Розробка заходів щодо удосконалення управління персоналом підприємства харчової промисловості у системі соціального трипартизму - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Розробка заходів щодо удосконалення управління персоналом підприємства харчової промисловості у системі соціального трипартизму

Сутність системи соціального трипартизму, значення управління персоналом організації. Аналіз системи управління персоналом мережі ресторанів "Швидкий кухар", рентабельність закладів. Впровадження заходів щодо вдосконалення системи управління персоналом.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Розробка заходів щодо удосконалення управління персоналом підприємства харчової промисловості у системі соціального трипартизму
Кризовий стан економіки України загострив потребу суспільства досягти соціального балансу між найманими працівниками, власниками (роботодавцями) і державою. Зараз наочно видно, що правовими засобами індивідуального трудового права, у якому основними суб'єктами виступають індивідуальний найманий працівник й окремий роботодавець, не вирішити спішних проблем. На перший план виходять суб'єкти інших «вагових категорій» - колективи найманих працівників і колективи роботодавців.
Узгодження соціально-економічних інтересів між зазначеними суб'єктами, а також між ними та державою утворює цілісну систему суспільних відносин, що одержало назву інституту соціального партнерства, що пронизує соціально-економічні відносини від національного рівня до конкретного підприємства (роботодавця).
Проблемою менеджменту організацій по наданню послуг у сфері громадського харчування у досягненні потрібного результату, при їхньому узгодженні, є ефективне управління персоналом в умовах соціального трипартизму. А воно можливо тільки при забезпеченні максимального зближення очікувань організації й інтересів працівника, пов'язаних із професійною діяльністю. Тому дії менеджменту по управлінню персоналом повинні бути зосереджені в сфері: зусиль по максимальному використанню його інтелектуальних і фізичних можливостей; формування у працівників необхідної організації інтересів і поведінки з метою інтеграцій очікувань організації з їхніми інтересами. Але тільки одні ці дії не принесуть належного результату, якщо керівництво Компанії мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар» не будуть прагнути зміцнювати трудові відносини в дусі співробітництва й поліпшення морального клімату; досягати взаємної вигоди індивідів, професійних і соціальних груп персоналу. Контролювати поточну ситуацію, моделювати необхідні реорганізації структур управління, що випливають зі зміни потреб обох сторін у цих умовах підприємства, - все це дозволяє грамотна система управління персоналом, процес вибудовування якої постійно повинен удосконалюватися й у зв'язку із цим актуальність обраної теми дипломного проекту очевидна.
Система управління персоналом на сучасному підприємстві громадського харчування, незалежно від форми власності, є також наймогутнішим інструментом забезпечення конкурентоздатності й розвитку.
Предмет дослідження в роботі - система управління персоналом у теоретичних положеннях, думках і поглядах сучасних дослідників, що викладаються у літературних публікаціях і діюча у сфері надання послуг у громадському харчуванні об'єкта дослідження Компанія мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар».
1.Забезпечення максимального зближення очікувань організації й інтересів працівника в умовах соціального трипартизму, можливо по управлінню персоналом у сфері: зусиль по максимальному використанню його інтелектуальних і фізичних можливостей; формування в працівників необхідних організації інтересів і поведінки з метою інтеграцій очікувань організації з їхніми інтересами.
2. При досягненні такої узгодженості менеджмент підприємств у сфері надання послуг громадського харчування зміцнить трудові відносини в дусі співробітництва й поліпшення морального клімату; досягне взаємної вигоди індивідів, професійних і соціальних груп персоналу.
3. Грамотно побудована система управління персоналом дозволить контролювати поточну ситуацію, моделювати необхідні реорганізації структур управління, що випливають зі зміни потреб у цих умовах обох сторін.
Метою дипломного проектування є розробка рекомендацій з удосконалювання управління персоналом в умовах соціального трипартизму в Компанії мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар», заснованих на результатах її аналітичного дослідження в теорії й на практичному прикладі.
Для досягнення мети дослідження представляється доцільним вирішити наступні завдання:
1. Вивчити сутність системи соціального трипартизму, значення й зміст управління персоналом організації, основу розробки напрямків удосконалювання управління персоналом підприємств у системі соціального трипартизму.
2. Охарактеризувати компанію, що досліджується, виявити її економічне становище й проаналізувати діючу систему управління персоналом.
3. На підставі результатів аналітичного дослідження теорії й практики, проведеного в розділах роботи, розробити рекомендації з удосконалювання управління персоналом в умовах соціального партнерства на підприємстві, що досліджується.
4. Розглянути методики визначення економічної й соціальної ефективності й розрахувати економічний і соціальний ефект від впровадження заходів щодо удосконалювання ефективності управління персоналом в умовах соціального партнерства на підприємстві, що досліджується.
1. Уточнені поняття й сутність соціального трипартизму, системи управління персоналом і визначені напрямки їхнього удосконалювання.
2. Доведені на прикладі Компанії мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар» неефективність методів і способів управління персоналу без узгодження соціально-економічних інтересів між роботодавцем і працівниками.
3. Розроблена адаптивна до сучасних умов модель системи управління персоналом у Компанії мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар».
Методи дослідження - збір, узагальнення, систематизація, аналіз інформації, формалізоване подання.
Теоретична й практична матеріальна інформаційна база дослідження - роботи вітчизняних і закордонних авторів по темі дослідження, навчальні посібники, Установчий договір, Устав підприємства, фінансова, бухгалтерська й статистична звітність, службова документація підприємства.
Теоретична й практична значимість результатів виконаного дослідження заключається в тім, що розроблені положення доповнюють сформовані уявлення про організацію системи управління персоналу на підприємстві. Реалізація запропонованих у дипломному проекті рекомендацій з їхнього вдосконалювання дозволить підвищити ефективність господарської діяльності Компанії мережі ресторанів швидкого обслуговування «Швидкий кухар».
РОЗДІЛ 1. Теоретичні основи удосконалення системи управління персоналом на підприємстві громадського харчування в системі соціального трипартизму
1.1 Поняття й сутність системи соціального трипартизму
У сучасний період в Україні відбуваються процеси, які можна визначити як формування колективного трудового права. Кризовий стан економіки загострив потребу суспільства щодо досягнення соціального балансу між найманими працівниками, власниками (роботодавцями) і державою. Зараз наочно видно, що правовими засобами індивідуального трудового права, в якому основними суб'єктами виступають індивідуальний найманий працівник й окремий роботодавець, не вирішити спішних проблем. Умовно кажучи, на перший план виходять, суб'єкти інших «вагових категорій» - колективи найманих працівників і колективи роботодавців.
Узгодження соціально-економічних інтересів між зазначеними суб'єктами, а також між ними й державою утворюють цілу систему суспільних відносин, що одержало назву інституту соціального партнерства; останній пронизує соціально-економічні відносини від національного рівня до конкретного підприємства (роботодавця) [76, с. 7-11].
Процес законодавчого закріплення колективно-договірної системи в більшості країн Заходу почався на початку XX сторіччя. Україна ратифікувала в різні роки зазначені міжнародно-правові акти, таким чином, вони входять у систему національного законодавства і є обов'язковими до виконання.
У країнах з розвиненою ринковою економікою ідеологія соціального партнерства глибоко проникнула в соціально-трудові відносини, хоча його моделі в різних країнах відрізняються організаційно-правовим механізмом. Відомі дві моделі соціального партнерства - трипартизм і біпартизм. У тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин невелика (США, Канада, Великобританія), практикується двостороннє співробітництво між об'єднаннями роботодавців й організаціями трудящих. Держава може виступати в такій соціальній моделі в ролі арбітра або посередника при виникненні соціальних конфліктів. Найпоширеніший трипартизм - тристороннє співробітництво - у Франції, ФРН, Швеції, Австрії, при якому держава відіграє активну роль соціального партнера.
Відносини соціального партнерства мають колективний характер, у їхній основі лежить колективний інтерес сторін. Колективний характер соціального партнерства виявляється в трьох аспектах: наявності колективного інтересу всіх суб'єктів у сфері застосування роботи за наймом; наявності колективних відносин у цій сфері; колективній структурі сторін соціального партнерства [95, с. 20-27].
Світовий досвід переконливо засвідчує, що проблеми економіки й громадського життя, у тому числі в сфері застосування найманої роботи, вирішуються оптимально, якщо реалізується орієнтація не на конфронтацію, а на досягнення соціальної згоди, узгодження інтересів різних суспільних груп.
Стрижнем соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями й найманими працівниками, що реалізується у формах проведення переговорів, висновків колективних договорів і колективних угод, узгодження проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень соціальними партнерами на всіх рівнях.
Предметом соціального партнерства виступають колективні відносини між соціальними партнерами при участі трудових колективів у встановленні умов праці; з участі трудових колективів в управлінні організаціями, на які вони працюють; щодо висновку й виконання колективних договорів і колективних угод на галузевих, регіональних, національному рівнях; щодо діяльності професійних союзів й інших представницьких органів трудового колективу в соціально-трудових відносинах; щодо утворення й діяльності об'єднань роботодавців; з вирішення індивідуальних і колективних трудових суперечок.
У сферу соціального партнерства входять:
досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості, створення додаткових робочих місць, організації оплачуваних суспільних робіт, захисту населення від безробіття;
застосування найманої роботи з дотриманням техніки безпеки, вимог з охорони здоров'я працівників у процесі роботи, оплати праці й забезпечення відтворюючої й стимулюючої функцій заробітної плати, прав працівників на своєчасне одержання заробітної плати;
забезпечення нормального режиму роботи й відпочинку;
забезпечення права працівників на участь в управлінні роботою на підприємстві, у розподілі прибутку для забезпечення соціальної діяльності підприємства, у визначенні соціальних стандартів і встановленні їхніх мінімальних границь, у встановленні порядку проведення колективних переговорів, вирішенні колективних трудових суперечок тощо [90, с. 4-6].
У теоретичному плані є актуальним питання співвідношення соціального партнерства й колективного трудового права.
У широкому розумінні предмет соціального партнерства більш широкий по своєму змісту, ніж предмет колективного трудового права. Останній регулює лише колективні відносини із приводу застосування найманої роботи, а предметом соціального партнерства можуть бути як окреслені нами питання, так і відносини, що перебувають поза їхніми межами, зокрема сфера соціального забезпечення, охорони здоров'я тощо.
Правові рамки соціального партнерства визначаються як комплекс правових норм, які регулюють статус і права профспілок й організацій підприємців, їхнє співробітництво на підприємствах і поза ними; колективні договори, особливо в тій їхній частині, у якій вони сприяють пом'якшенню трудових конфліктів (обов'язок соціального миру в період дії договору); рішення колективних трудових суперечок, насамперед, шляхом переговорів і досягнення взаємоприйнятних компромісів на основі двостороннього й тристороннього співробітництва.
На думку керівника управління Федерації профспілок України з питань захисту економічних інтересів трудящих С. Українця, «об'єктом соціального партнерства є всі питання соціально-економічного й трудового спектру, оскільки неможливо вмістити в одну або кілька статей всі життєві напрямки, з яких укладаються угоди соціальними партнерами; у законодавстві відсутній вичерпний перелік соціально-трудових відносин, окрім індивідуальних трудових відносин, до соціально-трудового також належать відносини в сфері зайнятості, соціального страхування, соціального забезпечення, охорони здоров'я, освіти, забезпечення житлом, регулювання ринку праці, ціноутворення на споживчому ринку» [90, с. 19-23].
В узагальненому розумінні предметом соціального партнерства може бути будь-яке питання соціально-економічного змісту в суспільному житті, щодо якого соціальні партнери вважають за потрібне досягти згоди. З іншого боку, норми про соціальне партнерство тією своєю частиною, яка регулює сферу застосування найманої роботи, становлять інститут колективного трудового права. Тобто соціальне партнерство можна розглядати як принцип діяльності суб'єктів колективних трудових відносин і як правовий інститут.
Соціальне партнерство як правовий інститут - це сукупність норм, які регламентують відносини між соціальними партнерами - трудовими колективами найманих працівників й їхніх представників (профспілками й іншими представниками) і роботодавцями і їхніми представниками, а також між об'єднаннями зазначених суб'єктів щодо врегулювання трудових і соціально-економічних відносин у сфері застосування найманої роботи та вирішенні колективних трудових суперечок (конфліктів).
В Україні існували окремі форми соціального партнерства: колективні договори, виробничі наради, ради трудових колективів. Однак ринкові відносини вимагали створення нового правового механізму регулювання колективних відносин у суспільстві. Якщо на рівні підприємства колективне співробітництво між соціальними партнерами було врегульовано певним чином, то на регіональних, галузевих, національному рівнях необхідно було встановлювати цілком нову для нашої держави правову модель. Насамперед, проблема, що виникла - належного представництва, тобто створення повноправних представницьких органів, як від найманих працівників, так і від роботодавців. У цьому напрямку були проведені певні організаційно-правові заходи [35, с. 4].
Кабінет Міністрів України виступає в соціальному партнерстві як орган, що здійснює управління об'єктами державної власності. Держава як суб'єкт соціального партнерства в Україні залишила за собою таку важливу функцію як створення правової бази для регулювання соціально-трудових відносин, встановлення на державному рівні мінімальних гарантій для трудящих у сфері праці. Представниками найманих працівників виступають профспілкові об'єднання України.
В Україні створені спеціальні органи, які здійснюють повноваження в сфері соціального партнерства - Національна рада соціального партнерства, Національна служба посередництва й примирення. Відповідно до Положення Національна служба посередництва й примирення (НСПП) є постійно діючим державним органом, створеним Президентом України для сприяння врегулювання колективних трудових суперечок (конфліктів).
сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових суперечок (конфліктів), що виникли між ними;
прогнозування виникнення колективних трудових суперечок і сприяння своєчасному їхньому вирішенню;
здійснення посередництва й примирення під час вирішення колективних трудових суперечок.
Україна переживає глибоку системну кризу. У зв'язку з цим, українська модель соціального партнерства повинна враховувати як специфіку перехідного періоду, так і соціокультурні детермінанти, національний менталітет тощо. Отже, в умовах загострення кризових ситуацій необхідна активізація діяльності держави в регулюванні соціально-трудових відносин. Участь держави в системі соціального партнерства припускає розширення його регулятивних функцій. Самоусунення держави від виконання регулятивних функцій є недоцільним, особливо в умовах нерівності, що підсилюється, необхідний пошук ефективних форм координації дій владних структур, суспільних об'єднань трудящих і роботодавців. Це припускає оптимізацію правового забезпечення функціонування системи соціального партнерства.
Варто виділити такі правові принципи соціального партнерства як:
рівноправність сторін і довіра у відносинах;
повага й врахування інтересів учасників переговорів;
добровільність прийняття зобов'язань;
повна відповідальність за виконання прийнятих зобов'язань;
сприяння держави зміцненню й розвитку системи соціального партнерства;
вповноваженість соціальних партнерів та їхніх представників і повнота представництва;
свобода вибору й обговорення питань, що входять у сферу соціального партнерства.
Таким чином, трипартизм -- це три сторони діалогу: влада, бізнес (тобто роботодавець) і профспілки (представники найманого робітника). Вони дозволяють ефективно функціонувати системі соціального партнерства, забезпечують оптимальний розвиток цієї системи й дозволяють вирішити численні проблеми всередині останньої.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
Розробка й проведення кадрової політики
Групове управління, взаємини в колективі й із профспілками
Соціально-психологічні аспекти управління
Принципи підбору й розміщення персоналу
Залучення працівників у управління на низовому рівні
Мотивація праці працівників і творча ініціатива
Шляхи підвищення продуктивності праці
Вплив управління персоналом на діяльність фірми і її організацію
Таким чином, які б прекрасні ідеї, новітні технології, самі сприятливі зовнішні умови не існували, без добре підготовленого персоналу високої активності домогтися неможливо. Саме люди роблять роботу, подають ідеї й дозволяють підприємству існувати. Без людей не може бути організації, без кваліфікованих кадрів жодна організація не зможе досягти своїх цілей.
Достатня забезпеченість підприємств потрібними трудовими ресурсами, їхнє раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для збільшення обсягів продукції й підвищення ефективності виробництва. Зокрема, від забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їхнього використання залежать обсяг і своєчасність виконання всіх робіт, ефективність використання устаткування, машин, механізмів.
1.3 Основа розробки напрямків удосконалення управління персоналом підприємств у системі соціального трипартизму
Політичною основою відносин між працівниками й роботодавцями в Україні повинне бути соціальне партнерство - трипартизм.
Протягом багатьох років наше суспільство виходило із принципу непримиренності протиріч між працею й капіталом, з революційного шляху перетворення суспільства, оскільки мирним шляхом зазвичай влада не віддається. Однак значна більшість країн, у тому числі промислово розвинених, передових, орієнтуються не на класову боротьбу, а на визнання соціального партнерства в суспільстві між трудящими й роботодавцями. Це не означає віру в гармонічну соціальну утопію, але визнання різних інтересів у цих груп людей не повинне скасовувати прагнення до соціальної рівноваги. Соціальне партнерство повинне будуватися на двосторонній зацікавленості в розвитку виробництва, економічному прогресі.
Як показує закордонний досвід, багато питань громадського життя вирішуються легше, якщо країни з самого початку орієнтуються на співробітництво, а не на конфронтацію. Відмова від взаємних поступок позбавляє суспільство перспективи позитивних змін, і іншого способу дійти згоди й економічного відродження у суспільства немає. Тому й не варто зневажати досвідом промислово розвинених країн. Це підтверджено й Конвенцією МОП № 154 про сприяння колективним переговорам, яка була прийнята в 1981 р. Її визнання нашою країною спричинило прийняття відповідних нормативних актів, основним з яких є Закон «Про Колективні договори». В умовах адміністративно-командної системи закон носив своєрідний характер - колективні договори містили в основному не нормативні умови, а конкретні зобов'язання сторін, і головним чином, підприємства, тобто в точному значенні слова джерелами права вони не були.
Зміст колективних договорів у сучасних умовах повинний бути породжений не законодавцем, а шляхом прийняття угоди зацікавленими в рішенні різного роду професійних, виробничих і соціально-економічних питань сторонами, що додасть цьому джерелу більшу гнучкість, можливість врахування конкретних обставин і своєчасного внесення відповідних змін. При цьому важливо відзначити, що чинність Закону «Про колективні договори» повинна поширюватися на підприємствах (установах) незалежно від форми власності, відомчої приналежності й чисельності працівників. Таким чином, він вийде за рамки діючого трудового законодавства.
Колективний договір повинен бути правовим актом, що регулює соціально-трудові відносини і таким, що укладається працівниками організації, філії, представництва з роботодавцем. Акт повинен регулювати відносини усередині підприємства або установи, і цим повинна визначатися його відмінність від угод. Умови колективних договорів (як й угод) повинні бути обов'язковими для їхніх сторін, і вони не повинні погіршувати положення працівників у порівнянні із законодавством й угодами.
Сторонами колективного договору повинні бути працівники організації в особі їхніх представників і роботодавець, представлений керівником або іншою повноважною особою [95, с.56-59].
Якщо з боку працівників виступають одночасно кілька представників, то ними протягом п'яти днів повинен бути сформований представницький орган для ведення переговорів і розробки єдиного проекту. Останній підлягає обов'язковому обговоренню працівниками й допрацьовується з урахуванням нових зауважень, що надійшли. Потім його варто затверджувати загальними зборами й підписувати з боку працівників всіма учасниками єдиного представницького органа. При недосягненні згоди в єдиному представницькому органі або у випадку, коли такий орган не створений, загальні збори можуть прийняти найбільш прийнятний варіант колективного договору. Якщо єдиний представницький орган, не створений, представники працівників вправі самостійно вести переговори й укладати колективний договір від імені працівників, яких представляють, або пропонувати додаток до єдиного договору, що відображає специфічні інтереси працівників.
У колективний договір можуть включатися взаємні зобов'язання роботодавця й працівників по наступних питаннях [95, с.25-27]:
форма, система й розмір, оплати праці, грошові винагороди, допомоги, компенсації, доплати;
механізм регулювання оплати праці з урахуванням росту цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором;
зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;
тривалість робочого часу й часу відпочинку, відпусток, пільги для працівників, що сполучають роботу з навчанням;
поліпшення умов й охорона праці працівників, у тому числі жінок і молоді (підлітків);
контроль над виконанням колективного договору, відповідальність сторін, соціальне партнерство;
забезпечення нормальних умов функціонування профспілок або інших уповноважених працівниками представницьких органів;
відмова від страйків за умовами, внесеними у даний договір, при своєчасному й повному їхньому виконанні.
У колективному договорі з урахуванням економічних можливостей підприємства можуть міститися й інші трудові й соціально-економічні умови, у тому числі більш пільгові в порівнянні з нормами й положеннями, установленими законодавством й угодами (додаткові відпустки, надбавки до пенсій, компенсація транспортних і відрядних витрат й інші додаткові пільги й компенсації). Всі ці умови повинні придбати в цей час першорядне значення, тому що встановлені в порядку державного централізованого нормування умови праці містять тепер лише мінімум правових гарантій, рівень яких може бути підвищений в організації залежно від її фінансових можливостей і закріплений у такому джерелі права, яким є колективний договір.
Колективний договір може укладатися на строк від одного року до трьох років. Умови колективного договору по їхньому характеру можна класифікувати на чотири групи:
нормативні, тобто ті, що носять характер правової норми локального значення (вони діють протягом усього терміну дії колективного договору);
зобов'язуючі, утримуючі конкретні зобов'язання (ці умови не носять правового характеру й погашаються їхнім виконанням);
інформаційні (являють собою інформацію про зміст прийнятих і вже діючих правових актів);
організаційні (пов'язані з регламентацією порядку висновки, зміни й припинення дії колективного договору).
Договір повинен зберігати свою дію у випадку зміни складу, структури, найменування органа управління організацією, розірвання трудового договору з його керівником.
При реорганізації підприємства колективний договір повинен зберігати свою дію протягом усього цього періоду, потім він може бути переглянутий з ініціативи однієї зі сторін.
У випадку зміни власника майна підприємства дієвість колективного договору повинна зберігатися протягом трьох місяців. У цей період сторони вправі почати переговори про заключення нового колективного договору або збереження, зміну й доповнення діючого.
При ліквідації організації в порядку й на умовах, установлених законодавством, колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.
Сторони, що підписали колективний договір, щорічно або в строки, передбачені в ньому, повинні звітувати про його виконання на загальних зборах трудового колективу. Контроль за виконанням колективного договору повинен здійснюватися сторонами і їхніми представниками, а також органами по праці.
Система соціального партнерства повинна проявлятися у заключенні не тільки колективних договорів, але й угод - це правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між працівниками й роботодавцями й суб'єктами, що укладають його на рівні української держави, території, галузі, професії.
Залежно від сфери соціально-трудових відносин, що регулюються, можуть укладатися угоди: генеральна, регіональна, галузева (міжгалузева) тарифна, професійно-тарифна, територіальна.
Генеральна - установлює загальні принципи регулювання соціально-трудових відносин на федеральному рівні.
Регіональна - установлює загальні принципи регулювання соціально- трудових відносин на рівні суб'єкта території України.
Галузева (міжгалузева) тарифна - установлює норми оплати й інші умови праці, а також соціальні гарантії й пільги для працівників галузі (галузей).
Професійна тарифна - установлює норми оплати й інші умови праці, а також соціальні гарантії й пільги для працівників певних професій.
Територіальна - установлює умови праці, а також соціальні гарантії й пільги, пов'язані з територіальними особливостями міста, району або іншого адміністративно-територіального утворення [68, с.78-79].
За домовленістю сторін, що беруть участь у переговорах, угоди можуть бути двосторонні й тристоронні.
Принципово новим у правовому регулюванні трудових і соціально-трудових відносин повинна бути легалізація тристороннього діалогу, де кожній з основних сил суспільства, суб'єктам соціального партнерства відведена своя роль.
Держава, уряд повинні забезпечити прийняття законодавчих актів про мінімальні правові гарантії в трудових і соціальних відносинах (умови праці й відпочинку, оплати, соціального забезпечення й т.ін.).
Підприємці будуть одночасно захищати свої інтереси, і нести основну частку відповідальності за розвиток виробництва.
Працівники, інтереси яких будуть представляти профспілки, повинні відстоювати свої професійні й соціальні права. З урахуванням конкретних обставин профспілки повинні впливати на підприємства з метою підвищення встановленого державою мінімуму цих прав.
Такою повинна бути оптимальна схема системи соціального трипартизму (принципу участі в переговорах трьох сторін). Вона, звичайно, зовсім не відповідає тій системі, учасниками якої ми були зовсім недавно й у якій уряд виступав одночасно в трьох особах - як виразник інтересів держави, трудящих, підприємців.
Правда, механізм впровадження трипартизма ще не відпрацьований, і тому держава іноді вирішує питання, які цілком могли б зважуватися на рівні підприємств або галузі. Підприємці, у свою чергу, не почувають себе зобов'язаними задовольняти інтереси працюючих, особливо тих, хто трудиться в організаціях з державною або муніципальною формою власності й не має тому до них ніякого відношення. Працюючі ж, не почуваючи реального захисту, віддають перевагу звертатися до уряду, або страйкувати, не одержуючи задоволення своїх вимог.
Зміст всіх зазначених угод повинен визначатися сторонами. Він може включати наступні положення:
про оплату, умови й охорону праці, режимі праці й відпочинку;
про механізм регулювання оплати праці з урахуванням росту цін і рівня інфляції;
про доплати компенсаційного характеру, мінімальний розмір яких передбачений законодавством;
про забезпечення екологічної безпеки й охороні здоров'я працівників на виробництві.
В угодах можуть міститися положення й по інші трудові і соціально-економічні питання, що не суперечать законодавству.
Угоди повинні набувати чинності з моменту підписання або дня, установленого в угоді. Термін дії угод не може перевищувати трьох років. Дія угод повинна поширюватися на працівників, роботодавців, органи виконавчої влади, які вповноважили учасників угоди розробити й укласти його від їхнього імені.
Зміна й доповнення угоди може провадиться за згодою сторін у порядку, певному в угоді, а якщо він не визначений - у порядку, установленому законом.
Колективний договір повинен установлювати процедуру ведення колективних переговорів при висновку колективних договорів й угод. Вона може полягати в наступному. Ініціатором переговорів може виступати кожна зі сторін договору або угоди. Сторона, що одержала письмове повідомлення про початок переговорів від іншої сторони, зобов'язана в семиденний строк почати переговори [39, с.56-59
Розробка заходів щодо удосконалення управління персоналом підприємства харчової промисловості у системі соціального трипартизму дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат по теме Задачи и методы политологии
Реферат: Дианетика современная наука душевного здоровья. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Массовые беспорядки в Сумгаите 1963
Курсовая работа: Реформы Сената XVIII века
Реферат: Нелегальные рубки и торговля древесиной
Курсовая работа по теме Уголовная ответственность за убийство
Отчет По Преддипломной Практике Учителя Начальных Классов
Как Правильно Выбрать Тему Дипломной Работы
Научно Практическая Конференция Исследовательских Работ
Доклад: Організація та впровадження діяльності комп'ютерного клубу
Реферат по теме Экологическая проблема, её научные, социально-философские и этико-гуманистические аспекты
Реферат по теме Автомобильный термостат
Курсовая работа по теме Расчет и проектирование бытового холодильника
Реферат: Пожар в помещении
Дипломная работа по теме Методы и алгоритмы семантического поиска информации в системах поддержки пользователей
Римский Театр Реферат
Курсовая работа: Статистический анализ миграции населения России за годы реформ
Отчет по практике по теме Технологическое оснащение нефтегазовых месторождений
Реферат: Legal Drinking Age Essay Research Paper Drinking
Курсовая работа по теме Возделывание многолетних трав на сенаж в хозяйстве ОАО 'Шени-Агропродукт'
Отраслевой анализ как элемент анализа ближайшего окружения предприятия - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Теоретичні проблеми права власності на землю українського народу - Государство и право статья
Учетная политика организации - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа