Роль лидерства в организации - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Главная
Менеджмент и трудовые отношения
Роль лидерства в организации
Личность, власть и авторитет менеджера. Сравнительная характеристика менеджера и лидера в организации с точки зрения создания новых ценностей. Формы власти руководителя. Способы влияния на подчиненных. Построение "Дерева" целей хлебобулочного комбината.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Деятельность организации в огромной мере зависит от способа действия тех людей, которые этой организацией руководят, и которые в силу своего служебного положения играют или должны играть роль авторитета. Фундамент авторитета бывает различным, однако его главная черта - способность управлять действиями других. Успешность деятельности руководителя зависит и от его опыта (знаний, навыков, умений), а также от качеств личности. Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих умений. Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно. Умение работать с людьми - это важнейшее качество, которым должен обладать руководитель. В современных условиях его значение еще более возрастает. Но чем богаче личностно - деловые качества людей, тем более совершенной должна быть "технология" общения с ними. Многие руководители, и особенно молодые, сталкиваются с серьезными трудностями. Отсюда и обостренная потребность у них в психологических знаниях, с помощью которых можно разобраться в сложном механизме человеческого поведения, в условиях, которые предопределяют чувства и мысли людей, влияют на их ценностные ориентации и мотивы действий.
Практика показывает, что одни руководители умело ведут людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел выполнить решение, которое принял менеджер, - свидетельство того, что у менеджера нет полного набора качеств, необходимых лидеру. Тема курсовой работы очень актуальна в современном менеджменте, так как от эффективности власти напрямую зависит работа персонала, атмосфера в коллективе работников и успешность организации в целом. Целью данной курсовой работы является тема личности и власти менеджера, а также значение основных функций управления: планирование и организация.
В данной курсовой работе рассмотрены понятия менеджера и лидера, приведена их сравнительная характеристика, характеристики менеджера-лидера. Также раскрывается тема власти, личного влияния и авторитета менеджера. Вторая глава посвящена функциям планирования и организации, их роли и характеристикам. Третья глава предлагает построение «дерева» целей хлебобулочного комбината.
Данная тема широко разработана в трудах таких ученых как Карташова Л.В., Веснин В. Р., Кабушкин Н. И., Голубков Е. П., Гапоненко А. Л., Орлова Т. М. и другие.
1. ЛИЧНОСТЬ, ВЛАСТЬ И АВТОРИТЕТ МЕНЕДЖЕРА
1.1 Сравнительная характеристика менеджера и лидера в организации
Хотя лидерство и менеджмент порой принимают за синонимы, на деле между ними есть целый ряд существенных различий. По сути, эти подходы основаны на совершенно разной философии, и потому им присуще очень разное содержание.
Этимология английских слов "leader" и "leadership" восходит к слову "lead", что означает "путь" или "дорога". Лидер - это тот, кто, идя впереди, показывает дорогу.
Все понимают, что кроется за словом "лидер", но парадокс состоит в том, что до сих пор не существует единого понимания лидерства. Как в англоязычной, так и в отечественной литературе имеются разнообразные трактовки лидерства:
· отношения доминирования и подчинения;
· форма решения социальных проблем;
· механизм, который удерживает в равновесии цели, структуры, взаимоотношения и т.п.;
· поведение руководителя, побуждающее подчиненных мобилизовать свои силы и способности во имя достижения поставленной цели. В соответствии с трактовкой, принятой в отечественной социальной психологии, лидерство - это "преимущественно психологический по своей природе феномен, стихийно возникающий и развертывающийся в системе неформальных (неофициальных) отношений людей и вместе с тем выступающий средством организации отношений этого типа, управления ими. Основу лидерства (прежде всего в малой группе) составляет процесс межличностного влияния, разворачивающийся между лидером (наиболее активный, влиятельный член группы) и последователями (остальные члены группы, или ведомые), в котором инициирующей групповые действия стороной выступает лидер".
Лидерство в организации - это процесс целенаправленного руководства по созданию среды, которая освобождает сознание человека, формируя и используя его знания, интеллект, творческую активность в интересах организации.
Принципиальная роль лидерства в организации заключается в том, что оно выступает как особая функция управления, связанная с запуском и проведением организационных изменений. Кроме того, лидерство распространяется на всю организацию, и его воспринимает абсолютное большинство работников.
Понятие "менеджер" происходит от латинского слова "manus" (рука). Этим корнем оно этимологически связано с итальянским словом "maneggiare" и французским - "manege", что означает тренировать лошадей в школе верховой езды. Если вернуться к понятию "лидер", то станет ясно, что лидерство предполагает более долгосрочные цели, чем выездка лошадей на манеже. Менеджеры-лидеры принимают на себя ответственность не только за индивидуальную, но и за коллективную работу, предпочитая метод управления на основе конечных результатов; их интересует не столько продвижение по служебной лестнице, сколько реальные преобразования.
Можно сказать, что основное различие между лидерством и менеджментом - это природа мотивации сотрудников, и именно эта разница определяет все остальные важные расхождения этих двух подходов. Если менеджеры управляют подчиненными, то лидеры ведут за собой приверженцев и последователей. Менеджеры уже в силу своей должности имеют подчиненных и обладают по отношению к ним определенными формальными властными полномочиями. Эти полномочия даны менеджеру компанией, и его обязанность - транслировать своим подчиненным требования и ожидания компании, и добиваться их выполнения. Это диктует авторитарный стиль управления - даже если форма, в которой он реализуется, авторитаризм и не напоминает, суть взаимодействия все же остается именно такой, ведь от выполнения требований начальства зависит вознаграждение подчиненных, а менеджерам платят именно за то, чтобы они этого выполнения добивались.
Феномен же лидерства проистекает из природы самого человека и общества: по определению В. Каца и Л. Эдингера, лидерство - влияние на других людей, отвечающее следующим условиям:
1. постоянство (люди, оказывающие разовое или краткое влияние на коллектив, вне зависимости от его масштаба, не являются лидерами);
2. воздействие на всю группу (лидер должен иметь влияние на все микрогруппы коллектива);
3. явный приоритет во влиянии (взаимодействия в коллективе должны иметь однозначную направленность воздействия: от ведущего к ведомым);
4. признание правомерности руководства (влияние должно опираться не на прямое применение силы, а на авторитет).
Лидеры тоже могут работать на менеджерских должностях, и тоже иметь подчиненных. Но их влияние основано не на формальных властных полномочиях.
Стать приверженцем и последователем - это всегда свободно принятое решение, и его нельзя добиться принудительно. Лидерский стиль - харизматический, он основывается на том, чтобы вдохновлять, а не заставлять. Лидерство во многом основывается на изменениях, то есть сотрудников убеждают в том, что если решиться на позитивные для всей компании перемены, то это даст каждому из них значительные преимущества, причем такие, которые не просто выражаются в деньгах, но и ведут к саморазвитию и росту самоуважения. Чтобы таким образом влиять на людей, лидер должен заслуживать их доверия и быть способным его сохранять и укреплять.
Основные практические отличия лидерской деятельности от менеджерской приведены в следующей таблице 1.1:
Таблица 1.1 Сравнительная характеристика лидера и менеджера
Обладает последователями и приверженцами.
Концентрируется на стратегических, долгосрочных перспективах.
Концентрируется на актуальных, тактических задачах.
В центре внимания - конкретные задачи.
Указывает своим последователям нужное направление.
Детально планирует деятельность своих подчиненных.
Добивается претворения нужных решений в жизнь.
Влияние его основывается на личной харизме.
Его влияние основано на формальных властных полномочиях.
Черпает энергию и источники влияния в любви к своему делу.
Сам изменяет и формирует культуру организации.
Взаимодействует с культурой и подстраивается под нее.
Вознаграждение их последователей - самоуважение, интерес и удовольствие от работы.
Их подчиненные получают в качестве вознаграждения деньги.
Старается минимизировать любые риски.
Позитивно использует конфликтные ситуации.
Считает важным соблюдать справедливость.
Сам устанавливает, что считать справедливостью.
Принимает во внимание то, что правильно на деле.
Стремится всегда утверждать собственную правоту.
Важно понимать, что для успешного функционирования и развития организации необходимы оба подхода - и лидерство, и менеджмент.
Лидерство дает компании импульс к движению и его вектор, а менеджмент необходим, чтобы управлять людьми и ресурсами так, чтобы это соответствовало соответствующим принципам и ценностям.
Если у компании есть хорошие лидеры, но нет необходимого менеджмента, это проигрышная ситуация, ведь на одном вдохновении, идеях и стремлениях, не подкрепленных структурированной и целенаправленной деятельностью, далеко не уедешь.
С другой стороны, и менеджментом, который не основывается на лидерстве, не тоже не обойтись, так как в этом случае у компании не будет ни созидательной движущей силы, ни доверия и общих ценностей, которые сплотили бы сотрудников.
Итак, задача лидерства - установить для организации направление движения, а менеджмент нужен для того, чтобы все ресурсы, которыми она обладает, распределялись так, чтобы достичь намеченных целей и привести компанию к заданному видению. При этом менеджер может быть, а может и не быть лидером, равно как и наоборот.
Сравнительная характеристика обычных менеджеров и менеджеров нового типа приводится в таблице 1.2.
Таблица 1.2 Сравнительная характеристика обычных менеджеров и менеджеров-лидеров
Анализируй, используй различные рычаги, находи оптимальные варианты, организуй и контролируй работу подчиненных.
Принцип: я лучше всех знаю, что надо делать
Делай, исправляй, пробуй, изменяй, повторяй все снова.
Принцип: никто не вправе утверждать, что ему известно наилучшее решение
Уровень чистой прибыли в расчете на акцию
Величина созданной ценности для клиентов, сотрудников и владельцев компании
Преимущества в ключевых навыках и знаниях
Профессиональное и личностное развитие
Движущая сила - стремление к изменениям, инновации
Решай, распределяй задания, контролируй и проверяй
Развивай свои лидерские способности
Несколько преданных помощников помогут мне добиться требуемых результатов
Я должен способствовать реализации всего самого лучшего, что есть у каждого сотрудника
Эффективность производства и инновации
Рациональное использование человеческих ресурсов
Формирование и развитие человеческого капитала
Подробные показатели по всем направления
Ключевые показатели в приоритетных направлениях
Индивидуальная и коллективная ответственность
Ответственность песет конкретное лицо
Не бойся ошибок, учись на них и делай выводы на будущее
Используй те способы, которые представляются наиболее перспективными
Ограничивай риск, которому подвергается карьера
Анализируй до тех пор, пока не достигнешь полной уверенности в точности своих выводов
Если сомневаешься, пробуй и убедись во всем сам
Я не могу себе позволить потерпеть фиаско или потерять работу
Я могу работать здесь, но я могу работать и в любом другом месте
Лидер интеллектуальной организации поощряет обмен знаниями в организации, направляет процесс накопления знаний в виде самостоятельного и корпоративного обучения, является генератором нового знания. Применительно к созданию новых ценностей в организации на некоторые различия между обычными менеджерами и лидерами указывает известный российский ученый Б. З. Мильнер (таблица 1.3).
Таблица 1.3 Различия между менеджерами и лидерами с точки зрения создания новых ценностей
Операционного планирования и управления
Внедрения инноваций как основы компетентности
Выполнения чего-то отличного от того, что делают конкуренты, но значительно лучше
Быстрого нахождения и использования рыночных возможностей
Четкой ориентации на движущие силы роста: поглощение, новые рынки, технологии, продукты и услуги, долгосрочная стратегия
Постоянного совершенствования производительности и качества
Постоянного развития потоков инноваций во всех аспектах производства и во всех операциях
Внимания к лучшим предложения рынка
Стимулирования заинтересованности клиентов в использовании лучшего опыта
Менеджеры-лидеры играют, причем одновременно, две роли - харизматическую и архитектурную. Выступая в первой роли, они рисуют для своих последователей притягательную картину будущего, заряжают их положительной энергией, мотивируют на достижение цели. Вторая роль предполагает создание организационных условий для реализации видения лидера. Именно для этого лидеры создают управленческие системы, организационные структуры, формируют организационную культуру, инициируют обмен знаниями. Обе роли базируются на интеллекте лидера.
1.2 Власть и личное влияние. Авторитет менеджера
Работа менеджера сводится к тому, что он заставляет других делать что-то и так, как он этого хочет. Потому первостепенное значение здесь имеет эффективное использование статуса лидера, влияния и власти. Еще в XVII веке Николо Макиавелли в своей работе "Принц" указывал, что власть и манипулирование ею являются рычагами управления государством.
Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть, если её рассматривать с этой точки зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение. Напротив, авторитет в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Таким образом, авторитет есть прямой результат воздействия личности человека.
Известны примеры, когда высокопоставленные менеджеры, облеченные всеми правами, которые сопутствуют должности в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или способности влиять на других. Есть также много людей, не имеющих формального права воздействовать на других, которые, тем не менее, становились чрезвычайно влиятельными.
Власть руководителя может принимать разнообразные формы. Так, по классификации Френча и Рейвена, она имеет пять основных форм:
1) Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может причинить какие-то другие неприятности.
2) Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.
3) Экспертная власть. Харизма - власть, построенная на силе личных качеств или способностей лидера. Люди чаще всего испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалами, похожими на которого они хотели бы быть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.
4) Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.
5) Законная (традиционная) власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг - подчиняться им.
Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого менеджер может заставить подчиненных выполнить работу, но и они же являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, обладающим авторитетом, чтобы помешать достижению целей организации.
Во всех случаях, когда мы имеем дело с властью, мы всегда подразумеваем степень влияния менеджера на подчиненного.
Влияние - поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого.
Убеждение - это эффективная передача своей точки зрения.
Слабая сторона такого влияния - медленное воздействие и неопределенность.
Преимущество в том, что выполнение работы человеком, на которого влияют, не нужно будет проверять, и он, он всей вероятности, постарается сделать больше, чем минимальные требования.
Участие: вместо того, чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, руководитель направляет усилия исполнителя и способствует свободному обмену информацией.
Влияние будет самым сильным, когда исполнитель оценит очень высоко ту потребность, которой апеллирует руководитель; считает удовлетворение или неудовлетворение определенным результатом подчинения или неподчинения и думает, что существует большая вероятность, что его усилие оправдает ожидания руководителя.
Конкретные способы влияния весьма разнообразны и представлены на рисунке 1.1
Рисунок 1.1 Способы влияния на подчиненных
Заражение - это, пожалуй, самый древний способ влияния на людей. Он характеризуется практически автоматической, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Используя механизм заражения, менеджер может значительно повысить сплоченность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей организации.
Подражание - это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц. Если "заражение" характеризуется передачей эмоционального состояния, то осознанное подражание представляет собой способ заимствования того лучшего, что есть у других.
Подражанию легко поддаются впечатлительные и слабовольные люди, а также лица с недостаточно развитым самостоятельным мышлением. Зная это, важно выяснить, кто служит для них эталоном для подражания и в соответствии с этим осуществлять управленческие действия.
Внушение - это воздействие, основанное на некритическом восприятии. Внушение как способ влияния на подчиненных бездоказательно. Эффект воздействия внушения тем выше, чем выше признание, авторитет, престиж менеджера.
Внушение является односторонним воздействием: активен, как правило, внушающий, а тот, кому внушают, - пассивен. Многие менеджеры успешно влияют на людей с помощью внушения. Особенно высокий эффект от внушения достигается тогда, когда подчиненный возбужден и срочно ищет выход из создавшегося положения. В этот момент он готов следовать любому совету руководителя. В таком случае внушение проявляется больше как убеждение.
Убеждение - эффективная передача своей точки зрения. Убеждение, осуществляемое в словесной форме, опирается на размышления и логику, а воздействие на чувства и эмоции играет вспомогательную роль. Если внушение носит одностороннюю направленность, то при убеждении активны обе стороны. Процесс убеждения представляет собой явную или скрытую дискуссию, цель которой состоит в достижении единства мнений или компромисса. Самая слабая сторона убеждения - это его медленное воздействие и неопределенность результата воздействия.
Просьба - это такой способ влияния на подчиненного, который основан на добровольных, побуждающих, непринудительных мотивам. Прибегая к просьбе, менеджер пытается взывать к лучшей стороне натуры второго человека. Положительный результат достигается в том случае, если между руководителем и подчиненным существуют хорошие отношения.
Угрозы - это запугивание, обещание доставит подчиненному зло. Они основаны на том допущении, что страх иногда является достаточным мотивом, чтобы побудить человека выполнять поручения, с которыми он внутренне не согласен. Как правило, угрозы срабатывают на короткое время (пока подчиненный находится в "зоне страха", то есть боится руководителя). Угроза вызывает борьбу между двумя личностями, и проигравшим здесь будет тот, кто вынашивает мысль победить в будущем (никому не хочется быть постоянно проигравшим).
Подкуп - склонение на свою сторону, расположение в свою пользу подчиненного любыми средствами. Руководитель обещает предоставить своему подчиненному какие-либо преимущества, если тот определенным образом изменит свое поведение. В некоторых случаях подкуп - это честный подход, предоставляющий подчиненному дополнительно вознаграждение за его дополнительные усилия: "Поработай сегодня сверх нормы, а завтра можно будет уйти с работы пораньше".
Приказ - официальное распоряжение властных органов. Альтернатива здесь исключается, поскольку приказ не обсуждают, а выполняют. И если приказ не выполнен, за этим, как правило, следуют негативные последствия.
Каждому менеджеру необходимо знать, что, используя любые способы влияния на подчиненных, следует руководствоваться правилами делового поведения и норм служебной этики, основывающимися на общественном мнении и традициях. В любом случае влияние не должно вызывать у подчиненного чувства раздражения, ненависти и досады.
Существуют следующие способы положительного влияния на подчиненных:
* подавление собеседника выдержкой и спокойствием;
* концентрированное внимание на одном из подчиненных;
Подавление собеседника выдержкой и спокойствием. Если в разговоре собеседник нервничает и повышает голос, нужно отвечать на его бурные "атаки" ровным, спокойным, а главное, доброжелательным тоном (иногда с легкой иронией). Не стоит терять душевного равновесия из-за мелочей.
Концентрированное внимание на одном из подчиненных. Менеджер должен сосредоточить свое внимание на каком-нибудь из своих подчиненных - желательно на том, кто занимает самую низшую должность, Понаблюдать за ним, постараться представить себе, что он думает, какие у него заботы, интересы, желания, поинтересоваться его судьбой - и менеджер неожиданно для себя почувствует живой интерес к этому человеку. Лидеру станет легко общаться с ним на неформальной основе, и вскоре он почувствуете доверие со стороны этого человека.
Насилие над собственным мнением. Менеджер должен заставить себя в подчиненном, которого он почему-то недолюбливаете или даже терпеть не может, найти какие-то положительные качества и постараться убедить себя, что он до сих пор имели ошибочное мнение об этом человеке, даже если для этого были самые веские основания. Если менеджер сможет это сделать, будет достигнуто взаимопонимание с этим человеком.
Неожиданное решение. Чего обычно ожидает подчиненный? Наказания. А как относится руководитель к недобросовестному, неисполнительному или отстающему работнику? Конечно же, с неприязнью и недоверием. Эти ответы являются аксиомами. Менеджер должен отказаться от них, особенно в тех случаях, если подчиненный смирился с положением "неудачника" и не ждет доброго слова, не говоря уже о доверии. Менеджер может оказать ему временное предпочтение перед другими, дать ему ответственное поручение, сделав это гласно и уверенно.
Большой воспитательный заряд несут такие решения, которые окрыляют подчиненного. К таким решениям прибегал Макаренко: он доверил материальные ценности том, кому, казалось бы, никак нельзя было их доверять, - бывшему вору. Но предпринимать такое рискованное мероприятия можно лишь тогда, когда вы будете уверены, что ваше доверие высоко оценивает тот, кому вы поручаете задание.
Авансированная похвала. Если менеджер дал подчиненному задание и не будучи уверенным в его выполнении, он можно похвалит его, дескать, никому втором нельзя поручить столь ответственное задание. Через некоторое время менеджер убедится, что похвала в аванс попала в цель: подчиненный будет старателен.
«Поставьте себя на мое место». Нет, пожалуй, более простого приема, чем этот. Самый простой, человечески доступный способ проникновенного доказательства своей правоты - это принудить собеседника, выразившего в чем-либо несогласие с вами, стать на ваше место в качестве официального лица или в качестве порядочного, честного человека. Тогда спорящий быстро поймет, что решить в его пользу вопрос либо невозможно (в связи с ограниченными правовыми компетенциями руководителя), либо противоправно, безнравственно.
Одни менеджеры легко и с удовольствием применяют в управленческой деятельности различные способы положительного влияния на подчиненных, другие это делают с большим трудом, а третьим часто сделать это просто не удается.
Менеджер ? имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. Отсюда следует, что менеджер должен понимать и учитывать тот факт, что поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, то использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.
Авторитет - это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета: официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус); реальный авторитет - фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).
Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. Забота об авторитете руководителя - не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать.
Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.
Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный авторитет (псевдоавторитет). А. С. Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитета:
· авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он дистанцируется от подчиненных и держится с ними официально;
· авторитет доброты - "Всегда быть добрым" - таково кредо данного руководителя. Доброта снижает требовательность;
· авторитет педантизма - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;
· авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти "заслуги" обеспечивают ему высокий авторитет;
· авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность. Правильное формирование и укрепление авторитета менеджера способствует и укреплению конфликтами и стрессами. Правильное руководство персоналом означает, что хороший руководитель:
· ведет за собой других (приспосабливается к восприятию работы, выполненной другими);
· может организовывать (придерживаться расписания дня);
· может стимулировать работников к труду (является “тренером” позитивного типа);
· инициативный, может сам принимать решения;
· настойчивый - добивается результатов.
Основа для хороших отношений руководителя с подчиненными
· давать работникам знать, как у них продвигаются дела;
· заинтересовывать работников, когда это необходимо;
· заранее рассказывать об изменениях, которые их касаются;
· использовать наилучшие способности каждой личности.
Заповеди для менеджера по Дорри Джакобс:
· не должен думать, что существует только одно решение проблемы;
· не должен ожидать, что все люди будут действовать одинаково. Не ищите своих двойников;
· должен уважать и ценить различия;
· должен поощрять усердие и хорошую работу;
· не должен сторониться коллектива;
· должен быть доступен для починенных;
· не должен ждать окончания проекта или сдачи отчета, чтобы похвалить подчиненных;
· должен регулярно проверять ход работы;
· не должен думать, что подчиненные не могут хорошо работать;
· должен верить в компетентность подчиненных, потому что это превращается в исполняющееся пророчество;
· не должен забывать рассказать подчиненным о своих надеждах, приоритетах и сроках окончания работы.
· должен помнить, что общение - это очень важно;
· не должен хвалить подчиненных только раз в году;
· должен регулярно давать оценки работе подчиненных, разговаривать с ними об успехах и недостатках;
· не должен быть единоличным лидером;
· должен поощрять вклад подчиненных, спрашивать у них совета, знать их трудности и заботы;
· не должен заставлять подчиненных работать на износ. Не следует думать, что измотанные люди будут хорошо работать.
Исходя из всего вышесказанного, можно сделать следующий вывод: менеджер и лидер - абсолютно разные по своей сути понятия. Основное отличие этих терминов очень четко сформулировал Уоррен Беннис, сказав следующее: «managers do things right, and leaders do right things». Смысл этого высказывания сводится к тому, что менеджер знает, как правильно выполнить задание, а лидер - какое задание правильно и требует исполнения. Таким образом, разделение понятий «менеджер» и «лидер» возможно и полностью оправдано, поскольку формальный и неформальный лидер в организации может не являться одним и тем же лицом. При этом ма
Роль лидерства в организации курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Контрольная работа: Проблема адаптации ребенка в школе
Дипломная работа по теме Выставочная деятельность как инструмент продвижения образовательных услуг
Курсовая работа по теме Проект локальных очистных сооружений гальванического производства
Сочинение На Тему Учитель 21 Века
Курсовая работа по теме Конфликт в организационном поведении
Курсовая работа по теме Подготовительные мероприятия по составлению годовой отчетности
Курсовая работа: Инвесторы на рынке ценных бумаг: понятие и виды
Пример Дневника По Производственной Практике Инженера
Как Правильно Написать Реферат Пример
Курсовая Работа На Тему Характеристика Современных Проблем И Перспектив Развития Современного Российского Менеджмента
Контрольная работа: Информационные системы и технологии в банковской сфере
Огэ По Русскому Сочинение 9.3 Примеры
Как Оформить Сочинение Эссе
Изложение: Адвокат Пьер Патлен
Учебное пособие: Методические указания Составитель Р. Б. Казаков 2-е издание, исправленное Москва 2005
Курсовая работа: Особенности сетевой литературы
Реферат: Договор аренды нежилого помещения 2
Дипломная работа по теме Исследования Луны
Как Писать Эссе По Праву В Универе
Реферат: Dances With Wolves Essay Research Paper Through
Историческое развитие форм государства - История и исторические личности анализ учебного пособия
Источники конституционного права - Государство и право курсовая работа
Ситуація як засіб формування соціолінгвістичної та соціокультурної компетенції мовця - Иностранные языки и языкознание дипломная работа