СЧАСТЛИВЫ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

Но что, если рассматривать «счастливое состояние» сотрудника как ресурсное? Ведь это уже прямая задача HR-департамента: обеспечить ресурсную эффективность всех специалистов. И это уже повод для размышлений о том, какую роль играет «человеческий фактор» в работе специалиста.

Кстати, об этом мы нашли замечательное исследование.

На самом деле, вопрос-то непраздный: как можно демонстрировать приверженность дополнительным ценностям (социальная ответственность), когда императивом является экономия денежных средств и, во многих случаях, агрессивная реструктуризация? Когда на повестке дня вопрос о выживании компании, насколько актуальны ESG-амбиции?

Мы принимаем риск оказаться неоригинальными и скажем вслед за авторами исследования: давайте расставлять приоритеты. В этой публикации мы утверждаем, что есть одна важная область, в которой компании могут создавать огромную социальную ценность: удовлетворенность сотрудников своей работой.

Потому что счастье на работе, как это ни удивительно, в большей степени влияет на счастье человека в личной жизни.

Ученые подсчитали, что из-за связи между счастьем на работе и общим удовлетворением жизнью повышение уровня счастья сотрудников может существенно повлиять на положение 2,1 миллиарда рабочих в мире.

И да, это один из важнейших факторов повышения прибыльности компании.

Отношения с руководством — главный фактор удовлетворенности сотрудников работой. Люди считают, что у них все благополучно, если могут оценить свои отношения с непосредственным боссом как хорошие.

К сожалению, исследования показывают, что большинство людей считают своих менеджеров далекими от идеала; например, в недавнем опросе 75 процентов участников заявили, что самым стрессовым аспектом их работы является непосредственный начальник.

Отношения с менеджментом — важнейший фактор удовлетворенности жизнью сотрудников.

Доброжелательность как признак компетентности менеджмента. Вам и не снилось. Хотя что же тут удивительного, если мы благодаря исследованиям выяснили, что положительная мотивация гораздо эффективнее работы «под угрозой увольнения, если что не так».

Хорошие начальники, хорошая производительность

Само собой разумеется, что менеджеры играют решающую роль в обеспечении счастья своих сотрудников на рабочем месте.

Что делает рабочие отношения хорошими? Нет, хлопанье сотрудников по плечу и неформальные шутки — это классно. Но этого мало для хороших отношений, если вы руководство.

Профессионально выстроенные хорошие отношения на работе определяются рациональными и честными факторами.

1)          Хорошая организация работы: работники понимают свою задачу, имеют все возможности решить свою задачу хорошо, имеют свободу действий (то есть не находятся в вечном цейтноте, под вечным контролем и в ситуации постоянного троллинга со стороны коллег и босса), понимают свою значимость.

2)          Обеспечение психологической безопасности, то есть отсутствие межличностного страха как движущей силы поведения сотрудников. В связи с нарастанием эмоционального выгорания, стрессом и тревогой, ведущими причинами плохого здоровья и прогулов, эмоциональное здоровье работников становится особенно важным.

Хороший менеджер внушает чувство доверия и уверенности, имеет четкий набор достижимых целей, основанных на клиентоориентированном мышлении. В такой среде передовые сотрудники чувствуют себя важными для компании и часто получают положительные отзывы от клиентов и коллег.

Безопасная среда для совместной работы для совместного решения проблем порождает инновации, чувство достижения и даже более высокий уровень удовлетворенности клиентов. Благодаря большему количеству лояльных клиентов, меньшему количеству прогулов и низкой текучести кадров, компания приходит к более высокой прибыльности. Такой сценарий нельзя назвать всего лишь «теоретической конструкцией». Бесчисленные исследования показывают эмпирическую связь между удовлетворенностью сотрудников, лояльностью клиентов и прибыльностью.

Например, в гениальном исследовании ученые использовали так называемый естественный эксперимент — разные погодные условия в разных местах в разное время — чтобы показать, что еженедельные продажи сотрудников call-центра увеличиваются на 25 процентов, когда их счастье увеличивается на один пункт по пятибалльной шкале.

Так что да, счастливый человек — ресурсный человек. Когда мы счастливы, мы готовы горы свернуть. Когда мы несчастны, действуем из страха, вынуждены лгать и вступать в токсичные отношения «в лицо говорю одно, за спиной другое, думаю третье», мы чувствуем себя «ресурсом», нисколько не сомневаясь, что нас заменят в тот же момент, когда наш ресурс будет исчерпан и найдется более достойный кандидат.

Как вы думаете, насколько клиентоориентированным будет мышление «сотрудника — легко заменяемого — ресурса» в этой ситуации?