Саботаж на рабочем месте или почему сотрудники делают все "не так"

Егор Глухов, специалист по управлению персоналом

Опытные руководители знают, что когда подчиненному говоришь, что надо сделать, как и в какие сроки, то у сотрудника остается ровно три вопроса: «Что, как и в какие сроки?». Иначе, чем можно объяснить ситуации, когда люди не делают то, о чем их просят, имея для этого время и ресурсы? В организации всегда есть саботажники – работники, которые не исполняют своих обязанностей, или даже вредят, делают так, чтобы был достигнут противоположный результат, исходя из каких-то своих мотивов. С этой категорией сотрудников работать трудно, потому что иногда они бывают неплохими профессионалами и применять для них «высшую меру» в виде увольнения часто не хочется, если, конечно, они не совершат уж совсем серьезную ошибку.

Ущерб от саботажников не только прямой. Людям свойственно подражать, то есть копировать поведение, а не ориентироваться на слова. Если ребенку говорить о вреде курения, зажимая сигарету в зубах, то можно быть уверенным – в будущем он с высокой вероятностью, если не станет курильщиком, то хотя бы попробует. Если в коллективе появился человек, который время от времени выполняет работу так, как он хочет, со временем таких саботажников станет больше.

Типология саботажников

Чтобы «перевоспитать» человека, надо понимать его мотивацию. Попробуем понять, что движет сотрудниками-«отказниками».

Низкая энергия. С такими людьми стараются не иметь дела, потому что они постоянно опаздывают, делают все не так как нужно, а совместные проекты с ними превращаются в мучение. Они могут быть приятными в обычном неформальном общении, но их как будто не хватает на что-то серьезное. Это люди с низким жизненным тонусом. Причины могут быть разные – хронические заболевания, несбалансированное питание, плохие условия проживания (живет в переполненной квартире, сложные бытовые условия), сложная обстановка в семье, психологическая травма. У всех бывают сложные обстоятельства, но рано или поздно люди приспосабливаются, находят способы, чтобы повысить уровень своей энергии, но у саботажников ситуация не меняется годами. Они страдают сами и приносят неудобства другим.

Признаки. Таких людей обычно видно по постоянной тревожности, волнению, либо апатии. Они могут быть излишне суетливы или наоборот заторможены. Выражение лица часто растерянное. Могут быть и другие признаки – небрежность в одежде, неряшливость, беспорядок на рабочем месте (разбросанные документы, немытые кружки). Они вроде бы пытаются сделать все верно, но у них не получается. Отличие от других категорий саботажников в том, что мы знаем, что этот человек способен работать лучше, потому что уже когда-то проявил себя.

Методы работы. Если мы имеем дело с сотрудником, обладающим низкой энергией, и не хотим его потерять, то ему надо помочь восстановить жизненный тонус. Конкретные методы, конечно, зависят от причин, по которым человек стал хуже работать. Общие рекомендации здесь такие:

- временно снизить нагрузку (не снижая требований к качеству работы);

- временно обеспечить щадящий режим работы (не снижая требований к качеству работы);

- при необходимости предоставить отпуск (чтобы человек мог заняться своими проблемами или просто восстановиться);

- оказать материальную помощь (если это необходимо для решения, например, бытовых проблем);

- дать обратную связь, проконсультировать по решению проблем.

Саботажники такого типа, как правило, сами понимают, что с ними что-то не так и, если им помочь, возвращаются к нормальному режиму работы.

Амбиции. Каждый стремится улучшить свое положение в организации – больше зарабатывать, занять должность повыше или получить более престижную работу. В этом ничего плохого нет, наоборот, система мотивации предполагает, что люди хотят расти. Но рост зависит от возможностей организации. Начальниками не могут быть все одновременно, и фонд оплаты труда тоже имеет свои пределы, но амбициозные сотрудники не любят мириться с таким положением дел и любыми способами стремятся заявить о себе. Они либо постоянно подвергают сомнению распоряжения руководства, либо спорят и выражают недовольство по разным поводам, либо соглашаются с решениями, но делают работу по-своему, либо вообще отказываются выполнять некоторые задания. Такие сотрудники карьерно-ориентированы (о карьеризме более подробно см. статью Егора Глухова «Карьеризм в организации: в чем опасность и как этому противостоять»).

Признаки. В отличие от саботажников с низкой энергетикой, амбициозные наоборот выглядят подтянутыми и бодрыми. Руководителю приятно видеть их энергичность. Работники все схватывают «на лету», внимательны и собраны – мечта любого начальника. Но очарование развеивается, когда сотруднику поручают дело, которое ему по каким-то причинам не хочется выполнять – скучное, рутинное, не соответствующее, по его мнению, квалификации. Он либо открыто протестует, либо саботирует тихо. Например, менеджеру по продажам поручают подготовить списки клиентов за последние пять лет и сделать по ним аналитику – частота покупок, объемы, номенклатура товаров и т.д. Работа довольно длительная, требующая внимательности и сосредоточения и не приносящая, ни «славы», ни денег. Ему было бы гораздо приятнее, если бы его направили на переговоры с перспективным клиентом. Сотрудник начинает лукавить. Понимая, что каждую цифру проверять все равно не будут, он не утруждает себя анализом, а берет пару показателей «с потолка».

Методы работы. Амбициозных сотрудников в организации много. Больше всего среди тех, кто проработал в компании какое-то время – не очень долго, но достаточно, чтобы их не считали новичками. Они уже адаптировались к требованиям, научились работать и с завистью смотрят на тех, кто добился определенного успеха. Чтобы уменьшить вероятность саботажа со стороны таких сотрудников, возможно следующее:

- создать конкуренцию между амбициозными сотрудниками (например, когда одно и тоже важное дело поручают двоим или нескольким – в такой ситуации никто не хочет выглядеть хуже «конкурентов»);

- контролировать выполнение заданий и при обнаружении саботажа жестко пресекать – лишать премий, льгот и привилегий, невзирая на стаж работы в компании и заслуги, которые были ранее (речь, конечно, идет не о непреднамеренных ошибках, а именно о саботаже), у сотрудников должно быть ясное понимание, что если они не выполнят распоряжение, то могут забыть о дальнейшем росте;

- создать положительную мотивацию: амбициозным и перспективным сотрудникам, тем, кто не пытается набить себе цену с помощью саботажа, давать возможности карьерного роста, продвигать на более высокие должности.

Неорганизованнность. Обычно люди планируют свои дела – профессиональные и бытовые, рассчитывают время и ресурсы, расставляют приоритеты, но есть и те, кому это не удается. По этой причине они и игнорируют задания начальника.

Признаки. Они хватаются то за одно, то за другое, бросают начатое, отвлекаются, как Авессалом Изнуренков из «Двенадцати стульев»: «Подобно распеленутому малютке, который, не останавливаясь ни на секунду, разжимает и сжимает восковые кулачки, двигает ножонками, вертит головой величиной в крупное антоновское яблоко, одетое в чепчик, и выдувает изо рта пузыри, — Авессалом Изнуренков находился в состоянии вечного беспокойства… Он вел очень хлопотливую жизнь мелкого агента по страхованию от огня, хотя агентом не был, — всюду появлялся и что-то предлагал, несясь по улице, как испуганная курица, быстро говорил вслух, словно высчитывал страховку каменного, крытого железом строения. Сущность его жизни и деятельности заключалась в том, что он органически не мог заняться каким-нибудь делом, предметом или мыслью больше чем на минуту».

Неорганизованные сотрудники часто опаздывают, им всегда не хватает времени, неожиданно заканчиваются деньги (часто просят в долг, либо берут кредиты).

Методы работы. Эту категорию сотрудников надо обучать. Сначала они должны понять истинную причину своих бед, а затем овладеть приемами планирования и управления временем. Работу ведут в таких направлениях:

- организовать семинары, тренинги по планированию и управлению временем в очном формате (дистанционное обучение для неорганизованных людей малоэффективно, они и так с трудом сосредотачиваются, а на удаленном формате отвлекаются чаще);

- закрепить за проблемными сотрудниками наставников, которые будут учить в процессе работы, подавать пример;

- внедрять в компании культуру планирования (не только производственного, экономического и т.д., но и повседневного), в том числе и с помощью специализированного программного обеспечения.

Руководитель как причина саботажа

Плохая дисциплина или некачественное выполнение своих обязанностей в подразделении часто имеет и другую причину – некомпетентность руководителя. Прежде чем заниматься в компании «охотой на ведьм», то есть искать «злостных саботажников», нужно узнать, насколько правильно управляет начальник. Не секрет, что многие руководители, получив вожделенную должность, расслабляются. Они рассуждают так, что их дело поставить задачу и отчитаться перед вышестоящим начальством, а все остальное время можно посвятить «стратегическому планированию» и внутренней политикой (говоря своими словами, сплетнями и интригами). Подчиненные же в этой картине мира присутствуют, в лучшем случае, как полезный ресурс.

Между тем, само по себе появление саботажников в подразделении – «звоночек», показывающий, что с компетентностью у руководителя все не очень радужно. И в этом случае надо обратить внимание на следующие моменты:

- как руководитель обучает персонал (участвует ли в процессе сам, делегирует, или вообще не имеет представления о том, как обучаются новички);

- как проводит собрания (насколько часто, готовится ли к собранию, следует ли повестке);

- как общается с подчиненными (если стиль общения попустительский, фамильярный, то появляется почва для саботирующего поведения).

И, конечно, самая главная функция руководителя – контроль. Если в помещении сыро, там рано или поздно заведется плесень, а когда в подразделении нет контроля, появляются сотрудники, саботирующие задания. Руководитель сам должен быть собранным и осведомленным обо всем, что происходит у него в отделе.

Саботаж на рабочем месте или почему сотрудники делают все "не так"

Report Page