Российская организационная культура
Российская организационная культураСкачать файл - Российская организационная культура
Становление культурных ценностей, определяющих организационное поведение российских работников, представляет сегодня один из наиболее актуальных проблем отечественной социологии организаций. При всей неоднозначности понятия 'организационная культура' и при всей турбулентности и разнонаправленности социально-экономических процессов в стране научный анализ данной проблематики и выработка некоторых практических рекомендаций способны самым серьезным образом оптимизировать развитие российских компаний. С точки зрения культурных ценностей в настоящее время российские компании представляются крайне разнородными. Как минимум, можно выделить два больших типа организаций, весьма несхожих по характеристикам внутренней среды:. Понятно, что в каждом типе можно выделить множество подгрупп, но процессы становления организационной культуры в двух данных случаях будут иметь свои принципиальные особенности. Организации, создававшиеся в советский период или даже тс, которые, подобно МПС, ряду крупных вузов и промышленных предприятий, были основаны до г. В социалистической экономике предприятия создавались по приказу и не имели в полном смысле этого слова своего создателя, который, как известно, в других случаях являлся основной фигурой в процессе формирования исходных культурных ценностей. В ряде случаев его роль мог сыграть первый руководитель например, генеральный конструктор в конструкторском бюро , но его степень свободы была значительно меньше, чем у реального основателя некоторой рыночной структуры. Кроме того, Советский Союз не только в экономическом, но и в культурно-идеологическом смысле представлял собой единую гигантскую корпорацию. Работники в первую очередь могли идентифицировать себя со страной, а не с организацией, которая в некотором смысле была просто 'цехом страны'. В связи с целостностью идеологической структуры даже небольшие новации в плане идеологии чаще всего считались недопустимыми и отсутствием конкуренции организационная культура советского периода теряла свою идентификационную функцию, то есть функцию разделения социального пространства на 'мы' и 'они'. Скорее, такое деление подходило опять же к разделению народов и стран различной социально-экономической ориентации, но не организаций внутри страны. Несмотря на отмеченные выше обстоятельства, организационная культура советского периода была очень сильной и хорошо сформированной. В ней четко просматривались все три уровня, выделенные в свое время Э. Шейном, — от символического социалистическое соревнование, доски почета, грамоты, различные звания и т. По своим сущностным характеристикам это, несомненно, была ролевая культура в терминологии Ч. Хэнди со свойственной ей жесткой иерархией, определявшейся партийным строением в рамках всей страны. У рядовых работников такая культура формировала исполнительность, дисциплину, скромность, отсутствие желания проявлять инициативу, но также и гордость за предприятие и страну в целом. Организационная культура советского периода часто являлась серьезным мотивирующим фактором в трудные е гг. Научные сотрудники и рядовые рабочие, врачи и военные в определенном количестве случаев чувствовали свою сопричастность некоторому полезному делу, без которого страна не выживет. Несмотря на отсутствие зарплаты и ощущение безысходности, люди продолжали работать, и, может быть, неосознаваемые ценности советского периода были им в этом определенным подспорьем. Не случайно, что, в отличие от Восточной Европы, большинство ныне действующих российских компаний существовали еще в период социализма. Очень показательным примером в этом плане является российский железнодорожный транспорт, ранее организованный по министерскому принципу Министерство путей сообщения , а сегодня переструктурированный в национальную корпорацию — ОАО 'Российские железные дороги'. Организационная культура здесь формируется уже почти два столетия. Поверхностный уровень организационной культуры хорошо осознается как работниками отрасли, так и теми, кто к ней не принадлежит. Форма одежды, удостоверения, специальные звания, система льгот — все эти и многие другие артефакты создают видимые отличия железнодорожников от людей, работающих в других организациях. Наряду с этим в железнодорожной отрасли существует неосязаемый, невидимый, но вполне ощутимый корпоративный дух, корпоративная солидарность. Во многих случаях железнодорожник поможет железнодорожнику, если эта помощь в его силах и возможностях. Взаимопомощь и взаимовыручка в среде железнодорожников являются не только определенным базисом построения неформальных отношений, но и помогают в процессе решения сложных производственных, а также управленческих проблем. Другой характерной чертой современной корпоративной культуры предприятий железнодорожного транспорта является ее связь с авторитарным стилем руководства. Авторитарный стиль руководства всегда считался залогом высокой дисциплины, ответственности и упорядоченности и оправдывал себя как механизм жесткой координации действий подчиненных в условиях принципиальной необходимости соблюдения норм безопасности на транспорте. Авторитарные начала сильны в качестве детерминант корпоративной культуры. Железнодорожникам в целом свойственны боязнь нарушить субординацию и нежелание высказывать свое собственное мнение, отличное от принятого среди руководства. Работники во многом воспитаны в авторитарном духе, структурируют свой жизненный мир исходя из установок, поступающих свыше. Люди привыкли к такому стилю руководства и воспринимают его как атрибут своей корпоративной системы. Вся история железнодорожного транспорта была связана именно с проявлениями авторитарного стиля управления, на него как на невидимую ось нанизывались многочисленные позитивные элементы корпоративной культуры. Важнейшей ценностью корпоративной культуры железнодорожников является культивирование чувства защищенности и безопасности у рядовых работников. Безусловно, предприятия железнодорожной отрасли являются одними из самых стабильно работающих в стране. Стабильность их работы легко объясняется невозможностью функционирования национальной экономики России без такого элемента, как железные дороги. Во многих городах 'глубинки' России предприятия железнодорожной отрасли являются градообразующими и бюджетообразущими, а в ряде случаев единственно работающими организациями. Стабильность и защищенность мыслятся работниками в качестве важнейших социально-экономических атрибутов отрасли. Ценность стабильности укрепляется династическими традициями. Одним из важнейших элементов корпоративной культуры в железнодорожной отрасли служат традиции семьи. В России очень много 'потомственных' железнодорожников. Разные поколения семьи проходили едиными маршрутами через сетку должностей и систему корпоративного образования. Иногда родители учились вместе со своими детьми, помогая друг другу в учебе и работе. На предприятиях железнодорожного транспорта многие семейные династии складываются исторически, и это является одним из положительных моментов кадровой политики в отрасли. Считается, что во взаимоотношения в рабочих коллективах и их профессиональную деятельность семейные связи вносят стабильность и высокую эффективность работы. Семейные династии как ничто другое способны оптимизировать трансляцию корпоративных ценностей от поколения к поколению. Работники, представляющие семейные династии, создают в этом плане определенный 'человеческий' базис корпоративной культуры отрасли. В железнодорожной отрасли хорошо работает некий внутренний PR, определяющий притягательность и высокий социальный статус профессии у самих железнодорожников. Несмотря на часто невысокую зарплату, по преимуществу авторитарный стиль руководства и достаточно тяжелые условия труда, работники гордятся своей отраслью, считают работу в ней престижной. Данное обстоятельство следует признать важнейшей чертой корпоративной культуры отрасли, способствующей удержанию персонала даже в сложных и кризисных ситуациях. Крупная пирамидальная компания всегда может иметь одной из своих ценностей планируемую карьеру. Современный механизм планирования карьеры железнодорожников был утвержден еще в г. Знать и понимать свой путь по 'ступенькам служебной лестницы' — это психологически важная деталь системы мотивации в структуре железнодорожной отрасли. Не менее важным элементом корпоративной культуры предприятий железнодорожного транспорта является социальная политика в отрасли. Десятилетиями складывалась многогранность и разносторонность ее направлений детские сады, ясли, медицинские учреждения, базы отдыха, колледжи и университеты. На протяжении многих десятилетий, несмотря на смену различных хозяйственных систем в национальной экономике России, железнодорожная отрасль развивалась и укреплялась. За это время сформировались определенные атрибуты жизнедеятельности в отрасли, которые по многим параметрам дублируют или замещают аналогичные атрибуты государства как социального института. Железнодорожники иногда неофициально называют свою отрасль 'государством в государстве', и это определение как нельзя лучше говорит о целостном характере организационной культуры отрасли. Действительно, в структуре железных дорог отрасли присутствует практически весь набор общественно-полезных благ, которые предлагает государство — ведомственная медицина, ведомственное образование, ведомственная охрана и т. Несмотря на наличие таких примеров, как железнодорожный транспорт, который непрерывно формировал свои культурные ценности, невзирая на все политические и экономические потрясения, в целом е гг. Вообще для России на протяжении последних десятилетий характерна 'синусоидальная' траектория развития интереса к организационной культуре. Качественные изменения прослеживаются от периода советских времен с их насыщенностью различными ритуалами через резкое сокращение использования культурных ценностей в управлении организациями в е гг. В кризисные годы внимание к организационной культуре резко упало. Она стала восприниматься как нечто второстепенное, некая ненужная бутафория. В это время происходил отказ от коммунистического прошлого, его символики и ритуалистики, утратившими связь с изменившейся реальностью. Различные элементы культуры прошлого не только не использовались, но и сознательно предавались забвению, расценивались как знаковое явление ушедшей эпохи. Кроме того, у большинства предприятий и компаний не было ни средств, ни реальных возможностей для серьезной работы по формированию новой организационной культуры. Вся эта сфера организационной жизни воспринималась как ненужное дополнение, отвлекающее от главной цели — зарабатывания денег, ставших главной ценностью и, можно сказать, социальным приоритетом. Все, что не имело прямой связи с максимизацией прибыли, отбрасывалось. Только в отдельных организациях сохранялись некоторые наиболее чтимые традиции и ритуалы. Необходимо также отметить, что именно в этот период в стране стали активно появляться филиалы и представительства западных компаний, где сформировавшаяся организационная культура проявлялась во множестве артефактов. Для многих российских работников иностранных фирм в то время было культурным шоком увидеть и осознать некую внешнюю схожесть организационной культуры 'застойных' советских организаций и передовых западных корпораций. Но в целом сама социально- экономическая и общественно-политическая обстановка в стране определяла общую тенденцию утраты интереса к работе с элементами организационной культуры. Так, с советских времен серьезным образом изменились доминирующие в организациях ритуалы. В советское время ритуалы в первую очередь были тесно связаны с трудовой деятельностью и общественной жизнью субботники, собрания и совещания, социалистическое соревнование и др. В настоящее время на уровне организационной практики предпочтение отдается созданию внутрикорпоративных ритуалов, ориентированных на совместное проведение досуга корпоративные вечеринки, праздники и т. Причина такой трансформации кроется в изменении приоритетов в использовании ритуалов как средства управленческого воздействия. В советскую эпоху существовали специфические проблемы в сфере трудовой мотивации. В стране отсутствовало предпринимательство, действовала уравнительная система оплаты труда, не существовало безработицы, были крайне слабыми перспективы статусного роста человека, если он не был включен в партийную номенклатуру. Поэтому действия руководства страны и отдельных организаций были нацелены на то, чтобы всеми возможными способами 'поднять трудовой дух'. Субботники, партийные, комсомольские и производственные собрания, социалистическое соревнование, различные формы нематериальных поощрений — все это было важнейшей частью процесса ритуализации общественной жизни в СССР. В современной России базовая мотивация сотрудников экономически определена: Поэтому акцент явно сместился в сторону ритуалов, которые призваны привить лояльность организации и отдельному руководителю. Возрастанию внимания к организационной культуре способствовало несколько причин. Во-первых, у руководства организаций появились желание и возможности заниматься этими вопросами. Экономический рост снял с повестки дня вопрос о выживании для множества организаций. В условиях общей социально-экономической стабилизации начался новый этап осознания культурной идентичности организаций. С некоторым замедлением в период кризиса гг. Во-вторых, в текущем столетии Россия включилась в общий для всех стран процесс созидания корпоративных ценностей. Внимание к эти вопросам становится неотъемлемой чертой постиндустриальной стадии развития общества. Изменение условий и интенсивности труда большинства людей, невозможность жесткого визуального контроля за ними, принципиальная важность их лояльности организации с точки зрения сохранения нематериальных активов — все эти и многие другие обстоятельства определили значимость организационной культуры. Несмотря на все разговоры о расширении сферы творческого труда, постиндустриальная стадия развития общества обернулась резким ростом количества рутинного умственного труда. Сегодня миллионы людей на планете, сидя в офисах фирм, магазинах, отелях и т. По меткому выражению публицистов, этот класс людей получил название 'офисный планктон'. Это 'трутни' постиндустриального мира. Фактически они заменили собой пролетариат индустриальной эпохи. Но к ним невозможно применить индустриальные методы контроля. Труд рабочего виден, в ряде случаев как, например, на конвейере достаточно визуального контроля для обеспечения постоянной и эффективной работы персонала. С трудом офисного менеджера дело обстоит иначе. Его очень трудно контролировать. Поэтому руководство компаний вынуждено влезать к нему 'в душу', закладывать туда ценности упорного труда, покорности и дисциплины. Использование различных элементов организационной культуры носит в современной России в целом эклектичный характер. На общем фоне выделяется тенденция к усилению тех мероприятий, которые служат повышению преданности конкретному руководителю и демонстрации его привилегированного статуса. В первую очередь это касается новых организаций, хотя и в организациях с многолетним прошлым наблюдаются сегодня те же процессы. Новые организации, появившиеся в стране в период реформ, имели некоторые иные культурные основания своего развития. Во-первых, у их истоков стоял определенный основатель или, в крайнем случае, группа основателей. Свобода этих людей в части формирования организаций была практически абсолютной. Во-вторых, в отличие от своих более старших собратьев новые предприятия начинали свою деятельность с некоторых агрессивных действий, нацеленных исключительно на извлечение прибыли. Стремление к обогащению как базовая культурная ценность сопровождало большинство отечественных предприятий в ранний период их развития. Наконец, в-третьих, формирующиеся рыночные отношения в стране определили ситуацию, при которой длительное время владельцы компании одновременно являлись управляющими. Ситуация стала очень медленно меняться в самые последние годы, когда появилась некоторая достаточно крупная когорта эффективных управленцев и стали вестись дискуссии о цивилизованном корпоративном управлении и корпоративном поведении. Когда владелец и менеджер являются одним и тем же лицом, власть такого лица в организации оказывается абсолютной. Поэтому большинство новых организаций — в особенности небольших — обладают культурой власти в типологии Ч. Хэнди и всецело подчиняют свою деятельность воле и желаниям руководителей-владельцев. Статус человека в такой компании определяется его близостью к руководству. Люди строят так называемые центростремительные карьеры, пытаясь попасть в 'ближний круг' и тем самым получить возможность хоть как-то влиять на решения. Например, секретарша директора в таких организациях, будучи часто просто смазливой девчонкой, оказывается по статусу значительно выше более старших, образованных и квалифицированных, чем она, людей. Но в этом, казалось бы, абсурдном порядке есть некоторые рациональные зерна. Выше говорилось о том, что в современной российской культуре отсутствует стереотип поведения слуги, и это мешает развитию ряда отраслей экономики, отличая нас от многих других стран. Культура власти в молодых российских организациях призвана возродить роль слуги, так как в них все работники являются именно слугами руководителя, они должны выполнять малейшие его прихоти и смирить свою гордыню по части некоторого всеобщего равенства, якобы существующего между людьми. Многие организации, которые существуют не год и не два, стали переходить к иным типам культуры, но обязательное прохождение через культуру власти в совокупности с оправданием безудержного стремления к обогащению создали специфические предпосылки формирования более зрелой культуры. После начального этапа развития в большинстве организаций начинался вполне понятный период бюрократизации, которая позволяла упорядочить произвол лиц, стоящих у власти, а также организовать работу большого количества работников. Впоследствии многие компании часто не без помощи консультантов по управлению стали формировать более современные структуры управления со свойственными им культурными ценностями. Каковы же основные современные приоритеты в формировании организационной культуры российских компаний? Если говорить о процессе создания культурных ценностей, то прежде всего следует остановиться на определенной специфике методов, которые можно использовать для достижения тех или иных целей. Дело в том, что большинство людей, занятых сегодня в российских организациях, хорошо помнят советский период и те особые методы, с помощью которых создавалась организационная культура советского периода. Эти методы отнюдь не вызывают ностальгию, более того, способны вызвать серьезное отторжение. Поэтому руководителям отечественных компаний невозможно действовать в области организационной культуры теми методами, которые наиболее известны из опыта их зарубежных коллег. Апелляция к ценностям организационной культуры в современной России тесно связана с ориентацией на развитие лояльности, а точнее, преданности руководству вообще и конкретному руководителю в частности. Высокая дистанция власти и традиционная тенденция к авторитарному управлению в нашей стране серьезно укрепили практику навязывания персоналу определенных моделей поведения, которые служат многократным подтверждением лояльности руководству. Юбилей руководителя является одним из наиболее популярных в стране ритуализированных торжеств. Причем, чем выше возраст руководителя, тем более значимы его юбилеи и дни рождения в качестве ритуальных церемоний организации. Большинство возрастных руководителей начинали свою трудовую, а часто и управленческую деятельность в советскую эпоху, но тогда только очень немногим членам элиты было позволено публично отмечать свои юбилеи. Сегодня в рамках различных бизнес-структур, как, впрочем, и государственных учреждений, такие празднования становятся чуть ли не основой формирования организационной культуры. Важнейшим стимулом в управлении организационной культурой является стремление к воспитанию конформизма, блокированию способности критически оценить свое положение в организации, заявить о своих правах. Многократно славословя руководителя и его достижения, работник организации постепенно проникается уверенностью в правильности своей жизненной стратегии, в невозможности ничего изменить, в предопределенности своего существования. Акцентирование заслуг руководителя, превознесение его личных качеств — все это позволяет рядовому члену организации не чувствовать себя подавленным рутинной работой, ощутить свое бытие 'при герое' и многократно снизить тем самым возможный критический пафос в оценке своего реального жизненного статуса. Представитель 'офисного планктона' становится подобным солдату Цезаря, маленькому воину, якобы совершающему великие дела. На создании кодексов поведения следует остановиться отдельно. Некоторые руководители, услышав об организационной культуре, видят именно в некотором своде законов кодексе поведения важнейший инструмент формирования корпоративной культуры. Но если взять за образец кодекс поведения некой западной или японской компании, то можно заметить его явное сходство с кодексом строителя коммунизма или правилами пионерской организации. Изучать его, добровольно выучивать наизусть и тем более радоваться при этом российский работник не будет. Разработчики кодексов поведения сотрудников для отечественных организаций выходят из положения, как правило, заменив основной лозунг западного кодекса 'возлюби потребителя своего', на отечественный 'возлюби акционера своего'. Такая трансформация придает кодексу 'более капиталистическое' звучание, не навевает нежелательных исторических ассоциаций, по на самом деле мало что меняет. Вообще прямые методы воздействия на символические аспекты организационной культуры форма, награды и грамоты, кодексы и гимны и многое другое пока еще оказываются не адекватными ментальным стереотипам и предпочтениям российских людей. Данная ситуация еще раз показывает, насколько тесно переплетены ценности организационной и национальной культур. Несмотря на ограниченность в использовании методов, внимание руководителей отечественных организаций к проблемам организационной культуры в последнее время неуклонно возрастает. Данный процесс имеет вполне понятные экономические корни — у предприятий появились реальные деньги, а у топ-менеджмента появилось стремление истратить их наилучшим образом. Здесь стоит сделать некоторое общее замечание о связи двух весьма различных категорий — 'культура' и 'деньги'. В начале главы культура была представлена, прежде всего, как некоторая копилка, где собрано все созданное человечеством. В этом же плане трактовалась и организационная культура. Но у культуры есть второе важнейшее значение: Это узкий смысл категории 'культура', и он очень созвучен ее обыденному пониманию. Именно в этом смысле мы говорим об организациях культуры имея в виду музеи, театры и т. На самом же деле две данные трактовки культуры — широкая и узкая — на практике тесно связаны друг с другом. Узкое понимание задает некоторый вектор при систематизации явлений культуры в широком понимании. Для человека нужно сначала соприкоснуться с произведениями высокого искусства, чтобы увидеть их отголоски в обыденных вещах. Культура же в узком смысле слова всегда требует определенных денег для своего развития, ее потребитель и творец должны быть достаточно богаты. В истории культурой в узком смысле занимались представители высших слоев общества. Такое положение вещей характерно и для организаций. Пока организация ведет свое существование на грани выживания, говорить о каком-либо внимании к проблемам организационной культуры практически невозможно. В эпоху стагнации, засилия бартера и денежных суррогатов предприятия, выживавшие за счет того, что меняли щебенку на бульдозеры, бульдозеры на мониторы, мониторы на векселя, не могли сформировать сколько-нибудь значимых культурных ценностей у своего персонала. В какой-то степени большинство организаций уподоблялось тем же бомжам, по отношению к которым даже говорить о культуре можно только с большой натяжкой. Встает вопрос, каким образом их лучше потратить. Именно различные ответы на этот вопрос и начинают формировать разнообразные и в достаточной степени целостные культуры отечественных предприятий. С маркетинговых позиций культуру всегда можно рассматривать как вектор капиталовложений. Для современной российской компании организационная культура — это прежде всего культура инвестиций. Формирование и идеологическое обоснование некоторого единого вектора капиталовложений является в настоящее время важнейшим направлением формирования организационной культуры компаний. Руководство должно сформировать некоторый идеальный образ организации и подтвердить его реальными вложениями финансовых средств. Такая единонаправленная политика, как никакие кодексы, гимны и лозунги, будет служить для персонала доказательством того, что в компании действительно существует набор некоторых — пусть не всегда понятных, скрытых за рутинной деятельностью — культурных ценностей, и руководители стараются воплотить их в реальные дела. Идеальных образов фирмы, которые способны задавать культурные ценности организационного развития, достаточно много. Компания может стремиться обладать наиболее квалифицированными человеческим ресурсами и соответственно вкладывать все появляющиеся у нее дополнительные средства в образование персонала. Она может стремиться стать всероссийской или даже глобальной компанией и постоянно финансировать открытие филиалов в регионах и странах. Можно вкладывать максимум средств в создание определенного имиджа, тем самым создавая важнейшее конкурентное преимущество на современном рынке. Важно, чтобы такое направление сознательно было выработано руководителями и не менялось в угоду изменившимся обстоятельствам или настроениям отдельных людей. Современные российские менеджеры, и особенно основатели компаний, хотят оставить после себя значимый след — организацию с особой системой ценностей. В этом стремлении они подобны родителям, желающим снабдить сына или дочь определенными чертами своего характера и принципами выстраивания жизненной стратегии. Исходя из классификации уровней организационной культуры Э. Шейна, можно сказать, что если изучение культуры направлено от поверхностных, символических элементов к глубинным, то ее формирование имеет противоположную направленность. Из некоторых неясных предположений должны быть выведены ценности, подтверждением которых послужат символы. Например, если руководство компании в течение пяти лет целенаправленно вкладывает немалые средства в образование персонала, пытаясь создать исключительную команду профессионалов, введение через определенное время формы одежды, отдаленно напоминающей академические регалии шапочки, мантии и т. Сегодняшние инвестиции задают смысл будущим символам. Таким образом, современный этап формирования организационной культуры российских компаний предполагает в первую очередь формирование у руководства определенного стратегического видения развития своих организаций. Данный процесс на уровне видимой деятельности должен носить характер четко направленных инвестиций. В дальнейшем такое видение будет распространено и на рядовых работников. Тогда сложатся необходимые условия для формирования целостной организационной культуры, и кажущиеся сегодня смешными методы воздействия на организационные ценности станут адекватными новым реалиям. Главная Социология Социология организаций. Организационная культура современных российских компаний Становление культурных ценностей, определяющих организационное поведение российских работников, представляет сегодня один из наиболее актуальных проблем отечественной социологии организаций. Как минимум, можно выделить два больших типа организаций, весьма несхожих по характеристикам внутренней среды:
Вы точно человек?
Вы не можете посетить текущую страницу потому, что: В процессе обработки вашего запроса произошла ошибка. Пожалуйста, попробуйте одну из следующих страниц: Домашняя страница Если у вас возникли сложности, пожалуйста, свяжитесь с Администратором этого сайта.
Особенности организационной культуры современных российских компаний
Отказы от соседей при продаже комнаты образец
Организационная культура российских корпораций
Бизнес план студии маникюра с расчетами