Система мотивации персонала в ГУ "Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска" - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Система мотивации персонала в ГУ "Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска"

Мотивация как вид эффективного менеджмента. Процесс мотивации персонала ГУ "Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска". Структура и доминирующие кластеры мотивационно-потребностной сферы сотрудников организации.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - качественного социального обслуживания населения и выживания социальной организации в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия сотрудников и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо процветания организации и общества в целом.
Объект исследования - ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска».
Предмет исследования - система мотивации персонала в ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска».
Цель работы - изучить особенности системы мотивации в ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска» и предложить рекомендации по совершенствованию мотивационной деятельности в организации.
Для достижения цели необходимо решение последовательного ряда задач:
- раскрыть теоретические основы мотивации персонала;
- осуществить анализ системы мотивации в ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска»;
- разработать направления совершенствования системы мотивации в ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска».
В процессе подготовки курсовой работы использовалась справочная и учебная литература, периодические издания по исследуемой теме, а также материалы ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска», которые послужили теоретической и методической основой написания курсовой работы
Система мотивации персонала в современной интерпретации - это совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников. Система мотивации персонала включает в себя:
· систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда);
· систему косвенной материальной мотивации;
· систему нематериальной мотивации.
Система прямой материальной мотивации - это материальное вознаграждение работника, состоящее из базового оклада и премиальных. Базовый оклад - это постоянная часть заработной платы работника, которая пересматривается достаточно редко, или изменяется при перемещении сотрудника на другую должность. Премиальные - это переменная часть заработной платы сотрудника, которая может быть пересмотрена ежемесячно, ежеквартально и т.п.
Эффективная система оплаты труда (система компенсаций) играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении в социальной организации сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала социальной организации.
Неэффективная система оплаты труда, как правило, вызывает у наемного работника неудовлетворенность размером и способом определения компенсации за его труд, что может спровоцировать снижение производительности и качества труда, а также ухудшение трудовой дисциплины.
Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый сотруднику в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п.
Обязательные компоненты социального пакета регламентируются трудовым законодательством:
· обязательное медицинское страхование;
· отчисления на обязательно пенсионное страхование.
Добровольные компоненты социального пакета не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе:
· оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней (организации предоставляют один оплачиваемый день в месяц - так называемый личный или детский день);
· оплата дополнительных дней отпуска сотрудникам;
· оплата обучения, дополнительного образования сотрудников (как полная оплата обучения работодателем, так и частичная, в пределах определенной суммы, либо беспроцентное кредитование работника на образовательные цели);
· доставка сотрудников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда;
· оплата расходов на оздоровление сотрудников (оплата путевок - полностью или частично);
· оплата детских садов для детей сотрудников;
Система косвенной материальной мотивации не ограничивается вышеуказанным перечнем компенсаций, а адаптируется как для каждой конкретной организации, так и для конкретного работника.
Эффективная система материальной мотивации должна поставить размеры материальных выплат сотрудникам в зависимость от статуса их должности, авторитета, результатов деятельности, анализа рынка труда и результатов достижения целей социальной организации.
Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в социальной организации для поощрения эффективного труда сотрудников. Система нематериального стимулирования включает в себя такие элементы, как традиционные и нетрадиционные методы.
Традиционные методы нематериального стимулирования:
· обеспечение карьерного роста сотрудников (движение по карьерной лестнице «вверх», с повышением занимаемого статуса);
· гибкий график рабочего времени (проектная система работы);
· приоритет при планировании отпуска сотрудников;
· регулярная «горизонтальная» ротация кадров;
· упоминание имени сотрудника в реализованном им проекте, услуге;
· предоставление места для парковки автомобиля;
· приоритеты в получении нового оборудования, техники, мебели и т.п.;
· устная и или письменная благодарность за эффективную работу, реализованный проект;
· проведение профессиональных конкурсов среди сотрудников с награждением дипломами;
· выпуск стенной газеты с описанием результатов работы и размещением в ней фотографий лучших сотрудников и информационных заметок о них;
· размещение рекомендательных писем клиентов на специальном информационном стенде, где все сотрудники имеют возможность их видеть;
· издание буклетов о социальной организации с размещением фотографий лучших сотрудников;
· награждение увольняющихся сотрудников дипломами «за вклад в развитие организации», поддержание дружественных отношений после перехода сотрудников на другую работу;
· проведение корпоративных праздников.
Нетрадиционные способы нематериального стимулирования (в отечественной практике используются довольно редко):
· предоставление работникам дополнительных дней отдыха (к примеру, более раннее начало отпуска за эффективно реализованный проект и т.п.);
· подарки сотрудникам социальной организации на различные праздники, исходя из их интересов и увлечений и т.п.
Вышеуказанный список не является конечным вариантом методов нематериального стимулирования. Система нематериальной мотивации разрабатывается индивидуально для каждой организации и является дополнением к системе прямой материальной и косвенной материальной мотивации.
Мотивация имеет прямое отношение к результатам работы. В связи с этим руководителю следует помнить, что каждому человеку нужен свой стимул для достижения успех. Это один из факторов, без которого мотивация становится стандартной и менее эффективной. В связи с этим рекомендуется осуществлять группировку работников по трем признакам -- уровню мотивированности, типу мотивации и оценке трудового потенциала. Группа персонала определяется как часть сотрудников, работающих в социальной организации, имеющих одинаковые характерные признаки - состоящая из одного или нескольких сотрудников, имеющих одинаковый тип мотивации, одинаковый уровень мотивированности и одинаковую оценку трудового потенциала.
На данном этапе строится матрица мотивации работников (рисунок 1.2).
Рисунок 1.2 Матрица мотивации работников
Таким образом, в результате оценки работников определяется состав групп персонала (рисунок 1.2)
Группа А - сотрудники, обладающие высоким трудовым потенциалом, имеющие низкий уровень мотивированности (разделенные на группы в зависимости от принадлежности к определенному типу мотивации)
Группа А характеризуется высоким резервом роста производительности труда. Программы совершенствования стимулирования этой группы работников должны быть направлены на расширение использования форм и методов стимулирования, представляющих мотивационную ценность для работников с характерным типом мотивации.
Группа Б - сотрудники, обладающие высоким трудовым потенциалом, имеющие высокий уровень мотивированности (разделенные на группы в зависимости от принадлежности к определенному типу мотивации)
Группа Б характеризует фактический уровень трудового потенциала предприятия, то есть основные трудовые ресурсы задействованные в процессе трудового процесса в анализируемый период времени. Программа стимулирования этой группы работников должна быть направлена на поддержание высокого уровня мотивированности.
Группа В - сотрудники, обладающие низким трудовым потенциалом, имеющие высокий уровень мотивированности.
Основные задачи управления персоналом данной группы - развитие трудового потенциала работников, повышение эффективности затрат на персонал (контроль удельной величины затрат на мотивацию).
Существует высокая вероятность того, что затраты на мотивацию этой группы работников не адекватны экономической результативности их труда. Поэтому следует провести денежную оценку вклада работников в общую трудовую деятельность и оценку удельной стоимости трудовых ресурсов этой группы.
Основные направления совершенствования программы стимулирования этой группы заключаются в перераспределении средств составляющих мотивационный бюджет на развитие трудового потенциала, создании критериев качества работы ориентированных на развитие трудового потенциала, развитии направленности системы материального стимулирования на повышение квалификации кадров, обеспечении поддержки мотивационной системой системы развития предприятия.
Группа Г -- сотрудники, имеющие низкий трудовой потенциал и низкий уровень мотивированности.
Низкий уровень трудового потенциала данной группы может быть фактором построения неэффективной системы мотивации и системы управления персоналом в целом по отношению к этой группе работников. Причинами такой ситуации могут являться нехватка денежных средств, непрофессионализм управленческого состава предприятия, а также характер кадровой политики (в рамках политики управления предприятием). Угрозу для организации составляет ситуация, когда большая часть работников относится к этой группе.
Основные направления совершенствования системы стимулирования должны быть направлены на изменение принципов мотивирования этой группы, повышение конкурентоспособности социальной организации (группы рабочих мест) на рынке труда.
Таким образом, система мотивации персонала в социальной организации представляет собой совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников и включает в себя систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда); систему косвенной материальной мотивации; систему нематериальной мотивации. С целью совершенствования системы мотивации персонала рекомендуется осуществлять группировку работников по трем признакам -- уровню мотивированности, типу мотивации и оценке трудового потенциала, - и исходя из чего выбирать адекватные методы мотивации, обеспечивающие достижение совокупного результата деятельности коллектива социальной организации.
Рекомендуется при мотивации персонала учитывать индивидуальные особенности мотивации работников. Для изучения индивидуальных особенностей мотивации работников ГУ «Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска» был использован мотивационный опросник (автор А.А. Трус). Данный опросник состоит из 56 утверждений (28 пар). Каждое утверждение является отражением одного из факторов мотивационной структуры, всего их восемь. Высокий балл (от 24-35) свидетельствует о доминировании потребности в мотивационно сфере личности. Так как мотивация является сложным, структурным образованием, то каждый из представленных факторов можно соотнести с самостоятельной потребностью.
Целью методики является изучение структуры, иерархии мотивации и определение ведущей потребности. В процессе неоднократного использования данного мотивационного опросника, в частности Трусем А.А., была подтверждена его пригодность к использованию, как в научных исследованиях, так и при проведении практической диагностики (текст опросника см. в приложении).
Первый фактор - А, финансовый мотив, характеризуется ожиданием материального вознаграждения (плата, премия), ощущение заработанности денег, справедливая оценка труда, которая выражается в цене, то есть величине заработка и благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Для такого человека работа - как инструмент, т.е. ему важно знать, что за такую-то работу, сделанную таким-то образом, он получит столько-то денег; простое соотношение трудовых затрат и вознаграждения. Для таких людей предпочтительнее является сдельная форма оплаты труда, по достигнутым результатам (в первую очередь индивидуальным), с учетом качества выполненной работы.
Фактор В - признание окружающих (коллегами, руководством). Этот часть структуры мотивации связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, одобрением тех, с кем трудится человек. Сотрудников с доминированием данного мотива, можно охарактеризовать как высоко лояльных по отношению к компании, очень ей преданны, если компания позволяет им ощущать себя принятыми, понятыми, реализованными и, самое главное, востребованными даже не столь в профессиональной сфере, сколько в области социального взаимодействия.
Показатели по шкале ответственность в работе - С , говорят о том, что работник может осуществлять самоконтроль, стремиться к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности. Приоритеты - свобода действий при принятии решений, добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполняемую работу, а так же стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету), неприязнь к контролю. Таких людей рекомендуют отправлять на открытие новых офисов, филиалов, так как они любят нести ответственность за результат деятельности. Ими движет потребность определения границ собственных возможностей («я хочу понять, как много могу я один»), причем не только в рамках профессии, а в полном ведении некоего вверенного им хозяйства.
Анализ системы мотивации в ГОУСОССЗН "Мурманский комплексный центр социального обслуживания населения". Особенности труда служащих. Обучение государственных служащих с целью повышения мотивации профессионализации. Диверсификация социального пакета. отчет по практике [84,1 K], добавлен 29.11.2012
Проблемы кадрового обеспечения социальных служб. Подготовка, повышение квалификации и переподготовка специалистов по социальной работе. Процедура аттестации персонала. Работа Центра социального обслуживания населения Ленинского района г. Новосибирска. дипломная работа [108,6 K], добавлен 09.10.2013
Сущность и функции стратегического менеджмента. Характеристика МБУ "Комплексный центр социального обслуживания населения" Ленинского района г. Уфы. Анализ стратегического положения учреждения. Реализация этапов стратегического планирования организации. курсовая работа [54,6 K], добавлен 14.05.2015
Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления. Методы оценки персонала. Нормативно-правовая база по социальному обслуживанию. Проблемы, связанные с выполнением работ и оценкой персонала ГКУСО "Центр социального обслуживания". курсовая работа [271,6 K], добавлен 21.05.2014
Теоретические аспекты принятия управленческих решений на основе функционально-стоимостного анализа (ФСА). Характеристика деятельности и проведение ФСА ГОУ СОН "Комплексный центр социального обслуживания населения". Пути снижения затрат на основе ФСА. дипломная работа [2,7 M], добавлен 16.10.2010
Теории мотивации в системе управления персоналом. Мотивация персонала как инструмент повышения стоимости компании, ее сущность и функции. Структура кадрового состава и совершенствование комплектации социального пакета для сотрудников предприятия. дипломная работа [446,6 K], добавлен 28.12.2013
Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда. Система оплаты труда работников в ИМНС Ленинского района г. Гродно. Виды и методы стимулирования труда. Роль социально-психологических факторов в процессе стимулирования персонала. дипломная работа [743,7 K], добавлен 01.06.2015
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Система мотивации персонала в ГУ "Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска" курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Берлинская Стена
Эмитенты – основные участники рынка ценных бумаг
Реферат: Сравнительный подход к оценке бизнеса
Реферат: Представления о геосферах в классической науке
Скачать Реферат По Нефтепродуктам
Курсовая работа по теме Амортизация средств производства
Курсовая работа по теме Становление суверенитета РК
Реферат по теме Традиционные образы дракона и журавля на изображениях одежды современных китайских дизайнеров
Реферат На Тему Место И Роль Интуиции В Экономических Исследованиях
Реферат На Тему Ремонт Центробежных Насосов
Эссе Зона Xxi Век Год Регион
Сочинение Преступление И Наказание Образ Петербурга
Наиболее Эффективное Средство Эссе
Курсовая работа: Аудит операций по оплате труда. Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная работа по теме Повышение квалификации
Прокуратура Испании Реферат
Курсовая работа по теме Магнетронное напыление
Реферат: Советская архитектура
Сочинение На Тему Трудный Русский Язык
Дипломная работа по теме Специфика и технологии информационного сопровождения социальных проектов
Твой простор навеки люблю. Блоковское подмосковье - Литература презентация
Перспективы развития мирового хозяйства - Международные отношения и мировая экономика презентация
Творчість Сальвадора Далі - Культура и искусство курсовая работа