Результаты оценки методом 360 градусов
Результаты оценки методом 360 градусовСкачать файл - Результаты оценки методом 360 градусов
Новости О компании Клиенты Отзывы участников Тренеры-консультанты Партнеры Вакансии Вопросы и ответы Контакты. Корпоративные тренинги и семинары Открытые тренинги и семинары Расписание семинаров и тренингов Тематическое расписание семинаров и тренингов Бронирование номера в гостинице. Школа HR-менеджера Управление персоналом Продажи, сбыт, работа с клиентами Менеджмент, развитие компании Маркетинг, реклама, PR Финансы, учет Розничная торговля Закупки, логистика, поставки Навыки личной эффективности. Управление персоналом Продажи Менеджмент Маркетинг Финансы Розничная торговля Навыки личной эффективности. Ответы к анкете расшифровка типов вопросов и компетенций Вопросы с обратным шкалированием: Если же ответы на вопросы с обратным шкалированием соответствуют уровню 4—5 в двух и более случаях, то их достоверность рассматривается как низкая. Однозначно положительные ответы на вопросы 6, 15, 16, 30, 33, 41, 50 свидетельствуют о высокой степени вероятности того, что они социально желательные. Если таких ответов более двух, рекомендуется не засчитывать результаты, а предложить снова заполнить опросник. Распределение вопросов по группам компетенций Соблюдение корпоративных ценностей вопросы 1—29, 43—50 Клиентоориентированность — 11, 21, Лояльность к компании, патриотизм — 16, 22, Ориентация на результат, ответственность за него — 17, 20, 24, 49, Инициативность — 23, 46, Адаптивность, открытость новому — Самостоятельность и навыки принятия решений — 14, Понимание бизнес-среды — 13, 19, 28, Устойчивость к процедурам и детальной работе — 15, Стремление к общению и навыки коммуникации с людьми в компании — 12, 18, 19, Управленческие навыки вопросы 26—42 Управление текущей работой — 30, 35, Управление командой — 28, 33, Планирование — 27, 29, Обучение — 26, 32, 34, 38, Мотивирование — 31, 33, 34, 36, 37, Менеджмент, организационное развитие Управление персоналом Маркетинг, реклама, PR Продажи, работа с клиентами Закупки, логистика, поставки Финансы, учет Розничная торговля Навыки личной эффективности. Все тренинги и семинары. Можно ли эффективно строить карьеру и правильно себя позиционировать, если не понимаешь, каким видят тебя коллеги и руководители? Одна из распространенных преград для развития человека — неспособность посмотреть на себя со стороны. В идеале список оценивающих выглядит так: Количество вопросов и время заполнения анкет — существенные факторы успешности применения метода. Остановимся подробнее на составлении опросника. Вопросы-утверждения Большое значение имеет правильная формулировка вопросов-утверждений анкета может состоять и из закрытых вопросов, хотя именно утверждения довольно часто представляют собой более универсальную и удобную форму. Они должны охватывать основные компетенции, которые планируется оценить. Чем нужнее для компании качество, тем больше вопросов о нем следует включить в анкету. Очень важно, чтобы они были понятны и в них не употреблялись сложные или неоднозначные термины. Ответ зависит от того, как человек понимает стратегию компромисса. Возможно, он воспринимает ее на бытовом уровне как стремление идти навстречу другим или считает ее не самой удачной, потому что предпочитает сотрудничество особенно, если он успешно прошел тренинг управления конфликтами. В результате, оценка будет не вполне достоверной. Таким образом, при формулировании вопросов-утверждений рекомендуется придерживаться следующих правил: Шкала оценки Однозначно стоит избегать 5-балльной шкалы, т. Невозможно за короткое время искренне поверить, что 3 — норма не идеально, но соответствует требованиям , а 5 — отлично эта оценка встречается крайне редко. Поэтому рекомендуется вообще отойти от баллов к описательным характеристикам. Кроме того, стоит использовать шкалу, в которой не более 6 баллов, т. Соответственно, при определении среднего балла количество реально принимаемых в расчет оценок уменьшается. Они помогают выяснить искренность участников исследования. Например, невозможно дать однозначные полярные оценки в случае с такими утверждениями: Когда такой ответ встречается 1—2 раза, стоит снизить расчетный балл на 1 единицу, если же таких вариантов много, то надо исключить данную анкету из общего анализа, т. Вопросы-перевертыши Некоторые склонны выбирать для оценки коллеги преимущественно одинаковые ответы. Выбрав такой подход, сотрудник не особенно вдумывается в вопросы и отвечает формально. Вопросы-дубли Эти вопросы позволяют проанализировать оценки на предмет объективности и достоверности и исключить те, которые не отвечают этим критериям. Суть в том, что два или три вопроса имеют разные формулировки, но по содержанию абсолютно идентичны важно, чтобы они располагались не рядом. Есть еще одна разновидность вопросов такого типа — близкие вопросы. По итогам оценки необходимо выявить зоны: А — завышенной самооценки по сравнению с оценкой окружающих; Б — заниженной самооценки по сравнению с оценкой окружающих; В — высокой и низкой оценки; Г — различий в оценке одних и тех же компетенций у оценивающих разных уровней. В случаях А и Б следует выяснить у коллег и руководителей причину расхождений. Вероятный вывод — человек не может увидеть себя со стороны. Ему определенно стоит чаще инициировать получение обратной связи от окружающих, сравнивать поведение — свое и тех людей, которые рассматриваются как эталон, т. Ситуация В дает наиболее полное представление о сильных и слабых сторонах работника. Большой плюс в данном случае — то, что человек может увидеть себя со стороны, понять, как на него реагируют окружающие. Раздел Г очень важен для анализа как самим оцениваемым, так и его руководителем. Стоит четко определить причину расхождений и скорректировать свое поведение в ходе общения на тех уровнях, к которым относятся сотрудники, давшие низкие оценки. Руководителю, если его мнение существенно отличается от оценок, выставленных равными по должности или подчиненными, нужно внимательнее относиться к поведению сотрудника: Попробуйте проверить себя и выделить: Этот опрос поможет вашему коллеге оцениваемому лучше понять свои сильные и слабые стороны, увидеть потенциал дальнейшего роста и развития. Никакие меры поощрения или наказания по результатам исследования приниматься не будут. Мы гарантируем анонимность и конфиденциальность. В связи с этим просим вас давать максимально правдивые, откровенные и обдуманные ответы. Если вы по характеру взаимодействия с этим человеком не видите проявления некоторых аспектов поведения и не можете судить о том, как он проявляет себя в описываемых ситуациях, пожалуйста, выбирайте ответ: Есть также несколько вопросов, ответы на которые позволят нам оценить достоверность результата; в случае низкой достоверности опросный лист придется заполнять заново, что нежелательно. Опрос занимает в среднем от 30 до 45 минут. Рекомендуем вам заполнить анкету сразу же от начала до конца, не отвлекаясь. Так вы сможете сэкономить время и повысить достоверность результатов. Вы можете оказать существенную помощь коллеге в понимании его сильных и слабых сторон и планировании дальнейшего развития и роста. Спасибо вам за искренние ответы! В случае появления проблем с клиентом, решает их самостоятельно, стремится сделать это как можно быстрее. Понимает, что эффективность работы подчиненных зависит от их руководителя, стремится исправить ситуацию и предотвратить ее появление в будущем. Повышает квалификацию только тогда, когда это предлагает руководство или отдел развития персонала. При расстановке приоритетов учитывает то, что принципиально важно для бизнеса и сложно в исполнении, поэтому такую работу стремится сделать сам, а остальное делегирует подчиненным. При появлении проблем стремится преодолеть их самостоятельно, находит несколько вариантов решения, умеет обосновать плюсы и минусы каждого из них. Если возникает проблема, то в первую очередь тщательно анализирует причины и находит ответственных за их устранение. Коллеги и подчиненные часто обращаются к сотруднику за советом и помощью, с ним они чувствуют себя психологически комфортно. В случае появления проблем с клиентом по вине других людей или подразделений сразу переадресовывает его к виновнику проблемы. Стремится получать максимально полную информацию о рынке, смежных сферах и эффективно использует эти данные. Проявляет стремление решить проблемы клиента, берет на себя ответственность в сложных ситуациях. Если проблемы с клиентом возникли из-за неправильных действий подчиненных, старается вовлечь их в решение, научить тому, как избегать таких ситуаций в будущем. Видит взаимосвязь и взаимозависимость разных подразделений и функций в организации, понимает ее интересы в целом. Считает, что сотрудники должны быть профессионалами и четко действовать в рамках своих обязанностей, в противном случае с людьми надо расставаться. Выполняет преимущественно функции контроля, считает, что порицание и наказание — наиболее эффективные методы работы с людьми. Умеет управлять конфликтом с позиции сотрудничества, то есть таким образом, чтобы все стороны были в максимальном выигрыше. Отстаивает свою позицию, если мнение собеседника считает неправильным, старается сократить беседу. Стремится решить проблему максимально быстро и эффективно, причем не всегда самостоятельно, а с привлечением экспертов при необходимости. Ближайшие тренинги 9 - 10 августа Публичные выступления и эффективные презентации 14 - 15 августа Интервью с кандидатом: Стратегия работы с клиентами в больших продажах. Ждем Вас на семинарах и тренингах!
Полный обзор: метод оценки персонала «360 градусов»
Правила поведения за столом этикет
Метод оценки 360 градусов: как применять и как правильно составить опросник
Асцит причины возникновения виды
Назовите правильно свойства генетического кода
История основания московского университета
Сабсимплекс для новорожденных инструкция отзывы
Метод 360 градусов
Бантик из бумаги своими руками схемы
Метод оценки персонала «360 градусов»
Какие салаты приготовить зимой