Розірвання трудового договору з ініціативи працівника - Государство и право курсовая работа

Главная

Государство и право
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Загальна характеристика основних підстав розірвання трудового договору. Порядок звільнення за ініціативою працівника. Наказ про звільнення з ініціативи працівника до закінчення строку договору. Реформування сучасних інститутів трудового права України.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

ВІДОКРЕМЛЕНИЙ СТРУКТУРНИЙ ПІДРОЗДІЛ
ТАВРІЙСЬКОГО ДЕРЖАВНОГО АГРОТЕХНОЛОГІЧНОГО УНІВЕРСИТЕТУ»
Циклова комісія юридичних дисциплін
на тему: Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
спеціальності № 5.03040101 “Правознавство”
Керівник: викладач юридичних дисциплін
Розділ 1 ПІДСТАВИ ТА ПОРЯДОК РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
1.1 Загальна характеристика підстав розірвання трудового договору
1.2 Порядок звільнення за ініціативою працівника
Розділ 2 РОЗІРВАННЯ СТРОКОВОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ ПРАЦІВНИКА, ГАРАНТІЇ ПРИ ЗВІЛЬНЕННІ
РОЗДІЛ 3 ПЕРЕВЕДЕННЯ ПРАЦІВНИКА З ЙОГО ЗГОДИ НА ІНШЕ ПІДПРИЄМСТВО ЧИ В ІНШУ МІСЦЕВІСТЬ
ДОДАТОК А Зразок наказу про звільнення з ініціативи працівника до закінчення строку договору
Право на працю є основним конституційним правом громадян України. Воно проголошене статтею 43 Конституції України, визнається за кожною людиною і становить собою можливість заробляти на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується[1].
У сучасному світі, де стрімко прогресують такі важливі його аспекти, як економіка, політика та наука, практично без змін залишається трудове законодавство, яке безумовно переплітається та пов'язане з ними. Складність чинного трудового законодавства, багаточисельність та непогодженість його норм, термінологічні й змістовні недоліки правових понять, а іноді невміння сторонами трудового договору правильно застосувати ці норми, спричиняють неоднозначність їх сприйняття та тлумачення, виникнення спорів та непорозумінь. Таку ситуацію необхідно віднести до особливих проблем держави, оскільки трудове законодавство безпосередньо пов'язане з людиною, яка визначається у ст. 3 Конституції України найвищою соціальною цінністю[1]. Світова криза додатково загострює означену проблему, тому що в умовах масових звільнень та скорочень на базі недосконалого трудового законодавства люди почуваються особливо незахищеними. Одним з основних завдань трудового законодавства є створення необхідних умов для досягнення оптимального погодження інтересів сторін трудових відносин та інтересів держави.
Реформування інститутів трудового права України відповідно до вимог сучасного стану розвитку суспільних відносин потребує перегляду насамперед ключових засад, покладених в основу правового регулювання трудових відносин. С. М. Прилипко та О. М. Ярошенко слушно зауважили з приводу того, що «значною мірою неефективність правового регулювання трудових відносин пояснюється відсутністю у законодавстві чіткого механізму реалізації закладених у ньому принципів»[17]. Так науці трудового права основна увага приділяється дослідженню підстав виникнення трудових правовідносин і значно менше -- аналізу юридичних фактів, що їх припиняють. Це пояснюється зазвичай тим, що як в основі виникнення, так і в основі припинення трудових правовідносин лежать ті самі юридичні факти. З цим не можна погодитись, оскільки, встановлюючи підстави припинення трудового договору, законодавство регулює трудове правовідношення, що вже склалося. Більше того, Н.М Хуторян вважає, що основна маса таких, що виходять від держави, юридичних норм спрямована саме на регулювання юридичних відносин. Це норми, мета яких, за задумом законодавця, полягає виключно (або частково) у зміні або припиненні вже існуючих правовідносин[21]. Ця обставина накладає відомий відбиток на форму і порядок волевиявлень, що породжують припинення трудових правовідносин .
Кожний трудовий договір, що був одного разу укладений, рано чи пізно припиняється. Сторони трудових відносин не є абсолютно вільними у виборі підстав його припинення. «Волі працівника на припинення трудових відносин надається вирішальне значення» , тоді як взагалі трудове законодавство України виходить із принципу жорсткого та вичерпного переліку можливих підстав припинення трудового договору.
Сьогодні договірне регулювання праці передбачає постійний пошук компромісів та активний захист прав сторін індивідуально-договірних і колективно-договірних відносин. Працівники у більшості добровільно виконують покладені на них трудові обов'язки, самостійно здійснюють надані їм суб'єктивні права одним з яких є право на припинення правовідносин.
Характерною об'єднуючою рисою, що відрізняє розглянуті підстави від інших, є те, що при припиненні трудового договору наявна воля працівника як однієї зі сторін трудових правовідносин, що є його невід'ємним правом.
Тема даної курсової роботи є досить дослідженою саме через свою актуальність. До авторів, які висвітлювали дану тему відносяться: В.І.Прокопенко, Н.Б.Болотіна, М.О. Бойко, С. М. Прилипко та О. М. Ярошенко .
Метою курсової роботи є дослідження правових засад розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
Завдання курсової роботи: розкрити поняття, підстави та порядок розірвання трудового договору за ініціативою працівника, визначення особливостей гарантій, встановлених законодавством при звільненні працівників та дослідження переведення працівника за його згодою на інше підприємство, установу, організацію чи в іншу місцевість як одну із підстав розірвання трудового договору.
Об'єктом дослідження курсової роботи є такий інститут трудового права як розірвання трудового договору з ініціативи працівника.
Предметом дослідження є розірвання трудового договору
Серед методів дослідження використано логічний метод, пошуковий, системний, функціональний, описовий та спеціально-юридичний.
При написанні курсової роботи було використано Конституцію України, Кодекс законів про працю України, Закон України “Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття”, Закон України “Про відпустки”, Закон України “Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання” та інші нормативно-правові акти , наукова література, інтернет-статті та публікації, а також навчальні підручники.
Структуру курсової роботи складають: вступ, три питання, висновок, список використаної літератури та додатки. Загальний обсяг курсової роботи становить 29 сторінок, з них основний текст займає 21 сторінку, вступ, висновок, зміст, список використаних джерел (21 найменування).
РОЗДІЛ 1 ПІДСТАВИ ТА ПОРЯДОК РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ
1.1 Підстави розірвання трудового договору
Термін припинення трудового договору є має широке значення і охоплює всі випадки закінчення дії трудового договору, в тому числі за угодою сторін, внаслідок вибуття зі складу підприємства у зв'язку зі смертю та ін. Припинення трудового договору охоплює як вольові односторонні та двосторонні дії, так і події, а розірвання трудового договору -- односторонні вольові дії[16, c. 281]. Припинення трудового договору означає також звільнення працівника з роботи (крім випадку його смерті) і може настати тільки за наявності законних підстав, визначених законом.
Розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.
Звільнення -- термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин. Проте термін "звільнення" застосовується також до всіх випадків припинення трудового договору.
Припинення трудового договору є правомірним лише за таких умов:
1) з передбачених у законі підстав припинення трудового договору;
2) з дотриманням певного порядку звільнення з конкретної підстави;
3) є юридичний факт, щодо припинення трудових правовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт третьої сторони -- суду, військкомату)[17];
Підставами припинення трудового договору є обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передбачає загальні підстави припинення трудового договору[2].
За суб'єктами, на яких вони поширюються, підстави припинення трудового договору поділяються на загальні, що поширюються на всіх працівників, та додаткові, які застосовуються лише до окремих категорій працівників, визначених законом. Загальні підстави припинення трудового договору визначено в ст. 36 КЗпП. Додаткові (крім передбачених у ст. 17 і 41 КЗпП) підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством.
За юридичними фактами підстави припинення трудового договору поділяються на події та дії.
До подій належать закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагала їх припинення, ліквідація організації у зв'язку з банкрутством. Також необхідно зазначити, що КЗпП не визначає смерть працівника (подія) як підставу припинення трудового договору чи звільнення з роботи. На підставі документів про смерть здійснюється відрахування працівників зі списку працівників організації[20, c. 354].
Дії, це форма волевиявлення сторін трудового договору, спрямована на припинення трудових правовідносин між ними. За вольовим фактором (ініціативою) розрізняють такі підстави припинення трудового договору: з ініціативи працівника; з ініціативи роботодавця; з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.
Припинення трудового договору означає також звільнення працівника з роботи (крім випадку його смерті) і може настати тільки за наявних законних підстав, визначених законом. Залежно від того, хто є ініціатором припинення трудового договору, такі підстави поділяються на чотири групи: за взаємним волевиявленням сторін; з ініціативи органів, що не є стороною трудового договору; з ініціативи працівника; з ініціативи роботодавця; з інших підстав. Для звільнення за взаємним волевиявленням сторін необхідне взаємне волевиявлення сторін трудового договору на припинення трудових відносин. Угода сторін щодо припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП може бути досягнута сторонами трудового договору у будь-який час дії трудового договору, укладеного: на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за згодою сторін; на час виконання певної роботи. За цією підставою трудовий договір припиняється у строк, визначений його сторонами, день припинення трудового договору визначається угодою сторін трудового договору. Анулювання досягнутої угоди щодо припинення трудового договору та її підстави можливе при взаємній згоді працівника та роботодавця[16, c. 281].
У випадках, передбачених п. 3 і 7 ст. 36, 37, 45, 199 КЗпП, трудовий договір із працівниками може бути припинений внаслідок органів, що не є стороною договору[2]. Так, прикладом даної підстави може бути призов або вступ працівника на військову службу направлення на альтернативну (невійськову) службу. Днем звільнення працівника вважається останній день фактичного виконання працівником трудових обов'язків (останній день роботи).
Згідно зі ст. 38 КЗпП достроково, на вимогу працівника, трудовий договір, укладений на невизначений строк, розривається у таких випадках: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у певній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин[2]. Слід також зауважити, що поважні причини звільнення працівника за власним бажанням мають бути підтверджені необхідними документами.
Сьогодні часто трапляються випадки, коли працівники звертаються до суду, вважаючи, що роботодавець змусив їх подати заяву про звільнення за власним бажанням. Іноді в заяві про звільнення вони зазначають ті чи інші обставини, що спонукали їх до звільнення. Тому подача заяви працівником про звільнення за власним бажанням повинна свідчити про його добровільне волевиявлення, щоб розірвання трудового договору з ним було визнано правомірним. Також працівник, який попередив роботодавця про звільнення за власним бажанням, має право до закінчення строку попередження про звільнення відкликати свою заяву, а звільнення у такому разі не проводиться за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не можна відмовити в укладенні трудового договору[15, c. 315].
Строковий трудовий договір, як правило, не підлягає розірванню достроково, оскільки працівник, уклавши такий договір, узяв на себе зобов'язання виконувати роботу протягом строку договору. Роботодавець, як правило, не має права достроково розривати трудовий договір без згоди працівника. Працівник може виявити ініціативу щодо розірвання строкового договору за наявності поважних причин. Згідно зі ст. 39 КЗпП строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі його хвороби або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору та з інших поважних причин, передбачених ст. 38 КЗпП[2]. Також необхідно зауважити, що у законі не міститься вичерпного переліку поважних причин при звільненні працівника за власним бажанням. У разі відмови роботодавця у вимозі працівника розірвати строковий трудовий договір працівник має право звернутися в органи з розгляду трудових спорів (комісію з трудових спорів чи суд). У цьому випадку зазначений орган дає оцінку поважності причини і правомірності вимоги працівника про дострокове розірвання трудового договору. Тимчасові та сезонні працівники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні[19, c. 32].
У законодавстві про працю України встановлено вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору з метою охорони трудових прав громадян. Звільнення працівників з ініціативи роботодавця крім підстав, визначених у законі, не допускається.
Наявність підстави для розірвання трудового договору дає роботодавцеві право звільнити працівника з роботи, але не зобов'язує розірвати трудовий договір з працівником. У кожному окремому випадку це питання вирішує роботодавець з урахуванням усіх обставин і з обов'язковим додержанням установленого порядку розірвання трудового договору[19, c.35].
трудовий договір звільнення працівник
1.2 Порядок звільнення за ініціативою працівника
Стаття 43 Конституції України забороняє примусову працю та надає можливість кожному заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується[1]. Тобто в установленому законом порядку працівник з власної ініціативи вправі припинити трудові відносини з одним роботодавцем, після чого працевлаштуватися до іншого або поступити на навчання чи займатися іншими видами діяльності. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника в основному визначений відповідними нормами КЗпП, зокрема, статтею 38, яка встановлює порядок розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, та статтею 39, що обумовлює порядок дострокового розірвання строкового трудового договору.
В юридичній літературі, а також на практиці розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника підприємства, установи, організації найчастіше називають звільненням за власним бажанням. Суть цієї підстави розірвання трудового договору полягає в тому, що за наявності бажання працівника припинити трудові відносини з конкретним роботодавцем останній зобов'язаний в установленому законом порядку звільнити цього працівника незалежно від незаінтересованості самого роботодавця в такому звільненні чи від будь-яких інших обставин.
Право на звільнення за власним бажанням за загальним правилом мають усі без винятку працівники, незалежно від посад, які вони обіймають, та сфери їхньої діяльності.
Працівник відповідно до частини першої статті 38 КЗпП має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово (у заяві) за два тижні. Зазначений строк обраховується не з дати, вказаної у самій заяві, а з дати фактичного попередження роботодавця чи посадової особи, яка є уповноваженим представником роботодавця[16, c. 286]. Це може бути як керівник підприємства, так і його заступник чи інша посадова особа, якій працівник безпосередньо підпорядкований (начальник цеху, майстер тощо). Обставиною, що підтверджує факт попередження та дату, з якої обраховується двотижневий строк попередження, зазвичай є факт накладення на заяві резолюції відповідною посадовою особою із зазначенням дати. Якщо працівник подає заяву про свій намір розірвати трудовий договір безпосередньо до кадрової служби чи канцелярії підприємства, датою, з якої розпочинається відлік строку попередження, є дата прийняття такої заяви відповідним працівником кадрової служби чи канцелярії.
У заяві про звільнення працівник не зобов'язаний вказувати причини звільнення. Заява про звільнення може бути подана як у період роботи, враховуючи і строк випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період відпустки чи тимчасової непрацездатності.
Згідно зі статтею 3 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР за бажанням працівника у разі його звільнення йому має бути надано невикористану відпустку із звільненням в останній день відпустки[4]. Отже, згідно з цією нормою працівник може одночасно із заявою про звільнення за власним бажанням подати заяву про надання йому невикористаної відпустки або її частини. У цьому випадку днем звільнення буде останній день відпустки, навіть якщо цей день буде поза межами встановленого у статті 38 КЗпП двотижневого строку попередження про наступне звільнення.
Протягом двотижневого строку попередження трудовий договір зберігає свою силу для обох сторін. Незважаючи, що передбачений строк попередження про розірвання трудового договору необхідний насамперед самому роботодавцеві для підшукання на це місце іншого працівника, роботодавець не має права звільнити працівника раніше вказаного у заяві строку, якщо про це працівник не просить. Роботодавець може видати наказ про звільнення за заявою працівника до закінчення зазначеного в ній строку попередження, вказавши дату звільнення, визначену працівником. До закінчення двотижневого строку працівник не має права самовільно залишити роботу, оскільки це дає право роботодавцеві розірвати трудовий договір за своєю ініціативою як за прогул без поважних причин. Інші порушення трудової дисципліни з боку працівника протягом двотижневого строку попередження також можуть стати підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця чи застосування до працівника інших заходів дисциплінарного чи громадського впливу.
Після закінчення строку попередження про звільнення за власним бажанням працівник має право припинити роботу. У цьому випадку трудовий договір вважається розірваним з моменту припинення роботи, а не з дня видання роботодавцем наказу про звільнення. Якщо затримка видання наказу, а відповідно й видачі належно оформленої трудової книжки, призвела до вимушеного прогулу, то працівник на час вимушеного прогулу продовжує перебувати в трудових відносинах з даним роботодавцем.
Останнім днем роботи, тобто днем звільнення при розірванні трудового договору за ініціативою працівника, є той же день тижня, у який працівник попередив про це роботодавця письмово[17].
За певних життєвих обставин працівник може бути звільненим за власним бажанням без дотримання двотижневого строку попередження, а в строк про який просить працівник. Частиною першою статті 38 КЗпП передбачено, що роботодавець зобов'язаний провести звільнення у строк, про який просить працівник, у разі, якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням мотивована неможливістю продовжувати роботу за наявності поважних причин, зокрема: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; ін.
Таким чином, аналізуючи вищевикладене можна зробити висновок, що припинення трудового договору охоплює як вольові односторонні та двосторонні дії, так і події. А розірвання трудового договору - односторонні вольові дії. А також, що розірвання трудового договору з ініціативи працівника є невід'ємною частиною трудових правовідносин, яка має свої характерні особливості, які виражаються в закріплених законом підставах та порядку.
РОЗДІЛ 2. РОЗІРВАННЯ СТРОКОВОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ІНІЦІАТИВИ ПРАЦІВНИКА, ГАРАНТІЇ ПРИ ЗВІЛЬНЕННІ
Трудовий договір, укладений на визначений строк, працівник може достроково розірвати з власної ініціативи. Порядок дострокового розірвання такого договору суттєво відрізняється від порядку розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін.
Підставою припинення строкового трудового договору зазвичай є закінчення його строку (п. 2 ст. 36 КЗпП). Строковий трудовий договір може бути припинено і достроково з тих самих підстав, що й договір, укладений на невизначений строк.
Однією з підстав розірвання таких договорів є ініціатива самого працівника.
Частиною другою статті 23 КЗпП України передбачено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, а також у інших випадках, передбачених законодавчими актами[2].
Підставою припинення строкового трудового договору зазвичай є закінчення його строку. Строковий трудовий договір може бути припинено і достроково з тих самих підстав, що й договір, укладений на невизначений строк[19, c. 33].
Однією з підстав розірвання таких договорів є ініціатива самого працівника.
За загальним правилом, відповідно до статті 39 КЗпП строковий трудовий договір може бути розірвано достроково на вимогу працівника лише, якщо є поважні причини. Це пояснюється тим, що працівник, укладаючи договір на визначений сторонами строк, по суті, погоджується відпрацювати цей строк, а отже, він позбавлений можливості розривати цей договір до закінчення його строку в односторонньому порядку, як то передбачено для договорів, укладених на невизначений строк.
Частиною першою статті 39 КЗпП передбачено, що строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі:
- хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором;
- порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору;
- неможливості продовжувати роботу у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП[2].
На жаль, норма про хворобу або інвалідність працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором, не є чіткою і спричиняє її неоднозначне розуміння. А оскільки нема потрібних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України та коментарів науковців до цієї норми, це створює труднощі в практичному застосуванні такої норми. Зі змісту зазначеної норми незрозуміло, про який період настання хвороби або інвалідності працівника йдеться, тобто чи лише в період виконання роботи, чи й до прийняття його на роботу. Незрозуміло також, як саме хвороба або інвалідність можуть перешкоджати виконанню роботи за договором. Якщо йдеться про певний стан здоров'я працівника, то яким чином такий стан має бути підтверджений. Відповідно до роз'яснення Пленуму Верховного Суду України щодо застосування пункту 2 статті 40 КЗпП станом здоров'я, який перешкоджає продовженню роботи, є стійке зниження працездатності працівника, внаслідок чого він не може належно виконувати покладені на нього трудові обов'язки або продовження виконання цієї роботи є протипоказаним за станом здоров'я або небезпечним для членів трудового колективу чи громадян, яких цей працівник обслуговує[16, c. 287].
На думку М.О Бойка, з огляду на зміст статті 39 КЗпП та інших норм цього Кодексу, стан здоров'я працівника, попри його хворобу чи інвалідність, необов'язково має бути таким, щоб запропонована (виконувана) робота цьому працівникові була протипоказаною за станом здоров'я, і не має значення, в який період настала хвороба або інвалідність працівника[17]. Це є логічним, оскільки, відповідно до частини шостої статті 24 КЗпП, укладати трудовий договір з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я, взагалі забороняється.
А якщо хвороба або інвалідність працівника настануть після укладення з ним трудового договору і робота, яку він виконує, буде протипоказаною йому за станом здоров'я або продовження виконання цієї роботи створюватиме небезпеку для членів трудового колективу чи громадян, яких цей працівник обслуговує, роботодавець зобов'язаний за згодою працівника перевести його на іншу роботу, а якщо це неможливо зробити (оскільки нема такої роботи чи працівник відмовився від такого переведення), роботодавець в установленому порядку зобов'язаний розірвати з ним трудовий договір за пунктом 2 статті 40 КЗпП у зв'язку з виявленою невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню цієї роботи. У таких випадках стан здоров'я має підтверджуватися відповідним висновком медичної установи. В інших випадках звільнення працівника за пунктом 2 статті 40 КЗпП є правом роботодавця, а не його обов'язком[16, c. 287].
Вбачається, що працівник, з яким укладено строковий трудовий договір, вправі вимагати дострокового розірвання цього договору відповідно до статті 39 КЗпП, якщо внаслідок хвороби або інвалідності стан його здоров'я перешкоджає виконанню роботи за договором, але роботодавець не виявляє ініціативи щодо звільнення цього працівника (додаток A).
В окремих випадках працівникові, з яким укладено строковий трудовий договір, у разі настання стану здоров'я, що перешкоджає продовженню цієї роботи, доцільніше звільнятися до закінчення строку трудового договору за пунктом 2 статті 40 КЗпП. Проте, слід пам'ятати, що розірвати трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 2 статті 40 КЗпП, відповідно до статті 43 КЗпП, можна лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), членом якої є працівник. Процедура надання такої згоди потребує певного часу[19, c. 33].
Як уже зазначалося, станом здоров'я, який перешкоджає продовженню роботи, визнається насамперед стійке зниження працездатності працівника, внаслідок чого працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов'язки. Вбачається, що для застосування статті 39 КЗпП потрібно, щоб такий стан був пов'язаний з певною хворобою чи інвалідністю працівника. І хай би коли така хвороба чи інвалідність настали - до прийняття працівника на роботу чи в період роботи. Так наприклад якщо, на роботу було прийнято інваліда відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертної комісії (далі - МСЕК) чи особу, що має, відповідно до висновку медичної установи, певне хронічне захворювання. Але через деякий час унаслідок непередбачуваних факторів, скажімо, погодних умов, інших природних явищ тощо, самопочуття працівника настільки погіршилося, що він за станом здоров'я не може належно виконувати визначену трудовим договором роботу. У такого працівника будуть підстави для дострокового розірвання трудового договору. Якщо ж хвороба чи інвалідність виникли в період виконання роботи, то це зазвичай тягне тією чи іншою мірою зниження працездатності працівника і працівник завжди цим може мотивувати вимогу про дострокове розірвання строкового трудового договору[18, c. 645].
Тобто за таких обставин для дострокового розірвання з ініціативи працівника трудового договору, укладеного на визначений строк, працівник має надати відповідний документ (його копію), що свідчить про встановлення йому однієї з трьох груп інвалідності чи певного захворювання, та вказати в письмовій заяві, що саме вони є перешкодою для дальшої роботи[19, c. 37].
Звичайно, до уваги беруться лише ті захворювання, що тягнуть стійке зниження працездатності. Стійке зниження працездатності працівника внаслідок хвороби або інвалідності може бути підтверджене відповідним медичним висновком, але на практиці медичні установи надають висновки лише про те, що запропонована або вже виконувана робота є протипоказаною працівникові за станом здоров'я чи, навпаки, не є такою. Проте такі висновки зазвичай потрібні роботодавцеві, щоб вирішити питання про прийняття працівника на роботу або розірвання з ним трудового договору з ініціативи роботодавця відповідно до пункту 2 статті 40 КЗпП. Водночас слід звернути увагу, що в частині першій статті 39 КЗпП, на відміну від пункту 2 статті 40 КЗпП, законодавець вказує не на стан здоров'я працівника, а на наявність у нього хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором. Тобто можна зробити висновок, що наявність хвороби чи інвалідності може перешкоджати працівникові продовжувати роботу незалежно від того, який фактичний стан його здоров'я і як саме такий стан може впливати на працездатність працівника. Наприклад якщо, у працівника з урахуванням певної хвороби або інвалідності виникли труднощі з тим, щоби вчасно добиратися до місця роботи. На практиці такі та інші факти не завжди можуть підтверджуватися відповідними документами, та й закон прямо цього не вимагає. З огляду на це, будь-який працівник, з яким укладено строковий трудовий договір і який є інвалідом однієї з трьох груп інвалідності, що підтверджується відповідним висновком МСЕК чи пенсійним посвідченням, або який є хворий, що підтверджується відповідною медичною довідкою, вправі вимагати дострокового розірвання трудового договору, подавши письмову заяву про це і виклавши в ній обставини, за яких наявна хвороба або інвалідність перешкоджають продовженню роботи[17].
Одначе, якщо працівник не має документального підтвердження таких обставин, це дає роботодавцеві підстави відмовити працівникові в достроковому розірванні трудового договору, що, своєю чергою, може призвести до виникнення трудового спору.
Наступною підставою для дострокового розірвання трудового договору, укладен
Розірвання трудового договору з ініціативи працівника курсовая работа. Государство и право.
Курсовая работа: Иммунитет от взыскания определенных видов имущества должника
Реферат по теме Средние века в истории Великобритании
Курсовая работа: Процессуальные теории мотивации
Реферат по теме Методологические основания применения геофизических способов для изучения угольных пластов
Реферат: Закінчення досудового слідства складанням обвинувального висновку
Реферат: Разработка месторождений
Реферат: Контрреволюция
Курсовая работа: Международный гражданский процесс
Человек Кузнец Своего Счастья Сочинение 5 Класс
Заключение К Реферату Разновидности Катушек Индуктивности
Сочинение На Тему Права И Обязанности Человека
Доклад по теме Calling
Программа Для Проверки Сочинений На Плагиат
Падеж Слова Сочинение
Эссе О Зарубежных Системах Оценки Квалификаций
Гдз По Контрольным Работам 7 Класс
Курсовая работа: Перспективы использования лекарственных растений в качестве биологически активных добавок
Курсовая работа по теме Исполнение приговора
Реферат: Концепция происхождения культуры Зигмунда Фрейда
Участие защитника в предварительном следствии
Конфликт интересов на государственной и муниципальной службе как объект антикоррупционного контроля - Государство и право реферат
The essence of democracy and its core values - Государство и право реферат
Історія географічної науки - География и экономическая география реферат