Роль и значение конфликтов в организации - Психология контрольная работа

Главная

Психология
Роль и значение конфликтов в организации

Понятие и структура конфликта, оценка его места и значения в деятельности организации, причины развития, психологическое обоснование. Характеристика и источники конфликтов, цели и функции, классификация и разновидности, принципы диагностики, разрешение.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


o упорядоченное, согласованное взаимодействие частей целого, обусловленное специфическим строением;
o совокупность процессов, ведущих к совершенствованию взаимодействия связей между элементами системы;
o объединение людей, совместно реализующих цели и действующих на основе формальных правил, методов и технологий;
o искусственное объединение людей, занимающих определенное место в обществе, предназначенное для выполнения заданных функций и определенных целей;
o система, эффективно функционирующая в условиях внешней и внутренней среды;
o организация как совокупность юридических, правовых и организационных форм (ООО, ОАО, ЗАО, ЧП, ИП).
По сути, организация представляет собой целостный организм, который действует в соответствии с четко определенными целями и задачами. Именно они определяют направления работы, специфику и сущность организации.
В противовес этому в организации присутствуют цели и задачи иного порядка. Их происхождение относится к сотрудникам. Понятно, что любая организация состоит из определенного количества людей, которые являются ее сотрудниками - персоналом. Для них характерно наличие индивидуальных целей и задач, которые должны быть соотнесены с организационными.
Сотрудники (персонал), составляющие организацию, являются главным ресурсом организационной деятельности, от качества, оперативности и точности функционирования которого зависит эффективность организации в целом. На каждого сотрудника организации возлагается определенный комплекс обязанностей, он обладает кругом полномочий и компетенцией, посредством которых вносит свой вклад в достижение организационных целей.
Можно сказать, что особенностями современных организаций являются:
o реализация потенциальных возможностей и способностей индивида;
o единство интересов людей (личных, групповых, общественных);
o коллективизм, объединенность, сплоченность индивидов;
o единство организационных и частных (индивидуальных) интересов.
Деятельность сотрудников в рамках организации не происходит автономно, так как организация является результатом коллективного труда. Во многом преимущество такой формы совместной деятельности людей, как организация, заключается в том, что человек, входящий в состав коллектива, более успешно достигает своих целей, чем в индивидуальном порядке. Конечно, взаимодействие членов организации должно быть сбалансировано и скоординировано для того, чтобы существовать как стабильная внутренняя среда. Однако в организации в большинстве случаев возникают проблемы вследствие недостаточного взаимодействия и скоординированного функционирования сотрудников организации. Одной из причин того, что сотрудники работают неэффективно, увольняются из организации, руководители теряют контроль над персоналом, производство приостанавливается и возникает угроза самому существованию организации, являются конфликты.
В литературе конфликт трактуется неоднозначно, а иногда и противоречиво. Обратимся к этимологии данного слова. Так, слово конфликт (лат. conflictus) переводится как столкновение. Основываясь на исходном значении этого термина, понимание конфликта должно включать действие, ориентированное на столкновении противоборствующих сторон.
В отечественной научной литературе наиболее полное определение конфликта, на наш взгляд, дал Шайхутдинов, который выделяет следующие способы использования понятия конфликт:
o конфликт как объект исследования;
o конфликт как область специализации научных методов;
o конфликт как механизм, искусственно создаваемый организаторами для интенсификации мышления и деятельности;
o конфликт как эталон, позволяющий увидеть то, что невозможно при нормальном течении дел;
o конфликт как случившееся, по отношению к которому надстраиваются различные технические образования, доводя фактическое столкновения сторон до полной структуры конфликта.
Однако это определение не отражает сути и всех основных черт конфликта как понятия психологического и организационного. Остановимся на основных общеметодологических понятиях конфликта, которые отражают его сущность:
o конфликт - ситуация, которая возникает, когда целенаправленное поведение одной группы в организации блокирует целенаправленное проведение другой;
o конфликт - поведение, основным направлением которого является поражение, ослабление или подавление оппонента;
o конфликт - противоречие между людьми;
o конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне доказать свои взгляды;
o конфликт - это несогласие между двумя или более сторонами;
o конфликт - столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.
Суммируя приведенные высказывания, можно определить конфликт как динамически сбалансированное воздействие, осуществляемое двумя или более субъектами на основе несовпадения интересов, целей, методов и способов их достижения. Предполагается, что субъектом воздействия в процессе конфликта может быть либо отдельный человек, два человека или группа людей. Если рассматривать конфликт с позиции организации, то именно от субъектов конфликта зависит острота возникших противоречий, срок их протекания, способ и технология разрешения конфликта. Ведь совокупность индивидов в организации составляют люди, которые имеют различные психологические, физиологические, интеллектуальные характеристики, а также различные опыт, цели и задачи. Можно говорить, что одним из существенных признаков конфликта являются характерные особенности участвующих сторон. Выделим основные понятия, характеризующие субъективную сторону конфликта в организации.
Субъекты конфликта - отдельные индивиды или группы индивидов, имеющие свои личные цели, которые разнятся с целями организации. В зависимости от степени участия в конфликте, выделяют следующих основных участников конфликта:
o основные участники - это главные действующие лица на арене - оппоненты;
o группа поддержки - люди, которые могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта и его исход;
o другие участники - могут лишь оказать эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта.
Другой важнейшей характеристикой конфликта является степень остроты конфликтной ситуации. Так, по степени остроты выделяют конфликты, имеющие низкую, среднюю и высокую конфликтность. Конфликт с низким уровнем конфликтности протекает в форме обостренного диалога - спора между противоборствующими сторонами - и завершается согласованием сторон. Конфликт с высоким уровнем конфликтности протекает в форме обостренного противоречия - физического насилия - и завершается физическим уничтожением одной из сторон. Конфликт средней тяжести представляет собой симбиоз выделенных конфликтов. Степень тяжести конфликта обостряется тем, что в большинстве организаций для разрешения конфликтов не разработано правовых, административных, организационных и иных механизмов их предупреждения и урегулирования.
Предмет конфликта - существующая или воображаемая проблема или ситуация, посредством которой стороны вступают в противоречие.
Объект конфликта - ресурсы организации (материальные, человеческие, организационные, социальные, духовные), цели конфликтов организации, ценности, приоритеты.
Можно говорить о том, что в возникновении конфликтов определяющее значение играют так называемые конфликтогены, т.е. Слова, действия (или бездействие), способствующие возникновению и развитию конфликта.
На практике широко распространены следующие три основных типа конфликтогенов:
По сути, психологическими составляющими конфликта являются стремления, стратегии, методы и способы поведения сторон. Развитие и возникновение конфликтогенов связано с уровнем информационной обеспеченности субъектов конфликта. Именно инфор-мациял ее количество и качество определяет количество и качество конфликтогенов. Например, если начальник отдела по управлению персоналом строит свою деятельность только на основании имеющейся в его распоряжении информации, что типично для практики, его действия могут вызвать конфликтную ситуацию с руководителем организации. Роль конфликтогена здесь выполняет информация, а именно ее ограниченный характер.
Традиционно в организации конфликт ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, противоборством, т.е. конфликт предстает как явление негативное. Этот подход к определению сущности конфликта характерен для основоположников теории менеджмента и управления персоналом и называется дисфункциональным. Основное направление значений конфликтов в организации основывалось на подходах к эффективности организационной деятельности при отсутствии конфликтов благодаря отлаженному механизму системы управления, четко определенных задач, процедур, должностной субординации.
Школа человеческих отношений в отношении исследования конфликтологического направления также опиралась на отрицательный характер конфликта в рамках организации. Так, конфликт рассматривался как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако не исключалась возможность появления конфликта и при хорошем уровне управления, в ситуации, когда возникает дифференциация между целями отдельной личности и организации в целом, между руководством и персоналом организации. Поэтому одной из форм предотвращения конфликтов и их последующего предупреждения считалось создание благоприятной внутренней атмосферы, корпоративной культуры.
С точки зрения современного менеджмента, конфликты являются не только необходимым элементом организации, но и зачастую благоприятным, позитивным и необходимым. Положительное влияние конфликта заключается в том, что конфликт выявляет разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число проблем по вопросам организационной деятельности, что делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает возможность каждому члену организации выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Можно говорить о том, что конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности деятельности организации.
Однако конфликт не всегда оказывает положительное влияние, так как в большинстве случаев конфликтная ситуация препятствует удовлетворению потребностей отдельной личности, реализации целей сотрудников и организации в целом. Конфликт снижает возможность единства группового мышления, обостряет противостояние генеральной линии руководства, основывается на неформальных каналах связи и источниках информации. Это значительно снижает качество управленческих решений, способствует обострению отношений между формальным и неформальным руководителями и лидерами организации.
Роль и значение конфликта в организации определяется тем, насколько эффективно им управляют, а также в какой степени. От этого будет зависеть функциональность или дисфункциональность последствий конфликта для организации. В любом случае каждая из возникающих конфликтных ситуаций может быть решена путем, приемлемым для всех участвующих сторон, например, что проблема сводится к минимальному отрицательному эффекту и укрепляет коллектив и внутреннюю среду организации.
По сути, конфликты в организациях в большинстве случаев представляют собой межличностные и внутригрупповые столкновения, происходящие вследствие большого количества личностных психофизиологических особенностей, целей, информации и поведенческих установок. Конфликт в организации является проблемой внутренней среды, возникающей между людьми, что свидетельствует об организационных недостатках и необходимости их оперативного устранения.
o устранение противоречий в функционировании коллектива, возникающее в силу несовершенства деятельности организации, ошибок в управленческой деятельности;
o познание участниками конфликта друг друга, возможность более глубоко оценить индивидуально-психологические особенности людей, участвующих в конфликте;
o ослабление психической напряженности, которая является реакцией участников на конфликтную ситуацию;
o развитие личности и межличностных отношений;
o улучшение качества деятельности, повышение авторитета участника в случае его победы.
К положительным функциям конфликта относят также его способность объединять людей в команду, что выступает как средство активизации организационной жизнедеятельности индивидов.
Отдел маркетинга одной из крупных компаний не отличался особенно сплоченным коллективом. Основную роль при этом играли различный возраст сотрудников, а также их профессиональные знания и умения. Коллектив в процессе работы никак не складывался, результатом чего становилось снижение эффективности и результативности работы всего отдела маркетинга. К тому же между сотрудниками происходили различного рода локальные межличностные конфликты. Оценив эту ситуацию, руководитель организации принял решение о необходимости формирования сплоченного коллектива в отделе маркетинга. Исчерпав до этого все доступные методы и технологии, он принял решение о применении технологии искусственного формирования конфликта. Задача заключалась в том, чтобы такой конфликт привел к сплочению коллектива. Для реализации поставленной задачи применительно к сотрудникам отдела маркетинга им были введены жесткие санкции. Причем они были сформированы в излишне гипертрофированной форме. Например, за однократное опоздание более чем на 10 минут сотрудник штрафовался в размере 10% от оклада и т.д. Естественно, что примененные санкции вызвали недовольство со стороны сотрудников, которые переросли в конфликт с руководителем по поводу необоснованных санкций (штрафов). Естественно, что все это обсуждалось внутри отдела маркетинга, а поведение руководителя было предметом дискуссий вовремя обеденных перерывов, перекуров и т.д. Конфликт, в котором одной из сторон является отдел маркетинга, а другой - руководитель, позволил сплотить сотрудников в рамках одной проблемы. Со стороны руководителя сигналом к тому, что искусственно созданный конфликт достиг планируемой цели, стало то, что вопрос о санкциях (штрафах) обсуждался всем отделом. При этом их мнение было единогласным. В дальнейшем после урегулирования конфликта выяснилось, что отдел маркетинга представляет собой сплоченный коллектив, характеризирующийся чувством коллективизма, сплоченности и т.д. Этот эксперимент руководителя привел к повышению эффективности и результативности работы всего отдела маркетинга.
Основным при использовании конфликта в целях создания коллективизма в организации является постоянное отслеживание его процесса, а также результатов. Следует учитывать, что конфликт в любое время может выйти из-под контроля и не только не привести к положительным результатам, но и вызвать негативные последствия. Все это должно быть учтено в полной мере при искусственном создании конфликта.
Каждый индивид в процессе конфликта раскрывает свои скрытые психологические особенности. Основными движущими силами здесь являются подсознательные потребности. Положительное влияние конфликта на сотрудников и организацию в целом заключается в том, что он активизирует социальную жизнь, высвечивает нерешенные проблемы, формирует гуманистические ценности, а также может способствовать сплочению группы и возникновению новых. Одновременно с этим конфликт может выступать одним из способов получения дополнительной информации относительно сотрудников, диагностике их потенциальных профессиональных и личных знаний, умений и навыков.
При осуществлении управления организацией как негативные функции, так и позитивные должны в полной мере учитываться. От масштабности и значимости конфликта зависит функционирование организации в дальнейшем, поэтому изучению и анализу отрицательных функций отводится большое значение. Например, Э.А. Уткин к негативным функциям относит:
o большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте;
o увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;
o представление о побежденных группах как о врагах;
o чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;
o после завершения конфликта возникает ситуация, в которой происходит уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников;
o сложное восстановление деловых отношений.
Однако негативное воздействие конфликта на организацию с помощью данных функций не ограничивается. Последствиями конфликта может быть плохое настроение, применение насилия, разрушение межличностных отношений, возникновение болезней, ухудшение качества индивидуальной деятельности, закрепление социальной пассивности личности. Негативное влияние конфликта заключается в нарушении системы отношений, ухудшении социально-психологического климата, качества совместной деятельности, снижении сплоченности группы. Возникновение конфликта может свидетельствовать о наличии в организации проблем, различных по содержанию и направленности, - от конфликта чьих-либо интересов до организационной несостоятельности.
В одном сетевом магазине наблюдалась высокая текучесть кадров. Сотрудник отдела персонала достаточно долго не мог определить причины этого. Отсутствовали такие распространенные причины увольнения персонала, как неудобство географического положения (отдаленность от центра или от основных транспортных маршрутов), большие вычеты из заработной платы по причине большой недостачи магазина, отсутствие нормальных и приемлемых условий труда (раздевалки, столовой). Масштабы текучести кадров отдельно взятого магазина составляли более шести человек, уволившихся в течение месяца. При увольнении сотрудникам задавались вопросы о причине их увольнения, которые ими умалчивались. Отличительной особенностью увольняющихся являлось то, что практически все они были представителями женского пола. Налицо протекание конфликта, причины и состояние которого являются латентными. Для сотрудника отдела по управлению персоналом не представлялось возможным отследить весь процесс конфликта, так как его участники не желали о нем рассказывать, хотя управляющий магазином достаточно хорошо знал его. Для решения сложившейся ситуации им было принято решение, чтобы вновь нанятого сотрудника отдела по управлению персоналом оформить в качестве сотрудника в этот проблемный магазин. Эта ситуация позволяла провести наблюдение за процессом конфликта, ведь новичка никто не знал. В результате включенного наблюдения за процессом конфликта было установлено, что причиной массового увольнения является неэтичное поведение со стороны управляющей магазином. По этой причине многие сотрудницы предпочитали уволиться. Налицо локальный конфликт, который вызывал организационные проблемы и приводил к негативным последствиям. В результате такого поведения заведующей формировалась большая текучесть кадров, а организация терпела прямые убытки. Заметим, что здесь причиной конфликта стали подсознательные мотивы управляющей магазином, которые привели к формированию конфликта. Наблюдение за процессом конфликта позволило выделить достаточно сложную организационную патологию. Поэтому руководителю, перед тем как осуществить воздействие или вмешаться в процесс конфликта, следует подвергнуть его тщательному анализу, желательно с помощью включенного и непредвзятого наблюдения.
Рассмотренные функции конфликтов можно разделить не только на положительные и отрицательные. Это связано с тем, что процесс конфликта более сложен, чем другие процессы организации. На практике отследить даже преимущественно положительное и отрицательное влияние конфликта на организацию достаточно затруднительно. Конфликт, однажды возникнув, вступает в сложную взаимосвязь со всеми процессами организации, а поэтому его последствия оказывают влияние практически на все стороны деятельности организации.
В числе основных функций конфликта можно назвать и те, которые нельзя подвергнуть разделению. Практическое значение в анализе конфликтных ситуаций имеет информативная функция, под которой понимают возникновение новых сведений об индивидуумах, организационных предметах, фактах, событиях, процессах, независимо от формы их предоставления. Она представляет двухсторонний процесс, с одной стороны - процесс общения, при котором конфликтующие стороны приобретают информацию о стратегии, тактике, целях и индивидуальных характеристиках противоборствующих сторон конфликта. Расширение информативного поля конфликта приводит к усилению коммуникативного обмена между участниками конфликта, т.е. обмена информацией в результате общения. В результате этого конфликт либо прогрессирует с большей силой, либо прекращается.
Вторая функция - дифференцирующая, она позиционируется как процесс переориентации, перегруппировки, переосмысления целей, задач, позиций и сил. Дифференциация отражает общую динамику поведения индивидов в конфликтной ситуации, она так же, как и предыдущая функция, состоит из двух этапов. На первом этапе участники конфликта отделяются друг от друга, приобретают противоположные позиции по проблемам, целям и путям развития, т.е. происходит разделение противоборствующих сторон. На втором этапе происходит единение и укрепление позиций каждого из полюсов. При этом каждый участник процесса конфликта мобилизует свои силы, привлекая все большее число сторонников. Эта функция может возникнуть либо на этапе формирования конфликта, либо на этапе его протекания.
В одной из компаний у менеджера по продажам произошел конфликт с начальником отдела сбыта по поводу необоснованного, по его мнению, снижения заработной платы, а также по поводу самой работы. Казалось бы, участниками этого конфликта должны быть только руководитель отдела по сбыту и менеджер по продажам. На практике сложилась совершенно другая ситуация. Так, весь отдел обсуждал процесс конфликта, его протекание, причины и последствия, а также вопрос о том, кто прав в этой ситуации, а кто нет. В результате этого весь отдел разделился на два противоборствующих лагеря. Одни открыто поддерживали менеджера по продажам, а другие - руководителя отдела по сбыту. В описываемой ситуации сотрудники, совершенно непричастные к процессу конфликта, были задействованы в нем. Разделение в процессе конфликта на правых и виноватых привело к снижению эффективности и результативности работы. В конце месяца обнаружилось, что отдел не выполнил план. Результатом всей ситуации стало то, что в полной мере не была учтена дифференцирующая функция конфликта, которая вызвала негативные для организации последствия.
Третьей функцией конфликта является интегративная функция. Суть данной функции состоит в том, что она разнообразными способами сплачивает членов каждой из противоборствующих сторон. Она направлена на объединение интересов внутри каждой группы, установление, поддержание и расширение границ деятельности не только отдельно взятого сотрудника, но и всего коллектива. Важно учесть, что процесс интеграции практически не ограничен, в результате чего отдельная конфликтная группа может стать настолько сильной, что постепенно ее неформальное руководство и нормы сместят формально установленные.
Четвертой является динамическая функция конфликта, она состоит в том, что процесс конфликта приводит к изменениям в организации. Она способствует представлению организации как развивающейся, т.е. налицо отсутствие стагнации организационного развития. Стабильные нормы, правила и политика организации под влиянием конфликта приходят в движение, видоизменяются, в результате перенаправляется движение развития сотрудников, группы, коллектива, подразделения или организации в целом. Изменения могут носить как значительный, так и незначительный характер, это зависит от степени остроты и направления (конструктивного или деструктивного) проблемы.
В одном магазине было принято, что продавцы обедают с 12.00 до 14.00 часов. Новый управляющий, который работал здесь не очень давно, заметил, что в это время в магазине наблюдается сильный наплыв покупателей. Так как большинство продавцов в этот период отсутствовали в торговом зале, оставшиеся не могли в полной мере обслужить всех покупателей. Для разрешения больших очередей у кассы и наличия продавцов-консультантов в торговом зале управляющему магазином приходилось принудительно прерывать их обед и требовать, чтобы они приступили к работе. Это привело к формированию конфликтной ситуации. Выходом из нее стал пересмотр графика обеденных и прочих перерывов, который сместился на период после 15.00 часов, что нашло отражение в штатном расписании.
В результате описываемого выше конфликта деятельность организации претерпела определенные изменения. С одной стороны, это дало положительные результаты, так как организация развивается в направлении повышения эффективности и результативности своей деятельности. С другой стороны, важно учесть, что не все изменения, вызванные конфликтом, могут носить положительный характер.
Инновационная функция также характерна для процесса конфликта. Благодаря возникновению этой функции возможно преодолеть экономический, социальный, административный и иные виды организационных кризисов. К примеру, возникновение конфликта всегда сопровождается трансформацией межличностных отношений. В некоторых случаях оперативно и правильно урегулированный конфликт только улучшает психологическое состояние коллектива, идентифицирует групповые цели.
В одном заведении общественного питания (ресторане) в административном кабинете стоял только один компьютер. В конце рабочего дня необходимо было сдавать кассу и закрывать день, а это возможно было осуществить только на этом компьютере. Он был единственным, а требовался одновременно и управляющему, и администратору ресторана. По этой причине между ними достаточно часто возникали конфликтные ситуации. Для урегулирования данного конфликта руководством сети ресторанов было принято решение о закупке еще одного компьютера. В результате этого конфликт был исчерпан. Здесь проявилась инновационная функция конфликта. Она выразилась в том, что был приобретен новый компьютер, и это повысило эффективность и результативность деятельности ресторана.
Рассмотренные функции конфликтов не следует качественно оценивать, так как каждая из функций проявляется в зависимости от специфики определенной ситуации. Изменения, происходящие в конфликтной ситуации, взаимообусловлены, поэтому функциональную направленность конфликтной ситуации следует оценивать по истечении определенного промежутка времени.
o конфликты, связанные с организационными изменениями;
o конфликты, связанные с концентрацией сотрудников различных областей знаний и сфер деятельности в одной группе для осуществления деятельности, имеющей ограниченную продолжительность.
По характеру отношений подчиненности конфликты между сотрудниками можно разделить на следующие виды: вертикальные, горизонтальные и диагональные. Диагональный вид конфликтов возникает в ситуации, когда участники конфликта находятся в отношениях косвенной подчиненности. Например, если конфликт произошел у руководителя отдела по снабжению с менеджером по управлению персоналом, то этот конфликт можно назвать косвенным, так как они не находятся в прямом подчинении и формально у них нет возможности повлиять на поведение друг друга.
В случае, когда конфликт сформировался между руководителем отдела по управлению персоналом и менеджером по управлению персоналом, то его можно назвать вертикальным. Здесь участники конфликта находятся в формальных отношениях, т.е. менеджер по управлению персоналом подчиняется непосредственно руководителю отдела по управлению персоналом.
Горизонтальный конфликт - ситуация, когда конфликт происходит между менеджерами по управлению персоналом. Они не находятся в прямой соподчиненности, а соответственно, не могут применить административные рычаги воздействия на конфликт.
По источникам возникновения различают следующие виды конфликтов:
в) позиционные конфликты (конфликты значимости);
г) динамические конфликты (групповая динамика).
По составу сторон конфликты, возникающие в организациях, можно разделить на три категории:
а) личность-личность (межличностные);
Данная классификация является самой распространенной, и в научной литературе по проблемам организационных конфликтов, конфликтологии и теории организаций ей отводится приоритетное значение. Она носит комплексный характер, объединяя в себе несколько признаков.
Межличностные конфликты - самый распространенный в организациях тип конфликта. Они проявляются как столкновение двух и более личностей с различными психологическими особенностями, в том числе взглядами и ценностями. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются достаточно сильно.
Межличностные конфликты в организациях, в зависимости от характера отношений подчиненности между противоборствующими сторонами, подразделяются, во-первых, на конфликты по вертикали, когда конфликтующие стороны находятся на различных по рангу должностях, и, во-вторых, на конфликты по горизонтали, когда стороны не находятся в прямой соподчиненности. Например, в первом случае конфликт между управляемым и управляющим в рамках одной организации - менеджером и персоналом, а во втором - между менеджерами одного отдела. На практике причиной возникновения подобного рода конфликтных ситуаций является борьба руководителей за ограниченные ресурсы, например, капитал, рабочую силу, время использования оборудования и т.д. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Спецификой данного вида конфликтов является их подчинение единым закономерностям развития и урегулирования. Отличия проявляются только в позициях сторон, анализ которых доказывает существование дискриминации личных, групповых интересов и потребностей.
Можно говорить также о таком конфликте, как конфликт, возникающий между отдельной личностью и группой. Известно, что в организации наряду с формально установленными правилами и нормами существует неформальное руководство и нормирование организационной деятельности. Условием вступления, пребывания и возможности удовлетвор
Роль и значение конфликтов в организации контрольная работа. Психология.
Контрольная Работа На Тему Статистическая Отчетность
Реферат: Христианство в Удмуртии
Признаки Осени Сочинение 4
Реферат: E-Mail
Доклад по теме Жан-Поль Марат и революционный террор
Сочинение Описание На Тему Осень
Наш Модельный Фонд Эссе
курс лекций по маркетингу
Инвалидов Реферат
Дипломная работа по теме Уголовно-правовая характеристика аффекта: комплексный подход
Контрольная работа: Оцінка обстановки на підприємствах легкої промисловості в надзвичайних ситуаціях
Реферат: Устройства резервного копирования
Контрольная Работа На Тему Государственная Система Стандартизации. Допуски И Посадки Шпоночных Соединений И Резьбы
Сочинение В Форме Дневниковой Записи План
Реферат по теме Менеджмент в подростковом служении
Реферат: Применение программного комплекса Electronics Workbench для разработки радиоэлектронных устройств
Онлайн Проверка Сочинений По Русскому Языку
Реферат Обязательное Страхование Пассажиров
Дипломная Работа На Тему Розробка Комплексу Функціональних Моделей Управління Якістю В Системах Прийняття Управлінських Рішень
Сочинение По Русскому Языку После Дождя
Є.І. Тихєєва – засновник сучасної методики розвитку рідної мови - Педагогика контрольная работа
Етнічна територія України - История и исторические личности реферат
Феномен фольклора и его воспитательное значение - Культура и искусство курсовая работа