Рыба - Сабля

Для тех, кто случайно попал на эту страницу, краткая справка об авторе.

Меня зовут Виктор Ступко, и я проработал в компании Сайбер Интерактив почти 20 лет.

Пришел, когда в ней было около 20 человек и покинул, когда Группа компаний Saber насчитывала около 5000 человек.

За время моей работы в компании я занимался многими вещами, все наверно не вспомню, да и незачем. Вот некоторые из них: строил инфраструктуру, систему безопасности, выстраивал различные отделы - разработки, ит, финансовые и тд. Управлял студией, запускал новые, интегрировал приобретенные и много всего другого.

Если кратко - был топ менеджером.

При этом, среди маленького круга топ менеджеров, я всегда оставался белой вороной.

Это был мой осознанный выбор, потому что я не хотел превратиться в нечто, что не приемлю. Всем советую жить так же.

О чем этот пост?

Я отдал этой компании довольно большую часть своей жизни. Работая в ней, я всеми силами стремился сделать ее лучше. Поэтому я постараюсь немного еще, оставив напоследок свои наблюдения. Уверен, некоторым в компании это может помочь, как минимум, начать лучше понимать все происходящие процессы.

При этом я не буду подкреплять свои утверждения фактическими примерами, иначе этот пост получится очень длинным и, возможно, не очень приличным. Но, так как я проработал в компании столько лет и на таких позициях, где участвовал в принятии практически всех важных решений, поверьте, факты есть и их много.

В компании работает масса прекрасных людей и замечательных специалистов.

Сразу прошу у них прощения, речь в посте будет не про них. Они составляют ядро компании, и только благодаря им у компании за многолетнюю историю есть успехи.

Речь тут пойдет исключительно о владельцах и топ менеджменте.

Как известно, рыба гниет с головы. И рыба-сабля - не исключение.

Используемые термин:

“Хороший человек” 

В любой крупной компании есть много разных должностей. Ну, например, Арт директор, Hr директор, Финансовый директор, Директор по технологиям, Генеральный директор и много других прекрасных должностей.

Но в Сайбер так же неофициально существует должность - “Хороший человек”. При этом официальная должность может быть любая из перечисленных или какая-то другая. Но если есть добавка в виде “Хороший человек”, - то это уже совсем другая история.

Откуда Хорошие люди берутся?

Обычно ими становятся друзья, родственники или люди с которыми другие связи ;)

Чем Хорошие люди примечательны?

Чаще всего Хороший человек не компетентен на своей должности. Это последствие причин, по которым он там оказался, или по которым он до сих пор там. Движет этим человеком, в основном, желание сохранения своего положения, в редких случаях - возможность его улучшения. Интересы личности тут превалирует настолько, что если возникает ситуация, где можно что-то улучшить в своем положении или его сохранить, но при этом пострадает компания, - выбор однозначно делается не в пользу интересов компании.

Проблемы:

Хорошие люди

Засилье хороших людей в топ менеджменте компании. Их количество с годами увеличится. Причем уже не только на уровне топ менеджмента. Потому что каждый по настоящему хороший человек старается, чтоб в подчинении у него было хотя бы немного таких же, как он. 

В итоге - получаем отрицательный отбор и систему, направленную максимально на сохранение статус-кво. Это тормозит развитие.

На Хороших людей, давно находящихся в этом статусе, время влияет отрицательно. Качество решений всё хуже. Периодически их уже можно расценивать не иначе как самодурство.

Под хороших людей часто выстраивается орг. структура - департаменты и тп.

Со стороны многие такие кейсы начинают напоминать феодализм, где людей надо обязательно запихивать под какого-нибудь Хорошего человека. Чтоб ему было приятно, что их больше и больше. А значит он молодец - больше людей - он эффективней )

Хотя это, по сути, приводит к кривой орг. структуре на местах и отсутствию роста для многих действительно достойных специалистов.

Ответственность

Ответственность за трудные или неэффективные решения никто не хочет брать на себя. Все старательно размазывается или заматывается. Всегда виноваты какие-то внешние факторы или непонятно кто. 

Качество системы характеризуется реакцией на обратную связь. Если нет ответственного за решение, то и нет выводов и исправления ошибок.

Открытость

Большая открытость с сотрудниками дает их большую вовлеченность. В компании все наоборот. 

Все старательно скрывается. Более того, используется и насаждается практика создания разных картин происходящего разным группам людей. Зачастую абсолютно противоположных картин.

Мне даже кажется, что транслирующие это люди иногда сами верят в то, что говорят. Хотя другим людям при этом говорят противоположное. 

Ценности

Большой разрыв в ценностях между топ менеджментом и работниками. Это тоже не способствует тому, чтоб компания работала как единый организм. Именно поэтому в компании с тысячами сотрудников до сих пор нет документа, описывающего корп культуру. И имеются такие большие проблемы с HR - фактически в компании существует просто имитация HR отдела.

Адизес

Немного науки - компания в данный момент входит в стадию Бюрократизации по жизненному циклу организации от Адизеса.

Посмотрите сами, что это значит, и что в таких случаях обычно предпринимают. 

Все выше описанные проблемы конечно присутствуют в любой компании. Я бы даже сказал, что это норма. Но тут дело в трендах и их количестве. Именно поэтому я пишу про это сейчас и рассказывал про эти проблемы и их влияние все последние годы Андрею. Но это было тщетно, так как он главный демиург этой системы. Он все эти проблемы создал и всячески их поддерживает и расширяет.

Всем добра и успехов в работе!

Если вы представитель сми и хотите пообщаться, со мной можно связаться в LinkedIN или по почте smi@stupko.com