Система мотивации персонала ООО "Рось" - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Система мотивации персонала ООО "Рось"

Теории мотивации в системе управления персоналом. Мотивация персонала как инструмент повышения стоимости компании, ее сущность и функции. Структура кадрового состава и совершенствование комплектации социального пакета для сотрудников предприятия.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие мотивации, ее сущность и функции
1.2 Основные теории мотивации в системе управления персоналом
1.3 Мотивация персонала как инструмент повышения стоимости компании
Глава 2. Анализ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И МОТИВАЦИИ персонала ООО «РОСЬ»
2.1 Характеристика торгового предприятия ООО «Рось»
2.3 Анализ системы мотивации персонала ООО «Рось»
Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ персонала
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации
3.2 Совершенствование комплектации социального пакета для сотрудников организации
По мере экономического развития любого государства торговля занимает все большее место в зоне международных отношений страны и в развитии ее внутренней экономики. Говоря о торговле в России, нельзя не отметить, что экономическая ситуация последних двух десятилетий привела к изменению уровня внешнеторговых отношений. Это повлекло за собой изменения и во внутренних торговых взаимодействиях.
Российская розничная торговля растет впечатляющими темпами. По данным центра макроэкономического анализа, сфера торговли имеет один из самых высоких показателей рентабельности (около 10 %), что в сочетании с высокой скоростью оборота капитала стимулирует активный рост инвестиций (до 20 % в год).
Имея высокую норму прибыльности, торговля является также и налоговым «донором», поставляя в казну до 20 % всех налоговых сборов. Актуальным является и тот факт, что торговая сфера является главным «абсорбентом» рабочей силы. По данным Госкомстата Российской Федерации, на конец 2010 года в сфере торговли были заняты 17,8 % трудоспособного населения страны.
Данные цифры говорят о том, что розничная торговля -- это достаточно емкий рынок трудовых ресурсов.
Функционирование любого коммерческого предприятия не возможно без получения прибыли, а основой получения прибыли являются людские ресурсы (человеческий капитал), именно от качественной и эффективной работы торгового персонала, зависит прибыль, имидж и успех торговой фирмы.
В условиях острой конкурентной борьбы за внимание покупателей продавцы и производители развивают различные программы для удовлетворения потребностей покупателей, для увеличения рентабельности собственного бизнеса, для повышения продаж и улучшения условий взаимовыгодного сотрудничества. Мотивация торгового персонала является тем уникальным инструментом, который позволяет достичь максимальных результатов для трех сторон: для производителя (путем достижения поставленных показателей), для торговой сети (путем увеличения оборота и удовлетворения сотрудников торговых магазинов), а также для покупателя, который всегда сможет найти нужный товар и получить грамотную консультацию по нему.
Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор, когда он сработает и почему. Руководитель организации должен сам выбирать , каким образом стимулировать каждого работника для достижения целей организации. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей на благо процветания фирмы и общества в целом.
Исследования методов и направлений применения механизма мотивации труда в формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и сложных задач.
Актуальность рассматриваемой темы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.
Объектом исследования является предприятие розничной торговли ООО «Рось».
Предмет исследования - система мотивации персонала ООО «Рось».
Целью выпускной квалификационной работы является изучение т еоре тических основ и разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ООО «Рось» .
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:
- изучить содержание понятия «система мотивации» труда в современной организации и основные теории мотивации;
- проанализировать деятельность ООО «Рось», провести исследование системы мотивации работников и выявить её недостатки;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Рось» и рассчитать их социально-экономическую эффективность.
Проблемам мотивации труда в целях повышения эффективности производства посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, социальных психологов и других специалистов в сфере человеческой деятельности. Эти труды внесли большой вклад в теорию и практику социально-экономических отношений, исследования различных систем побуждения работников к деятельности. Общетеоретические и практические аспекты состояния и развития системы управления персоналом мотивации труда нашли свое отражение в трудах: Батыгина Б.С, Вересова Н.Н., Веснина В.Р., Виханского О.С., Генкина Б.М., Девятко И.Ф., Дятлова В.В., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Морозова А.В., Наумова А.И., Огонесяна И.А., Одегова Ю.Г., Пономарева И.П., Травина В.В., Уткина Э.А. и др.
Методологической базой научной работы являются системный анализ теоретического материала, аналитический сбор информации, статистическая обработка собранной информации, графический метод представления полученных результатов, экономико-математический расчет эффективности мероприятий.
Практическая значимость исследования заключается в возможности применения результатов в деятельности объекта исследования по совершенствованию мотивации труда персонала.
Работа состоит их введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие мотивации, ее сущность и функции
Мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [6; с.34]. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.
Мотивация трудовой деятельности представляет собой процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.
В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника (рис.1).
С помощью мотивации оказывается воздействие на персонал предприятия.
Функция мотивации ориентирована на использование побудителей человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания) для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации [33, c.49].
Рис. 1. Соотношение понятий стимулирования и мотивации
Для того чтобы осознать сущность функции мотивирования, необходимо обратиться к одному из наиболее общих положений теории мотивации трудовой деятельности. Оно состоит в том, что сама необходимость мотивирования является прямым следствием разделения труда в условиях совместной деятельности [8, c.57].
В совместной деятельности под влиянием разделения труда происходит отчуждение субъекта от конечного результата. Каждый член совместной деятельности превращается в частичного работника, обладающего множеством особенностей включения его в экономический механизм организации. Он работает не на конечный результат как средство удовлетворения своих потребностей, а совершенно по иным причинам [23, c.2].
Существует два исходных принципа создания систем мотивирования.
Во-первых, они должны быть ориентированы не только на часть всех потребностей работника (обычно экономических, материальных), но и на все присущие ему типы и виды потребностей.
Во-вторых, они должны адекватно выявлять и учитывать реальный вклад каждого исполнителя в итоговый результат и обеспечивать стимулирование, пропорциональное этому вкладу [21, c.84].
Если второй принцип предполагает использование организационных средств, то реализация первого базируется на психологических представлениях о строении мотивации личности. В связи с этим функция мотивирования рассматривается как наиболее «психологическая» среди всех иных управленческих функций.
Сущность функции мотивирования и роль в ее обеспечении со стороны руководителя состоят, таким образом, в создании системы удовлетворяющей этим двум указанным принципам.
Наиболее частой, хотя и вполне объяснимой ошибкой управления является абсолютизация материальных стимулов. Конечно, в определенных границах и, особенно в сочетании с ее одним стимулом, страхом наказания за невыполнение работы, эта система - политика кнута и пряника - вполне жизнеспособна [5, c.176]. Эти стимулы хотя и являются очень важными (более того, главными), но все же, не единственные и не позволяют, поэтому полностью реализовать мотивационный потенциал личности.
В общепсихологическом плане под мотивом понимается осознанное внутреннее побуждение к активности.
Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы. Она включает следующие компоненты:
- мировоззренческие ориентации в целом [11, c.44].
Важнейшее место среди них принадлежит потребностям, которые включают ряд основных типов.
Процесс побуждения, как и вся система мотивирования, должен реально и действенно стимулировать каждого члена организации на выполнение предписываемых ему разделением труда обязанностей. От того, насколько система мотивационных программ будет эффективной, в какой степени она будет субъективно понята и принята работником как справедливая, зависит обеспечение мотивации исполнения.
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что все-таки побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениям [11; с.31].
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать возможности группы работников.
В настоящее время существует множество трактовок понятия «мотивация», что часто затрудняет однозначное ее понимание.
Майкл Мескон дает следующее определение мотивации: «мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижение личных целей или целей организации» [22, c.365]. По мнению Н. С. Пряжникова: «мотивация - это широкий круг явлений, побуждающих человека к деятельности [27, c.7].
Райнер Нирмайнер рассматривает мотивацию как результат сложного процесса, зависящий от множества факторов (желание работать, собственная эффективность, психологическая временная перспектива, наши эмоции), с разной силой влияющих на нее. По его мнению, в мотивации основными доминирующими факторами являются: сила воли, профессиональная составляющая и благоприятные условия.
Т. О. Соломандина определяет мотивацию как «создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку для него это единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей» [29, c.7].
С. В. Иванова считает, что «мотивация - это один из важнейших и с трудом поддающихся изменениям факторов, которые следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства » [16, c.11].
По мнению Е. А. Казариновой мотивация - это «целый комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение человека. Это внутреннее побуждение к какой-либо деятельности. Личную мотивацию к труду также можно определить как стремление человека удовлетворить определенные потребности путем трудовой деятельности.» [17, c.54]. Такие как: получение поощрения, общение с людьми, повышение профессионализма, получение удовольствия от работы.
Мотивация изучает побудительные мотивы, которые заставляют людей вести себя так или иначе. Слово «мотивация» используется в двояком смысле:
1) «мотивация - это система факторов, вызывающих активность организма и определяющих направленность поведения человека» [7, c.61]. Сюда включаются такие понятия, как мотивы, побуждения, потребности, цели.
2) «мотивация - это характеристика процесса, обеспечивающего поведенческую активность на определенном уровне. Другими словами мотивирование» [7, c.61].
С мотивацией связанно множество понятий, смысл которых необходимо прояснить.
1) Потребность. Потребность - «это объективная нужда в чем-либо» [27, c.32]. Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Потребности служат мотивом к действию, побуждением к активности. Отечественные ученые в основном выделяют следующие потребности:
- материальные (потребность в пище, одежде, жилище),
- духовные (потребность в познании окружающей среды и себя, потребность в эстетических наслаждениях, творчестве и др.),
- социальные (потребность в общении, признании и т. п.).
2) Мотив. Само слово «мотив» происходит от латинского moveo - «двигаю» и от греческого слова motiv. «Мотив - сформированный внутри человека и побуждающий к действию импульс» [17, c.54]. Мотив включает в себя потребность, цель и побуждение.
3) Мотивирование. «Мотивировать людей - это значит, затронуть их важные интересы, создать им условия для реализации себя в процессе жизнедеятельности» [7, c.70].
4) Побуждение. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. «Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность» [22, c.368]. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.
5) Цель. В толковом словаре русского языка цель определяется как «то, к чему стремятся, что надо осуществить» [30, c.497]. Цель - «это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности» [22, c.368]. «Для того чтобы цель была достигнута, необходимо побуждение активности человека внешними (стимулами) или внутренними (мотивами) факторами» [7, c.45].
6) Стимул. «Стимул - внешний фактор, побуждающий к действию, изменению поведения» [17, c.55].
7) Стимулирование. «Стимулирование - целый комплекс внешних факторов, направляющих и побуждающих поведение человека» [17, c.55].
«Материальное стимулирование - все выплаты в денежном выражении» [17, c.55]. К ним относятся: базовый оклад, доплаты и надбавки, а также переменная часть заработной платы (бонусы, премии, процент от продаж).
«Нематериальное стимулирование (соцпакет) - выплаты в косвенно-денежном выражении» [17, c.55]. Компания несет затраты, но сотрудник получает не деньги, а, например, оплату сотового телефона или медицинскую страховку.
8) Вознаграждение. «Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя» [22, c.370]. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.
Внутреннее вознаграждение дает сама работа, например, чувство содержательности и значимости выполняемой работы, чувство достижения результата, самоуважение, общение и дружба. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.
Внешние вознаграждения - это такой тип вознаграждения, который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово вознаграждение. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией.
Управление мотивацией труда включает в себя следующее:
- управление затратами на персонал.
Выбор мотиваторов труда является основой управления персоналом.
Основными формами мотивации работников предприятия являются:
1 Заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.
2 Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время.
3 Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.
4 Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.
6 Повышение квалификации и продвижение работников по службе.
1.2 Основные теории мотивации в системе управления персоналом
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
В данной работе будут исследованы следующие современные теории трудовой мотивации:
1) теория вознаграждения (позитивного подкрепления),
3) теория справедливости С. Адамса,
4) комплексная теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера,
5) мотивация при помощи заработной платы,
«Это не просто теории, они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения торгового персонала к эффективному труду» [22, c.367]. Важно понять, что эти теории не являются взаимоисключающими, а должны применяться интегрировано.
1) Теория вознаграждения (позитивного подкрепления).
Теория, разработанная Л. Джевелом, отражает наличие прямой связи между результатами труда и вознаграждением работника. Описаны простые закономерности:
- работники продолжают совершать действия и принимать решения, результаты которых вознаграждаются;
- сотрудники избегают действий, которые наказываются;
- работники постепенно перестают проявлять активность и мотивацию, если их действия не вознаграждаются и не наказываются.
Для эффективного применения теории вознаграждения для нематериального стимулирования персонала необходимо учитывать определенные факторы:
- следует помнить, что при наличии системы подкрепления результатов труда заинтересованность сотрудника повышается, а при мотивации, не зависящей от результатов его деятельности, -- снижается;
- модель может быть применена при индивидуальном подходе к нематериальному стимулированию отдельных сотрудников компании лишь после оценки их предпочтений.
Теория ожиданий, базирующая на положении о том, что наличие потребности не является единственным условием мотивации человека для достижения цели. Она подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: усилия, исполнение, результат. При этом усилия рассматриваются как результат мотивации, исполнение - как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа. Сотрудник имеет следующие ожидания:
- «Я получу хорошие результаты в своей работе, если затрачу достаточно сил и времени».
- «Если моя работа принесет хорошие результаты, я получу обещанное вознаграждение».
- «Я почувствую удовлетворенность своей работой, если получу обещанное вознаграждение».
«Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события» [22, c.381]. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей:
1) затраты труда - результаты (3 - Р);
2) результаты - вознаграждение (Р - В);
3) валентность (удовлетворенность вознаграждением).
Если значение одного из этих трех факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих трех факторов можно выразить формулой (она показана и на рис. 2):
Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты
Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение
«Трудности в применении теории ожиданий связаны с тем, что ее реализация предполагает наличие постоянной обратной связи от персонала» [28, c.29]. Руководство торговой организации должно своевременно узнавать, какие ожидания и потребности имеют сотрудники компании или подразделения. Следует не только предъявлять требования к работникам, но и выяснить, как они оценивают затраты своих сил и времени на выполнение задач и какое вознаграждение ожидают получить.
Для эффективной мотивации руководителю необходимо установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, необходимо вручать вознаграждение только за результативную работу.
Если получение ожидаемого вознаграждения по каким-либо причинам в данный момент невозможно, следует поговорить с сотрудником и показать ему перспективы, которые откроются для него в будущем.
3) Теория справедливости С. Адамса.
Теория справедливости исходит из мнения о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сотрудник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает недовольство, психологическое напряжение и снижение мотивации. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.
«Применяя теорию справедливости в практике мотивации персонала, нужно помнить, что для российского персонала принцип справедливости очень важен, и многие конфликты и противоречия возникают именно в результате его нарушения».
Учитывая это обстоятельство, руководству необходимо объяснить, почему у одного работника зарплата выше, чем у другого. При таком пояснении руководителю рекомендуется привести объективные аргументы в защиту своего решения. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что, когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение» [22, c.382].
Следует помнить, что если при существовании дисбаланса в оплате и нарушения принципа справедливости работник не получает объяснений от руководства и не видит позитивных изменений, он может уволиться по собственному желанию («в российской практике - до 25 % увольнений от общего количества недовольных несправедливой системой оплаты» [28, c.32]).
4) Комплексная теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.
«В их модели, показанной на рисунке 3, фигурирует пять переменных:
5) степень удовлетворения» [3, c.92].
Рис.3 Комплексная теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера
Результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а также осознания своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что «результативный труд ведет к удовлетворению» [3, c.93]. Применение комплексной теории мотивации в практике нематериальной мотивации персонала предполагает, что удовлетворенность работника зависит от чувства завершения собственных трудовых усилий и способствует повышению результативности. Многочисленные исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.
Трудности в применении комплексной теории мотивации состоят в том, что перед руководством встает задача поиска способов представления завершенных крупных задач.
5) Мотивация при помощи заработной платы.
Для того чтобы заработная плата стала реальным мотиватором и стимулировала повышение производительности труда, необходимо учитывать следующие условия:
а) заработная плата служит средством удовлетворения многих потребности различного типа: физиологических, потребности уверенности в будущем и признании, потребность в престиже, власти, успехе и т. д.;
б) зарплата является мотиватором, если работник придает ей большое значение;
в) зарплата становится фактором повышения мотивации труда в том случае, если она непосредственно связана с результатами деятельности, т. е. увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы. Очевидно, что для персонала обязательно наличие связи между заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами;
г) заработная плата повышает мотивацию, если работник считает, что в оценке его труда и труда сотрудника, выполняющего такую же работу, присутствует принцип справедливости;
д) важно, чтобы зарплата соответствовала объективным характеристикам работника (образованию, квалификации, должности, общему стажу и опыту работы в данной торговой компании).
Если перечисленные выше условия не выполняются, мотивирующее значение заработной платы снижается, и результаты труда работника становятся ниже при одинаковой заработной плате.
«Применяя фактор заработной платы в практике мотивации персонала, нужно учитывать, что в России сохраняется высокое значение зарплаты. Считается, что примерно для 70 % работников заработная плата имеет первостепенное значение» [28, c.34].
Основные трудности в применении фактора заработной платы на практике мотивации персонала заключаются в:
1. Отсутствие четкой однозначной связи между конечным результатом труда и заработной платой, между производительностью и оплатой. Весьма часто затраченные работником усилия компенсируют в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.
2. Заработной плате обычно придается слишком большое значение, а другие факторы мотивации, при помощи которых можно снизить неудовлетворенность заработной платой на определенный период и даже полностью ее нейтрализовать, недооцениваются. В любом случае, необходимо иметь информацию о том, какое значение заработная плата имеет для конкретного работника.
1.3 Мотивация персонала как инструмент повышения стоимости компании
Одна из основных причин, побуждающая людей работать - это получение материального вознаграждения за свой труд. В настоящее время значительная часть населения России зависит от работы по найму, как основного и единственного источника дохода. Поэтому выстраивание эффективной системы материального стимулирования является одним из важных элементов общей стратегии управления персоналом.
Система мотивации персонала включает в себя:
- систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда);
- систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов);
- систему нематериальной мотивации.
Система прямой материальной мотивации - это материальное вознаграждение работника, состоящее из базового оклада и премиальных. Базовый оклад - это постоянная часть заработной платы работника, которая пересматривается достаточно редко, или изменяется при перемещении сотр
Система мотивации персонала ООО "Рось" дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Сочинение На Тему Картины Грабаря Зимнее Утро
Реферат: Россия в смутное время 1598-1613
ЛЕКЦИЯ 15 Тема лекции Геоинформационные системы
Реферат: Эффективность использования фонда заработной платы. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме Еврейский национализм
Реферат: Скалярний добуток двох векторів його властивості Векторний добуток його властивості Змішаний
Какие Книги Нужно Читать Сочинение
Реферат: Начало летописания на Руси . Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат Южная Америка
Контрольная работа по теме Робочий час
Банк Рефератов Логике
Аддитивных Технологий В Наше Время Реферат
Развитие Транспортного Обслуживания Населения Диссертация
В Контрольной Работе Будет 5 Задач
Реферат по теме Проектирование линий связи городской телефонной сети
Дипломная работа по теме 'Приближенные вычисления' – разработка факультативного курса и проектирование творческой задачи для 7-8 классов
Сочинение На Тему Путешествие По Рыцарскому Замку
Реферат: Основы техники управления автомобилем. Скачать бесплатно и без регистрации
Доклад по теме Цветопроба и пробная печать
Реферат: Analyzing The Origin Of Adaptive Mutations In
Мониторинг изменения ледяных сталагмитов Аскинской пещеры - Геология, гидрология и геодезия реферат
Экономико-географическая характеристика России, размещение производительных сил - География и экономическая география шпаргалка
Власть и лидерство в современном менеджменте - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа