процесс и результаты обучения с интересами организации, ее целями и стратегией.
Сегодня многие крупные организации проводят обучение и тренинги своими силами.
С другой стороны, если работники посещают курсы или семинары, организуемые вне организации, то это открывает перед ними новые возможности взглянуть на свою работу и свою компанию в более широкой перспективе. Часто обучение вне компании дает обучающимся возможность установить достаточно тесные контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным опытом и перенять удачные находки и успешный опыт своих коллег. [8, c. 41]
Обучение вне организации дает максимальный эффект лишь тогда, когда его содержание тесно увязано с целями и стратегией организации-заказчика, когда его результаты востребованы. Как обеспечить максимально высокую отдачу от внешнего обучения? Как мотивировать слушателей на более полное использование в своей работе знаний и навыков, полученных в результате учебы? В некоторых компаниях уже сложились свои подходы к решению этих задач. Из-за относительно высокой стоимости внешнего обучения российские комп
Система обучения и повышения квалификации кадров курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Достижения Казахстана и внешняя торговля
Контрольная работа по теме Проблема неплатежей в российской экономике. Концепция денежного кругооборота
Доклады На Тему Мультимедийные Технологии Как Средство Повышения Эффективности Обучения В Школе. Методика Работы На Интерактивном Оборудовании
Реферат по теме Государственное регулирование торговли: направления и методы воздействия
Организация Мед Помощи Сельскому Населению Реферат
Помощь Сочинение По Картине Решетников Мальчишки
Реферат: Структура естественно научных знаний. Скачать бесплатно и без регистрации
Сочинение На Тему Береза 4 Класс
Реферат Пример Титульного
Реферат по теме Разработка и принятие управленческих решений
Отчет по практике по теме Особливості господарської, економічної та маркетингової діяльності торговельного підприємства ПрАТ 'Фуршет'
Курсовая работа по теме Экономическое обоснование открытия магазина обоев
Реферат: Метод простого прибавления неразложимого остатка в экономическом анализе
Объект Преступления Эссе
Реферат: Наука как часть культуры
Реферат по теме Таджикистан в 1917 году
Магистерская диссертация по теме Создание модели управления программой интеграции компаний после сделок слияний и поглощений
Сми Как Агенты Влияния На Повседневность Эссе
Иллюстрированное Собрание Сочинений Дюма
Дипломная работа по теме Правовое регулирование порядка доступа граждан к информации о деятельности судебных органов в Российской Федерации
Минеральные воды Украины, их лечебное значение - Медицина реферат
Понятие и принципы осуществления оперативно-розыскной деятельности - Государство и право курсовая работа
Екоурбанізм в контексті перспектив постмодерної культури - Культура и искусство дипломная работа