Система аттестации персонала в государственных образовательных учреждениях - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Система аттестации персонала в государственных образовательных учреждениях

Критерии оценки персонала. Характеристика организационной структуры, количественного и качественного состава сотрудников организации. Анализ системы аттестации педагогических работников. Выявление ее недостатков и рекомендации по совершенствованию.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Актуальность исследования. Каждый руководитель организации стремиться к эффективной деятельности, а подчинённые в данной организации выступают как ресурс, качества которого влияют на конечную эффективность ее деятельности. На сегодняшний день можно с уверенностью говорить о том, что члены персонала - это не просто важный его элемент, но и самый главный фактор, оказывающий влияние на рыночную эффективность организации, то есть на само «выживание» компании. По этой же причине в профильной литературе все чаще применяется термин «человеческие ресурсы». Именно от человеческих ресурсов в наибольше мере зависит успех организации.
По мере трансформации трудовых отношений в мире и в нашей стране изменяются и подходы к выбору методов оценки и критериев «качества» и эффективность использования персонала, как трудового ресурса. Ранее главным признаком выступала профессиональная компетентность работника, а в современных условиях в ней прибавляются умение сотрудничать и работать в команде, общительность, креативность, творческий подход и активная жизненная позиция. Все это приводит к тому, что методика оценка человеческих ресурсов в организации становится первостепенной проблемой, особенно в сфере управления организациями социальной направленности.
Оценка персонала - значимая часть менеджмента и управления кадрами. Это продиктовано тем, что именно на основании оценки персонала могут быть приняты и воплощены в жизнь управленческие решения. Целесообразность и результативность данных решений находится в тесной зависимости с достоверностью и качеством оценки. К тому же оценивание позволяет рассматривать трудовой коллектив как одну взаимосвязанную систему. В настоящее время, когда общеобразовательные школы претерпевают значительные преобразования, связанные с реформой образования, оценка педагогических кадров приобретает особое значение. Все это и формирует актуальность темы исследования: если происходят изменения в характере производственных, трудовых отношений, в сфере управления персоналом, то необходимы поиск и выработка новых критериев и методов оценки подчинённых, которые бы максимально соответствовали потребностям времени.
Предмет исследования: система аттестации персонала в государственных образовательных учреждениях.
Объект исследования: Государственное бюджетное образовательное учреждение «ГБОУ Средняя общеобразовательная школа № 1089 г. Москва».
Цель работы - анализ системы аттестации педагогических кадров Государственного бюджетного образовательного учреждения ГБОУ Средняя общеобразовательная школа № 1089 г. Москвы» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Чтобы достичь поставленной цели работы, нам предстоит выполнить такие задачи как:
- рассмотреть теоретические аспекты аттестации персонала;
- проанализировать практику аттестации педагогических работников Государственного бюджетного образовательного учреждения «ГБОУ Средняя общеобразовательная школа № 1089», выявить ее достоинства и недостатки;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы аттестации педагогических кадров Государственного бюджетного образовательного учреждения «ГБОУ Средняя общеобразовательная школа № 1089».
Новизна исследования состоит в том, что в работе предлагается технология оценки кадров, применительно к проблемам, сложившимся в системе аттестации педагогических работников Государственного бюджетного образовательного учреждения «ГБОУ Средняя общеобразовательная школа № 1089».
Для исследования в работе использованы следующие методы: аналитический метод, метод обобщений, метод опроса и метод моделирования.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили законодательные акты РФ, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ по вопросам аттестации педагогических кадров, Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 24 марта 2010 г. № 209 «О порядке аттестации педагогических работников государствен-ных и муниципальных образовательных учреждений», который регулирует аттестацию педагогов, а также труды отечественных ученых, материалы, опубликованные в периодической печати.
Фактической базой исследования послужили данные Государственного бюджетного образовательного учреждения «ГБОУ Средняя общеобразовательная школа № 1089 г.Москвы», и информация, полученная автором при прохождении преддипломной практики.
В ходе подготовки работы были изучены работы таких авторов как Кибанова А.Я., Борисовой Е.А., Макаровой И.К., Магуры М.И., Курбатовой М.Б., Егоршина А.П., Пригожина А.И., Марченко О.И. В наибольшей степени помощь в теоретических исследованиях оказала книга Борисовой Е.А. «Оценка и аттестация персонала», в которой большое внимание уделяется функциям оценки персонала, системе управления оценкой кадров, а также сложностям её непосредственной реализации. Интересен материал исследования Магуры М.И. и Курбатовой М.Б. «Оценка персонала», в котором большое внимание уделено факторам и показателям оценки, используемым в деятельности различных организаций, используемым технологиям оценки.
В структуры работы входят вступление, три логически взаимосвязанных главы, заключение, список использованных источников и литературы, приложения.
В первой главе освещены теоретические вопросы оценки персонала, в частности рассматривается содержание понятия «оценка персонала», изучается место оценки по отношению к всей системе управления, ее целям, изучаются особенности аттестации педагогических работников государственных образовательных учреждений.
Во второй главе рассматриваются особенности аттестации педагогических кадров Государственного бюджетного образовательного учреждения «ГБОУ Средняя общеобразовательная школа № 1089» г. Москвы.
Третья глава является практической частью работы, где на основании изложенного в предыдущих главах материала даются рекомендации по совершенствованию системы аттестации педагогических кадров Государственного бюджетного образовательного учреждения«ГБОУ Средняя общеобразовательная школа № 1089» г. Москвы.
Заключение содержит выводы по всем разделам работы.
Отдельные критерии оценки по указанным направлениям обязательно должно согласовываться с миссией и целями функционирования организации, с мотивационными потребностями персонала. Это могут быть, как количественные и качественные показатели, так и материально-финансовые характеристики, процедурные и дисциплинарные критерии, и их сравнение и отрицательными и положительными нормативами. Так как эффективность труда и успех компании зависит от многих условий, оценка персонала также должна быть комплексной. При этом каждому критерию присваивается своя степень значимости. Сама система оценки персонала - это целый ряд действий и мероприятий, направленных на оценку сотрудников и носящих постоянный характер.
1.2 Технология проведения аттестации персонала
Процесс определения уровня квалификации работников в основном звене руководства, их профессиональных знаний и умений, личных и деловых свойств персонала в соответствии с занимаемыми должностями, качества трудовой деятельности, ее результативности получило название аттестации персонала.
Конечной целью данного мероприятия является оптимальное распределение кадров, эффективное использование человеческих ресурсов. На основе итогов аттестации персонала в организациях осуществляются перестановка кадров, повышение работников по службе, изменение размеров зарплаты, мотивационные мероприятия, а также дисциплинарные взысканияПихало В.Т. Управление персоналом организации./ Пихало В.Т., Царегородцев Ю.Н., Петрова С.А., Ефремова Ю Е. М:Форум, 2010. С.244 . Таким образом, руководителям удается достичь корректировки методов, приемов и стиля управления, рационального распределения трудовой нагрузки, расстановки кадров. Благодаря ей создаются предпосылки для профессионального и личностного роста подчиненных, грамотного использования системы материального поощрения и социальной защиты рабочих, и как результат, эффективное использование всех ресурсов компании, достижение высокого уровня производительности и конкурентоспособности. Накопленный опыт показал, что аттестация мотивирует сотрудников к повышению квалификации и трудовой отдаче, стимулирует ответственность и дисциплину, особенно среди руководителей различных уровней управления.
Аттестация представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков работников, их квалификационных, деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности. Следовательно, в каждой отрасли необходимо иметь характеристики описания рабочих мест, которые составляются с учетом конкретных условий и служат для разработки требований к оценке деятельности конкретного работника.
При аттестации работников обычно оценке подлежат:Пихало В.Т. Управление персоналом организации./ Пихало В.Т., Царегородцев Ю.Н., Петрова С.А., Ефремова Ю Е. М:Форум, 2010. С.247.
- профессиональные знания работников;
- результативность трудовых действий;
- деловые и личностные качества личности сотрудников;
- соотношение эффективности производственной деятельности и размера ее оплаты;
- личные заслуги работников по усовершенствования бизнес-процессов, производственных операций, количество полезных предложений.
Кроме того, аттестация персонала может преследовать следующие дополнительные цели:
- разделение окладов и заработной платы;
- предоставление информационной помощи персоналу;
- коррекция и улучшение производственных процессов (оптимизация производственного контроля, повышение квалификации персонала);
- усовершенствование кадровой политики, в т.ч. принятие обоснованных решений и приеме и движении сотрудников;
- проверка решений относительно принятия новых работников;
- развитие коммуникабельности персонала, организационной культуры;
- доведение важных сведений до всех членов организации.
Сроки и должности, подпадающие под аттестацию, утверждаются руководителями организации. Ни одно из подразделений не должно остаться за пределами внимания управленцев.
В практике менеджмента выделены четыре аттестационных вида: плановая (очередная) аттестация; аттестация, проводимая поле окончания испытательного срока; аттестация при переводе в другой структурный отдел; аттестация при повышении служащего, специалиста, руководителя.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М:ИНФРА-М, 2009.С.163
Плановая аттестация осуществляется, как правила раз в год или два года среди высшего, управленческого звена компании, и раз в три года - среди прочего персонала.
Для адаптации сотрудника новом рабочем месте, выработке функциональной ролевой модели проводится аттестации после прохождения им испытательного срока. Благодаря ей формируются рекомендации для работника и руководителя.
С целью определения профессионального и личностного потенциала сотрудника и его последующего переведения на другую, возможно более ответственную должность, применяется аттестации при продвижении по службе.
Аттестация при переводе в другое структурное подразделение требуется, если имеет место значительная разница между прежними и новыми должностными требованиями и обязанностями. Следовательно, она тоже служит для адаптации персонала.
Как мы знаем, аттестация обязательна для всех подразделений компании. При этом руководство должно позаботиться о правильной ее организации во времени и правильно выбрать ответственных лиц.
Аттестация работников обычно включает последовательные этапы:
- этап подготовки к проведению аттестации персонала;
- непосредственное осуществление аттестации;
- заключительный этап, включающий подведение итогов и принятие кадровых решений.
На протяжении подготовительного периода:
- формируется список аттестуемых сотрудников;
- создается аттестационная комиссия определенного состава и численности;
- разрабатываются различные формы, бланки и другие материалы, производится их заполнение, формирование личных дел;
- подготавливаются отзывы, характеристики и аттестационные листы на аттестуемых;
- осуществляется оценка профессионализма, психодиагностика и т. д.;
- организуется разъяснительная работа о целях и порядке аттестации;
- происходит ознакомление с материалами членов аттестационной комиссии и аттестуемых.
Представители руководящих должностей также аттестацию внутри организации вместе с прочими работниками. Но решение об их переводе или отстранении от должности принимают вышестоящие органы.
Молодые специалисты, сотрудники, проработавшие меньше года на данном предприятии, женщины с детьми до 1 года, а также беременные сотрудницы не проходят плановую аттестацию. Аттестовать данные категории персонала можно через 12 месяцев после истечения срока условий отсрочки.
В отделе кадров при участии руководителей составляется годовой график осуществления аттестации по подразделениям и членам коллектива. Аттестация может проводиться в любое время календарного года, кроме установленных праздничных и выходных дней.
Проведение аттестационных мероприятий среди руководителей и специалистов проводится в среднем один раз в три - пять лет, а среди прочих работников - один раз на два годаСвирина И. Современная оценка персонала// Управление персоналом № 3. 2011. С.43 .
После составления графика аттестации - все ее участники должны быть осведомлены о планах проведения аттестаций в установленные сроки. Аттестуемым информация о проведении аттестации должна быть передана за месяц до ее начала, членам аттестационной комиссии - за две недели.
Состав аттестационной комиссии формируется следующим образом: менеджер отдела кадров подает кандидатуры руководителю организации, после его утверждения кандидаты осведомляются об их назначении и в случае согласия официально признаются членами комиссии по аттестации.
Члены аттестационной комиссии наделяются полномочиями необходимыми для ее деятельности на весть срок проведения аттестации. Замена членов комиссии во время аттестации не приветствуется.
Председателем аттестационной комиссии может назначаться руководитель всей организации или главы подразделений. В качестве заместителя предстателя чаще выступает заместитель главы организации, руководитель отдела кадров. Главный специалист отдела кадров организации может занять должность секретаря аттестационной комиссии, а прочие специалисты службы персонала - должности членов данной комиссии. В обязанности секретаря входит подготовка листов аттестации и обработка отзывов и характеристик на работников, полученных от их начальства.
Члены аттестационной комиссии продолжают выполнять свои основные должностные обязанности.
Этап подготовки к аттестации должен завершиться как минимум за две недели до ее начала. Выполнение этого условия дает возможность аттестационной комиссии ознакомиться с подготовительными документами.
На этапе непосредственной аттестации применяются разработанные методики оценки персонала. После открываются заседания аттестационной комиссии, на которых могут выступить члены комиссии, руководство организации, аттестуемые работники их прямые начальники. Происходит совместное обсуждение результатов аттестации, выявление причины и факторов, повлиявших на ее итоги, принятие решений по факту аттестации, в т.ч. составление заключение и выдача рекомендаций персоналу.
Аттестационная комиссия оценивает: Сарданян А. Опыт оценки персонала в современных российских компаниях// Управление персоналом, № 7, 2010. С.48
- соответствие качеств и способностей работника его должности;
- перспективы соответствия должностному положению при условии выполнения работником в течении следующего года рекомендаций аттестационной комиссии, его самосовершенствования;
- полное несоответствие занимаемой должности.
Итоговая оценка деятельности сотрудников, рекомендации по совершенствованию их труда фиксируются в аттестационном листе. Как правило, этот документ представляет собой контрольный оценочный лист с расшифровкойСарданян А. Опыт оценки персонала в современных российских компаниях// Управление персоналом, № 7, 2010. С.48 .
Другой документ - лист оценки личных качеств и деятельности аттестуемых составляется их непосредственными начальниками на основе наблюдений и тестирования, и передаётся сотрудникам отдела кадров.
Это лист подается до аттестации и за две недели до ее начала аттестуемые работники могут ознакомиться с их содержанием.
Члены аттестационной комиссии не только изучают эти листы, но и принимают устные отчеты аттестуемых. Если сотрудник не пришел на заседание комиссии по уважительной причине, то слушание его отчета может быть отложено. В случае неявки по неуважительным причинам аттестационная комиссия может принять решение по сотрудника в его отсутствии. В такой ситуации о неявившемся аттестуемом может говорить его непосредственный руководитель, который ранее выдал письменную характеристику.
После голосования членов аттестационной комиссии из решения заносятся в аттестационный лист, с которым знакомиться аттестуемый.
В организациях промышленности аттестация работников часто осуществляется при помощи новейших информационно-компьютерных технологий. При этом отдел кадров должен организовать средства компьютерно-информационной обработки, возможно совместно с информационными отделами. Отдел кадров назначает специалистов ответственных за формирование системы аттестации, а также устанавливает сроки проведения аттестации, состав аттестационной комиссии.
Функционирование комплекса «АСУ-аттестация» базируется на первичных документах кадрового учета. Если внедрена и действует подсистема «АСУ-кадры» в режиме «Поиск», то по определенным критериям могут быть отобраны кандидаты для включения их в список аттестуемых. Списки аттестуемых, а также необходимые выписки из личных карточек для создания информационной базы формируются на ЭВМ.Если подсистема «АСУ-кадры» не внедрена, то списки аттестуемых, графики аттестации готовятся сотрудниками службы управления персоналом вручную и далее создается информационная база. Затем формируются экспертные комиссии (по направлениям деятельности), которые по составу включают три уровняСарданян А. Опыт оценки персонала в современных российских компаниях// Управление персоналом, № 7, 2010. С.48 :
Членов экспертной комиссии должно быть не менее трех. Они работают на ЭВМ, отвечая на вопросы анкет и выставляя оценки. Гарантируется анонимность работы экспертов, что обеспечивает их социальную защиту. Работа эксперта с ЭВМ строится в диалоговом режиме.
На эти же вопросы отвечает аттестуемый, выставляя самооценки.
Результатом работы комплекса является:
- обработка оценок, выставленных экспертами аттестуемым;
- формирование итоговой оценки и характеристики аттестуемого;
- печать выходных документов (аттестационного листа, характеристики и т. д.).
Характеристика, полученная на ЭВМ, является вспомогательным материалом и передается в качестве рекомендации аттестационной комиссии для дальнейшей работы и анализа.
В случае проведения аттестации работников из различных подразделений комиссией оформляются различные протоколы по факту осуществления аттестации.
Заключительный этап аттестации персонала предполагает принятие решений со стороны руководителя организации, где проводилась аттестация. При этом принимаются во внимание Управление персоналом. /под ред. О.И. Марченко. М:Ось-89, 2008. С.211 :
- характеристики сотрудников, содержащиеся в отзывах их непосредственных начальников;
- выводы комиссии о динамике профессионального и личностного роста работников, уровне их квалификации;
- уровень деловых, квалификационных качеств сотрудников, выявленных посредством аттестации пот отношению к производственным требованиям;
- мнение членов аттестационной комиссии;
- сравнение с результатами данных предыдущей аттестации, динамика развития персонала;
- точка зрения самих аттестуемых относительно их спехов или неудач, пожелания, потребности.
Акцент делается на таких аспектах деятельности персонала, как самостоятельности при выполнении должностных обязанностей, решений на рабочем месте, дисциплинированность, желание самосовершенствоваться, заниматься саморазвитием.
В полномочия аттестационной комиссии входит право на выдачу рекомендаций о материальном и моральном вознаграждении работников, передвижении их с одной должности на другую, в т.ч. путем служебного повышения, об увольнении или изменении заработной платы. На основе этих рекомендаций руководитель при помощи службы персонала вырабатывают наиболее целесообразную политику управления кадрами организации для эффективности ее функционирования.
При этом каждый критерий, как мы знаем, имеет свой вес. Значит, каждый работник получает балл оценки. Это позволяет избежать социальной несправедливости, субъективности со стороны аттестационной комиссии.
На основе рекомендаций аттестационной комиссии глава организации может поощрять работников, показавших хорошие результаты, а также имеет право перевести сотрудника на другую должность или рабочее место, если члены комиссии пришли к выводу о полном несоответствии занимаемой должности. Сотрудник должен дать согласие на перевод. Если работник не дает согласия или нет другой вакантной должности, организация расторгает с ним трудовой договор согласно российскому трудовому праву.
При расторжении трудового договора с работников на основании его несоответствия занимаемой должности нередко возникают споры. Их решение должно осуществляться также в строгом соответствии с отечественным законодательством в сфере трудовых отношенийЛукашевич В.В. Основы управления персоналом. М:КНОРУС, 2009. С.197 .
Аттестация персонала организаций направлена на изыскание ресурсов, позволяющих мотивировать работника на личную заинтересованность в результатах деятельности организации, наилучшим образом использовать человеческий и экономический потенциал предприятия, реализовать необходимые мероприятия социальной защиты персонала и повысить в целом по компании производительность труда. Все это невозможно без формирования атмосферы поощрения всестороннего развития сотрудников.
При объективной оценке персонала решаются задачи Дутова С.И. Вариативные формы процедуры аттестации педагогических кадров в образовательных учреждениях// Учреждения образования, №7. 2011. С.61 :
- поиска объективных оценочных факторов и критериев, которые бы детализировали совокупные критерии;
- определения методик количественной передачи общих и частных показателей, факторов;
- улучшение эффективности процесса оценки.
По мнению экспертов, основными критериями оценки являютсяЛитягин А. Эффективная аттестация // Кадровое дело № 3, 2010.С.68-71 :
- наличие необходимых профессиональных знаний, навыков и опыта;
- творческий подход к труду и активная позиция в организации;
- качество, объем, скорость выполнения действий на рабочем месте, должностных действий и решений;
- психосоциальная совместимость с коллегами;
- трудоёмкость и степень сложности порученных работ;
- прочие профессиональные, деловые и личные качества личности, работников, влияющие на эффективность организации.
Планирование и разработку системы аттестации производят с помощью руководителей структурных подразделений организации.
Безусловно, успех проведения аттестации персонала зависит от качественной реализации всех ее этапов. Чем меньше возникло споров, было подано негативных отзывов и жалоб по результатам аттестации, тем лучше и грамотнее она была проведена.
Аттестация является обязательной процедурой для педагогических работников системы образования. Она стимулирует рост профессионального мастерства и развитие творческой инициативы педагогов. Аттестация также способствует повышению уровня теоретической подготовки педагогических работников и поддерживает авторитет педагогического звания.
В Приказе Министерства образования и науки Российской Федерации от 24 марта 2010 г. № 209 «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений» Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 24 марта 2010 г. № 209 «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений». содержатся правила проведения аттестации среди педагогического персонала образовательных учреждений государственной и муниципальной формы собственности.
Указанным документом определены правила проведения аттестации педагогических работников. Данная процедура проводится для того, чтобы оценить степень соответствия квалификационного уровня педагогов первой или высшей категории их должностям. Помимо этого аттестация профессиональной деятельности педагогов нужна для определения их профессиональных и личных качеств, перспектив развития и роста.
Основные задачи аттестации педагогических кадровтам же :
- стимулирование повышения уровня квалификации педагогических работников, их профессионального роста, в том числе для использования в работе новых педагогических технологий;
- оптимизация качества трудовой деятельности работников педагогической отрасли;
- использование всех возможностей для раскрытия потенциала педагогов;
- формирование кадрового состава в муниципальных образовательных учреждениях в соответствии с государственными нормативами и стандартами;
- выявление необходимости в повышении квалификации конкретного педагогического работника;
- дифференциация заработной платы среди педагогических работников.
В основу аттестации педагогов положены принципы гласности и открытости, коллегиальности, которые позволяют не допустить дискриминации по отношению к ним, но гарантировать объективность и справедливость.
Аттестационная комиссия в образовательных учреждениях создается по решению того органа государственной власти, которому подчинено это учреждение и которое осуществляет в рамках закона управление сферой образования.
В состав аттестационной комиссии входят: председатель, заместитель, секретарь и члены комиссии. Все они являются чиновниками государственных органов федеральной власти и власти субъектов РФ, служащими муниципалитетов, членами общественных и научных организаций, объединений. Могут в аттестационную комиссию входить и участники органа самоуправления образовательной организации, например, члены попечительского совета, педсовета Дутова С.И. Вариативные формы процедуры аттестации педагогических кадров в образовательных учреждениях// Учреждения образования, №7. 2011. С.61 .
В распоряжении ответственного органа исполнительной власти закрепляется состав и численность аттестационной комиссии для проведения оценки деятельности педагогических трудовых коллективов.
Если аттестация проводится с целью определения соответствия педагогического работника занимаемой должности, то в состав аттестационной комиссии обязательно должен быть включен делегат первичной профсоюзной организации, членом которой является аттестуемое лицоПриказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 24 марта 2010 г. № 209 «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений». .
Аттестация педагогических работников на их соответствие квалификационным требованиям производится при участии не только аттестационной комиссии, но экспертной группы. Последние анализируют профессиональную деятельность педагогов, и делают выводы, подаваемые в аттестационную комиссию. То есть имеет место объективная профессиональная экспертиза.
Члены экспертных групп и аттестационной комиссии подбираются так, чтобы между ними была исключена возможность возникновения противоречий и конфликтов, способных негативно повлиять на качестве аттестации.
После голосования в аттестационной комиссии создается протокол о проведении аттестации педагогических работников. Данный протокол должны подписать члены комиссии, секретарь и конечно председатель комиссии с его заместителем. На основании протокола формируются аттестационные листы для каждого педагога.
Если выявлены определенные недостатки в профессиональной деятельности педагога, несоответствие уровня его квалификации нормам квалификационной категории, в аттестационный лист могут вносится рекомендации относительно путей улучшения его квалификации, оптимизации труда, профессиональной деятельности.
Все решения аттестационной комиссии подтверждаются распоряжением вышестоящего государственного органа.
Схема проведения аттестации педагогических работников приведена на рисунке 2.
Если работнику педагогической отрасли не присвоена первая или высшая категория квалификации, то аттестация для подтверждения его соответствия порученной должности, осуществляется не чаще, чем один раз на пять летПриказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 24 марта 2010 г. № 209 «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений». .
О проведении аттестации педагогических работников ходатайствует их работодатель.
В представлении работодателя помещается информация об непредвзятой комплексной оценке его профессиональных, личных и деловых качеств, результативности его педагогической деятельности, выраженной в занимаемой должности и присвоенной уровне квалификации. Помимо этого могут добавлять данные о этапах повышении квалификации педагога, в т.ч при содействии и по решению самого работодателя, итога предыдущих аттестаций Галанов А. С. Модели аттестации педагогов - М: Вершина, 2010. С. 129 .
Рис 2. Схема проведения аттестации педагогических работников Аттестация педагогических кадров / Составитель Е. М. Шибанова. - М.: Дашков и К, 2010. С. 4
За месяц до проведения аттестации работодатель призван проинформировать педагогического работника о содержании представления (под роспись). После этого педагог имеет право направить по адресу аттестационной комиссии собственные материалы, отражающие качество и характер его трудовой, профессиональной деятельности с момента прохождения последней аттестации. Если речь идет о первичной аттестации, то - о деятельность с момента трудоустройства. При несогласии педагогического работника с представлением работодателя он может подать заявление об этом в аттестационную комиссию.
Также за месяц до проведения аттес
Система аттестации персонала в государственных образовательных учреждениях дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая Работа На Тему Привод Ленточного Конвеера
Курсовая работа по теме Особенности организации и методики обучения чтению младших школьников
Контрольная работа по теме Лидерство, стили управления, стиль руководителя
Курсовая работа по теме Анализ управления предприятием на примере ООО 'Метур'
Контрольная Работа На Тему Военные Расходы Государства
Курсовая работа по теме Экскаватор траншейный цепной ЭТЦ-250
Реферат: Правоохранительная деятельность. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат История Развития Компьютерной Техники Информатика
Курсовая Работа На Тему Правовые Проблемы Наследования По Закону
Учебное пособие: Методические указания к выполнению контрольной работы по курсу бухгалтерский учет
Контрольная Работа По Геометрии Тема Площадь
Реферат по теме Железодефицитные анемии
Реферат: Частотные критерии устойчивости
Здоровый Образ Жизни Студента Реферат По Физкультуре
Курсовая Работа Номера Страниц
Реферат по теме Cинтез белка
Реферат На Тему Проект И Коммуникации
Контрольная работа по теме Структурный, кинематический и силовой анализы механизма двухпоршневого компрессора
Курсовая работа: История болезни по пропедевтике. Рак пищевода. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольная Работа На Тему Профессиональная Этика И Этикет
Сахарный диабет - Медицина презентация
Военная гигиена - Военное дело и гражданская оборона презентация
Перевод поэмы Н. Гусовского "Песня про зубра" на белорусский и русский языки - Иностранные языки и языкознание курсовая работа