Схема поиска нормального маркетолога

Пора раскрыть тебе схему из 9 пунктов, которая сэкономит твои деньги, время и нервы. Давай сразу к делу.

1/9. Продающая вакансия

На самом деле вся магия происходит именно ДО создания продающей вакансии, когда мы определяем идеальный портрет необходимого кандидата. Это важно для того чтобы, привлечь именно идеального кандидата.

Не делай огромные списки того, что кандидат должен знать и уметь. Очень часто требования исключают друг друга и не соответствуют реальным задачам, которые предстоит решать сотруднику. Это снижает конверсию: кандидаты могут игнорировать вакансию, если они не соответствуют части требований.

Выбирай наиболее важные критерии и задачи, которые требуют внимания сейчас. О остальных скажешь на собеседовании.

2/9. Фильтрация откликов

Итак, мы сформировали портрет идеального кандидата и написали вакансию, привлекающую интересных нам кандидатов, пошли отклики...

Далее мы включаем наш 1ый фильтр от “неверных”. Просматривая резюме среди тех, кто откликнулся, убираем сильно возрастных кандидатов и львиную долю фрилансеров, просматривая их резюме.

Один из лайфхаков определить фрилансера - это посмотреть, где работал ранее кандидат. Большие перерывы между наемной работой в резюме и не продолжительная работа в компаниях (меньше года) - красная тряпка для нас.

3/9. 5-10 минутный звонок фильтруем от фрилансеров

Отфильтровав 85% откликов с помощью фильтра №1, берём на вооружение фильтр №2, а именно обзвон кандидатов. С помощью него мы оберегаем собственника от фрилансеров и менеджеров агентств.

На коротких собеседованиях задаём серию вопросов на которых фрилансеры и менеджеры сыпятся.

Несколько примеров:

Согласны ли вы на фул тайм работать?
Вы один проект ищите или ведёте много?
Где работаете сейчас?
Какой функционал выполняете?

Помимо вопросов, тут важно имеет необходимый тон и внимательность проводящего такие звонки:

Нужный тон, чтобы кандидат не чувствовал подвоха в этих вопросах и сказал как есть.
Внимательность, чтобы если тон подвёл, заметить ложь и причинно-следственную связь почему именно так кандидат начал отвечать.

4/9. Анкета фильтрующая кандидатов по компетенциям

После удачной первой, живой синхронизацией с кандидатом он получает анкету — это третий фильтр нашей схемы.

Анкетирование мы ставим после коротких звонков с кандидатами, так как по нашему опыту благодаря этой расстановке фильтров, доходимость необходимых кандидатов до конца нашей схемы увеличивается.

Здесь базово проверяем уровень компетенций кандидатов. И заодно избавляемся от не сильно заинтересованных (которые отнимают наше время) и от лениво-депрессивных личностей, которые даже анкету заполнить не могут.

Пример анкеты

5/9. HARD тестирование (навыки в маркетинге)

Анкету кандидаты заполнили, прошли отбор по ней (у нас система оценки в рамках анкетирования) и победители доходят уже до полноценного собеседования. Где мы проверяем специалиста на HARD скиллы (наличие необходимых нам навыков и опыта). Это наша 4ая стадия полировки бриллианта.

Я понимаю что всю схему и скрипты не уместить в статью, тем более мне нереально через статью передать весь опыт в маркетинге, который требуется чтобы этот же опыт проверить у кандидата. Посмотреть его аналитику с предыдущих работ, проанализировать его рабочие кабинеты… Здесь везде нужны навыки маркетинге. В этом и есть сложность, потому что только специалист разберется во всем что показывает маркетолог. Но у нас есть один лайфхак для тебя, без которого мы не берем маркетолога:

Один вопрос, который сэкономил миллионы рублей нашим клиентам

Представим что мы на собеседовании с кандидатом и вот мы начинаем подводим его к главному вопросу:

— Вы сможете выполнить (и перечисляем ключевые задачи на этой должности)?

Он говорит:
— Да, конечно.

Тогда ты уточняешь:
— Вы на предыдущих местах работы выполнили такие задачи?

Он говорит:
— Естественно.

Тогда ты говоришь:
— Сможете ли вы мне дать 3 номера телефона ваших предыдущих работодателей, для того чтобы мы могли взять рекомендацию с прошлого места работы?

И смотрим на кандидата…

Если он без особых проблем даёт контакты, честно описывая с кем хорошо разошлись, а с кем были факапы - это нормальный ответ.

Но если маркетолог начинает гасится: "Мне нужно подумать", "NDA я подписывал, не могу разглашать", "Ой я контакты потерял и так далее". То тогда лучше завершить собеседование. Так как если человек действительно хорошо работал и у него есть результаты у него 100% есть рекомендации. А брать тех у кого их нет, это заведомо - потеря денег, времени и нервов.

6/9. SOFT тестирование (работоспособность)

С HARD’ами разобрались, но как проверить его надежность, продуктивность, энергичность? Может он и крут по скиллам, но сейчас к примеру находится в апатии (что часто встречается кстати), а ещё хуже на базе предыдущего увольнения и развода с женой у него развилась депрессия.

Чтобы этого избежать, успешные кандидаты проходят 5 фильтр - проверка на SOFT скиллы (работоспособен ли кандидат и владеет ли нужными нам личностными качествами). С этой задачей нам помогает либо платные сервисы https://hrscanner.ru/ru/ или https://digital.ecopsy.ru/products/pif, либо личная дополнительная встреча.

7/9. Тестовое задание (проверка исполнительности и навыков в практике)

Та-дааам, Фильтр №6! Здесь слова проверяем на практике, с помощью тестовых заданий. Помимо этого мы проверяем исполнительность кандидата, его скорость, удобство коммуникаций и качество выполняемых им работ.

Вот примеры тестовых задач:

Проверка навыков в маркетинге:

Представим что наш проект - это покупка недвижимости в Дубае для русскоговорящей аудитории.

Воронка: трафик из Facebook и Яндекс который ведем на лендинг и на квиз.

Мы хотим повысить конверсию в квалифицированного лида до 40% (текущая 30%).

Опиши, что ты будешь делать для достижения этого показателя? Как будешь формировать гипотезы, как их приоритезировать и как определишь, какую проверять. На какие метрики будешь обращать внимание? Как будешь оценивать эффективность тестов?

Проверка опыта в работе с рекламными кампаниями:

Вы запускаете рекламные кампании в двух каналах, а также вы потратили 35 000 тысяч рублей на SEO-оптимизацию за последний месяц. В конце месяца у вас получаются такие результаты:

Из Яндекс Директа мы получили 10000 переходов по 38 рублей, конверсия в лид составила 6%, конверсия из лида в квалифицированный лид 70%;
Из ВКонтакте мы получили 2000 переходов по 50 рублей, конверсия в лид составила 15%, конверсия из лида в квалифицированный лид 50%;
Органически мы получили 500 переходов, конверсия в лид составила 25%, конверсия из лида в квалифицированный лид 80%.

Какой объем квалифицированных лидов из каждого канала мы получили и по какой стоимости?

Какой канал по твоему мнению эффективнее всего масштабировать и почему?

8/9. Финальное собеседование собственником и с маркетологом

Вот тот самый этап - собственник или руководитель впервые встречается с кандидатом отобранным среди сотни других маркетологов. Задача последнего фильтра №7, убедится что коннект между заказчиком и сотрудником есть (приятно ли им будет работать вместе). А так же проверяем резонируют ли у кандидата ценности с компанией.

9/9. Эффективное внедрение кандидата в компанию

Если кандидат успешно прошёл все наши фильтры - это значит необходимый кадр найден! Следующим этапом мы финально продаём компанию кандидату.

В процессе прохождения нашего отбора мы тоже продавали, иначе он бы не прошёл столько испытаний.

Далее после согласования условий в первый день кандидат знакомится с планом адаптации:

Она необходима чтобы и кандидату быстро влиться в компанию, и собственнику быстро перевести новичка в команде в статус полезного кадра, который сделает результат в ближайшие 2 месяца.

Вот это мы и подошли к финалу. Ты ознакомился с схемой моей реальной воронки, с помощью которой я нанял вместе с командой уже более 100 маркетологов. Если ты хочешь масштабироваться, снять себя бремя маркетинга и заняться управлением, то включайся в первую нашу встречу. До встречи!