Система мотивации персонала ООО "Максима-А" - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Система мотивации персонала ООО "Максима-А"

Современная концепция управления персоналом организации. Роль мотивации в управлении персоналом. Разработка консалтингового проекта по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала на примере ООО "Максима-А", оценка ее эффективности.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО РЕЧНОГО И МОРСКОГО ТРАНСПОРТА
ФЕДЕРАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
МОРСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГИИ И СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
по дисциплине «Организационно-кадровый консалтинг»
Система мотивации персонала ООО «Максима-А»
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.
Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.
Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля сложно. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.
Актуальность работы заключается в том, что она посвящена реальным проблемам мотивации персонала на предприятии ООО «Максима-А», которое является объектом исследования в работе.
На рассматриваемом предприятии наблюдается высокая текучесть кадров и поэтому разработанные в работе мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала будут иметь практическое применение на данном предприятии.
Теоретический объект - кадровая политика организации ООО «Максима-А».
Предмет проекта - система мотивации персонала ООО «Максима-А».
Эмпирический объект проекта - документационное обеспечение системы мотивации персонала ООО «Максима-А»,работники ООО «Максима-А».
Целью курсового проекта является: анализ проблем мотивации персоналом ООО «Максима-А», а также разработка и реализация предложений по ее совершенствованию.
В соответствии с целью данного проекта автором были выделены следующие задачи:
· изучить теоретические основы исследования системы мотивации и стимулирования;
· провести анализ системы мотивации и стимулирование персонала;
· определить наиболее эффективные средства мотивации и стимулирования персонала;
· разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала
· раскрыть сущность и основы разработки кадровой стратегии;
· рассмотреть основные концепции планирования работы с персоналом в современных экономических условиях;
· определить условия разработки стратегического управления персоналом предприятия;
· проанализировать кадровую стратегию предприятия;
· разработать мероприятия по совершенствованию стратегического управления персоналом предприятия;
· оценить эффективность предложенных мероприятий.
Представления о содержании управленческой деятельности и методах ее реализации неоднократно претерпевали существенные изменения и эволюционировали вслед за развитием общественных отношений, совершенствованием технологий производства, появлением новых видов связи и обработки информации. Взгляды на управление принципиально отличались в различных социально-политических системах, в которых они разрабатывались и создавались. Наиболее полно кадровая стратегия предприятия была проработана в США. Постепенно все больше внимания к этой области планирования стали проявлять и российские организации. Кадровая стратегия вызывает повышенный интерес не только с точки зрения практического подхода к управлению, но и с позиции теории. Так, в Европе приблизительно с середины 80-х годов прошлого века бурно обсуждается взаимосвязь бизнеса и управления персонала. В частности, на первый план выходит вопрос о том, должна ли кадровая стратегия быть проекцией бизнес стратегии или на оборот.[4] Таким образом, выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии:
· кадровая стратегия зависит от бизнес стратегии;
· бизнес стратегия зависит от кадровой стратегии;
· кадровая стратегия и бизнес стратегия не зависят друг от друга;
· кадровая стратегия и бизнес стратегия определяются интерактивно.
Американская школа кадрового менеджмента предлагает исходить при стратегическом планировании из следующих факторов:
· сильные и слабые стороны предприятия;
Такой подход позволяет избежать ограничения только лишь факторами рынка или ресурсами компании.
Итак, каждая организация имеет несколько возможностей стратегического планирования работы с персоналом. Дискуссия о преимуществах той или иной модели интересна, прежде всего, с теоретической точки зрения. На практике часто наблюдается использование руководством отдельных элементов нескольких систем для адаптации кадровой стратегии к требованиям предприятия. Одна из этих систем, как правило, берется за основу.
Современная управленческая практика рассматривает в качестве основных три взаимосвязанные составляющие: задачи, человека и управленческую деятельность.
Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы. Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности.
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в стратегии работы с персоналом. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:
· обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой;
· обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.
Управление персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала: привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д. [3] Это определяет две основные цели кадровой политики;
· решение задач формируемых под влиянием окружающей внешней среды;
· решение внутренних организационных задач.
При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:
· сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
· количественное и качественное планирование штатных должностей;
· организация профессионального кадрового маркетинга;
· введение в специальность и адаптация сотрудников;
· структурирование и планирование расходов персонала;
· управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;
· регулярного сбора и обработки информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.
Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.
Кадровое планирование является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих мероприятий. [4]
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.
Мотивация -- это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
· Положительное подкрепление / высокие ожидания
· Эффективная дисциплина и наказание
· Грамотная постановка рабочих целей
· Вознаграждение за выполнение работы
Это основные стратегии мотивирования, которые могут меняться в зависимости от ситуации в той или иной организации.
Фактически, задача менеджера по управлению персоналом - сделать так, чтобы интересы работника и руководства организации были учтены в равной степени, а мотивация -- это способ управления этой задачей.
Это стимулирование других определенным способом к целям, заявленным мотиватором. Естественно, эти цели, как и сама система мотивации должны соответствовать общей политике организации. Мотивационная система должна быть адаптирована к ситуации и к организации.[8]
В одном из наиболее сложных исследований, проводимом в США в течение 20 лет, с участием более 40 тысяч сотрудников одной крупной компании, было выявлено, что самым главным фактором оказалась безопасность работы. Следующими тремя факторами следовали: продвижение по службе, вид работы, возможность гордиться своей компанией. Удивительно то, что таким факторам как размер оплаты, выгоды и условия работы, респонденты давали довольно низкие оценки. То есть, деньги в итоге оказались не главным мотивирующим стимулом.
Определить истинные мотивации сотрудников HR-менеджеру помогут психологические тесты и другие методы психодиагностики. Например, пирамида потребностей Абрахама Маслоу систематизирует материальное и нематериальное стимулирование в мотивации, а также проводит диагностику мотивации.
Для построения успешной системы стимулирования труда необходима диагностика мотивов в профессиональной деятельности. Кроме опросников на выраженность основных мотивов профессиональной деятельности, принято диагностировать работников на мотивацию достижения успеха / избегания неудач, на направленность личности.
Существует также концепция мотивации Д. МакКлелланда, согласно которой могут быть выделены три группы потребностей: потребность во власти, потребность в успехе, потребность в причастности.
Мотивация труда персонала - одно из важных и сложных направлений деятельности, которая должна напрямую способствовать эффективности и процветанию предприятия. [11]
Система мотивации предприятия включает в себя материальное стимулирование (заработная плата, надбавки, различные премии), моральные стимулы - в различных формах признание заслуг, опыта, а также социальные трудовые стимулы (повышение статуса, продвижение по служебной лестнице, более ответственная и самостоятельная работа и т.п.).
* размер заработков каждого работника должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда (сейчас на размер заработной платы конечный результат влияет сильнее, чем трудовой вклад работника);
* усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества, потребительских свойств производства, что имеет принципиальное значение для актуализации мотивов общественной полезности труда и рационального сочетания интересов «на себя» и «на других»;
* постепенный отказ от денежных компенсаций за непривлекательный труд и вредные санитарно - гигиенические условия, поскольку они не только консервируют неблагоприятные условия труда, но и снижают трудомотивирующую функцию оплаты;
* расширение стимулирующей зоны оплаты труда путем установления оптимальных соотношений гарантированного Обществом минимума заработной платы, обеспечивающего воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния работников с разным трудовым вкладом;
* изменение функций и роли премиальной системы, которая в настоящее время слабо стимулирует трудовую активность, так как используется чаще в качестве санкций за невыполнение каких - то требований руководства, а не в качестве стимула .
Существующая в настоящее время Схема оплаты труда, определенная Положением об оплате труда, представляет собой единую шкалу тарификации и поразрядной оплаты труда всех групп персонала: рабочих, руководителей, специалистов, служащих. Такая Схема предусматривает оплату труда работников по тарифным ставкам (окладам) в зависимости от квалификационного разряда (группы) и занимаемой должности, т.е. предполагает равную оплату за труд равной ценности и сложности. [2] При этом существующая Схема предполагает установление «вилок» окладов по занимаемым должностям или тарифных ставок рабочим с «последовательным» нарастанием. Последовательное нарастание означает, что установление нижней границы «вилки» каждой последующей ступени оплаты начинается с максимального значения предыдущей.
В связи с этим наиболее прогрессивным для обеспечения более оптимального общего диапазона оплаты труда на основе единой Схемы, позволяющего дифференцировать уровни оплаты труда различных категорий работающих, представляется «перехлестное» нарастание, когда граница каждого разряда находится в диапазоне, превышающем размер межразрядной разницы. Целесообразность такого подхода обусловлена особой ценностью высококвалифицированных работников. При большем диапазоне тарифной сетки работнику для получения каждого следующего разряда требуется приложить все большие усилия.
Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, труда и отдыха. Активизация только экономической (материальной) мотивации приводит к увеличению интенсивности труда и продолжительности рабочего времени, что характеризуется ростом сверхурочных работ. В результате многие работники трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно - эмоциональные перегрузки.[10] В рамках реформирования необходимо установить оптимальное соотношение функции предприятия в сфере труда - оно должно обеспечить механизм контроля за условиями труда на производстве, для того чтобы техническая реконструкция не просто повышала производительность труда, но и позволяла создавать благоприятную среду для повышения трудовой активности работников, ориентированных преимущественно на содержательную деятельность, поскольку именно такие работники наиболее продуктивны, инициативны и социально активны в производственных делах.
Одной из самых востребованных в консалтинге услуг на сегодняшний день это разработка мотивации повышения эффективности профессионального труда специалистов.
Данная проблема охватывает сразу несколько научных областей: социологию и психологию, экономику и кадровый менеджмент. Одной из функций социологии менеджмента является мотивационная: процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Современные теории мотивации, предназначенные объяснить этот процесс, можно разделить на содержательные теории мотивации (мотивационно-гигиеническая теория Херцберга) и процессуальные теории мотивации, которые базируются на том, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный тип поведения.
Система мотивации и стимулирования профессиональной деятельности существует на каждом предприятии, но она не всегда эффективна. Это следствие того, что в результате применения определенной политики не учитываются особенности конкретного предприятия, конкретной профессиональной деятельности; или она скопирована из учебных пособий без учёта поправок на современное состояние социума, или «досталась по наследству» из прошлого, или заимствована у более успешной конкурирующей компании.[5] Бездумно воплощая в политику управления отдельные фрагменты стимуляционной системы, управляющее звено не учитывает специфику и особенности персонала конкретно своего предприятия.
Говоря об эффективности кадровой политики, показателем которой является текучесть кадров, нужно определить и тщательно изучить индивидуальные особенности конкретного предприятия.
Требования, которые следует принимать во внимание при создании системы мотивации персонала, можно условно выразить следующей схемой:
Рис. 1. Система мотивации персонала.
Данная схема, хотя и проста, но эффективна, так как она снижает нестабильность и демотивирующий эффект производительности труда персонала компании. Несоблюдение обозначенных позиций приведёт к большему снижению эффективности, чем вообще отсутствие механизмов определения вознаграждения труда как таковых.
Следующим шагом по созданию чёткой, стройной и эффективной системы мотивации персонала должно стать выполнение некоторых условий, а именно:
1. Выделение однородных групп сотрудников по целям, функциям и задачам, каждой из которых должна соответствовать определенная постоянная сумма заработной платы.
2. Определение главных показателей эффективной деятельности каждой группы и соответствующего каждому показателю правила расчета начисления переменной части заработной платы.
Постоянная выплата (ежемесячно) и переменная (по итогам деятельности) части заработной платы - это наиболее эффективный способ мотивации персонала, который формирует лояльность по отношению к предприятию - как долгосрочный стимул и мотивирует сотрудников на интенсивный труд и решение определенного круга задач - как краткосрочный стимул.
Долгосрочный стимул - постоянная выплата - необходимая часть вознаграждения, позволяющая избежать текучести кадров в условиях конъюнктуры рынка труда. Более того, постоянная выплата необходима для сотрудников, деятельность которых приносит видимые результаты только спустя определенное время. Предполагаемые итоги деятельности, таким образом, авансируются, хотя при этом существует определенный риск. Создание постоянной части (базовой) предполагает проведение анализа деятельности на рабочих местах, составление должностных обязанностей, оценку ценности рабочего места исходя из перечня прав и обязанностей сотрудника. На данном этапе следует выявить, выполнение каких конкретно обязанностей при существующей на предприятии системе управления необходимо для поддержания эффективной работы предприятия в целом. После выявления круга должностных обязанностей они перерабатываются в должностные инструкции и должны быть предоставлены для ознакомления каждому сотруднику.[12] Как правило, такие инструкции разрабатываются на основе типовых, но с учётом реального положения дел, оцениваемых показателях, которое каждое конкретное предприятие берёт за основу для разработки адекватной системы мотивации.
Оценка рабочих мест зависит от численности персонала. На крупном предприятии как правило существует следующая градация: рабочие, специалисты и руководители. Иногда в рамках этих групп выделяются направления и устанавливаются четко фиксированные оклады, исходя из опыта руководства, собственных представлений о рынке труда или ранжируются по степени важности. Данная система не эффективна, так как она не учитывает такие важные факторы, как опыт работы, интенсивность труда, ответственность, квалификация и т.д.
Главная задача, решить которую должна система мотивации, это ориентация сотрудников на максимально эффективное выполнение профессиональных обязанностей в рамках стратегических целей предприятия. Именно она оценивает переменную часть заработной платы, отражающую конкретные результаты труда.
Существует ещё одно направление стимуляции производительности труда работников, которое необходимо учитывать при создании системы мотивации. Это косвенное стимулирование, на которое все больше внимания обращают в настоящее время специалисты кадрового учёта и аудита. Четкой грани между материальным и нематериальным стимулированием нет, они взаимозависимы, так как обуславливают друг друга и пересекаются.
Б. Шамир отмечает, что любое предприятие должно учитывать роль моральных обязательств и ценностей в поведении человека, предлагая теорию самоконцепции, в которой основное внимание уделяется возможностям человека, способного с помощью работы занять определенное общественное положение и достигнуть самореализации.
Р. Хакман и Г. Олдхем под переживанием значимости работы понимают степень, с которой субъект осознает работу как значимую, ценную, стоящую; под переживанием ответственности - степень, с которой субъект чувствует себя лично ответственным за результаты выполняемой им работы. Знание результатов - это степень, с которой работник знает и понимает насколько эффективно он работает.
Косвенным материальным стимулированием могут выступать самые различные факторы, разнообразие которых определяется возможностями организации и потребностями работников.
К косвенным формам мотивации обычно относят:
· стимулирование свободным временем;
Социологи считают, что косвенное стимулирование способствует «коллективному эффекту» - сплоченности коллектива, уменьшая текучесть кадров. Более того, такой вид мотивации обходится компании дешевле, чем прямое материальное стимулирование.
Создавая систему мотивации, необходимо учитывать, что она должна касаться всех структурных подразделений предприятия, что обуславливает помимо специалиста по кадрам, участие руководителей всех подразделений.[7] Это объясняется тем, что выработка методов стимулирования варьируется в зависимости от статуса (ранга), который занимает сотрудник в должностной иерархии, а так же напрямую зависит от мотивационной направленности. Например, одного работника наилучшим образом будут мотивировать косвенные материальные стимулы, подчеркивающие его статус (служебный автомобиль, телефон и др.), то для другого более ценными будут стимулы, направленные на его развитие (например, оплата обучения), третий будет более заинтересован в медицинской страховке и оплате абонемента в спортивный клуб или бассейн.
Разработка методов мотивации эффективности работы сотрудников предприятия относится непосредственно к компетентности специалиста по кадровому консалтингу и аудиту, который согласовывает выработанную систему с финансовым директором предприятия.
Оценка эффективности внедрённой новой мотивационной системы может быть выявлена не сразу, что объясняется чаще всего консервативностью человеческих взглядов. Эффективнее всего проводить апробацию следующим образом: использовать метод «скрытого внедрения», позволяющий избежать многих серьезных ошибок и еще на этапе разработки системы мотивации скорректировать возможные недочёты и неточности. Суть данного метода такова: расчет оплаты труда делается исходя из разрабатываемой мотивационной системы, но оплата идёт по старым методам начисления заработной платы. То есть сотрудники продолжают получать вознаграждение по уже опробованной схеме, но параллельно менеджеры рассчитывают премию по «новой» -- мотивационной схеме. В таких случаях не рекомендуется сообщать сотрудникам о внедрении новой системы начисления вознаграждения до того, как она будет окончательно разработана и утверждена, иначе это может негативно отразиться на качестве их труда.
По данным исследования, проведенного американским ученым Эдвином Локком,, социологом, профессором бизнес-школы Университета штата Мэриленд, автором целевой теории мотивации, создание на предприятии эффективной системы мотивации позволяет повысить производительность труда в среднем на 30% (при этом 10% повышения производительности труда добились 90% всех предприятий, принявших участие в исследовании) [3].
Общество с ограниченной ответственностью «Максима-А», зарегистрировано 5 апреля 2006 года по адресу 690091, г. Владивосток, ул. Алеутская, д. 43, ОГРН: 1062540022291, ИНН: 2540119639. Регистрирующая организация - Инспекция Федеральной налоговой службы по Фрунзенскому району г.Владивостока. Прибыль, остающаяся у предприятия после уплаты налогов на доход и других расходов, поступает в полное распоряжение учредителей, которую они направляют на развитие предприятия. Предприятие осуществляет внутриэкономическую деятельность в соответствии с законодательством РФ. Деятельность компании ориентирована в нескольких направлениях: основная деятельность - розничная и оптовая торговля.
Основная цель организации бизнеса - сохранение устойчивого положения на рынке указанных услуг, а в перспективе наращивание оборотов и завоевание всего рынка. Главной задачей на сегодняшний день является - обеспечение максимально возможной отдачи при минимизации затрат и наименьшем риске. Предприятие имеет постоянный круг клиентов.
Предметом деятельности ООО «Максима-А» являются:
Бытовые неэлектрические приборы - розничная торговля;
Молочные продукты - розничная торговля;
Мясные консервы и консервы из мяса птицы - оптовая торговля;
Мясо и мясо птицы, субпродукты - розничная торговля;
Мясо птицы, субпродукты - оптовая торговля;
Мясо, субпродукты - оптовая торговля;
Пищевые продукты из мяса и мяса птицы - оптовая торговля;
Пищевые продукты из мяса и мяса птицы - розничная торговля;
Посуда из стекла, керамики, фарфора и фаянса, ножевые изделия, домашняя утварь - розничная торговля;
Шторы, портьеры и предметы домашнего обихода из текстильных материалов - розничная торговля.
Организационная структура ООО «Максима-А» представлена на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1. Организационная структура ООО «Максима-А»
В данной организации действует функциональная организационная структура, согласно которой в ООО «Максима-А» существуют следующие категории персонала:
1. Руководители (директор, главный бухгалтер по совместительству);
2. Специалисты (помощник бухгалтера).
3. Исполнители (сборщики, курьеры).
Недостатки данной функциональной структуры - нагрузка на линейного руководителя.
Численность работающих на предприятии на 2012 год - 8 человек, а именно, 2 курьера, менеджер по рекламе, помощник бухгалтера, 3 сборщика и директор (главный бухгалтер по совместительству).
ООО «Максима-А» занимается оптовыми и розничными продажами продуктов питания, а так же розничной торговлей посуды и предметов домашнего обихода из текстильных материалов. В таблице 1.1 представлен анализ доходов ООО «Максима-А».
Таблица 1.1 - Анализ доходов ООО «Максима-А», руб.
Из таблицы 1.1 видно, что темп роста выручки от продажи товаров составляет 102,2%, то есть она увеличилась на 2,2% и на 67840,9 рублей. В составе выручки от продажи самых больших темпов роста достигли оптовые продажи - 2102,6%, то есть темп прироста составил 2002,6% и 191827,2 рубля. Темп прироста розничных продаж составил -3,6%, то есть они уменьшились на 113444,1 рубль по сравнению с прошлым годом.
Наибольший удельный вес в 2011 году составляют розничные продажи - 99,3%, они составляют практически всю выручку от продажи товаров.
Таблица 1.2 - Половозрастная характеристика персонала ООО «Максима-А»
Большая часть работников в 2012 году имеет возраст от 20 до 30 лет (табл. 1.2). Это связано с тем, что организация молодая и поэтому подбирается молодой, инициативный, перспективный персонал.
На предприятии ООО «Максима-А» были проанализированы причины текучести на основании анкетирования (табл. 1.3).
Таблица 1.3 - Причины текучести персонала в ООО «Максима-А»
Неудовлетворенность заработной платой
Неудовлетворенность условиями труда
Социально -- психологическая обстановка в коллективе
Недовольство руководством организации
Главной причиной текучести на предприятии является неудовлетворенность заработной платой, часть работников недовольна руководством организации.
Анализ документационного обеспечения проводился на базе компании ООО «Максима-А». Основой для него послужил анализ документационного обеспечения функционирования системы отбора и найма ООО «Максима-А» и анализ текучести кадров ООО «Максима-А». Анализ текучести кадров использовался в качестве критерия оценки эффективности работы системы отбора и найма персонала.
В процессе анализа документов были рассмотрены такие документы как:
Организационная структура предприятия (рис. 1.1);
Журнал регистрации трудовых договоров и изменений к ним;
Трудовые книжки работников ООО «Максима-А»;
Личные карточки работников по унифицированной форме Т-2;
Правила внутреннего трудового распорядка.
В процессе сверки наличия документации ООО «Максима-А» было выявлено несоответствие или отсутствие таких документов как:
- Правила внутреннего трудового распорядка;
В следующем р азделе данного курсового проекта проведен подробный анализ документационного обеспечения ООО «Максима-А».
В таблице 1.7 представлена форма проверочного листа, в котором содержатся данные по нарушениям или отсутствию документов в ООО «Максима-А».
Таблица 1.7 - Форма проверочного листа
Наименование проверяемого документа
Разработать новую должностную инструкцию в соответствии с занимаемой должностью
Раздел 2 «Сведения о воинском учете»
Запросить у работника копию военного билета
Расчет оплаты труда произведен на полный рабочий день, в то время, когда сотрудник работает на пол ставки
В таблице 1.8 представлены результаты сверки нормативных актов ООО «Максима-А», которые требуют доработки.
Таблица 1.8 - Результаты сверки нормативных актов
Наименование проверяемого документа
Правила внутреннего трудового распорядка
Разработать новые Правила с учетом последних кадровых изменений и режима работы
В заключение составлен отчет о текущем состоянии кадрового делопроизводства, где зафиксированы выявленные недостатки, прописаны меры, которые следует предпринять, сделаны выводы (табл. 1.9).
Таблица 1.9 - Отчет о текущем состоянии кадрового делопроизводства
Не подсчитан страховой стаж на момент оформления личной карточки
Отсутствие личных карточек (сборщики)
Отсутствие информации о том, является работа по совместительству или по основному месту работы (менеджер по рекламе)
Внести в трудовые договоры информацию о том, является работа по совместительству или по основному месту работы
Отсутствует информация о месте работы (головная компания, представительство) и местонахождение (офис работодателя или адрес работника)
Оформить дополнительное соглашение с указанием недостающих сведений
Расчет оплаты труда произведен на полный рабочий день, в то время, когда сотрудник работает на пол ставки (курьеры)
Внести изменения в трудовой договор
Нечетко сформулированы обязанности (помощник бухгалтера)
Разрабо
Система мотивации персонала ООО "Максима-А" курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: По ком вылетает птичка. Заметки на тему столичного фотобума
Дипломная работа: Особенности психолого-педагогического сопровождения в период адаптации младших школьников к обучению в среднем звене
Курсовая работа по теме Синтез автоматической системы стабилизации давления в теплообменнике охлаждения пирогаза
Контрольная Работа По Немецкому По Теме Семья
Контрольная работа: Государство, право и личность
Сочинение По Теме Мое Любимое Произведение
Громцева 8 Класс Контрольные Работы
Адвокатура в системе правового государства и судебная власть
Контрольная работа по теме Описание сравниваемых товаров
Русский Язык На Грани Нервного Срыва Сочинение
Реферат по теме Технопарки в России. Особенности развития.
Книга На Тему Цель Развития Человечества
Реферат: Спор Иуды Искариота с Иисусом Христом в рассказе Л.Н.Андреева "Иуда Искариот". Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат На Тему Профилактика Инфекционных Заболеваний
Курсовая работа по теме Понятие и роль принципов уголовного процесса в реализации задач уголовного судопроизводства
Курсовая работа: Особенности сельскохозяйственного производства
Курсовая работа по теме Использование речевых стратегий в формировании толерантных отношений детей дошкольного возраста и взрослых
Реферат: Walt Whitman Essay Research Paper Walt WhitmanAn
Курсовая работа по теме Расчёты по аккредитиву
Реферат по теме Олимпийские игры в Древней Греции как проявление агональности олимпийской культуры
Національні традиції у технології страв та виробів із тіста - Кулинария и продукты питания курсовая работа
Понятие и условия удовлетворения негаторного иска - Государство и право курсовая работа
Классический интертекст в современных СМИ и Интернет - Иностранные языки и языкознание дипломная работа