Система мотивации и стимулирования персонала. Контрольная работа. Менеджмент.
⚡ 👉🏻👉🏻👉🏻 ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Система мотивации и стимулирования персонала
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Глава 1. Задачи, классификация и основные трактовки термина мотивация
Глава 2. Конкретные методики мотивации
На данный момент одним из наиболее эффективных средств достижения успехов в предпринимательской деятельности является психологическая мотивация сотрудников, формирование у них стимула к достижению определённых целей, увеличение их самоотдачи.
Само слово мотив происходит от латинского «moveo» (двигаю). Мотивом является материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа. Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауэр [35].
Сегодня этот термин понимается разными учеными по-своему. Например, мотивация по В. К. Вилюнасу это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. А К. К. Платонов считает, что мотивация, как явление психическое есть совокупность мотивов.
Мотив - одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся ведущими советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. Наиболее простое определение мотива в рамках этой теории: «Мотив - это опредмеченная потребность». Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность - это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель - результат сознательного целеполагания [19, с. 47]. Например: жажда - это потребность, желание утолить жажду - это мотив, а бутылка с водой, к которой человек тянется - это цель
В современной психологии выделяют большое количество различных «крупных мотивов», присутствующих в жизни современного человека. Среди них можно отметить мотив саморазвития, мотив аффилиации, просоциальные мотивы. Но наиболее важным в контексте данного исследования будет являться мотив достижения - стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности; оно проявляется в выборе сложных заданий и стремлении их выполнить. Успехи в любой деятельности зависят не только от способностей, навыков, знаний, но и от мотивации достижения. Человек с высоким уровнем мотивации достижения, стремясь получить весомые результаты, настойчиво работает ради достижения поставленных целей.
Мотивация достижения (и поведение, которое направлено на высокие результаты) даже у одного и того же человека не всегда одинакова и зависит от ситуации и предмета деятельности. Кто-то выбирает сложные задачи по математике, а кто-то, наоборот, ограничиваясь скромными целями в точных науках, выбирает сложные темы по литературе, стремясь достичь именно в данной области высоких результатов. Что же определяет уровень мотивации в каждой конкретной деятельности? Ученые выделяют четыре фактора:
субъективно оцениваемая вероятность достижения успеха;
субъективные эталоны достижения [35].
Основной целью данной работы является комплексный анализ различных аспектов мотивации как одного из наиболее эффективных средств в достижении успеха в предпринимательской деятельности, достижение данной цели предполагает решение ряда более частных задач: изучению методики и задач мотивации трудовой деятельности на сегодняшний день; рассмотрению роли мотивации в достижении планируемых результатов и оценке её соответствия решаемым задачам.
Актуальность данного исследования заключается в том, что несмотря на большое количество научных и публицистических работ, посвящённых данной тематике среди них практически не представлены те, где с одной стороны проводилось бы рассмотрение понятий «мотив, мотивация» с позиций научной психологии, а с другой проводился бы анализ конкретных методик мотивирования сотрудников, активно применяемых в практике на сегодняшний день, так и являющихся в некотором плане «экзотическими».
Глава 1. Задачи, классификация и основные трактовки термина мотивация
Рассмотрение стимулирования в достижении высокой производительности труда стоит начать с мотивации, как основополагающего элемента в цепочке понятий «мотивация-стимулирование»
Само понятие мотивации сегодня имеет множество значений и трактовок. В результате, можно выделить ключевые моменты во множестве этих тактовок. Мотивация - это состояние предрасположенности и готовности; использование мотивов поведения; побуждение к активной деятельности; процесс стимулирования, действие любых стимулов; совокупность устойчивых мотивов, совокупность внутренних стимулов [11, с. 98].
Общая черта перечисленных трактовок этого термина - это побуждение к какой-либо сознательной деятельности. С этой точки зрения выделяют следующие уровни мотивации: мотивация труда; мотивация отдыха; мотивация творчества и т. я
Мотивация - это внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации, прежде всего, необходимо учитывать мотивы людей, т. е. побуждения, вызывающие те или иные их действия [22, с. 274].
В основе взаимодействия между индивидами лежит реализация потребностей людей. Они выступают внутренним побудителем к взаимодействию, его внутренней причиной. Само же взаимодействие человека является внешним проявлением существования человека. Оно возникает как результат осознания потребности, т.е. формирования интереса.
Понятие «интерес» в психологической литературе отождествляется с понятием «мотив» и рассматривается как мотивационное состояние, побуждающее к познавательной, трудовой или иной деятельности.
В экономической литературе интерес рассматривается в качестве предмета заинтересованности, желания и побудительных мотивов, действий экономических субъектов. В свою очередь, мотив или побуждение трактуется в контексте осознания ощущения недостатка в чем-то в сочетании с готовностью к устранению этого недостатка.
С точки зрения управления поведением, необходимо знать, какие интересы имеются у работника для того, чтобы осуществлять воздействие не на уже свершившийся результат поведения, а заблаговременно пли ни.на формирование направленности деятельности в соответствии с целями управления. Поэтому существует необходимость классификации интересов.
Различия в составе интересов требуют адаптации инструментов мотивации применительно к категориям персонала, стратифицированных по уровням управления, принадлежностью к кадровому ядру, ответственному за принятия бизнес решений Очевидно, что интересы.лежащие в сфере трудовой деятельности, будут дифференцированы по категориям наемных работников
Среди основных факторов мотивации сотрудников, в результате одного из исследований [22, с. 280] были выделены следующие: оплата труда, стабильность, система льгот, схема поощрений.
Перечисленные выше факторы мотивации напрямую вытекают из интересов работников. Следует также учитывать, что интересы всех участников экономических отношений в обществе не являются чем-то застывшим, раз и навсегда данным.
Говоря вообще о факторах, оказывающих влияние на мотивацию, можно сформировать следующие группы.
Первая группа - ценностные факторы, обусловленные потребностями личности и в совокупности охватывающие все стороны жизнедеятельности человека и, следовательно, выходят за пределы отношений, складывающихся в организации в процессе трудовой деятельности. Можно выделить следующие личностные факторы: основные ценностные ориентации личности; цели, которые ставит перед собой личность; индивидуальные свойства, влияющие на поведение личности; настроения, выступающие в качестве фона трудовой активности; трудоспособность и трудолюбие личности.
Вторая группа - факторы профессиональной деятельности. Некоторые аспекты профессиональной деятельности независимо от того, в какой сфере она осуществляется, оказывают самое непосредственное влияние на мотивацию труда.
Компонентами труда, которые выступают в качестве факторов мотивации, являются: творческий компонент трудовой деятельности; компонент, позволяющий работнику продемонстрировать исключительные данные, физические или интеллектуальные; компонент, который можно назвать соревновательным (состязательным); развивающий компонент; исследовательский, познавательный компонент [13, с 87].
Третья группа - групповые факторы, в качестве которых выступают свойства первичной группы, в которую включен непосредственно работник в процессе выполнения своих обязанностей. Отношения с такой группой могут строиться на следующих основаниях: технологических; совместности; иерархических.
Четвертая группа - экономические факторы, которые влияют на динамику мотивации: изменения в зарплате, которые могут быть вызваны экономическим ростом организации; изменения в стимулах и стимулировании персонала, напри-мер введение различного рода льгот и привилегий; реконструкция, связанная с изменением номенклатуры вы-пускаемых изделий, слиянием с другими организациями и т.д.; изменения в маркетинговой политике и положения на сегментах рынка продукции; изменение экономической политики организации в связи со структурными изменениями на макроуровне.
Пятая группа - организационно-управленческие факторы, тесно связанные сэкономическими, являясь их причиной или следствием. Среди этих факторов наиболее заметно влияющими на мотивацию являются: уровень формализации организационной структуры, ее сложность, устойчивость и мобильность, ригидность; дублирование организационных структур на разных иерархических уровнях управления; стиль управления, практикующийся в организации.
Шестая группа - социальные факторы, занимающие своеобразное положение в мотивации. Следует выделить два уровня социальных факторов. Первый уровень - это внутренняя социальная среда самой организации. Второй уровень - это внешняя среда за пределами организации, но, тем не менее, влияющая на социальный климат и социальные отношения внутри организации. К социальным факторам внутренней среды, выступающим в качестве значимых для мотивации, относят: состояние и дееспособность социальной инфраструктуры, являющейся одним из средств удовлетворения социальных потребностей; внутриорганизационное социальное равенство, выражающееся, в частности, в социальном партнерстве; доступность системы повышения квалификации и профессионального образования внутри организации для всех профессий и уровней персонала [8, c. 96-98].
К социальным факторам внешней среды, влияющим на формирование мотивации, относят следующие: состояние социальной инфраструктуры места жительства персонала организации; доступность средств удовлетворения потребностей, обеспечивающих полноценное использование свободного времени и развитие личности; отношения с муниципальным руководством и участие в местном самоуправлении; экологическую ситуацию, создаваемую в местах проживания в связи с деятельностью предприятий и рабочих мест персонала; в целом состояние экономики, влияющее непосредственно на благосостояние населения.
Все перечисленные факторы создают своего рода мотивационный фон, с учетом которого и должен строиться процесс мотивации трудовой деятельности персонала организации.
Возвращаясь к формированию интереса, стоит отметить, что это сложный многоэтапный процесс. Во-первых, это понимание человеком значимости данной потребности для его существования. Во-вторых, необходимость удовлетворить потребность ведет к поиску способов удовлетворения. Вовне определяется объект, способный наилучшим образом удовлетворить потребность. Ищутся пути, приемы включения этого объекта в процесс удовлетворения потребности, в результате чего рождаются действия, связанные с этим объектом. Таким образом, интерес служит реальной причиной действий людей и их поведения.
В некоторых работах мотивация рассматривается, как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация как процесс побуждения человека к работе тесно связана с формированием потребностей и способов их реализации.
Современные теории мотивации, объясняющие поведение человека в организации, основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждение.
Потребность - это недостаток чего-либо у человека, который и приводит человека в состояние общей готовности к действию. Потребность - это состояние нужды человека в предметах, объектах, условиях, без которых жизнедеятельность невозможна либо ощущается таковой. Потребности возникают всякий раз, когда нарушается физиологическое или психологическое равновесие, например, когда клетки тела лишены пищи и воды или когда человеку не хватает общества других людей. Существует множество классификаций потребностей, но универсальной так и не создано. Базовые потребности существуют вне нашего сознания, поэтому в большинстве случаев сложно понять, почему нам плохо или хорошо [18, c. 29].
Потребности делят на первичные и вторичные Первичные потребности, как правило, врожденные. К ним относятся физиологические потребности организма в пище, воде, дыхании, и т. д. Вторичные потребности по своей природе являются психологическими. Это, например, потребности в уважении, успехе, привязанностях, богатстве, во власти и т.д.
Потребности становятся внутренними побудителями и регуляторами только тогда, когда они осознаются работниками. В этом случае они приобретают конкретную форму - форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам, предметам. Интерес всегда связан с использованием конкретных возможностей для удовлетворения потребностей.
Интерес - деятельное отношение объекта к использованию условий, в которых он находится, для удовлетворения своих потребностей. Потребности человека определяют его поведение. Собственно, потребности суть мотивы поведения человека. Когда человек начинает ощущать какую либо потребность.у него возникает устремленность на достижение определенной цели, посредством которой он может удовлетворить эту потребность. Когда человек достигает поставленной цели, потребность его может быть удовлетворена полностью или частично. Однако специалистами доказано, что мотивация человека и побуждает его к деятельности лишь то, что удовлетворяет его собственные потребности. Наличие критериальной ценностной системы оценки окружающей действительности является естественной потребностью каждого человека. Врожденный интерес к тому, «что такое хорошо и что такое плохо», побуждает человека выстраивать свою систему приоритетов и ценностей.
Важнейшее понятие в данной теме - это мотивационный процесс - процесс согласования целей субъекта управления (предприятия в целом) и объекта управления (конкретного работника). В процессе такого согласования невозможно обойтись без оценки этой самой согласованности. В организациях она регламентируется системой нормативных документов, среди которых: устав и этический кодекс работников предприятия, положение о службе управления персоналом и должностные инструкции ее работников, положение о системе мотивации и стимулирования, положение об оплате труда и системе премирования, положение о моральном стимулировании и т.д. Сюда входят отраслевые стандарты и стандарты предприятия, методики, приказы и распоряжения.
Мотивы трудовой деятельности - это причины, определяющие поведение человека в процессе труда. Структура мотивов к труду дифференцирована по группам работников, объединенных общностью демографических, социальных и профессионально квалификационных характеристик. Структура трудовой мотивации персонала может иметь отраслевую специфику.
Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя подразделяется на содержательную и статусную; внешняя делится на административную, экономическую, социальную.
Значение внутренней и внешней мотивации на первый взгляд представляется важным в одинаковой степени. Однако эксперты считают, что в инновационных организациях большой эффект в достижении цели успеха имеет внутренняя мотивация сотрудников.
К внутренним стимулам, мотивирующим людей к действию, относятся неосязаемые чувства, такие как счастье, признание, понимание, умиротворение и одобрение. Внутренние поощрения наиболее значимы для долгосрочной мотивации, но их чрезвычайно сложно вызвать, так как они требуют большого количества эмоциональной энергии. Внешние же стимулы осязаемы и материальны: это деньги, награды, продвижения и подарки. Внешнее поощрение создать просто, но оно кратковременно. К нему очень быстро привыкаешь.
Классификация элементов внешней мотивации обычно предполагает разработку соответствующих стимулов.
Мотивация включает стимулирование, которое принято считать положительной мотивацией, и санкции, обычно относимые к отрицательной мотивации. Среди мотивов труда решающее значение принято придавать мотивам, связанным с материальной заинтересованностью. Именно они главным образом влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду [].
Экономическая (материальная) мотивация реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам, по сути, также являющимися материальными, мировая практика относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т. п.
Социальные или моральные мотивы и стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.
Организационная (или административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Основа этого вида мотивации - дисциплина труда, а ее результат дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнении своих обязанностей. Административная мотивация предусматривает и меры поощрения, которые связывают се с экономической и социальной мотивацией, связывая все вилы мотивации в единую систему.
Ряд исследователей, в том числе иВ. И. Герчиков выделил пять типов внутренней мотивации работников: коммерческий (они приходят в организацию только для заработка); хозяйский (прирожденные руководители, берущие на себя ответственность за результат своего подразделения), профессиональный (дорожат специальностью и квалификацией): патриотический (ценят постоянство работы в одной и той же организации, в своем коллективе): люмпенский (не стремятся к достижениям, работают по минимуму) [16, c 109].
Как каждый из этих типов внутренней мотивации реагирует на одни и те же стимулы. Под словом «реагирует» имеется в виду не удовольствия или огорчения, а повышенная или пониженная трудовая отдача. Из всех стимулов можно выделить денежные и моральные поощрения и взыскания.
Коммерческий тип внутренней мотивации реагирует на них сильнее других, для таких работников этот стимул базовый. Заметно реагирует хозяйский тип. Руководитель и сам заинтересован в выработке, и должен обеспечить таковой своим подчиненным. Для профессионального типа не менее, чем деньги, важны ценность дела, качество труда и его результатов. Дня патриотической мотивации деньги приятны, но дополнительного трудового вклада они не вызовут. Ну а в случае с люмпенским типом ответ на денежный стимул будет еще более скромным, если вообще, будет.
Моральные поощрения для коммерческого типа значимы лишь в денежном выражении. Все остальное он воспринимается подозрением: чем меня хвалить, лучше помогите материально. Хозяйский тип реагирует иначе: для него любая положительная оценка, особенно публичная, да еще на виду возглавляемого им коллектива - большая ценность. Примерно так же обстоит дело и с профессиональным типом - признание его квалификации может вызвать энтузиазм. Реальная трудовая отдача патриотического типа в ответ на похвалу обычно невелика. Люмпенский тип испытывает только благодарность.
Определенные трудности возникают с взысканиями. У коммерческого типа денежные вычеты вызывают протест и разочарование. Хозяйский тип отвечает демотивацией. У него портится настроение, он меньше старается. Еще хуже взыскания действуют на профессиональный и патриотический типы: у людей опускаются руки, они как бы выбиваются из колеи. Исследования В. И. Герчикова показали, что люмпенский тип - это единственный тип внутренней мотивации, склонный положительно реагировать на штрафы и депремироваиие.
Совокупность внутренней и внешней мотивации образуют систему мотивации персонала, базирующуюся на корпоративной культуре предприятия. Приобщение к ней является одной из функций управления персоналом; на реализации менеджментом мер организационного, материального, нематериального и социального характера
К основным направлениям мотивации сотрудников любой организации в настоящее время относят: мотивацию привлечения (имя компании, ее размер, рейтинг, характер бизнеса; размер заработной платы); мотивацию к эффективному труду (успех достижения цели, эффективное денежное стимулирование; моральные и идеологические факторы); мотивацию удержания (возможность роста, размер и структура социального пакета, корпоративная идеология и культура).
В зависимости от приоритетов кадровой политики организации и сущностной ориентации норм организационной культуры, менеджеры избирают тот или иной тип мотивационного воздействия на работников. Эти мотивационные воздействия определяют следующими: убеждение, агитация, внушение, постановка целей, делегирование полномочий, участие в управлении, вознаграждение; властная принудительная мотивация: угроза наказания, взыскания, увольнения в случае не исполнения приказов, распоряжений, норм, кодексов и других директивных документов; создание побуждающей внешней ситуации: предметно-вещественная среда, организационная культура компании, практика взаимоотношений.
Мотив - это также внутреннее побуждение, заставляющее человека делать что-либо или поступать определенным образом. Фактически мотивы определяют вектор, направленность повеления применительно ко всем сферам жизни человека, в том числе - трудовой деятельности. Механизм формирования мотива можно представить следующим образом. Это в первую очередь психические факторы: потребности, интересы, убеждения, ценностные ориентации, ожидания и желания. К этому могут, прибавляться и внешние факторы окружающей среды, стимулы: социальные, экономические, политические. Так же с других точек зрения в основе мотивов лежат неудовлетворенные потребности, попранное чувство потребности и т.д. Ко всему перечисленному может добавляться диспозиция самих мотивов, попытки «убить двух зайцев» и т.д. Это в совокупности приводит к действию, самим поступкам.
Значимость конкретных мотивов для каждого человека неодинакова на различных этапах жизни и карьеры, часто складываются ситуации влияния разнонаправленности мотивов на выбор работником той или иной модели трудового повеления.
Эффективность «включения» различных мотивов в механизм мотивации во многом зависит от того, насколько последний взаимосвязан с прочими функциями кадрового менеджмента на всех этапах процесса управления. В частности, может быть использована ступенчатая модель мотивации [15, c. 64], общий вид которой позволяет ориентировать ее в зависимости от преобладающих у персонала конкретной организации мотивов к труду.
Данную модель можно представить в виде следующих ступеней: 1) Страх, долг; 2) административно-командные методы взаимодействия; 3) моральное и материальное стимулирование; 4) карьера, информированность, подготовка, принятие решений; 5) делегирование полномочий и ответственности.
Большое значение имеет сочетание мотивов и стимулов к труду, ориентированное на личностные характеристики работников. Мотивационное ядро личности - это совокупность мотивов, связанных и обусловленных смысла образующим мотивом деятельности, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность.
Внешнюю экономическую мотивацию в организации называют стимулированием. Мотивация в организации базируется на: нормировании труда; принятых формах и системах заработной платы; формировании фондов потребления (в том числе фондов заработной платы).
Стимул - внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т. д. Стимулы становятся мотивами, когда они становятся объективно значимыми и отвечают потребностям субъекта (работника), т. е. стимул не тождественен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив.
Стимулы предлагаются человеку в качестве компенсации за его действия. Человек реагирует на многие стимулы, иногда не осознавая этого, то есть бесконтрольно. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у разных людей, поэтому стимулы должны разрабатываться с учетом действующих потребностей определенной личности. Мотивы и стимулы взаимосвязаны друг с другом.
Можно привести следующий пример взаимосвязи. Например, мотивам по удовлетворению потребностей в жизненно необходимых благах, а это производительность, качество работы, повышение занятости и т.д., соответствуют следующие стимулы: рост заработной платы, надбавка к заработной плате, материальная помощь, социальный пакет и т.д.
Для мотивации нет одинаковых способов, применимых для всех людей, живущих в разных странах, так как все люди - слишком разные, отличаются друг от друга природой воспитания, культурой, менталитетом.
Стимул выполняет двоякую задачу. С одной стороны, он является составной частью реальной ситуации и активизирует мотивы, а с другой - в том случае, если порожденный им мотив ведет к удовлетворению потребностей человека, вызывает чувство удовлетворенности. Стимулы оказывают на каждую отдельную личность различное воздействие, поскольку различен уровень запросов н структура мотивов индивидов.
Стимулами выступают любые блага (потребности), получение которых предполагает трудовую деятельность, т. е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Говоря о мотивах труда, идет речь о работнике, стремящимся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах - об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.
Основным способом, который используется привлечения человека
к активной деятельности, является вознаграждение. Вознаграждение - это
все то, что человек считает ценным для себя. Заметим, у каждого свои
представления о шкале ценностей. Вознаграждения подразделяют на внутренние и внешние.
Внутреннее вознаграждение, как считают, дает сама работа. Это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение, дружба, осознание значимости выполненной работы. Внешнее вознаграждение дается организацией: это продвижение по
службе, символы служебного статуса и др.
Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а стимулирование экономическим и неэкономическим [20, c. 197].
Материальные стимулы подразделяются на денежные и не денежные. К денежным относится заработная плата, отчисление от прибылей, доплаты надбавки и т.д. К не денежным относятся социальные (медицинское обслуживание, страхование, путевки и т.д.), и так же функциональные (улучшение организации и условий труда).
Стоит отметить, обращая внимание на денежную стимуляцию, что заработная плата выполняет мотивационную функцию при наличии следующих условий: зарплата вызывает заинтересованность работника в ее получении; зарплата связана с результатами работы, и эта связь очевидна; работник в процессе работы не сталкивается с отрицательными факторами, мешающими работе.
В современной управленческой практике широко распространена точка зрения, что величина материальных стимулов полностью определяет отношение к труду и величину индивидуального вклада, т.е. чем выше заработная плата в совокупности с другими материальными стимулами, тем выше индивидуальная производительность труда. Действительно, материальные стимулы являются основными, но считать их единственно эффективными не позволяют следующие обстоятельства:
Крупные корпорации развивают в своей структуре различного рода льготы и привилегии, а также социальные программы, которые не оказывают прямого стимулирующего воздействия.
Эффективность материальных стимулов связана с обстоятельствами как внутренней, так и внешней по отношению к организации среды, при которых относительная величина значительно колеблется, следовательно, становится в сумме управляющих воздействий непостоянной по произведенному эффекту , т.е. трудно предсказать, как действительно в различных условиях откликается человек на материальный стимул.
Материальное стимулирование бывает эффективным только в совокупности с другими управленческими долговременными программами. Например, при отсутствии плановой и отлаженной системы повышения квалификации сильные материальные стимулы приводят к удорожанию рабочей силы низкого качества, т.е. к снижению экономической эффективности общественного труда. Другими словами, применение материальных стимулов в качестве управленческого воздействия должно изменять (повышать) качество работы персонала.
В организации никогда не бывает достаточных финанс
Похожие работы на - Система мотивации и стимулирования персонала Контрольная работа. Менеджмент.
Реферат: Пайка
Ведение Протокола Судебного Заседания Реферат
Контрольная работа по теме Події голоду 1932-1933 рр.
Сочинение Поменять Слова
Реферат: Учет нематериальных активов на предприятии
Отчет по практике по теме Организация деятельности машинного цеха № 117 ПКО ООО 'Саратоворгсинтез'
Контрольная Работа 1 Класс Распечатать
Реферат: Анализ методов управления персоналом на предприятии
Биология 5 Класс Контрольная Работа Строение Клетки
Природа Казахстана Эссе
Отзыв Герой Нашего Времени Сочинение
Осенние Прелести Сочинение
Реферат: Измерение влажности зерна
Курсовая Рб
Дипломная работа по теме Технико-экономический проект участка первичной сети
Реферат: Философская антропология
Доклад по теме Ekseption
Отчет по практике по теме Анализ организации и результатов деятельности предприятия розничной торговли
Сочинение В Жанре Экскурсии
Сказка Про Кота Собственного Сочинения
Реферат: Розвиток педагогічної думки в Росії у XVIII XIX ст
Реферат: Теория равновесной цены А. Маршалла
Деталь