Руководство в организации - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Руководство в организации

Рыночная экономика и требования к профессионализму руководителя. Концепция развития производства. Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства. Понятие и сущность лидерства, анализ взаимоотношений между руководителем и подчиненными.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Выпускная квалификационная работа написана по теме «Руководства в организации» по материалам строительной компании ООО «Меркурий» г. Новосибирск и состоит из трех разделов, введения и заключения.
Во введении раскрыта актуальность темы, сформулирована цель, задачи, объект и предмет исследования.
В первой главе рассмотрены понятия и сущность лидерства, детально рассмотрены стили и современные методы руководства.
Во второй главе «Анализ управления персоналом на основе строительной компании ООО «Меркурий» рассмотрены лидерские взаимоотношения на предприятии, приведены характеристика, организационная структура и методы управления, используемые в организации.
В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы управления.
В заключении обобщены исследования и результаты выпускной квалификационной работы и сформулированы основные выводы.
Количество страниц в выпускной квалификационной работе - 78, количество таблиц - 15, количество рисунков - 8, количество приложений - 5.
ГЛАВА 1 Теоретические основы лидерства
ГЛАВА 2 Анализ лидерства на примере ООО «Меркурий»
2.1 Общая характеристика организации
2.2 Характеристика развития личности членов коллектива и руководителей ООО «Меркурий»
2.3 Специфика управления ООО «Меркурий»
ГЛАВА 3 Рекомендации по совершенствованию системы управления
3.1 Построение «дерева решений» по совершенствованию системы управления
3.2 Рекомендации по улучшению мотивационной деятельности
3.3 Рекомендации по улучшению контроля
ПРИЛОЖЕНИЕ А Организационная структура ООО «Меркурий»
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Структура личности (на примере главного бухгалтера ООО «Меркурий»)
ПРИЛОЖЕНИЕ В Структура личности (на примере менеджера по работе с клиентами ООО «Меркурий»)
ПРИЛОЖЕНИЕ Г Оценка личного стиля руководства по А. Егоршину
ПРИЛОЖЕНИЕ Д Оценка стиля руководителя
В последние десятилетие в нашей стране совершились основательные политические и экономические перемены, повергшие к появлению новых профессий. Поэтому, динамично вошло в жизнь и обиходную речь слово и понятие «руководитель». При этом представление «менеджер» и «руководитель» синонимичны, по сути, так как они осуществляют одну и ту же функцию: определение работы по организации и управлению деятельностью коллектива.
В условиях рыночной экономики изменяются требования к профессиональным качествам руководителя. Согласно статистике, в нашей стране более 10 миллионов руководителей разнообразных статусных групп. Но руководитель - это не профессия, а должность, которую возможно занимать, не имея для этого особой подготовки.
Профессии руководителя необходимо учить так же, кaк профессии врача педагога. Это и вызвало появление такой профессии, кaк «менеджер», подготовка к которой осуществляется в высших учебных заведениях страны.
Предоставленной проблемой занимаются исследователи как в нашей стране, так и за рубежом - Ю.Н. Белокопытов, А.Г. Ковалев, Г.В. Панасенко, А. Попов, Э.А. Уткин, М. Вудвок, Д. Фрэнсис, Р. Марр, М. Мескон и другие. Различные ученые по-разному смотрят на проблему. Так, например, английские консультанты по психологии управления М. Вудвок и Д. Френсис отмечают, что руководителям нужны надлежащие навыки и способности: способность управлять собой, четкие личные цели, навык решать проблемы, изобретательность, высокая способность влиять на других, знание современных управленческих подходов, способность руководить, умение обучать подчиненных и другие.
Актуальность темы исследования. При переходе к рынку совершается неторопливый отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. Исходя из этого, делается необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Важнейшее внутри организации - работники, а за ее пределами - потребители продукции. нужно повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе и не к бездумному исполнению. Следует прейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.
Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом. Вовлечение персонала в процесс совершенствования производства создает творческую обстановку и является мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально осуществить свой опыт и творческие способности.
Организация - социотехническая система, где люди работают совместно ради достижения общих целей. Функционирование любой организации предполагает осознание всеми сотрудниками (а не только руководством) целей и ценностей организации и их участие в разработке политики организации.
Цель и задачи исследования. Главная цель работы сводится к тому, чтобы изучить понятия и сущность лидерства, провести анализ взаимоотношений между руководителем и подчиненными, и дать рекомендации для повышения эффективности труда предприятия в целом.
Достижение цели подразумевало решение следующих поставленных задач:
- раскрыть сущность понятия «руководитель-лидер»;
- определить сущность и роль лидерства на предприятии, а также выявить особенности лидерских отношений;
- рассмотреть современные модели лидерства;
- определить влияние на прибыльность предприятия в зависимости от стиля руководства.
Объект исследования. Строительная компания ООО «Меркурий».
Предмет исследования. Рассмотрение управленческих взаимоотношений, их сущности и особенностей на основе строительной фирмы OOO «Меркурий».
Теоретическая и методологическая основа исследования. Достижения отечественной и зарубежной науки в исследовании особенностей лидерства. В ходе работы проработана и изучена общая и специальная литература, статьи и материалы семинаров, а также международная практика.
ГЛАВА 1 Теоретические основы лидерства
Лидерство - это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, которые образованные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.
Непременным условием лидерства является владение властью в определенных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется общим законом. Но во всех случаях лидер владеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.
Выделяют формальное и неформальное лидерство. Первое - это влияние на подчиненных выражается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы называется неформальное лидерство.
Обычно считается, что совершенным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.
Решение проблем, зарождающихся перед группами людей при достижении ими общей цели, обычно решалось путем объединения вокруг одного лидера. В предпринимательстве такой тип лидерства является важнейшим. Это разрешает за счет сосредоточивания власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Тем не менее, такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:
- проведение организационных изменений зависит только от мнения одного человека;
- добившись цели, лидер стремится сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам других;
- резко уменьшает уход лидера - качество управления на неопределенное время.
В полном смысле лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже утвердил свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, и организации в целoм. Наиболее присущими чертами эффективного лидера являются:
Подобным образом, следует сделать вывод, что лидер будет является господствующим лицом всякого общества, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей [5, c.134].
Что же такое страх? Мы часто боимся выйти из дому, опасаясь за свою жизнь, не выпускаем поздно вечером своего ребенка, боимся идти на работу, опасаясь выговора со стороны руководства. Ведь именно насилие порождает страх. Именно в боли проявляется страх. Мы часто боимся выйти из дому, опасаясь за свою жизнь, не выпускаем поздно вечером своего ребенка, боимся идти на работу, опасаясь выговора со стороны руководства. Ведь именно насилие порождает страх. Именно в боли проявляется страх
Каждый человек испытывает чувство страха, и каждый человек в нашем мире от кого - то всегда да зависит. Боясь тем самым испортить с тем или иным человеком отношения, испытывая чувства страха, что это повредит удовлетворенности его желание. В наши дни работа дает нам очень большие возможности, развивать свои способности, заводить новые знакомства, удовлетворять наши нужды путем получения заработной платы, хороших рабочих условий и т. д ., Но в тоже время мы становимся зависимыми в той или иной ситуации от коллег или руководителей, и боимся что именно от них зависит выполнение наших потребностей. Но и руководители зачастую могут оказаться под угрозой зависимости от подчиненных, так как они в большей степени бояться потерять авторитет или бояться что будет, нанесен удар по их самолюбию. А это для них намного важней, чем достижение общих целей организации. Даже малейший намек со стороны подчиненных на лишение, например каких - либо полномочий или увольнение или понижение в должности обычно дает быстрые результаты. Но в тоже время, когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, то руководитель может использовать более тонкие способы вселения Самой эффективной формой власти и ее проявление является выявление страха у человека. Чтобы работник боялся и проявлял уважение к вышестоясшиму руководству необходимо прибегать к методу, который позволит вырабатывать чувство страха. [4, c. 100].
Подходы, образованные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через разнообразные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались соединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции базируются на анализе лидерского xарактера и его взаимосвязи с имеющейся ситуaции [5, c. 48].
Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. По известной системе классификации стиль может быть автократичным (одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, направленный на работе, и стиль, направленный на человеке
Характеристика этих стилей приведена в таблицы 1.1
Таблица 1.1 - Характеристика стилей управления
На основе советов сверху или мнения групп
Способ доведения решений до исполнителей
Взаимоотношение к инициативе подчиненных
Ориентация на профессионалов и помощь им в карьере
Постоянно учится и спрашивает того же от подчиненных
Положительное, инициативно идет на контакты
Ровное, доброжелательное, требовательное
Таким образом, руководитель, сориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда. Руководитель, устремленный на человека, добивается роста производительности труда путем совершенствования человеческих взаимоотношений; он делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки, считается с необходимостями подчиненных, поощряет их профессиональный рост.
Некоторыми авторами в названных стилях выделяются разновидности (табл. 1.2).
Таблица 1.2 - Содержание разновидностей автократичного, демократического и либерального стилей
Руководитель сам лично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все. Центральная форма стимулирования -наказание. Неблагоприятный социально-психологический климат, развитие производственных конфликтов
Руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется их мнением, но поступает по-своему. В ограниченных пределах подчиненным предоставляется самостоятельность. Мотивирование страхом наказания минимально
Руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, советуется с ними, использует лучшие предложения. Доминирует поощрение, наказание в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены этой системой и поддерживают руководителя
Руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах, всегда выслушивает их мнение. Организует всесторонний обмен информацией, подчиненные привлекаются к постановке целей и к контролю.
Руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационно-технические условия для ее выполнения, определяет правила и границы решения, а за собой оставляет функции эксперта. Поощрение и наказание - на втором плане. На первом - внутреннее удовлетворение от возможности осуществить свой потенциал.
Руководитель устраняется от дел, передавая управление в руки «выдвиженцев», которые от его имени управляют коллективом, применяя авторитарные методы
Д.Макгрегор выделил в этой связи два типа лидерства, сформулировав две противолежащие теории управления человеком: «теория X» и «теория Y», содержание которых приведено в таблице 1.3.[14, c. 460]
Таблица 1.3 -Характеристика теорий X и Y Д.МакГрегора
* человек изначально не любит работать и будет сторониться работы; * человека следует принуждать, контролировать, устремлять, угрожать ему наказанием, чтобы принудить работать для достижения цели организации; * средний человек выбирает, чтобы им руководили; он избегает ответственности, у него мало честолюбия и ему нужна безопасность
Теория X предполагает авторитарный стиль руководства, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Страх и угроза наказания, лежащие в основе стимулирования, способствуют действенному изменению поведения человека. При этом если наказания не объективны, то они усиливают отрицательный эффект. Для данного стиля характерны жесткий контроль, централизация власти, автократическое руководство с минимальным привлечением исполнителя к принятию решений
* работа также естественна, как и игра; * человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен. Это появляется как результат наград, связанных с достижением целей; * средний человек стремится к ответственности, он наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, и если эти качества недостаточно используются в современной индустриальной жизни, то это приводи к разочарованию
Теория Y предполагает демократический стиль руководства, целенаправленное воздействие на мотивы поведения, основанное на самоуважении и самооценке при ненавязчивом внешнем воздействии. Для данного стиля характерны: делегирование полномочий, обогащение содержания работы, совершенствование взаимоотношений, коллективное решение проблем и т.д.
Данные теории являются диаметрально противолежащими и взаимоисключающими, но на их основе возникли теории, имеющие большую практическую направленность. Эти теории нашли свое развитие в теориях А и Z (В.Оучи). Теория Z - это японский стиль управления, когда фирма рассматривается как одна семья, в основу допущены доверие, такт, близость, не декларируется, а систематически воспитывается дух равноправия ее членов. Теория А свойственна для американских фирм. Основные положения данных теорий привeдены в таблице 1.4
Таблица 1.4 - Основные положения теорий А и Z
Малые вложения в обучение Обучение конкретным навыкам Формализованная оценка
Немалые вложения в обучение Общее обучение Неформализованная оценка
На первом месте - внешние стимулы (премии, похвала руководителей и т.д.) Краткосрочный найм Специализированная лестница продвижения
На первом месте - внутренние факторы (чувство компетентности, удовлетворения и самоуважения) Долгосрочный найм Неспециализированная лестница продвижения (горизонтальный карьерный рост)
Прямые контракты по найму Внешние стимулы Индивидуальные рабочие задания
Подразумеваемые Внутренние стимулы Групповая ориентация в работе
Р.Лаикерт предложил четыре базовых системы стиля руководства.
Таблица 1.5 - Стили руководства Р.Лайкерта
Система 1 (руководитель не уверен в подчиненных и не доверяет им)
Руководители имеют характеристики автократа. В качестве мотивационных факторов применяются страх, угрозы, наказания и отдельные вознаграждения
Система 2 (снисходительная уверенность в подчиненных и доверие типа «мастер-раб»)
Руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они позволяют им, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых эпизодах - наказанием
Система 3 (значительная, но не безоговорочная уверенность в подчиненных и доверие типа «начальник-подчиненный»)
Руководители проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Значимые решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.
Система 4 (полная уверенность в подчиненных и доверие во всем)
Групповые решения и участие работников в принятии решений. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Материальное вознаграждение исполняется на основе системы стимулирования, разработанной с участием работников.
Одна из наиболее популярных моделей лидерского поведения - это « управленческая решетка» Дж. Моутона и Р. Блейка, изучающая эффективность руководства по двум критериям. Как показано на рисунке 1.2, вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9.
Авторы описывают следующие позиции решетки:
1.1. - «страх перед бедностью», «отдых на работе». Руководитель довольно холодно относится, как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Он мыслит, что руководитель всегда сможет прибегнуть к помощи постороннего эксперта или знатока. Такого управляющего можно назвать «хранителем портфеля», но не лидером. Данное положение не может продлеваться долго, рано или поздно значительные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить руководителя;
9.1. - авторитарное руководство. Руководитель во главу угла устанавливает заботу о производстве и практически не реализовывают социальной деятельности, т.к. считает, что она выражает проявлением слабохарактерости и ведет к посредственным результатам. Позитивным моментом такого управления является высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект руководителя. При всем том между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто нет прямой связи и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины;
1.9 - «дом отдыха», социальное руководство. Руководитель обращает особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Он полагает, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия и взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель, как правило, обожаем подчиненными, они готовы в трудную минуту помочь своему лидеру. Излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию необдуманных решений, от чего страдает производство. Некоторые подчиненные злоупотребляют доверием, а порой стремятся заменить собой слабохарактерного лидера;
5.5 - «менеджмент на перекрестке дорог», «организация» производственно-социальное управление . Руководитель совмещает заботу о людях с заботой, о производстве. Такой менеджер думает, что компромисс во всех случаях - наилучшее решение и является основой для результативного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и исправляться подчиненными. Контроль за процессом принятия решений является как бы компенсацией для работников за осуществление контроля над их деятельностью в процессе производства. Основательными чертами руководителей такого типа выражают заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, передовые взгляды, которые, однако, не распространяются на сам стиль управления, что не содействует развитию всего производства;
Что же такое страх? Мы часто боимся выйти из дому, опасаясь за свою жизнь, не выпускаем поздно вечером своего ребенка, боимся идти на работу, опасаясь выговора со стороны руководства. Ведь именно насилие порождает страх. Именно в боли проявляется страх. Мы часто боимся выйти из дому, опасаясь за свою жизнь, не выпускаем поздно вечером своего ребенка, боимся идти на работу, опасаясь выговора со стороны руководства. Ведь именно насилие порождает страх. Именно в боли проявляется страх
Каждый человек испытывает чувство страха, и каждый человек в нашем мире от кого - то всегда да зависит. Боясь тем самым испортить с тем или иным человеком отношения, испытывая чувства страха, что это повредит удовлетворенности его желание. В наши дни работа дает нам очень большие возможности, развивать свои способности, заводить новые знакомства, удовлетворять наши нужды путем получения заработной платы, хороших рабочих условий и т. д ., Но в тоже время мы становимся зависимыми в той или иной ситуации от коллег или руководителей, и боимся что именно от них зависит выполнение наших потребностей. Но и руководители зачастую могут оказаться под угрозой зависимости от подчиненных, так как они в большей степени бояться потерять авторитет или бояться что будет, нанесен удар по их самолюбию. А это для них намного важней, чем достижение общих целей организации. Даже малейший намек со стороны подчиненных на лишение, например каких - либо полномочий или увольнение или понижение в должности обычно дает быстрые результаты. Но в тоже время, когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, то руководитель может использовать более тонкие способы вселения
Данная концепция основывается на теорию атрибуции, поясняющую связь между тем, что выдалось, и тем, что люди считают основанием происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству идет из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, определено реакцией лидера на поведение последних. Надзирая за работой подчиненных, лидер приобретает информацию о том, как она осуществляется. В подвластности от этого он вырабатывает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер находит недочеты в результатах работы из лености сотрудника, за это он с уверенностью может сделать выговор. Если же лидер полагает, что виной являются показные по отношению к подчиненному факторы, например, резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-иному.
Что же такое страх? Мы часто боимся выйти из дому, опасаясь за свою жизнь, не выпускаем поздно вечером своего ребенка, боимся идти на работу, опасаясь выговора со стороны руководства. Ведь именно насилие порождает страх. Именно в боли проявляется страх. Мы часто боимся выйти из дому, опасаясь за свою жизнь, не выпускаем поздно вечером своего ребенка, боимся идти на работу, опасаясь выговора со стороны руководства. Ведь именно насилие порождает страх. Именно в боли проявляется страх
Каждый человек испытывает чувство страха, и каждый человек в нашем мире от кого - то всегда да зависит. Боясь тем самым испортить с тем или иным человеком отношения, испытывая чувства страха, что это повредит удовлетворенности его желание. В наши дни работа дает нам очень большие возможности, развивать свои способности, заводить новые знакомства, удовлетворять наши нужды путем получения заработной платы, хороших рабочих условий и т. д ., Но в тоже время мы становимся зависимыми в той или иной ситуации от коллег или руководителей, и боимся что именно от них зависит выполнение наших потребностей. Но и руководители зачастую могут оказаться под угрозой зависимости от подчиненных, так как они в большей степени бояться потерять авторитет или бояться что будет, нанесен удар по их самолюбию. А это для них намного важней, чем достижение общих целей организации. Даже малейший намек со стороны подчиненных на лишение, например каких - либо полномочий или увольнение или понижение в должности обычно дает быстрые результаты. Но в тоже время, когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, то руководитель может использовать более тонкие способы вселения
Мы часто боимся выйти из дому, опасаясь за свою жизнь, не выпускаем поздно вечером своего ребенка, боимся идти на работу, опасаясь выговора со стороны руководства. Ведь именно насилие порождает страх. Именно в боли проявляется страх. Мы часто боимся выйти из дому, опасаясь за свою жизнь, не выпускаем поздно вечером своего ребенка, боимся идти на работу, опасаясь выговора со стороны руководства. Ведь именно насилие порождает страх. Именно в боли проявляется страх
Каждый человек испытывает чувство страха, и каждый человек в нашем мире от кого - то всегда да зависит. Боясь тем самым испортить с тем или иным человеком отношения, испытывая чувства страха, что это повредит удовлетворенности его желание. В наши дни работа дает нам очень большие возможности, развивать свои способности, заводить новые знакомства, удовлетворять наши нужды путем получения заработной платы, хороших рабочих условий и т. д ., Но в тоже время мы становимся зависимыми в той или иной ситуации от коллег или руководителей, и боимся что именно от них зависит выполнение наших потребностей. Но и руководители зачастую могут оказаться под угрозой зависимости от подчиненных, так как они в большей степени бояться потерять авторитет или бояться что будет, нанесен удар по их самолюбию. А это для них намного важней, чем достижение общих целей организации. Даже малейший намек со стороны подчиненных на лишение, например каких - либо полномочий или увольнение или понижение в должности обычно дает быстрые результаты. Но в тоже время, когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, то руководитель может использовать более тонкие способы вселения. Самой эффективной формой власти и ее проявление является выявление страха у человека. Чтобы работник боялся и проявлял уважение к вышестоясшиму руководству необходимо прибегать к методу, который позволит вырабатывать чувство страха. [4, c. 100].
Что же такое страх? Мы часто боимся выйти из дому, опасаясь за свою жизнь, не выпускаем поздно вечером своего ребенка, боимся идти на работу, опасаясь выговора со стороны руководства. Ведь именно насилие порождает страх. Именно в боли проявляется страх. Мы часто боимся выйти из дому, опасаясь за свою жизнь, не выпускаем поздно вечером своего ребенка, боимся идти на работу, опасаясь выговора со стороны руководства. Ведь именно насилие порождает страх. Именно в боли проявляется страх
Каждый человек испытывает чувство страха, и каждый человек в нашем мире от кого - то всегда да зависит. Боясь тем самым испортить с тем или иным человеком отношения, испытывая чувства страха, что это повредит удовлетворенности его желание. В наши дни работа дает нам очень большие возможности, развивать свои способности, заводить новые знакомства, удовлетворять наши нужды путем получения заработной платы, хороших рабочих условий и т. д ., Но в тоже время мы становимся зависимыми в той или иной ситуации от коллег или руководителей, и боимся что именно от них зависит выполнение наших потребностей. Но и руководители зачастую могут оказаться под угрозой зависимости от подчиненных, так как они в большей степени бояться потерять авторитет или бояться что будет, нанесен удар по их самолюбию. А это для них намного важней, чем достижение общих целей организации. Даже малейший намек со стороны подчиненных на лишение, например каких - либо полномочий или увольнение или понижение в должности обычно дает быстрые результаты. Но в тоже время, когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, то руководитель может использовать более тонкие способы вселения
При этом в зависимости от эффективности лидерства, спираль отношений «лидер последователь» может развивать вверх «отношения дают большой эффект» или вниз «отношения дают меньший эффект». Последнее может, в конечном счете, повергнуть к разрыву отношений между участниками: увольнению работника или уходу руководителя.
Концепция харизматического лидерства.
Имеются две противолежащие позиции формирования имиджа лидера. Одна отвергает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая - ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в некоторых случаях божественные качества.
Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает владельцу харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, объединенной со способностью руководителя воздействовать на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера отыскивать своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от обстоятельства. Иные определяют харизму как набор специфических лидерских качеств. Последнее легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.
Харизматическим считается лидер, который в силу своих личностных качеств, может и хочет проявлять глубокое влияни
Руководство в организации дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Сочинение По Стихотворению Тютчева Листья
Реферат: Child Labor Essay Research Paper My opinion
Сочинение На Тему Первая Рыбалка
Дипломная работа по теме Химическая промышленность Украины
Реферат На Тему Класификация Современных Экономических Терий
Контрольная работа: Прогресс развитие регресс. Скачать бесплатно и без регистрации
Финансовая Устойчивость Реферат
Реферат На Тему Лавуазье – Один Из Основателей Научной Химии
Контрольная работа по теме Анализ системы управления персоналом в ООО 'Русфинанс Банк'
Курсовая Работа Экономика Японии
Реферат по теме Проблема ирано-российских отношений в первой половине ХХ века
Курсовая работа: Методологические аспекты построения кредитно-финансовой системы. Скачать бесплатно и без регистрации
Сочинение Краткое Жизнь
Реферат по теме Шолохов Донские рассказы
Реферат: Стандартизация и сертификация в Германии
Сочинение Осенний День Сокольники 8
Реферат по теме Технологии социальной деятельности
Реферат На Тему Морфологическая Классификация Опухолей
Реферат Подготовка Дел К Архивному Хранению
Подъемно Транспортное Оборудование Реферат
Изготовление хлеба заварного "Северный" - Кулинария и продукты питания курсовая работа
Особенности и условия принятия управленческих решений в ГАОУ СПО "НПК" - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Проверка кассы и кассовых операций организации - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа