Руководитель и лидер - Менеджмент и трудовые отношения контрольная работа

Понятие, сущность и типы руководителя и лидера. "Решетка" менеджмента Блейка. Характеристика стилей руководства: авторитарного, демократического и либерального. Требования к руководителям разного типа руководства для успешного управления коллективом.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Актуальным является то, что от выбранного стиля руководства будут зависеть мотивация работников, их отношение к труду, уровень и качество производительности, дисциплина, взаимоотношения в коллективе и многое другое. Объектом исследования являются понятия руководитель и лидер.
Предметом исследования данной работы являются типы и стиль лидерства и руководства в организации.
Цель работы исследовать понятие руководства и лидерства в управлении организацией. Задачи исследования заключаются в подробном исследовании таких вопросов, как:
2. Типы руководства и руководителей.
3. Стиль руководства, его разновидности.
4. Личностные качества руководителя.
5. Психологические требования к руководителям разного типа.
В ходе исследования в контрольной работе были использованы научные труды следующих авторов: Беляева А.А., Бузырева В.В., Герчиковой И.Н., Красовского Ю.Д., Лукашевича В.В., Мескона М.Х., Огаркова А.А., Соловьева Д.П., Спивак В.А. и других.
1. Понятие, сущность и типы руководителя и лидера
Понятия "лидер" и "руководитель" похожи по значению, поэтому часто употребляются как синонимы. Но они не тождественны. Лидерство -- это психологический феномен, тогда как руководство -- сугубо управленческий. Лидер спонтанно занимает доминирующее положение в группе с явного или скрытого согласия большинства ее членов. Его влияние и авторитет имеют в основном неформальный характер. Руководитель -- это формальный начальник, занимающий официальную должность. Поэтому фактический лидер группы не всегда является ее официальным руководителем и наоборот.
Достаточно сложно в нескольких словах или даже фразах сформулировать требования к руководителю современной компанией. Он должен смотреть в будущее и одновременно не отрываться от повседневности. Он должен быть "отцом" для персонала и в то же время строгим управленцем. Он должен разбираться в технологических процессах на предприятии, в основных понятиях маркетинга и информатики, управления персоналом и антикризисных мерах, в психологии и методах манипулирования людьми, в финансах и налогах.
Руководитель должен уметь взаимодействовать с властью и с клиентами, с конкурентами и владельцами бизнеса. И наконец - руководитель должен быть профессиональным менеджером, специалистом микро- и макроэкономики.
Лидеры всегда смотрят в будущее, а не в прошлое. Они всегда подвергают сомнению устоявшийся статус, усваивают и адаптируют новые идеи, умеют управлять своими эмоциями, тонко чувствуют национальные особенности, постоянно обновляют свои организации.
Лидеры создают сетевые структуры и играют в них доминирующую роль. Через сети лидеры преобразуют внешнюю среду. Лидеры всегда проявляют неуступчивость и упорство. Для достижения целей лидеры постоянно проводят всяческие акции, исследования, привлекают на свою сторону даже конкурентов [11, с. 84].
Российские бизнесмены понимают, что для лидера в России очень важна харизма, а также, отеческая забота о последователях. Их компании имеют центральную, амбициозную, долгосрочную цель.
Руководитель организации в отличие от своих подчиненных должен существенно больше общаться с внешней средой. Именно там, а не внутри компании, находится источник доходов компании. В связи с этим руководитель организации должен четко выделить внешнюю среду и ее важнейшие компоненты: общество, экономические законы, новейшие технологии, СМИ, рынки, потребители. В этой среде руководителю нужно обозначить ключевые элементы. Информация, идущая из внешней среды, должна быть упорядочена с тем, чтобы на ее основе можно было принимать решения. Если на структуризацию внутренней информации в организации обращают внимание, то внешняя информация остается, как правило, неструктурированной.
Внешняя среда - это не только конкуренты. Например, у производителя игрушек основной конкурент - не такой же производитель, а другие претенденты на кошельки родителей. Поэтому маркетологу нужно ставить задачу изучать не конкурента, а изучить, какую ценность представляют игрушки для потенциального покупателя [8, c.57].
Генеральный директор должен правильно оценивать результирующие показателя деятельности компании и намечать пути дальнейшего движения вперед. Причем основные риски директор должен принимать на себя. При этом он должен правильно распределять дефицитные ресурсы. А в успешной компании, нацеленной на развитие, ресурсов всегда не хватает. Подчиненные обычно требуют от руководителя, чтобы он занимался всем понемногу. Этого допускать нельзя. Руководитель должен научиться говорить "нет".
Гендиректор должен расставить людей на ключевые посты - именно от этого зависит успешность компании. Человека нужно ставить туда, где раскроются его способности, или, в крайнем случае, туда, где его недостатки не будут бросаться в глаза. Именно обдумывание кадровых решений и прежних кадровых ошибок занимают значительную часть времени руководителя.
Часто работники испытывают дефицит обратной связи с руководством - их труд не подвергается оценке. Это не праздное любопытство, а жизненная необходимость хорошего работника. Отсутствие оценок ведет к потере квалификации, к равнодушию, к утрате инициативности. Хорошо выполненная работа не должна быть само собой разумеющейся. Отсутствие оценки придает работе второстепенный характер. Работник желает, чтобы в нем видели не просто функцию, но человека.
Контроль и оценка должны распространяться на всех сотрудников, в том числе топ-менеджеров - они такие же люди и им важна оценка генерального директора. Общение руководителя с подчиненными полезно и для руководителя, и для повышения успехов в бизнесе.
Умелое использование обратной связи в работе с сотрудниками является критерием управленческой зрелости руководителя, открывает широкие возможности в работе с людьми и формировании команды единомышленников.
В любом коллективе может возникнуть тяжелая атмосфера, состояние демотивации, агрессии. Руководитель должен постоянно быть начеку, продумывать свои шаги во взаимоотношениях с подчиненными. Неформальные контакты, интерес к семейным делам и к хобби подчиненного могут быть более эффективными, чем самая изощренная система мотивации.
Укоренилось мнение, что нет ничего хуже перемены точки зрения. На самом деле руководитель должен быть готов отказаться от своего мнения. Ответственный человек может изменить свою точку зрения на основе осознанного выбора.
В некоторых случаях смена курса вообще оказывается единственно правильным поступком, а упрямое следование раз и навсегда принятому решению очень часто в истории приводило к краху бизнеса и даже государства. В результате смены курса происходит полное переосмысление ситуации, открывающее невиданные перспективы и возможности.
Руководитель должен тщательно готовить своих последователей и клиентов к смене курса. Изменив свою точку зрения, вы показываете, что стали умнее, чем вчера.
Лидерство - отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе.
В контексте отношений власти лидерство подразумевает продолжительное, а не спорадическое осуществление власти, как правило, сопряженное с личностными характеристиками субъекта-лидера.
1. Лидерство даёт свободу - от необходимости подчиняться чужой воле и добиваться целей, поставленных другими людьми.
2. Лидерство даёт уважение - только уважаемый человек способен увлечь за собой многих.
3. Лидерство даёт радость - видеть, как твои мысли отзываются в душах и проявляются в действиях других людей.
4. Лидерство обеспечивает духовный рост - за счёт возрастающего чувства ответственности; лидер не должен ошибиться в выборе цели и методов её достижения, так как он решает не только за себя, но и за других.
5. Лидерство даёт признание - оно исходит от людей, которые пошли за лидером.
6. Лидерство даёт уверенность - в себе и своих возможностях.
Проявления лидерства в повседневной жизни:
1. Политика. Каждый успешный политик - лидер определенной группы людей; чем многочисленнее группа, тем удачливей политик.
2. Бизнес. Во главе каждого успешного дела стоит лидер - человек, который поставил цель и сумел увлечь ею своих подчинённых.
3. Спорт. Каждое спортивное состязание - ни что иное, как гонка за лидерством в виде золотой медали, кубка или почётной грамоты.
4. Семейные отношения. Вопрос "кто является главой семьи?" - есть вопрос о лидерстве.
5. Экстремальные ситуации. В непредвиденных ситуациях в любой группе людей стихийно выявляется лидер - так как только организующее начало (лидерство) может привести в итоге к контролю над ситуацией.
- лидерство - набор волевых качеств человека, который может и не проявляться в обыденной жизни, но непременно проявится при возникновении форс-мажора. Волевые качества возможно тренировать, не дожидаясь экстремальных обстоятельств.
- занятия спортом. Спорт тренирует тело и закаляет характер; успешный спортсмен - всегда лидер.
- чуткость к окружающим. Умение подмечать колебания настроения и душевного состояния окружающих - одна из черт лидера. Развивая чуткость, человек развивает в себе задатки лидерства.
- умение определять цели и задачи. Цель не обязательно должна быть глобальной: для того, чтобы провести уборку территории вокруг многоквартирного дома, тоже необходим лидер.
- выработка оптимистичного взгляда на жизнь. Лидерство подразумевает, что лидер в любом, даже безвыходном положении, уверен, что можно найти выход. Не каждый оптимист может быть лидером; но каждый лидер - оптимист.
- общение. Общаясь с людьми, учась доносить до них свои мысли, в той форме, которая для них понятна и интересна, человек развивает в себе лидерство.
- инициативность. Чем чаще человек проявляет инициативу, тем в большей мере он развивает в себе лидерство [14, c.84].
Руководителю в первую очередь нужно научиться руководить собой - он должен быть настроен на рефлексию, то есть обдумывание своего опыта. Каждое событие следует пропустить через себя, примерить на себя, только так можно приобрести пресловутый "опыт". Руководителю нужно выработать в себе аналитичность. Нужно видеть конкретику и в то же время уметь отвлечься от нее для решения стратегических задач. Секрет руководителя, у которого развита аналитичность, подобен мастерству теннисиста, умеющего оценить ситуацию на всей площадке и в то же время не упустить из внимания мяч.
Руководитель должен ориентироваться на реалии, а не на глобальное видение проблем. Чаще бывайте в тех местах, где потребляются ваши продукты, умейте видеть конкретного клиента и покупателя, а не некую массу абстрактных потребителей и поставщиков.
Различия между лидерами определяются не управленческой философией, не стилем руководства, не особенностями личности, а прежде всего "логикой действия" - тем, как руководитель реагирует на ситуацию, если его власть или безопасность оказались под угрозой. Однако лидеры редко изучают собственную логику действия и еще реже пытаются эту логику изменить. Пытаясь разобраться в собственной логике действия, руководитель повышает свою лидерскую квалификацию.
Выделено семь типов лидера. Расположены по мере убывания частоты в выборке лидеров.
1. Эксперт - самый распространенный тип лидера - 38% выборки. Во главу угла ставит логику, квалификацию и эффективность. Великолепный индивидуальный исполнитель. Совершенствует свои знания и навыки. Логика действий эксперта характерна для многих бухгалтеров, аналитиков, маркетологов, программистов и консультантов. Пренебрежительно относится к мнениям других. На руководящих постах эксперту мешает абсолютная уверенность в собственной правоте [11, с. 85].
2. Преуспевающий (30%) - способен решать стратегические задачи, использует возможности коллектива, хорошо справляется с ролью менеджера, ориентирован на действия и достижение целей. Умеет создавать прекрасную рабочую обстановку, успешно руководит коллективом. Конфликтует с экспертами.
3. Дипломат (12%) - избегает конфликтов, старается соответствовать общепринятым нормам, эффективен в качестве связующей силы в коллективе, умеет объединять усилия людей. Слишком старается угождать начальству. Прекрасно работает в команде. Чаще занимает младшие менеджерские должности. Стремление сглаживать конфликты не позволяет дипломату долго удерживаться на высоком посту. Не способен руководить изменениями, поскольку они всегда сопровождаются конфликтами.
4. Индивидуалист (10%) - способен создавать уникальные структуры, позволяющие устранить противоречия между стратегией и тактикой, успешный предприниматель и консультант. Привносит в деятельность компании уникальные и зачастую весьма ценные качества. Нередко действуют вопреки правилам.
5. Манипулятор (5%) - пытается получить преимущество любой ценой, фокусируется лишь на собственных нуждах, использует других как инструменты, эффективен в моменты кризисов. Отличается подозрительностью, эгоцентризмом, интригантством, не стесняется в средствах. При нем получают свободу действий молодые рисковые менеджеры. Редко остается на высоком посту.
6. Стратег (4%) - склонен к анализу и самоанализу, хорошо организует изменения в компании. Способен налаживать отношения с другими типами руководителей и организовать их успешную совместную работу. Умеет оценивать долгосрочные риски. Хорошо сглаживают конфликты. Стратег - идеальный преобразователь.
7. Алхимик (1%) - мастерски управляет социальными преобразованиями и реформами, прекрасно решают текущие проблемы, не упуская стратегическое видение. Алхимик - обычно харизматическая личность, может эффективно работать по нескольким направлениям одновременно.
Таким образом, успех деятельности любой компании в основном зависит от эффективности работы топ-менеджеров - директоров и его заместителей. Руководитель высшего звена должен уметь организовать работу ключевых специалистов, выстраивать стратегию развития компании, строго следовать установкам владельцев бизнеса.
1.2 Типы руководства и руководителей
Под воздействием менеджера возникает нечто большее, чем его индивидуальный отпечаток в управлении -- формируется стиль руководства предприятием в целом. Различают следующие типы руководства предприятием.
Первый - диктатура. В этом случае, как высший руководитель предприятия, так и все нижестоящие начальники чувствуют себя полновластными хозяевами своих подчиненных. Все решения формируются "наверху" и спускаются "вниз" без обсуждения. Главная задача подчиненных при этом -- уловить руководящее указание и вовремя доложить о его исполнении. Этому типу обычно сопутствует культ руководителя, "вождизм". Россия, в том числе и ее экономика, очень пострадали от подобного стиля руководства. Не зря сложившаяся система управления получила название "командно-административной".
Вместе с тем бывают исключительные ситуации, в которых диктаторский, авторитарный тип руководства может оказаться привлекательным. Например, в чрезвычайных обстоятельствах, когда на размышления и обсуждения нет времени.
Второй тип руководства -- либеральная автократия. В этом случае начальник иногда снисходит и выборочно выслушивает мнения подчиненных (обычно избранных и приближенных к особе руководителя). При выработке решений частично учитывается мнение низов. Данный тип руководства на фоне абсолютной деспотии выглядит весьма привлекательно, однако он несет в себе большую часть пороков самодержавия, в том числе главный -- почти полное отсутствие обратной связи.
Третий тип руководства -- демократический централизм. Руководитель выслушивает предложения подчиненных, но принимает решения единолично, основываясь на мнении большинства, после чего решение становится обязательным для всех, в том числе и для несогласных с ним. Мнение меньшинства при этом обычно игнорируется. Данный тип руководства -- шаг вперед по сравнению с диктаторским, авторитарным. Однако и он подавляет инициативу, смелые новаторские предложения отбрасываются как не собравшие большинства голосов (смелые новации, как правило, поначалу рождаются в головах меньшинства).
Четвертый тип -- последовательно демократический. В этом случае решения готовятся коллегиально. Каждый член коллектива независимо от его положения на иерархической лестнице имеет одинаковое право голоса. По принципиальным вопросам права меньшинства обеспечиваются путем соблюдения принципа консенсуса (общего согласия) за счет взаимных уступок, компромиссов. Данный тип руководства характеризуется наиболее развитой и полной обратной связью, что помогает избежать многих ошибок управления.
Популярна графическая интерпретация типов руководителей (рис. 1), которая получила название "решетка менеджмента" и наглядно раскрывает суть этих типов:
Рис. 1. "Решетка" менеджмента Блейка
Первая "силовая линия" ведет к максимальному объему производства предприятия. Постоянными целями здесь являются максимально высокие объёмы прибыли, снижение затрат и издержек производства и т.п. Если при этом стремиться повысить производительность труда любой ценой без оглядки на сотрудников, то это приведет к плачевным результатам [9, c.55].
Вторая "силовая линия" направлена на человека. Она нацелена на то, чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали ею потребностям, хорошее самочувствие и удовлетворенность работой -- вот вторая цель.
Между этими двумя "силовыми линиями" есть огромное противоречие. При этом образуется некое "поле", которое может быть разгромлено. Блейк выделил 9 градаций на каждой "силовой линии", что позволило определить 5 характерных типов управленческих поведений:
- большую часть времени поглощают функции надзора;
- персонал ведет себя по принципу "кошка--в дверь, мыши - на стол";
- отказ от поиска решений, стоящих рядом;
- нет готовности разделить ответственность;
Принцип руководства: "всеобщая дружба и любовь".
- руководитель занимается созданием комфортных условий для сотрудников;
- руководитель решает психологические проблемы персонала;
- руководитель пользуется любовью, но не уважением.
Принцип руководства: "не хватать с неба звезд".
- половинная заинтересованность в труде;
- конфликты решаются демократическим путем.
Принцип руководства: работать так, чтобы не уволили, не заботиться ни о ком.
- руководитель основное время проводит в кабинете;
- чаще, как реакция на 9.1, т.к. давление вызывает противодействие;
- когда руководитель "доживает до пенсии";
- почему мы должны быть гуманнее шефа?
Характерные признаки: оптимальная организация труда;
- общая заинтересованность в успехе;
Тип управления 9.9 состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости, так как успех - это реализованная цель.
Таким образом, если использовать "решетку менеджмента" можно без труда определить комбинацию оценок, соответствующих требуемой должности, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к должности руководителя.
2.1 Стиль руководства и качества руководителя
Стиль руководства - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач, используемых руководителем, манера его поведения по отношению к подчиненным.
Наиболее часто встречающиеся стили: а) Авторитарный; б) Демократический; в) Либеральный [11, c.37]
Стиль характеризуется с одной стороны (высказыванием своих позиций), а с другой стороны (минимум контроля) (см. табл. 1).
Вследствие чего результаты низкие, работники не удовлетворены своей работой, руководителем, неблагоприятный психологический климат, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, возможно скрытые явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.
Таблица 1 Характеристика стиля руководства
Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера
Личное установление и выбор средств их достижения
Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера.
Принятие решений разделено по уровням на основе участия
Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации
Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме
Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата
Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управление
Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера
Сдерживается индивидуальная инициатива
Требуется много времени на принятия решения
Группа может потерять направление, без вмешательства лидера.
Вывод: совершенно очевидно, что изучение природы лидерства необходимо потому, что человек не может не общаться, не обмениваться информацией, не управлять другими людьми. Авторитарный стиль - основывается на отдаче руководителям в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами, официальном характере отношений, дистанцировании от исполнителей, широком применении наказаний.
Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающимся универсальным. Суть его состоит в отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой, и подчиненными дистанцию, которые те не имеют права нарушать.
Специалисты выделяют две разновидности авторитарного стиля. "Эксплуататорская" предлагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, давление, угрозы. Сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для конфликтов.
При более мягкой, "благожелательной" разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным уже снисходительно, по- отечески, иногда интересуется их мнением, предоставляет ограниченную самостоятельность. Наказание здесь также используется, но уже не так широко.
Внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Излишнее дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе. Такой стиль применим тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя, например на военной службе, или безгранично ему доверяют, а тот уверен, что они не способны действовать правильным образом самостоятельно. Для лидера авторитарного стиля характерно жесткое, единоличное принятие решений, слабый интерес к работнику как личности. За счет постоянного контроля стиль обеспечивает приемлемые результаты работы [12, c.77].
Демократический стиль - основывается на формировании руководителем, благоприятного морально- психологического климата, оказаний подчиненным помощи, привлечений их к принятию решений, широком применении поощрений.
Стиль, ориентированный на задачу - руководитель главное внимание уделяет обеспечению условий решения задач любой ценой (распределяет задания, планирует, создает необходимые материальные и организационные условия выполнения работы).
Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества. Лидер демократического стиля стремится к выработке конкретных решений. Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений, и инициатив сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Является наиболее эффективным, он обеспечивает высокую вероятность правильных решений, высокие производительные результаты труда, активность работников, удовлетворенность людей своей работой и членство в коллективе, сплоченность коллектива.
Либеральный стиль - руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для их самостоятельной работы, определяет ее правила и задает границы решения.
Руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы, определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. В случае сомнений и разногласий исполнителей принимает окончательное решение. Подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально - психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обстоятельств. Лидер либерального стиля полностью отстранен от дел коллектива.
Управление, как и коммуникации, свойственно человеческому бытию. Каждый из нас управляет сам собой и часто оказывается в ситуации, когда он должен принимать решения относительно других людей. Правильное понимание природы лидерства состоит, в том, чтобы действовать в соответствии с миссией организации для достижения ее целей.
Таким образом, говоря о природе лидерства в управлении необходимо упомянуть и о стилях управления. В каждой из функций управления могут быть использованы различные методы управленческого воздействия, выбирается как правило ведущий метод или гибко применяться один из них в соответствии с изменениями управленческой ситуации.
В зависимости от применяемых методов управленческие отношения имеют различные формы своей реализации, что определяет в конечном итоге эффективность управления.
В настоящее время существуют различные подходы к изучению личностных качеств предпринимателя как руководителя [1, с. 27]:
1. Коллекционный подход основан на следующих представлениях. Руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств.
2. Близким по содержанию к указанному выше подходу является конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. В структуре личности предпринимателя при этом выделяются административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию.
3. Инженерно-психологический подход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.
4. Многочисленные исследования личности руководителя осуществлены в социально-психологическом подходе. Здесь разработаны и эмпирически доказаны различные модели личности руководителя производственной организации, изучено влияние личности руководителя на эффективность управленческой деятельности, организаторский потенциал и направленность руководителя, прогнозирование профессионального развития, управленческое взаимодействие и воздействие, социально-перцептивные процессы в управлении; ролевые конфликты и социально-психологическая ориентировка.
5. Для имиджевого подхода характерно изучение индивидуально-личностных качеств и создание технологий формирования имиджа руководителя, соответствующего сознательным и бессознательным потребностям той или иной социальной группы. При этом выделяются основные индивидуально-личностные качества, которые должен демонстрировать для своего успеха руководитель: сила, щедрость, справедливость, властность, доброта. Основной недостаток данного подхода заключается в том, что, при создании образа идеального руководителя, уделяется внимание только внешним характеристикам.
По некоторым исследованиям руководитель организации от 50 до 90% всего рабочего времени тратит на коммуникации. Он занимается этим для реализации своей роли в межличностных отношениях, информационном обмене и процессах принятия решений, планировании, организации, мотивации и контроле. Поэтому обмен информацией встроен во все основные виды предпринимательской деятельности, и коммуникации являются связующим процессом [29, c.119].
Анализ деятельности российских и зарубежных предпринимателей показывает, что среди разнообразных личностных качеств можно выделить пять наиболее важных [10, c.84]: самостоятельность, амбициозность, настойчивость, трудолюбие, стойкость. Первое качество - самостоятельность в глобальном смысле можно определить, как стремление человека самому определять свою жизнь, самостоятельно выбирать цели в работе и средства для их достижения. Наличие таких черт личности - одно из важнейших условий успеха. Предпринимателями становятся, в первую очередь, те люди, которых не устраивает их роль наемного работника, которым не хватало самостоятельности на их прежней работе. Если вспомнить концепцию А. Маслоу, то можно сказать, что предприниматели - это люди с особо выраженной потребности к самореализации.
Амбициозность также является важным качеством, которое помогает начинающему бизнесмену преодолевать любые преграды на его пути к успеху. Интересно отметить, что отношение людей к данному личностному качеству значительно отличается в разных культурах. В США оно оценивается как достоинство, а в России - чаще, как недостаток, по крайней мере, о таких людях нередко говорят с осуждением. Тем не менее, амбициозность - то есть повышенная самооценка и вера в успех - придает человеку дополнительные силы и помогает справляться с трудностями [11, c.124].
Амбициозный - наполненный самомнением, полный амбиций. Амбиция. 1. Обостренное самолюбие, чрезмерное самомнение. 2. Претензия, притязание на что-либо [2, c
Руководитель и лидер контрольная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Дипломная работа по теме Проектирование комплекса задач по автоматизации работы специалиста отдела пассажирских международных перевозок фирмы 'Экспресс-РТЦ' на базе '1С: Предприятие 8.2'
Условия Действительности Сделки И Договора Курсовая Работа
Урок Добра Сочинение
Сентиментальное Произведение Бедная Лиза Сочинение
Тусур Лабораторная Работа Синтез Операционного Автомата
Реферат На Тему Психосемантический Анализ Становления Метафоры Профессии В Процессе Обучения
Реферат: Оборотные средства 12
Контрольная работа по теме Государственное регулирование отношений в областях предпринимательства, физкультуры и спорта в Республике Беларусь
Реферат: Тембральная метафоризация в радиоречи. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольная Работа Простое Осложненное Предложение
Основы Совершенствования Физических Качеств Реферат Скачать
Реферат по теме Переход к информационному обществу: дорога в будущее
Благородный Разбойник Владимир Дубровский Сочинение 6 Класс
Курсовая работа по теме Анализ хозяйственной деятельности ФГУП "Якутское Ферогедезическое Предприятие"
Технологии Хранения Бобовых Культур Реферат
Реферат: Чюрленис. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Монархия и демократия. Скачать бесплатно и без регистрации
Статья: Аффективные состояния с позиции адвоката
Реферат На Тему История Возникновения Твери
История Лыжных Гонок Реферат
Корыстная преступность - Государство и право контрольная работа
Характеристика вируса лихорадки Эбола, основные механизмы патогенеза - Медицина презентация
Проблемы менеджмента в современной России - Менеджмент и трудовые отношения реферат