Система и совершенствование стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы - Государство и право дипломная работа

Главная

Государство и право
Система и совершенствование стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы

Понятие, принципы, значение мотивации и стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы. Система наказаний и поощрений личного состава. Систематизация информации, связанной с материальной стимуляцией сотрудников.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
1.1 Исторический опыт материального стимулирования сотрудников уголовно-исполнительной системы
1.2 Понятие, принципы, значение мотивации и стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы
1.3 Правовое регулирование материального обеспечения и стимулирования служебной деятельности сотрудника уголовно-исполнительной системы
2. СИСТЕМА И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ УГОЛОВНО - ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
2.1 Система материального стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы
2.2 Система морального стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы и их социально-правовая защищенность
2.3 Совершенствование организационных основ стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы
Актуальность темы заключается в необходимости доработки системы стимулирования сотрудников уголовно - исполнительной системы. В условиях постоянного реформирования условий прохождения службы, увеличения влияния международных стандартов на моральный облик работника, вопрос о стимулирования служебной деятельности, как средства увеличения мотивации труда, является необходимым составляющим всей служебной деятельности уголовно-исполнительной системы (далее УИС).
Концепции развития уголовно - исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года указывает на необходимсоть Обеспечение высокого социального статуса и престижа труда работника УИС, законодательное определение системы социальных гарантий, в том числе выделения жилья работникам уголовно-исполнительной системы и членам их семей, развитие сети региональных медико-реабилитационных центров для профилактики профессиональной деформации, психологической перегрузки и организации семейного отдыха работников УИС; широкое применение практики материального и морального стимулирования работников УИС, дальнейшее развитие системы мер поощрения; повышение качества службы и условий труда работников УИС системы, соответствующих характеру работы и уровню условий труда работников пенитенциарных учреждений развитых европейских государств. См.: Распоряжение Правительства РФ от 14.10.2010 № 1772-р «О Концепции развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года»: (ред. от 31.05.2012). - Доступ из СПС КонсультантПлюс.
Отсутствие четко определённых теоретических аспектов, выраженных в формулировке основных принципов, форм и методов, а так же их нормативно правового закрепления, делает невозможным разработку полной и эффективной системы стимулирования.
Важно упомянуть о недавно принятом приказе ФСИН России от 23.12.2014 № 770 «О ведомственных наградах Федеральной службы исполнения наказаний». Он установил новую систему награждения ведомственными наградами. Прослеживается явное ужесточение возможности получения различных ведомственных наград.
Система наказаний и поощрений личного состава так же является недостаточно разработанной. Явное несовершенство просматривается в разграничении компетенции по стимулированию сотрудников на различном уровне руководства.
Степень научной разработанности темы. Вопросы стимулирования служебной деятельности сотрудников, так или иначе, поднимались в научных трудах С.Х. Шамсунова, С.Р. Ширшова, М.А. Якимова, Л.В. Сорвачёва, И.В. Рыженина, О.А. Коршунова, С.В. Васильева, И.Б. Дорожкина и ряда других учёных - правоведов. Тем не менее, можно признать, что в современной теории права не наблюдается единства в подходе к решению проблемы стимулирования служебной деятельности сотрудников УИС.
Объектом исследования выступает общественные отношения в сфере стимулирования служебной деятельности УИС.
Предметом выступают положения действующих нормативно-правовых актов, исторический опыт, в области стимулирования деятельности сотрудников УИС, а так же мнения авторитетных юристов разрабатывающих вопросы стимулирования сотрудников уголовно - исполнительной системы (далее сотрудников УИС).
Целью данной исследовательской работы является выявление причин и условий, влияющих на стимулирование сотрудников УИС, а также разработка методов и средств, необходимых для эффективного разрешения выявленных проблем. Исходя из поставленной цели, представляется возможным сформулировать следующие задачи:
Анализ исторического опыта стимулирования служебной деятельности сотрудников исполняющих наказание в виде лишения свободы.
Разработка теоретических аспектов необходимых для создания эффективной системы стимулирования.
Анализ нормативно правовой базы регулирующей стимулирование сотрудников уголовно - исполнительной системы.
Систематизация информации связанной с материальной стимуляцией сотрудников.
Систематизация информации связанной с моральной стимуляцией сотрудников. стимулирование мотивация служебный сотрудник
Выявление более эффективных методов и средств, необходимых для совершенствования системы стимулирования служебной деятельности сотрудника уголовно - исполнительной системы.
Методологическая основа исследования составили общенаучный диалектический метод, комплексное использование методов исторического, системного и сравнительного анализа, методы конкретно-социологических исследований.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в разработке ранее не существовавших в теории управления организационно-правовых аспектов стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Структура работы включает в себя введение, две главы, объединяющие шесть параграфов, заключение и список использованной литературы.
1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
1.1 Исторический опыт стимулирования сотрудников уголовно-исполнительной системы
Имея возможность проанализировать исторический опыт начиная с момента создания «тюремной системы» представляется возможным выделить характерные черты, указывающие на самобытность её формирования, в том числе и формирования системы стимулов для работников тюрем.
Первое упоминание о создании тюремной системы как самостоятельной структурной единицы содержится в Уложении о наказаниях уголовных и исправительных 1845 года. В нём содержался примерный перечень должностных обязанностей, а так же тот факт, что сотрудникам тюрем за их работу уплачивалось жалование. Согласно судебной реформе 1864 года, предполагалось значительное увеличение заключённых. В связи с этим увеличивался и штат надзирателей, который теперь формировался не из лиц, уволенных из армии в связи с невозможностью дальнейшего продолжения службы, а лиц, представляющих из себя вольнонаёмных надзирателей. Позднее, основываясь на содержании принятого Петром I Табеля о рангах, тюремных смотрителей приравняли к помощникам полицмейстеров и уездным исправникам.
Императором Александром I в процессе реформирования структур государственного управления была учреждена Конвойная стража, в основу её функций легли обязанности по конвоированию арестантов, усмирения волнений, исполнение приговоров суда, преследование разбойников и многое другое. Данная структура находилась под присмотром «военного министерства», которое ведало вопросами материального обеспечения и снабжения. От конвоиров императорской России ожидали высокой бдительность, требовательности к заключённым и эпатируемым.
По окончанию октябрьской революции 1917 года, имперская пенитенциарная система была упразднена. Однако любое государство не может представить своё существование без тюрем и персонала работающего в них. Служебная деятельность в исправительных учреждениях имеет ряд особенностей, выражающихся в серьёзных физических и психологических нагрузках. Для привлечения и закрепления, наиболее подготовленных сотрудников всегда предусматривался комплекс мер по обеспечению их социальной, правовой поддержки и защиты. Большевистское правительство, не смотря на крайне тяжелое финансовое положение, так же было вынуждено создавать условия, для эффективной деятельности исправительных учреждений, и их сотрудников.
Хронологически всю работу по обеспечению их социальных потребностей в период с революции 1917 года по начало Велико отечественной войны можно разделить на несколько этапов: Реент Ю. "Они исполняли свой долг..." : исправительно-трудовая система СССР в годы Великой Отечественной войны // Преступление и наказание. - 2008. - № 9. - С. 46-49.
Первый проистекал с момента прихода большевиков к власти в ноябре 1917 года. Основой концепцией формирования карательных структур стал принцип всеобщего вооружения трудящихся. Охрана правопорядка и исполнение наказаний организовывались как формы общественной повинности, следовательно, не требовали гарантированного вознаграждения. Естественной была низкая эффективность деятельности названных структур.
Второй этап начался летом 1918 и завершился весной 1919 года. Вначале было принято постановление НКЮ от 23.07.1918 года «О лишении свободы, как мере наказания, и о порядке отбывания такового (Временная инструкция), затем вышла инструкция «Об организации Советской Рабоче-крестьянской милиции» от 12.10.1918 года; и, наконец, 30 ноября - Положение ВЦИК «О народном суде РСФСР». В свою очередь данные нормативно правовые акты закрепили размер должностных окладов, был определён порядок устройства на работу и увольнения. Однако денежное довольствие в условиях военного коммунизма, не играло большого значения, в отличие от выдаваемых продовольственных пайков. Вводилось бесплатное медицинское обслуживание. Все эти меры не могли вывести сотрудников на достойный уровень. Оплата труда не превышала заработную плату малоквалифицированного обслуживающего персонала.
Третий этап, протекавший с 1919 по 1922 года, выделен в связи с изменением статуса мест лишения свободы и других правоохранительных органов. Внутреннюю охрану обеспечивали вольнонаёмные сотрудники, конвоирование осуждённых зачастую проводилось самими осужденными из числа наиболее сознательных, ими так же осуществлялась бухгалтерская деятельность, работа бригадиров, конторщиков, мастеров. Это, прежде всего, связанно с дефицитом кадров. Внешний периметр так же продолжали охранять сотрудники милиции, из расчета 1 на 15 осуждённых.
Четвёртый этап, начавшийся в конце 1922 года, характеризуется переводом мест лишения свободы в состав НКВД. Предусматривается возможность перевода на иное место работы, учреждается отдел конвойной службы ГУМ-З НКВД.
Пятый этап, начавшийся с 1925 года, характеризуется Устав службы по местам заключения РСФСР. В нем статус сотрудников исполняющих наказание приравнивается к военнослужащим, осуществляется переход на новую форму армейского образца, начинается выдача пайков и денежного довольствия исходя их норм предусмотренных для работников тыловых служб. Спустя некоторое время места лишения свободы снова переводят в ведения НКВД, пайковое довольствие остается лишь только у некоторых категорий сотрудников, а денежное довольствие сокращается до размера эквивалентного заработной плате разнорабочего.
Шестой этап, начавшийся с 1927 года, характеризуется принятием постановление ВЦИК и СНК «О мерах улучшения быта и службы Рабоче-крестьянской милиции». Данный нормативно правовой акт повлиял на социальную защиту сотрудников в правовой сфере. Упорядочилось содержание прав и обязанностей, регулирующих служебную деятельность посредством принятия ряда уставов. Расширилась практика оказания медицинской помощи, впервые начал ставиться вопрос об обеспечении некоторых категорий служебным жильём. Однако уравнительная система оставалась не изменой тем самым, снижая эффективность в работе целых подразделений.
Седьмой этап связан с окончанием политики НЭПа, укреплением административно командной системы. Так как сотрудники являлись основным средством реализации власти правящей партии, им уделялось особое внимание, выражавшееся в увеличении денежного содержания, первоочерёдности выплат денежных средств. Устанавливается надбавка за выслугу лет, а так же в строящихся домах выделяется определённый процент от числа квартир на нужды НК-ВД-ОГПУ. Минимальный размер выслуги лет для выхода на пенсию составлял 20 лет, если же сотрудник продолжал свою служебную деятельность в правоохранительных органах до 30 лет, то ему полагалась пенсия в размере его заработной платы. Формировался целый комплекс налоговых, транспортных и коммунальных льгот распространявшихся так же на членов семей.
С началом Великой отечественной войны встал вопрос перевода всех институтов государственного управления на новые условия деятельности. Что касается учреждений, исполняющих наказания, начинают формироваться исправительные батальоны, в том числе из лиц, проходящих службу в подразделениях ГУЛАГа. В качестве командующего состава выступали офицеры мест лишения свободы, а рядовых - осуждённые, которым лишение свободы было временно заменено другим видом наказания. Однако главная работа всё же оставалась в тылу, на тот момент в исправительных учреждениях различного типа содержалось 268532 осуждённых.
Наиболее важным актом послесталинского правления, стало постановление совета министров СССР от 28 марта 1953 г. № 934-300 сс «О передаче Министерству Юстиций СССР исправительно - трудовых лагерей, колоний инспекций исправительно - трудовых работ со всеми службами, предприятиями, учебными заведениями». Были ликвидированы все 15 главков МВД координирующих деятельность исправительных учреждений. В своих воспоминаниях бывший начальник УИТУ УВД Хабаровского края генерал - майор милиции в отставке П.В. Никитин отмечал: «Была разобщена оперативная служба колоний, что усложняло борьбу с побегами и рецидивной преступностью. Министерство юстиций не представляло, а если и представляло, то очень упрощено, огромный объём работ, выполняемых ИТУ, их направленность…». Рент Ю.А. История уголовно - исполнительной системы России: учебник / Под ред. Ю.И. Калинина. - Рязань: Академия права и управления Федеральной службы исполнения наказаний, 2006. ст. 245. В связи с отменой комплекса социальных привилегий терялись стимулы, привлекавшие работников среднего и низшего звена, выполнять, свои за частую представляющие опасность для жизни, задачи.
Через девять месяцев, в январе 1954 года, исправительно-трудовые колонии, входившие в ГУЛАГ, вновь отдаются в ведомство МВД. Следом, было передано руководство особыми лагерями 8 февраля 1954 года из Тюремного управления МВД в ГУЛАГ МВД, далее упразднялись областные и краевые юстиции. За время данной реформы, численность лиц исполняющих наказание сократилось более чем на 50 процентов. Так пенитенциарная система просуществовала до распада СССР, после чего началось формирование кардинально новых принципов стимулирования служебной деятельности УИС.
На основе исторических событий, представляется возможным выделить следующие этапы развития системы стимулирования персонала работающего в исправительных учреждениях:
Дореволюционный этап. Характеризуется малым количеством социальных гарантий для охраны тюремных заведений. Отмечается многозадачность существовавших органов, осуществляющих не только изоляцию и конвоирование, но и массу других функций не подпадавших под их компетенцию.
Следующий этан начинается с момента установления власти большевиками, и окончанием реализации политики НЭПа. Он характеризуется появлением целого комплекса социальных гарантий: вводиться надбавка за выслугу лет; лица, прослужившие в системе 20 лет, получали гарантированную пенсию, а по истечении 30 лет размер пенсии приравнивался к зарплате.
Третий этап начинается с момента окончания политики НЭПа и началом политики «Сталинизма». В связи с тем, что в стране на тот момент происходили репрессионные события, представителям правящей партии требовалось обеспечение своей власти по средствам более масштабной и властной системы правоохранительных органов.
Последний этап, начавшийся с момента принятия постановление совета министров СССР от 28 марта 1653 г. № 934-300 сс «О передаче Министерству Юстиций СССР исправительно-трудовых лагерей, колоний инспекций исправительно-трудовых работ со всеми службами, предприятиями, учебными заведениями». Он характеризуется отсутствием, каких либо разграничением между сотрудниками исправительных учреждений и представителями МВД. На обе эти социальные группы распространялся один и тот же комплекс социальных гарантий.
Исторический опыт, развития системы стимулирования служебной деятельности сотрудников тюрем, указывает на необходимость постоянного реформирования системы стимулирования представителей администрации. Улучшение или ухудшение социального положения сотрудников исправительных учреждений на прямую зависело от политики проводимой на конкретный исторический момент правящей ячейкой общества. Если власти было необходимо обеспечение своей власти по средствам силы, то положение сотрудников по отношению к другим категориям социума значительно росло. При отсутствии нужды, реакция была противоположной.
1.2 Понятие, принципы, значение мотивации и стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы
Мотивация и стимулирование - тесно взаимодействующие друг с другом понятия, их содержание и принципы должны быть определяющими при формировании новой системы стимулирования сотрудников УИС.
Мотивация (от латинского motivatio) - это система внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели. Философский энциклопедический словарь/ под ред. Е. Ф. Губского. М., 2007. С. 277. А. Я. Кибанов рассматривает мотивацию как процесс побуждения себя и других к определённой деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. М., 2013. С. 331
В свою очередь стимулированием трудовой деятельности является внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося главным образом на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленные на мотивы работников. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник. М., 2013. С. 508.
Стимулирование со стороны работодателя должно предлагать работнику такие формы удовлетворения потребностей, которые были бы в пределах возможности организации, способствовали бы проявлению требуемого трудового поведения и в тоже время соответствовали ожиданиям работника. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие. СПб., 2001. С. 249.
Из данных определений представляется возможным сделать вывод, что понятия мотивация и стимулирование не являться идентичными. В первом случаи определение подразумевает под собой стремление получить, по средствам труда, определённое благо. Во втором - речь идёт о субъекте управления, который имеет возможность присвоить своему работнику определённые блага в случаи добросовестного и эффективного выполнения последним своих служебных обязанностей.
По мнению А.А. Корнилова возможно выделить пять наиболее характерных признаков стимулирования необходимых для конкретизации определения по отношению к службе в уголовно - исполнительной системе:
1) Направленность действия стимула - находит выражение в содержании управленческого воздействия, которое может носить поощряющий или порицающий характер.
2) Ресурсные основы стимулов - связан с сущностью субъекта, посредством которого оказывается стимулирующее
3) Интересы субъекта - подразделяет всю совокупность стимулов на индивидуальные, направленные на интересы конкретных сотрудников, и коллективные, охватывающие интересы групп и коллектива учреждения
в целом.4) Содержание стимулов - отражает конкретное наполнение стимула в практике управления.
5) Стимулирование, где планируемый результат является основной целью, ради которой осуществляются стимулирование. См.: Корнилов А.А., Летунов В.Н. Классификация стимулов и основные направления стимулирования сотрудников учреждений уголовно - исполнительной системы // Уголовно исполнительное право. №2., 2006. С. 86 - 95.
Исходя их содержания данных признаков под стимулированием служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы понимается внешнее воздействие (посредством организационных и правовых мер), усиливающее побуждение сотрудников УИС к служебной деятельности с целью повышения ее эффективности, то есть совокупность методов и приемов воздействия на сотрудника со стороны системы управления, побуждающих его к определенному поведению в процессе службы для достижения целей УИС, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей сотрудников данной системы. Акчурин А.В., Барабанов Н.П. Стимулирование служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы: монография. Рязань, 2009. С. 21.
Среди функций стимулирования можно выделить следующие:
1) Экономическую, имеющую определяющее значение для эффективности производства;
2) Нравственную, обеспечивающую морально-психологическое состояние работника;
3) Социальную, формирующую уровень дохода.
Только совокупность этих трех функций может дать, необходимый результат для эффективного стимулирования служебной деятельности. Об этом свидетельствуют слова В.М. Бехтерев: сколько бы мы ни говорили о моральном значении труда, сколько бы ни провозглашали дифирамбов в пользу достоинства и высокого общественного значения труда - без личной заинтересованности в труде обойтись невозможно, а создание интереса к работе является лучшим средством поднять производительность труда. Шетов В.Х. Николай Витке и российская школа социального управления. Нальчик, 1998. С. 37.
При рассмотрении вопроса стимулирования сотрудников УИС необходимо выделить следующие структурные элементы:
1) Субъект управления (руководители разного уровня, коллективы, сами сотрудники) и объект управления, в широком смысле представляющий собой весь персонал УИС, а в узком -- потребности сотрудника, которые он может удовлетворить посредством служебной деятельности.
2) Механизм мотивации служебной деятельности, в рамках которого потребности переходят в реальное служебное поведение сотрудников.
3) Ресурсы управления - это совокупность возможных способов и методов воздействия в интересующей нас сфере и могут быть административными, экономическими, информационными, организационно-
управленческими, социально-психологическими. Ковалева С. Н. Мотивация и стимулирование как элементы служебного
поведения сотрудников уголовно - исполнительной системы// Прикладная юридическая психология. 2014 №2. С. 80 - 85
4) Функции управления - систему анализа, формирование стратегии, организацию и функционирование существующей системы мотивации и стимулирования служебной деятельности.
Так же стимуляция выступает одним из рычагов для создания у субъекта чувства социальной защищенности. Чем выше у индивида возможность создания ресурсодобывающей деятельности, обмену с окружающей средой ресурсами, энергией и информацией, тем выше его возможность в самостоятельном удовлетворении потребностей.
В данном контексте под социальной защитой следует понимать систему контролируемых государством экономических, социальных и правовых гарантий, обеспечивающих гражданам общества соблюдение и реализацию прав и свобод, достойные современного человека и необходимые для его развития уровень и качество жизни. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1998. С. 640.
Говоря о социальной защищенности по отношению к службе в правоохранительных органах, в том числе и уголовно-исполнительной системе защищать слабого должен более сильный, способный преодолеть негативные факторы, которые непреодолимы для защищаемого. О наличии такой способности свидетельствует, прежде всего, факт защищенности самого защищающего.
Приведенные выше доводы указывают на определённые особенности организации социальной защиты по отношению к сотрудникам уголовно-исполнительной системы. Становиться понятно, что удовлетворение первичных потребностей для сотрудника не достаточно, он сможет получить их вне государственной службы. Если исходить из общепринятой классификации потребностей по А. Маслоу, Мескон М. с соавт. Основы менеджмента: пер. с англ. - М., 1994. С. 366 - 368 то для реализации интересов служащих необходимо ориентироваться на более высокий уровень, без которых продуктивность в условиях прохождения службы будет невозможна. К ним относятся так называемые вторичные потребности:
1) Социальные потребности - необходимость принадлежать к какой либо выделяющейся социальной группе, а так же чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки внутри коллектива.
2) Потребность в признании значимости своей деятельности других социально значимых групп.
3) Потребность в самовыражении - будь это реализации своих потенциальных возможностей, так и возможность личностного роста.
1) В повышение престижа прохождения службы в УИС.
2) В регулярно выплачиваемой заработной плате на достойном уровне, размер которой должен повышаться исходя из уровня инфляции, а так же повышения уровня квалификации и срока службы.
3) В создании комфортных условий труда, обеспечение всеми необходимыми условиями для его эффективной и продуктивной реализации.
4) В государственном страховании, медицинском обслуживании, гарантируемого высокого пенсионного обеспечения.
5) В обеспечении служебных перспектив: стимулирование получение знаний, накопление опыта, проявление инициативы, развитие чувства ответственности.
Только совокупность всех перечисленных возможных гарантий и стимулов может создать у сотрудника ощущение значимости себя по отношению к другим общественным группам и индивидам, сформировать осознание значимости труда, а так же побудить его к максимально продуктивной деятельности в рамках реализации основных целей исполнения наказания.
Еще одним необходимым понятием, призванным создать у сотрудника ощущение значимости своей профессии, выступает социально - правовая защищенность. Она создается по средствам введения системы моральных и материальных гарантий.
Принятие Федерального закона от 22.08.2004 № 122 - ФЗ изменило прежнюю модель правового и социального обеспечения сотрудников УИС. См.: Федеральный закон от 22 августа 2004 года № 122 - ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторые законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». // Российская газета от 31 августа 2004 года. № 188. Суть этих изменений заключается в переходе к системе социальной защиты взамен ранее законодательно закреплённых льгот, реализовывавшихся, как правило, в натуральной форме, на государственную поддержку, социальные гарантии и денежные компенсации.
Степень социально правовой защищенности сотрудников УИС определяется следующими мотивами и стимулами: размером надбавок к должностному окладу за сложность работы и результаты деятельности; возможность карьерного роста; удобным режимом работы; размером оплаты сверхурочной работы; высоким уровнем самостоятельности выполнения работы; надлежащими условиями труда; творческим характером работы; благоприятным психологическим климатом; доброжелательным стилем руководства; соответствие содержания работы личным способностям и физиологическим показателям; высоким уровнем организационно технического оснащения; нормальной напряжённостью труда; широким выбором компенсационных социальных гарантий; возможностью повышения совей квалификации. Высокие показатели эффективности труда сотрудников УИС можно получить при развитии и сочетании следующих мотивов и стимулов: Скляр И. Понятие и основные показатели социально-правовой защищенности сотрудников уголовно-исполнительной системы / И. Скляр // Ведомости уголовно-исполнительной системы. - 2010. - № 2. - С. 22-25.
Материальные - предполагают рост квалификации, повышение должностного оклада за увеличение объема выполняемых работ при замещении должностей и других функций.
Моральные - выражающются в стремлении полностью реализовать свой творческий потенциал, продвижение и назначение на вышестоящие должности, продвижение в социальной карьере.
Дополнительные стимулы - представляют из себя вознаграждения за выполнение особо сложных заданий и значимый вклад, в какой либо значимой сфере.
Психологические - совершенствование стиля руководства, когда на работе соблюдаются этические стандарты и принципы.
Исходя из содержания потребностей и системы стимулов представляется возможным сделать вывод. Социальная защита государственных служащих в своей основе предполагает обеспечение государством гарантий успешного прохождения службы, удовлетворения потребностей, как базовых, так и вторичных, стимулирующих эффективное решение служебных задач и закрепление на государственной службе.
1.3 Правовое регулирование материального обеспечения и стимулирования служебной деятельности сотрудника уголовно-исполнительной системы
Система нормативно правовых актов, регулирующих стимулирование служебной деятельности сотрудников УИС, является одним из важнейших направлений развития всей Федеральной службы исполнения наказания (Далее ФСИН). Указание на данный факт содержится в параграфе 7 «Концепции развития уголовно - исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года». Обеспечение высокого социального статуса и престижа труда работника УИС, законодательное определение системы социальных гарантий, в том числе выделения жилья работникам уголовно-исполнительной системы и членам их семей, развитие сети региональных медико-реабилитационных центров для профилактики профессиональной деформации, психологической перегрузки и организации семейного отдыха работников УИС; широкое применение практики материального и морального стимулирования работников УИС, дальнейшее развитие системы мер поощрения; повышение качества службы и условий труда работников УИС системы, соответствующих характеру работы и уровню условий труда работников пенитенци
Система и совершенствование стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы дипломная работа. Государство и право.
Реферат по теме Заснавальнікі літаратурнага аб'яднання "Маладняк"
Реферат по теме Скоморохи на Древней Руси
Роль Современных Гаджетов В Жизни Подростков Сочинение
Контрольная Работа В Вузе Образец
Курсовая работа по теме Анализ факторов инвестиций в Российскую экономику
Сочинение Рассуждение На Тему Смерть Катерины
Курсовая работа по теме Понятие, содержание и виды договора страхования
Доклад по теме Exodus
Индексация Страховых Пенсий Курсовая
Контрольная работа по теме Технология холодных супов, блюд из овощей и грибов
Реферат: Политические и правовые учения во Франции XVIII в. Скачать бесплатно и без регистрации
Секрет Семейного Счастья Сочинение
Теория Государство И Право Реферат
Дипломная Работа На Тему Технологический Процесс Оклейки Стен Структурными Обоями
Реферат Применение Метрологии В Коммерции
Сочинение На Тему Катерина И Кабаниха
Реферат: Юрий Гагарин на Мурманской земле
Реферат На Тему Способности Человека
Реферат по теме Кодирование изображений
Курсовая работа по теме Природа как предмет философского осмысления
Правоприменительная деятельность - Государство и право реферат
Конституційне закріплення адміністративно-територіального устрою України - Государство и право курсовая работа
Римское право - Государство и право реферат