Роль и развитие H-R менеджмента в Казахстане. Курсовая работа (п). Менеджмент.
👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Роль и развитие H-R менеджмента в Казахстане
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
Колледж
Международной Академии Бизнеса.
КУРСОВАЯ на
тему: «Роль и развитие HR менеджемента
в KZ».
Заместитель директора Шлымова С.М.
________________
(подпись)
Введение……………………………………………………………………….3
I . Понятия и
сущность……………………………………………………….5
1.1.Понятие HR
менеджемента…………………………………………….…7
II .
Oбщий анализ ТОО «KazNetWork»……………………………………..14
2.1.Положение HR
отдела на данный момент……………………………..14
2.2.Значение HR
отдела для компании……………………………………....21
III.Пути совершенствования современного HR менеджемента……………26
IV.Выводы……………………………………………………………………..30
V. Список литературы………………………………………………………...32
VI. Приложения……………………………………………………………….
Введение
В рыночной
экономике Казахстана на сегодняшний день становление
HR менеджемента происходит в условиях
коренных социально-экономических и социально-политических преобразований,
поэтому незрелость институциональной среды приводит к тому, что освоение новых
кадровых технологий тормозится традиционными формами кадровой работы,
унаследованной инфраструктурой. [1, стр13]
В
связи с этим , актуальность HR менеджемента как
и многих других специализаций в области менеджмента, без которых не может
нормально функционировать в наши дни ни бизнес, ни государственные структуры,
идет своим извилистым путем.
Если потребность в новых кадровых методах
довольно хорошо осознана и функция кадрового менеджмента, в свою очередь,
стимулирует появление 1) специализированных областей знания, 2) системы
профессиональной коммуникации (специализированные издания, спорадические
семинары и конференции) и 3) систем повышения квалификации (или профессиональной
подготовки), то отсутствие развитых форм государственной сертификации делает
ключевыми факторами институционализации профессии способы социальной
самоорганизации и моральной регуляции деятельности менеджеров по персоналу.
Однако вопрос о формах социальной самоорганизации профессионалов не имеет пока
однозначного ответа, так как в настоящее время наша цивилизация переживает
профессиональную революцию. [2, стр.53]
Задачами данной работы является рассмотрение таких под-вопросов, как
бюрократическая организационная культура, органическая организационная
культура, предпринимательская организационная культура, партиципативная
организационная культура, а также культура консолидации, культура конфронтации,
культура конкуренции, культура кооперации ,а так же рассмотрение таких
подвопросов, как бюрократическая организационная культура, органическая
организационная культура, предпринимательская организационная культура,
партиципативная организационная культура, а также культура консолидации,
культура конфронтации, культура конкуренции, культура кооперации.
Проблема данная темы всегда была актуальна в нашей стране ,т.к на данный
момент происходит массовый отток квалифицированных и высоко профессиональных
кадров за границу как и, проблема определения типа профессиональной культуры
кадрового менеджмента существует до сих пор и требует изучения. Эта работа не
претендует на полное научное объяснение обозначенных вопросов и основание
теории, ее целью является наметить направление исследований, внести некоторые
коррективы в сформировавшееся сегодня в науке представление о культуре
кадрового менеджмента.[3,стр 35]
Предметом
исследования я выбрала компанию «KazNetWork»
т.к. только внедрившись и поработав ,можно понять суть изучаемого.
Так, в работе представлены такие аспекты кадрового
менеджмента, как типы его профессиональной культуры . Задачами данной работы
является .
Менеджер по персоналу — профессия молодая.
Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века.
Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области
промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в
традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была
функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников
(и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и
распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой
(штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового
потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и
повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления
персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного
менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно
интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом
этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных
моделей организации как системы (не только функционирующей, но и
развивающейся), на основе которых сформировался новый подход в кадровом
менеджменте — управление человеческими ресурсами. [4, стр.73]
Для Казахстана становление этой новой
профессиональной деятельности происходит в условиях коренных
социально-экономических и социально-политических преобразований, поэтому
незрелость институциональной среды приводит к тому, что освоение новых кадровых
технологий тормозится традиционными формами кадровой работы, унаследованной
инфраструктурой. В связи с этим институционализация профессии «менеджер по
персоналу», как и многих других специализаций в области менеджмента, без
которых не может нормально функционировать в наши дни ни бизнес, ни
государственные структуры, идет своим извилистым путем. Если потребность в
новых кадровых методах довольно хорошо осознана и функция кадрового
менеджмента, в свою очередь, стимулирует появление в русскоязычном варианте 1)
специализированных областей знания, 2) системы профессиональной коммуникации
(специализированные издания, спорадические семинары и конференции) и 3) систем
повышения квалификации (или профессиональной подготовки), то отсутствие
развитых форм государственной сертификации делает ключевыми факторами
институционализации профессии способы социальной самоорганизации и моральной
регуляции деятельности менеджеров по персоналу. Однако вопрос о формах
социальной самоорганизации профессионалов не имеет пока однозначного ответа,
так как в настоящее время наша цивилизация переживает профессиональную
революцию. [5, стр.39]
Стержень любой организации — работающие
в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень
разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия
работников с организацией.
Управление персоналом организации
является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации,
руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она
включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и
методов управления персоналом.
Функции
отдела управлением персоналом организации заключается в:
формировании
системы управления персоналом;
Планировании
кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;
Определении
кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Кадровая
политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность
принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и
задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала,
на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного
коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия
рынка с учетом стратегии развития организации. [6, стр.93]
Назначение кадровой политики –
своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития
организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать
достижение целей.
Целевая задача кадровой политики может
быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
сохранять работников или увольнять, если
сохранять, то каким путем лучше:
переводить на сокращенные формы
занятости;
использовать на несвойственных работах,
на других объектах;
направлять на длительную переподготовку
и т. п.;
подготавливать работников самим или
искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
набирать со стороны или переучивать
работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
набирать дополнительно рабочих или
обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее
использования;
вкладывать деньги в подготовку
"дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих",
но маневренных и т. п.
При выборе кадровой политики учитываются
факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
требования производства, стратегия
развития предприятия;
финансовые возможности предприятия,
определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом; [7, стр.53]
количественные и качественные
характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе
и др.;
ситуация на рынке труда (количественные
и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия,
условия предложения);
спрос на рабочую силу со стороны
конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
влиятельность профсоюзов, жесткость в
отстаивании интересов работников;
требования трудового законодательства,
принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Кадровая политика должна быть тесно
увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении
она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
Кадровая политика должна обеспечить
индивидуальный подход к своим работникам. [7, стр3]
На
Западе их называют HR manager - менеджерами по персоналу (HR
расшифровывается как human resourses , "человеческие ресурсы"). В
советские времена менеджеров по персоналу называли кадровиками. Обычно функции
этих людей сводились к заполнению трудовых книжек и отправке людей на отдых
согласно КЗОТу ("Кодексу законов о труде"). [12, стр3]
Кроме
этого, они вели личные дела, писали должностные инструкции, выдавали пропуска.
Работа эта была непыльная и особых усилий не требовала.
Когда задул ветер перемен, кадровики, в чью компетенцию не входит забота об
эффективности работы каждого сотрудника, перестали устраивать компании.
Впрочем, пока фирмы были маленькими, задачи найма и увольнения персонала брал
на себя сам владелец, а подписание контрактов и записи в трудовых книжках в
таких случаях поручались секретарю или бухгалтеру. Так с небольшими компаниями
обстоит дело и cейчас.
Как говорят эксперты, компании обычно заводят своего менеджера по персоналу,
когда их штат приближается к сотне человек. Иногда эту должность принимает тот
самый секретарь или бухгалтер, однако более эффективный путь - нанять
профессионала. Если штатное расписание увеличивается до 150 сотрудников,
менеджеру по персоналу выделяют помощников. В самых крупных компаниях в отделе
по персоналу может числиться до 10-15 человек, причем большинство из них
специализируется на решении каких-то конкретных задач (найме, обучении
персонала и т.д.).
Фактически менеджер по персоналу должен найти возможности, чтобы каждый
сотрудник работал, максимально эффективно, решая порученные ему задачи. Самое
главное - это результаты, а чтобы были результаты, нужна серьезная мотивация.
Как ее добиться - премиями, грамотными должностными инструкциями, штрафами за
оплошности, помещением фотографий на доску "Лучший работник месяца" -
менеджер по персоналу решает, исходя из своих представлений об эффективности
этих методов и обстановки в компании. Например, устраивается конкурс, какое
подразделение (магазин, филиал и пр.) реализует больше продукции. Призами могут
быть бонусы, опционы, проценты, премии, страховые полисы, льготный проезд,
путёвки и даже... собственная продукция (например, менеджеры табачной компании
Philip Morris в Казахстане ежемесячно получают несколько блоков сигарет фирмы).
Сотрудникам отделов по персоналу обычно вменяется в обязанность способствовать
росту профессионального уровня штатных работников фирмы. Для определения
квалификации используются аттестации, проводимые в форме письменного теста или
собеседования. Соответственно, для повышения уровня применяются различные
тренинги и учебные программы. Например, командный дух хорошо воспитывает так
называемый "веревочный тренинг" - многочасовое упражнение, в ходе
которого группа людей совместно преодолевает препятствия, учась лучше взаимодействовать
друг с другом. [8, стр.134]
Как правило, в штате крупных компаний имеется позиция ассистента по тренингам.
Он либо проводит тренинги лично, либо отправляет сотрудников на занятия в
специализированные тренинговые компании или в собственный тренинг-центр фирмы.
В наиболее продвинутых компаниях для каждого сотрудника (за исключением
технического персонала) разрабатывается индивидуальная концепция карьерного
роста, которая предписывает определенные учебные программы. [9, стр.13]
В борьбе за эффективность не стоит забывать, что сотрудник обязан проводить
линию компании и соответствовать предъявляемым к нему требованиям. В некоторых
банках, например, принято приходить к девяти утра и носить костюм, галстук и
белую сорочку. Менеджер по персоналу должен найти способы добиться того, чтобы
каждый так и делал. Поэтому обязанностью специалистов по персоналу является
разработка и поддержание корпоративной культуры компании. Вместе с руководством
HR-менеджер должен сформулировать цели и миссию организации, довести их до
сотрудников, проводить мероприятия, которые способствовали бы укреплению
внутренней культуры и духа компании (например, вечеринки по случаю дня рождения
компании, совместные выезды на природу). [10, стр. 66]
Иногда частью корпоративной культуры становится стратегия работы с персоналом,
которая включает в себя перспективный план отбора сотрудников с определенными
качествами и квалификацией, намечает источники, откуда можно взять
соответствующих людей. В разработке стратегии опять-таки участвует менеджер по
персоналу или начальник HR-отдела. К примеру, в известной компании
Procter&Gamble принято набирать сотрудников только на низовые позиции и
двигать их снизу вверх по карьерной лестнице. [11, стр 9]
Если говорить о других важных функциях менеджера по персоналу, нельзя не
упомянуть о подборе кандидатов на вакантные места. Когда фирма переживает
период роста, ей требуется все больше специалистов различного профиля, которых
трудно разыскивать по знакомым. Тогда переходят на поиск с помощью объявлений в
прессе или специальных рекрутинговых агентств. На менеджера по персоналу в этом
случае ложится задача формулирования и согласования с руководством базовых
требований к кандидатам, проведения предварительного отбора (по резюме, с
помощью собеседований или стандартных психологических тестов).
По общему признанию рекрутеров и работников сферы human resources,
Еще недавно в объявлениях работодателей
фигурировали в
основном три вакансии в области управления персоналом: директор по персоналу, инспектор по
кадрам и HR-менеджер. Наибольшим спросом пользовались, естественно, последние.
Как предполагалось, это были специалисты типа «все в одном флаконе». Сегодня картина рынка совершенно иная. [13,стр
13]
Рынок труда в области управления персоналом
неоднороден и включает
ряд сегментов со своими внутренними законами. Важнейшие из них — службы управления
персоналом предприятий и кадровые агентства. Анализ объявлений о вакансиях показывает, что
кадровые агентства
как работодатели занимают около 30 %.
Кого приглашают на работу кадровые агентства? В
первую очередь
«рабочих лошадок» — рекрутеров. Эту должность
называют по-разному
(консультант, специалист по работе с клиентами, менеджер по набору персонала),
но суть одна: бери больше, кидай дальше. Объявления о найме рекрутеров
со стороны агентств составляют более 95 %, остальные приходятся на руководящий состав.
При этом следует учитывать, что агентства как работодатели иногда
лукавят: оплата труда рекрутера
нередко определяется «от выработки», а в объявлении о найме имеется в виду не
постоянная гарантированная зарплата, а та, на которую можно рассчитывать только
при условии высоких результатов.
Теперь обратимся к основному сегменту рынка труда для HR’ов: спрос со стороны предприятий и организаций. Варианты здесь
гораздо разнообразнее.
Совсем недавно HR-менеджеры в российских фирмах отвечали за все, что
касается «человеческого фактора» — от документооборота и своевременного
заполнения вакансий до проведения корпоративных вечеринок. А заодно и за все
прочее, чем не хотелось заниматься никому другому. Кое-где такое отношение
встречается и сейчас.
Сегодня мы имеем дело, во-первых, с расширением специализаций в области
управления персоналом и, во-вторых, с повышением значимости HR-подразделений
и их руководителей в управлении предприятиями.
Кем же сегодня можно стать, работая в области HR-менеджмента?
Замечу, что названия конкретных должностей у разных работодателей могут
различаться, поэтому понять реальный трудовой портфель специалиста и его
позицию в организационной иерархии можно только из текста объявления.
Наиболее распространенные категории таких работников:
■ руководители
высшего звена: директор по персоналу,
зам.
генерального директора по персоналу, директор по кадровой
политике и др.;
■ руководители среднего звена: начальник отдела
кадров, ру-
ководитель службы персонала, руководитель
подразделения
в службе персонала;
■ менеджеры по персоналу («все в одном»): HR-менеджеры,
менеджеры по кадрам, управляющие персоналом и др.;
■ специалисты по нормированию труда, льготам и компенса-
циям, аналитики и др.;
■ тренинг-менеджеры и специалисты
по развитию персонала;
■ рекрутеры, менеджеры по
набору персонала;
■ делопроизводители: инспекторы по кадрам, менеджеры
по документообороту, специалисты по кадровому делопроизводству и др. [14,стр
15]
Абсолютное большинство по спросу (47 %) составляют рекрутеры
и делопроизводители.
Рекру теры — это специалисты по подбору
персонала. Нередко они попадают в компании из кадровых агентств, где и приобретают опыт. Квалифицированный
рекрутер владеет всем циклом набора персонала: определение требований к кандидатам,
поиск претендентов, первичный и вторичный отбор (включая тестирование) и т. д. Он необходим в компаниях с высокой текучестью
кадров или в быстро растущих
организациях. Работы — под завязку, восьмичасового дня не хватает, так как многие претенденты дают домашние
телефоны и просят звонить вечером .Эта специализация может быть привлекательна
для экстравертов, любящих общение с людьми и не слишком устающих от него.
Работа делопроизводителя – с точностью до
наоборот. Еще недавно эта специальность находилась в самом низу иерархии
специалистов в области HR-менеджмента и оплачивалась соответственно. Сейчас вы
можете заработать на этой должности вполне приемлемые деньги, но для этого вам
потребуются:
■ опыт ведения кадрового делопроизводства (обычно 2-х
или
более юридических лиц) в полном объеме;
■ отличное знание ТК РФ и нормативных документов, требований
Госкомстата;
■ опыт составления Положений о персонале и других «внутренних» управленческих
документов;
■ владение системами компьютерного учета.
В обязанности такого специалиста входят оформление приема на работу , увольнений, переводов,
ведение трудовых книжек и личных дел сотрудников, оформление больничных листов,
табелей учета рабочего времени, оформление отпусков, отгулов, ведение
персонифицированного учета для пенсионного фонда, работа с фондами
соцстрахования и многое другое. Иными словами, мало не покажется, да «и с
улицы» абы кого не возьмут.
Интересно, что должность «менеджер по персоналу», превалировавшая ранее
в объявлениях, сейчас составляет всего 7 %. Это говорит о возросшей
квалификации руководителей предприятий в области управления персоналом: сейчас
востребованы не HR’ы «вообще», а специалисты с
конкретной квалификацией. возлагаемых
на них задач.
«Специалисты» составляют всего 12 % среди работников служб управления
персоналом, но если причислить к ним и тренинг-менеджеров,
которых мы выделили в отдельную категорию, то общее число их достигнет уже
четверти вакансий. При этом количество запросов на специалистов постоянно
растет. [15,стр 33]
Подавляющее большинство (до 80 %) должностей специалистов относятся к
области нормирования и оплаты труда, льготам и компенсациям. Прежде всего они востребованы на крупных предприятиях, где заняты
сотни и тысячи людей, чей труд оплачивается в соответствии с выработкой. Далеко
не все современные HR-менеджеры знают, что такая должность в советские времена
имелась практически на всех заводах и именовалась «инженер по нормированию
труда», а на крупных предприятиях — даже целый ОТИЗ (отдел труда и заработной
платы), организационно не относящийся к отделу кадров.
Теперь функции таких специалистов включают бюджетирование
расходов на персонал, администрирование штатных расписаний, социального пакета,
анализ эффективности действующих схем материального
стимулирования. То есть эта работа стала гораздо более творческой и требует не только знания экономики труда, но и
аналитических способностей. [16,стр 68]
Остальные специальности можно назвать
экзотическими (по 2–3
запроса): аналитики в области кадров (работа, очень похожая на только что описанную), менеджеры по оценке и аттестации персонала и даже менеджеры по
корпоративным мероприятиям.
Отдельно следует поговорить о тренинг
- менеджерах. Запрос на их в совокупности такой же, как и на категорию специалистов, — 12 % вакансий.
Английское слово «тренинг» означает всего-навсего
обучение. Корпоративный тренинг-менеджер — это специалист по организации обучения персонала, и он
не обязательно обучает общению или иным психологическим умениям. Чаще всего эта вакансия образуется там, где на работу
нанимается большое количество новых работников, которых следует быстро обучить, например,
страховых агентов
или риэлтеров. Представьте: фирма занимается
поставкой и ремонтом
бытовой техники, скажем, кондиционеров. Ежегодно создаются новые модели. Следовательно, нужно
регулярно переобучать рабочих обращению с
оборудованием. [17,стр 60]
Тренинг-менеджер, как правило, не столько сам
работает как тренер,
сколько действует в качестве «начальника учебной части»: разрабатывает учебные планы и
программы, выбирает технологии, подбирает тренерский (преподавательский) состав, в том
числе на основе аутсорсинга организует образовательный процесс. Иначе говоря, как в HR-менеджменте
вообще, речь идет в основном именно об организаторской, административной — менеджерской работе. [18,стр
16]
Ну, и последняя категория вакансий — руководители
среднего и высшего
звена. Здесь в названиях должностных позиций жуткая путаница. Поэтому для простоты объединим
«средний» и «высший» менеджмент в одну общую категорию руководителей службы управления персоналом предприятия. [19,стр
66]
Вакансии руководителей составляют около 23 %, что
совсем не мало: ведь
работников кадровой службы в фирме могут быть десятки, а руководитель — только один. Впрочем, это
понятно, если учесть общий голод на квалифицированных руководителей в современном российском менеджменте.
Что отличает руководителей? Квалификация (надо
разбираться в том,
что делают подчиненные), способность принимать самостоятельные решения и степень
ответственности. Кроме того, надо обладать достаточным честолюбием, желанием и
умением «работать чужими руками». [20,стр
66]
Менеджер по персоналу — профессия молодая.
Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века.
Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области
промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в
традиционных формах кадровой работы.
Если до этого кадровая работа была
функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников
(и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и
распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение
управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня
кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач
и повысило значение этого направления менеджмента.
Именно с появлением управления персоналом
как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента
связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и
трансформирует сложившиеся формы кадровой работы.
Важным этапом этого процесса стали
ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации
как системы (не только функционирующей, но и развивающейся), на основе которых
сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими
ресурсами.
становление этой
новой профессиональной деятельности происходит в условиях коренных
социально-экономических и социально-политических преобразований, поэтому
незрелость институциональной среды приводит к тому, что освоение новых кадровых
технологий тормозится традиционными формами кадровой работы, унаследованной
инфраструктурой. В связи с этим институционализация профессии «менеджер по
персоналу», как и многих других специализаций в области менеджмента, без
которых не может нормально функционировать в наши дни ни бизнес, ни
государственные структуры, идет своим извилистым путем.
II O бщий анализ ТОО « KazNetWork ».
ИП «KazNetWork» является юридическим лицом, имеет самостоятельный
баланс, может от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и
личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в
арбитражном суде, суде и третейском суде.
ИП «KazNetWork» имеет круглую печать, может иметь штамп и бланки с изображением своего
наименования , эмблему и товарный знак, а так же прочие атрибуты юридического
лица, открывает расчётные и иные счета в банках.
ИП «KazNetWork» отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом.
ИП «KazNetWork» осуществляет все виды внешне экономической деятельности в
установленном законодательством порядке.
Фирма «KazNetWork» оказывает такие услуги, как:
Компания
предоставляет широкий спектр услуг по проектированию, разработке и
сопровождению сайтов любой сложности.
Перед тем,
как приступить к разработке сайта мы подробно обсуждаются и уточняются цели,
задачи и предметную область проекта, выстраиваются перспективы и роль сайта в
рекламной политике компании в будущем.
2.1Положение HR отдела на данный момент.
Общая численность персонала составляет 161 человек. Персонал
как объект управления состоит из рабочих групп (трудовых коллективов), которые,
в свою очередь, образуются из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый
из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических
задач люди вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом.
Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для
понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства
личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в
группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации группы,
атакже других более широких социальных объединений. Персонал можно определить
как некоторое количество человек одного трудового коллектива, имеющих
определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личностные) и
организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения
задач, предусмотренных уставом организации, фирмы, предприятия. Под управлением
персоналом в наиболее общем виде мы будем понимать выполняемую в организациях
деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию людей
(работников) для достижения организационных и личных целей. Персонал как объект
управления имеет собственные свойства (организационно-структурные,
психологические, социальные и другие), требующие умелого учета в практической
работе. На данный момент Kaz Net Work имеет множество возможностей
в этой области .Компания предоставляет специалистам отела персонала
возможности работы в таких областях кадрового менеджмента, как набор
сотрудников/пополнение штата компании, поощрения, заработная плата, управление
повышением квалификации, организационная эффективность/организационное
развитие, управление отделом персонала, а также позиции общих специалистов по
управлению персоналом.
Для эффективного анализа кадровой политики
предприятия следует провести анализ трудовых ресурсов, ведь именно по
тому работники с какими характеристиками присутствуют на предприятии и можно
судить об эффективности кадровой политики. Стоит провести исследования в
области движения кадров, то есть отследить текучесть кадров, уровень
постоянства персонала на предприятии, коэффициент оборота по выбытию рабочих.
Проанализировать поло-возрастной состав персонала, уровень образования
персонала.
За два года уволилось 8 человек, а общая численность
персонала составляет 100. При этом в 2005 году один человек вышел на пенсию,
двое – уволились по собственному желанию, в 2006 году
1.1 Понятие HR менеджера. Курсовая работа (п). Менеджмент.
Курсовая работа по теме Логистический подход в организации пассажирских перевозок
Эссе На Тему Взаимодействие Общества И Природы
Дипломная работа по теме Анализ показателей биологического возраста студентов в учреждении образования ГГУ имени Франциска Скорины, биологического факультета и учителей 'Средней школы №2' г. Хотимска
Дипломная работа по теме Объекты культурного наследия России как фактор развития внутреннего туризма на примере Краснодарского края
Контрольная работа по теме Пользование служебными жилыми помещениями
Курсовая Работа На Тему Расчёт Трёхфазного Трансформатора
Реферат по теме Історія української літератури XIX століття: Євген Гребінка
Реферат: Закаливание и физическая культура ребенка первого года жизни. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Экологическое право в России. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольная Работа На Тему Контроль І Ревізія Операцій З Основними Засобами
Реферат: Талашкино - родина нового русского стиля
Реферат: Ситуационные игры
Физика 11 Класс Контрольные Работы Гдз
Книга: Залізний острів
Сочинение по теме Стихи Р.Киплинга – герои, темы, стиль
Курсовая работа по теме К.Д. Ушинський: життя та вклад
Сочинение На Тему Влияние
Автореферат На Тему Еколого-Гігієнічне Обґрунтування Регламентів Безпечного Застосування Сучасних Хімічних Засобів Захисту Яблуневих Садів
Реферат: Мировая валютная система 18
Курсовая работа: Теоретические основы системы национальных счетов
Реферат: Клонирование человеческого эмбриона
Похожие работы на - Проектування керуючих автоматів Мура та Мілі за заданою граф-схемою алгоритму
Реферат: Мечников Илья Ильич