Розірвання трудового договору з ініціативи власника в разі змін в організації виробництва і праці - Государство и право курсовая работа

Главная

Государство и право
Розірвання трудового договору з ініціативи власника в разі змін в організації виробництва і праці

Правова природа і порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін умов виробництва. Класифікація підстав його припинення у проекті Трудового кодексу України. Переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http :// www . allbest . ru /
МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ ТА ПРОДОВОЛЬСТВА УКРАЇНИ
Циклова комісія юридичних дисциплін
Розірвання трудового договору з ініціативи власника в разі змін в організації виробництва і праці
РОЗДІЛ 1. ПОРЯДОК РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ РОБОТОДАВЦЯ У РАЗІ ЗМІН В ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЦТВА І ПРАЦІ
1.1 Поняття припинення трудового договору,
класифікація підстав припинення трудового договору
1.2 Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін в організації
1.3 Загальна характеристика правового регулювання припинення трудових відносин у проекті Трудового кодексу України
РОЗДІЛ 2. ПЕРЕВАЖНЕ ПРАВО НА ЗАЛИШЕННЯ НА РОБОТІ ПРИ ВИВІЛЬНЕННІ ПРАЦІВНИКІВ
РОЗДІЛ 3. ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЗАЙНЯТОСТІ ВИВІЛЬНЕНИХ ПРАЦІВНИКІВ
Актуальність теми курсової роботи зумовлена тим, що сучасна фінансово-економічна криза вже торкнулася всіх соціальних, економічних, політичних напрямків життєдіяльності суспільства і держави. Одним з дискусійних питань, які виникли як результат даної кризи, є звільнення персоналу. Безумовно, це вимушений хід, на який змушені йти роботодавці, і, як правило, не зі своєї волі. Зважаючи на те що сьогодні найбільші небезпеки, що їх може принести фінансова криза, це кадрові скорочення та урізання заробітних плат, юристи звертають особливу увагу працівників на підстави, що дають роботодавцеві право вдаватися до таких дій [23, с.76].
Кожне підприємство шукає свій вихід із фінансової кризи, і в більшості випадків це скорочення чисельності або штату працівників. Отже, актуальним у даній ситуації є акцентування уваги на правових механізмах цього процесу. Це буде корисним у першу чергу для працівників, які потрапляють до групи ризику на звільнення, а також і для самих роботодавців, щоб мінімізувати можливі негативні наслідки, хоча б з юридичного боку. Знання та належне виконання положень чинного трудового законодавства України на часі є досить важливим, оскільки від їх дотримання залежить законність звільнення працівників й уникнення роботодавцями встановленої відповідальності за порушення норм законодавства про працю. Захист громадян від незаконного звільнення гарантовано ст. 43 Конституції України[1]. У разі незгоди працівника зі звільненням він має право звернутися до суду за захистом порушеного права [25,с.66].
На жаль, сьогодні багато які роботодавці намагаються скористатися правовою безграмотністю співробітників. Річ у тім, що процедура звільнення працівника з формулюванням «у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці» (п. 1 ст. 40 КЗпП), а саме до таких змін належать випадки скорочення штатних одиниць, вимагає від роботодавця великих часових і фінансових витрат. Наприклад, потрібно повідомити Держслужбу зайнятості про таке звільнення працівника (ст. 49-2 КЗпП); отримати згоду на звільнення виборного органу первинної профспілкової організації або її представника, крім випадків ліквідації підприємства (ч. 1 ст. 43 КЗпП), виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше середньомісячного заробітку (ст. 44 КЗпП).
Перелік підстав, коли трудовий договір може бути розірвано з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, визначено статтями 40, 41 КЗпП України. Крім загальних підстав -- прогулу, невідповідності займаній посаді, призову на строкову службу, можливим також є припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в разі реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) підприємства, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП). При цьому нормативно визначено порядок такого звільнення.
Тема даної курсової роботи є досить дослідженою саме через свою актуальність. До авторів, які висвітлювали дану тему відносяться: С.М Глазько, В.І.Прокопенко, Н.Б.Болотіна, З.Я.Козак, Г.А. Шпиталенко та Р.Б. Шпиталенко, С. Глазько.
Метою даної курсовій роботи є проведення дослідження правовідносин між власником підприємства (уповноваженим ним органом), працівником та профспілковим комітетом підприємства щодо звільнення працівника не з його ініціативи, а з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (п.1 ст. 40 КЗпП).
Для реалізації поставленої мети необхідно вирішити такі завдання:
- здійснити загально-теоретичний аналіз джерел щодо визначення правової природи розірвання трудового договору з ініціативи власника;
- обгрунтувати існування загальних та спеціальних підстав припинення трудового договору;
- проаналізувати порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін умов виробництва і праці;
- розглянути перспективи правового регулювання питань розірвання трудового договору з ініціативи власника у проекті Трудового Кодексу;
- здійснити аналіз правових аспектів забезпечення зайнятості вивільнених працівників.
Об'єктом дослідження курсової роботи є суспільно-правові відносини, які виникають у процесі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін умов виробництва і праці.
Предметом курсової роботи є нормативно-правові акти, що регулюють вказані правовідносини, дослідження науковців щодо вказаної проблеми.
Під час роботи було застосовано загальнонаукові методи: логічні, діалектичні, системні, а також спеціально-правові методи: порівняльно-правовий, узагальнення, формально-юридичний.
Структура роботи складається із вступу, основної частини, висновків, практичних завдань, переліку посилань.
ПОРЯДОК ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ РОБОТОДАВЦЯ У РАЗІ ЗМІН В ОРГАНІЗАЦІЇ ВИРОБНИЦТВА І ПРАЦІ
1.1 Поняття припинення трудового договору, класифікація підстав припинення трудового договору
Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене статтею 43 Конституції України[1], визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується.
Право на працю реалізується різними шляхами. Одні громадяни займаються індивідуально-трудовою діяльністю, інші - створюють підприємства або влаштовуються на роботу. Переважна більшість громадян влаштовуються на роботу шляхом укладення трудового договору як наймані працівники на підприємства незалежно від їх форми власності.
Для реального здійснення цього права держава створює певні умови, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми створення робочих місць, професійно-технічного навчання, підготовки та перепідготовки працівників відповідно до суспільних потреб.
Влаштування на роботу є одним із життєвих рішень, що доводиться приймати майже кожній людині хоча б один раз у житті. І від того, наскільки вибір роботи є вдалим, залежить зміст життя конкретної людини[42,с.412].
Більшість громадян реалізує право на працю шляхом укладення трудового договору. Трудовий договір впливає на динаміку трудових відносин, породжуючи їх, змінюючи та припиняючи. Він визначає і обсяг кореспондуючих прав та обов'язків сторін (виконувати роботу, виплачувати заробітну плату), регулює поведінку сторін при здійсненні трудових відносин (дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, забезпечувати належні умови праці) [24,с.64].
За допомогою погодженого з власником або уповноваженим ним органом волевиявлення та самозобов'язання працівника абстрактні права та обов'язки, що випливають з права на працю, перетворюються у конкретні права та обов'язки з трудових відносин між працівником та власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою.
Важливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомплектувати виробництво кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів, які досконало знають виробництво, підприємство працює ритмічно, усуваються причини різних виробничих неполадок, зменшується брак та порушення трудової дисципліни.
Але сталість трудового договору не означає, що трудові відносини не можуть припинитись. Підставами такого припинення можуть бути події, до яких слід віднести смерть працівника або юридичні факти, перелік яких встановлює чинне законодавство про працю.
У законодавстві про працю України щодо припинення трудових відносин застосовуються терміни «припинення трудового договору», «розірвання трудового договору», а також «звільнення з роботи».
Термін "припинення трудового договору" охоплює всі підстави припинення трудових відносин, передбачених законодавством, а також і таку підставу, як подія, наприклад, смерть працівника (у зв'язку зі смертю працівник виключається зі списку працівників організації).
Термін "розірвання трудового договору " означає його припинення за одностороннім волевиявленням роботодавця, працівника, а також на вимогу профспілкового органу.
Термін «звільнення з роботи» застосовується законодавством, коли йдеться про працівника, і означає те саме, що й термін "припиненння стосовно трудового договору. Звільнення працівника (крім випадку смерті працівника) є припиненням трудового договору і визначає процедуру припинення трудових відносин з працівником [33,с.108-109].
Припинення трудового договору слід відрізняти від відсторонення працівника від роботи. Термін "відсторонення від роботи" означає не припинення трудових відносин з працівником, а їх тимчасове припинення у передбачених законодавством виняткових випадках, як правило, без виплати заробітної плати за цей час. При відстороненні від роботи працівник тимчасово не виконує свої трудові функції. Виняткові випадки відсторонення від роботи працівників визначено у ст. 46 КЗпП та інших нормативно-правових актах.
Підстави припинення трудового договору класифікують за наступними критеріями.
За юридичними фактами підстави припинення трудового договору поділяються на події та дії. До подій належать закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагала їх припинення, ліквідація організації у зв'язку з банкрутством. Зауважимо, що КЗпП не визначає смерть працівника (подія) як підставу припинення трудового договору чи звільнення з роботи
За вольовим фактором (ініціативою) розрізняють такі підстави припинення трудового договору: з ініціативи працівника; з ініціативи роботодавця; з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.
Таким чином, припинення трудового договору охоплює як вольові односторонні та двосторонні дії, так і події, а розірвання трудового договору - односторонні вольові дії. Припинення трудового договору означає також звільнення працівника з роботи (крім випадку його смерті) і може настати тільки за наявності законних підстав, визначених законом [32,с.42].
За суб'єктами, на яких вони поширюються, підстави припинення трудового договору поділяються на загальні, що поширюються на всіх працівників, та додаткові, які застосовуються лише до окремих категорій.
Термін „припинення трудового договору” є родовим поняття, яке охоплює усі випадки припинення трудових відносин. В разі припинення трудових відносин у випадку волевиявлення однієї з сторін трудового договору (наприклад на підставі статей 38-41 КЗпП України) або на вимогу профспілкового органу, який представляє інтереси працюючих в галузі виробництва, праці, побуту та культури ( стаття 45 КЗпП України), законодавством про працю вживається термін «розірвання трудового договору» [31, с.129-133].
Отже, розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.
Звільнення - термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин. Проте термін «звільнення» застосовується також до всіх випадків припинення трудового договору.
Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних умов:
1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;
2) з дотриманням певного порядку звільнення за конкретною підставою;
3) є юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт третьої сторони -- суду, військкомату) [44,с.196].
Підставами припинення трудового договору є такі обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП). Для деяких категорій працівників у законодавстві встановлений і ряд додаткових підстав. Зокрема, такі підстави визначені у законах «Про державну службу»[12], «Про прокуратуру»[13], «Про альтернативну (невійськову) службу»[14], або ж вони можуть міститися у підзаконних нормативно-правових актах (укази Президії Верховної Ради СРСР про умови праці тимчасових робітників і службовців, про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах, постанова Кабінету Міністрів України про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій). Більше того, п. 8 ст. 36 КЗпП України зазначає, що додаткові підстави припинення трудового договору можуть бути передбачені навіть контрактом.
Підставами припинення трудового договору є:
- закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;
- призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (військову) службу;
- розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41 КЗпП) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45 КЗпП);
- переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;
- відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;
- набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;
- підстави, передбачені контрактом;
- направлення працівника за постановою суду на примусове лікування [29, с. 383-386].
Всі підстави припинення трудового договору можна класифікувати в залежності від двох критеріїв:
1) виду юридичного факту, який є причиною припинення;
2) волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило припинення трудового договору.
За першим критерієм розрізняється припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями (закінчення строку договору, смерть працівника). При припиненні трудового договору в зв'язку зі смертю працівника власник зобов'язаний видати наказ про виключення працівника з облікового складу підприємства.
За другим - у зв'язку з певними юридичними діями:
- ініціатива власника або уповноваженого ним органу;
- ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового договору;
- порушення правил прийому на роботу.
За першою підставою можуть закінчуватися трудові договори, укладені на певний термін, а також на термін виконання певної роботи. Це правило стосується також тимчасових, сезонних працівників і тих, які працюють за контрактом[28,c.286-293].
Як справедливо зазначає Н.Б. Болотіна, істотним є те, що сам факт закінчення терміну не припиняє трудового договору, якщо працівник і далі продовжує працювати, а власник не заперечує проти цього. Для припинення договору необхідний відповідний акт хоч би однієї зі сторін -- заява працівника, розпорядження власника, яким висловлюється бажання припинити трудові відносини [27,с. 321].
Підстави припинення трудового договору, установлені ст. 40 КЗпП, називаються загальними підставами розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця і застосовуються для всіх працівників незалежно від місця роботи, трудової функції, сфери діяльності організацій, де вони працюють. За цими підставами може бути розірваний як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до закінчення строку його дії[41, с. 85-95].
Для окремих категорій працівників за певних умов крім загальних установлено додаткові підстави розірвання трудового договору (ст. 41 КЗпП).
До загальних підстав розірвання трудового договору належать підстави, пов'язані:
- з організаційно-виробничими обставинами;
- з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
1.2 Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у разі змін в організації виробництва і праці
Трудовий договір породжує тривалі правовідносини між власником чи уповноваженим ним органом (підприємством, установою, організацією) і працівником. Водночас закон, в принципі, визнає за його сторонами право одностороннього розірвання трудового договору і припинення існуючих між сторонами трудових відносин відповідно до правил, встановлених законодавством про працю. Власник, на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк. Тут його право є значно більш обмеженим, ніж право працівника на розірвання трудового договору. Власник вправі за своєю ініціативою звільнити працівника лише за умови, що підстави, з якими закон пов'язує виникнення і у власника прав на розірвання трудового договору. І лише це своє право на звільнення працівника власник реалізує на свій розсуд: він має право звільняти працівника чи не звільняти. Це право залишається за ним навіть після того, як він запросив і одержав від профспілкового органу дозвіл на звільнення працівника. За наявності підстави для розірвання трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, він може розірвати трудовий договір, укладений як на невизначений строк так і на погоджений сторонами строк. Ніяких додаткових загальних обмежень для дострокового розірвання строкового трудового договору законодавством не встановлено: якщо є підстави для розірвання трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу, то власник вправі розірвати і строковий договір і договір, укладений на невизначений строк [40,с.220].
Пункт 1 ст. 40 КЗпП України передбачає можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця при проведенні змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці у цьому випадку розуміють ліквідацію, реорганізацію, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності чи штату працівників. Загалом, розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 у редакції цієї підстави після внесення змін до КЗпП у лютому 1988 р. отримало назву вивільнення. З таким формулюванням підстави звільнення працівникам встановлювались додаткові пільги та гарантії їхніх трудових прав, у тому числі і при реєстрації їх у державній службі зайнятості як таких, що шукають роботи, та безробітних.
Зауважимо, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках, визначених у ст. 40 КЗпП.
Розглянемо ці підстави розірвання трудового договору.
Одним з видів змін в організації виробництва і праці п.1ст.40 КЗпП називає ліквідацію підприємства. Підстави та порядок ліквідації юридичної особи визначені Цивільним кодексом України [3] та законами України. Рішення про ліквідацію юридичної особи може прийняти її засновники (учасники), суд. Підставою для ліквідації юридичної особи може бути визнання її банкрутом. Для розірвання трудового договору за згаданою підставою має значення сам факт ліквідації організації. Ліквідація організації -- самостійна підстава розірвання трудового договору з працівниками.
При ліквідації підприємства відбувається припинення юридичної особи і вона перестає існувати з усіма правами та обов'язками, що їй належать. Сам порядок ліквідації регулюється законодавством та статутом підприємства. Підприємство (юридична особа) вважається ліквідованим з моменту виключення його з державного реєстру України. Факт виключення підприємства з державного реєстру України є підставою для розірвання трудового договору. Відповідно до ст. 110 Цивільного кодексу України юридична особа ліквідується [3]:
-за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, в т. ч. у зв'язку із закінченням строку, на який було створено юридичну особу, досягненням мети, для якої її створено, а також в інших випадках, передбачених установчими документами;
-за рішенням суду про визнання судом недійсною державної реєстрації юридичної особи через допущені під час її створення порушення, які не можна усунути, а також в інших випадках, установлених законом. При ліквідації вся чисельність працівників скорочується на 100%, весь штат працівників ліквидується.
Реорганізація - це інша форма припинення юридичної особи. У відповідності до ст. 59 Господарського кодексу України [4] під реорганізацією розуміють такий спосіб припинення юридичної особи, який передбачає перехід усіх прав і обов'язків до новоутвореної юридичної особи. При реорганізації юридична особа також припиняється. Але всі її права й обов'язки у порядку правонаступництва переходять до нової (іншої) юридичної особи. Формулювання п. 1 ст. 40 КЗпП може скласти враження про те, що реорганізація (приєднання, злиття, виділення, поділ, перетворення) чи перепрофілювання підприємства, установи, організації самі по собі дають підстави власнику для розірвання трудового договору. Це неправильно. Частина третя ст. 36 КЗпП прямо передбачає, що при реорганізації підприємства, установи, організації, чинність трудових договорів працівників продовжується. Інакше кажучи, ця норма вирішує питання про те, що при реорганізації підприємства, установи організації настає правонаступництво не лише у частині майна і майнових прав і обов'язків ч.2 ст.37 Цивільного Кодексу України [4], а й у трудових відносинах. Правда, норми, що стосуються реорганізації юридичних осіб, які містяться у Цивільному кодексі, Господарському кодексі і деяких інших нормативних актах, не регулюють порядку правонаступництва у трудових відносинах при реорганізації юридичних осіб [3,4]. Тому дуже важко відповісти на питання про те, до якої зі створених в результаті поділу юридичних осіб підприємств (установ, організацій) вправі звернутися з позовом працівник, який у процесі реорганізації у формі поділу не був переведений у жодне зі створених підприємств, а був звільнений. Пленум Верховного Суду України спробував вирішити це питання, визнавши зобов'язаним продовжити трудові відносини з працівником те створене у результаті реорганізації підприємство, установу, організацію у якому зберіглося робоче місце працівника [34,с.527-531]. Але воно частіше всього може не зберегтися взагалі, і необхідно вирішити питання про те, яке із створених в результаті реорганізації підприємств, установ, організацій несе обов'язок з працевлаштування працівника (переведення працівника на іншу роботу). Тому відповідачами у справі поновлення на роботі працівника, звільненого у зв'язку з реорганізацією підприємства, установи, організації, мають бути визнані всі правонаступники. На якому з них виявиться вакантна посада (робоче місце), яку згоден відповідно до його спеціальності та кваліфікації зайняти звільнений працівник, на тому і має бути поновлений на роботі працівник (якщо робоче місце (посада) яку займав працівник до реорганізації, не збереглося). Водночас можливість для звільнення працівників при реорганізації підприємства з'являється у зв'язку з тим, що практика схильна занадто широко тлумачити саме поняття скорочення чисельності чи штату працівників. Так, у зв'язку з реорганізацією може змінюватися не лише назва посади, а й зміст трудової функції. Працівник у такому разі підлягає звільненню за п. 1 ст. 40 КЗпП, а у порядку працевлаштування у зв'язку зі звільненням йому не обов'язково мають запропонувати саме ту посаду, до якої відноситься основна сфера раніше виконуваних працівником обов'язків. Пленум Верховного Суду України, очевидно, мав підстави роз'яснювати, що і при перепрофілюванні підприємств, установ, організацій розірвання трудового договору з працівниками допускається лише при скороченні штату чи чисельності працівників[39,с.5-8]. Відмітимо, проте, що частина третя ст. 36 КЗпП не містить зазначення того, що при перепрофілюванні чинність трудових договорів продовжується. Ніде в іншому місці у законодавстві подібних вказівок немає. Можливо, в них і немає потреби, бо продовження дії трудових договорів при перепрофілюванні підприємства, установи, організації не потребує ніякого підтвердження. Це само по собі зрозуміло. І питання тут виникає лише у зв'язку з тим, що перепрофілювання підприємства назване у п. 1 ст. 40 КЗпП підставою для звільнення з роботи. Пленум Верховного Суду України методом систематичного тлумачення закону виправив дефект цієї норми. Викладене надає підстав для висновку про те, що як до внесення змін до п. 1 ст. 40 КЗпП, коли в ньому підставою для звільнення називались тільки ліквідація підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників, так і після внесення таких змін(п.20 Закону УРСР № 871-ХІІ, від 20.03.91р.), коли редакція аналізованого пункту була ускладнена, справжньою підставою для звільнення було й залишається скорочення чисельності чи штату працівників. Останнім часом одержала поширення практика ліквідації підприємств, установ, організацій і (одночасно з припиненням їх діяльності) створення нових юридичних осіб (як зазначають у відповідних документах, ліквідувати і на базі ліквідованих організацій створити нові). Наприклад, ліквідували виконкоми, створили інститут Представників Президента України, що одержали право юридичної особи. Ліквідували ряд інститутів (вищих навчальних закладів) і на їх базі створили університети. Пленум Верховного Суду України [18] не вбачає у цьому порушень закону і визнає право підприємства (установи, організації), створеного на базі ліквідованого, приймати на роботу представників ліквідованого підприємства за загальними підставами. Очевидно, з урахуванням такої практики у частині третій ст. 40, частині третій ст. 184 і частині п'ятій ст. 252 КЗпП використовуються поняття повної ліквідації підприємства. Цивільне право знає лише поняття ліквідації[47,с.76]. У трудовому праві сформульоване поняття повної ліквідації, яке має означати ліквідацію без правонаступництва. Суд при розгляді спору про поновлення працівника на роботі зобов'язаний перевірити наявність підстав для звільнення (чи мало місце скорочення штату чи чисельності працівників). Але він не вправі обговорювати питання про доцільність скорочення чисельності чи штату працівників. І власник має право, на свій розсуд, вносити зміни до штатного розкладу, абстрактно розмірковуючи, хоч декілька разів на добу. Причому власник, на свій розсуд, має право зменшити чисельність працівників певного фаху і кваліфікації, здійснити звільнення працівників, одночасно прийнявши рішення про прийняття на роботу працівників іншого фаху і кваліфікації, чисельність інших посад. Зрозуміло, при цьому мають додержуватися правила щодо переведення звільнених працівників на іншу роботу за наявності вакантних робочих місць (посад) і за їх згодою [26,с.12-13].
Чинним законодавством встановлено, що реорганізація може здійснюватись у таких формах: злиття, приєднання, поділ, виділ, перетворення. Злиття - це така форма реорганізації, при якій припиняються дві або більше юридичні особи і всі їхні права та обов'язки переходять до новоутвореної юридичної особи, яка утворюється в результаті реорганізації.
Приєднання - це така форма реорганізації, яка передбачає припинення діяльності однієї або декількох юридичних осіб і передачу всіх прав і обов'язків іншій юридичній особі. Поділ - це така форма реорганізації, при якій юридична особа припиняється, а всі права і обов'язки у відповідних частинах переходять до двох і більше утворених у результаті реорганізації юридичних осіб. При виділі немає припинення юридичної особи, з її складу лише виділяється нове соціальне утворення, яке наділяється правами юридичної особи. Перетворення юридичної особи - це така форма реорганізації, при якій змінюється організаційно-правова форма юридичної особи або форма власності. Суть перетворення полягає в тому, що на основі юридичної особи створюється нова організація, яка має інший профіль, цілі діяльності, структуру, тощо, але приймає всі активи і пасиви свого попередника[20,с.1].
Реорганізація юридичної особи може проводитись як за рішенням власника чи власників, так і за рішенням суду, наприклад, при порушенні антимонопольного законодавства.
Підставою розірвання трудового договору, передбаченою п. 1 ст. 40 КЗпП України, є звільнення працівника у зв'язку з банкрутством. Згідно із Законом України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» під банкрутством розуміють визнану господарським судом неспроможність боржника відновити свою платоспроможність та задовольнити визнані судом вимоги кредиторів не інакше як через застосування ліквідаційної процедури[16].
У зв'язку з провадженням справи про банкрутство до підприємства може бути застосована санація. Санація - це система заходів, що здійснюється під час провадження у справі про банкрутство з метою запобігання визнання підприємства банкрутом та його ліквідації, спрямована на оздоровлення фінансово-господарського становища підприємства.
Згідно з рішенням господарського суду про санацію підприємства затверджується її план. Відповідно до заходів може бути проведене перепрофілювання підприємства, закриття нерентабельних виробництв, звільнення працівників боржника, які не можуть бути задіяні в процесі реалізації плану санації. Очевидно, в даному випадку санацію підприємства можна вважати підставою для скорочення чисельності або штату.
Після визнання підприємства банкрутом воно ліквідовується з усіма правовими наслідками, що з цього випливають[30,с.17].
У всіх цих випадка
Розірвання трудового договору з ініціативи власника в разі змін в організації виробництва і праці курсовая работа. Государство и право.
Классификация и область применения опалубок. Технология опалубочных работ
Реферат: Естественно-правовая теория
9 Класс Спотлайт Контрольная Работа Модуль 2
Курсовая Работа На Тему Психологическая Готовность Ребёнка К Школе
Реферат: Life And Works Of George Orwell Essay
Реферат по теме Политическая мысль государств
История Болезни На Тему Микробная Экзема
Практическое задание по теме Применение методов органического синтеза
Курсовая работа по теме Влияние ресурсозависимости на экономическое совершенствование (на примере России)
Реферат: Понятие жилого помещения. Норма жилой площади, ее правовое значение и порядок применения
Реферат: Логіка і множини
Урок Письма Конкурс Сочинений 2022
Реферат по теме Управление товарными запасами
Учебное пособие: Методические указания по выполнению курсовых работ по дисциплине “Стратегический менеджмент“ для студентов факультета менеджмента
Эссе Виртуальное Пространство За Или Против Человека
Дипломная работа по теме Ресурсы основных видов охотничьих животных и их использование в Белохолуницком охотничье-производственном участке Кировской области
Доклад: Святый праведный Алексий Товт
Реферат На Тему Инвалидность
Курсовая работа: Невербальные элементы в общении. Скачать бесплатно и без регистрации
Эссе На Тему Собственность
Учет кассовых операций в иностранной валюте - Бухгалтерский учет и аудит контрольная работа
Выбор технологии измельчения и классификации для неокисленных кварцитов Михайловского месторождения - Геология, гидрология и геодезия дипломная работа
Представление о правовой ментальности - Государство и право реферат