Решение проблем трудовых ресурсов Республики Казахстан - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Решение проблем трудовых ресурсов Республики Казахстан

Понятие и структура трудовых ресурсов. Количественная и качественная характеристика трудового потенциала. Современное состояние рынка труда в Республике Казахстан, гендерные тенденции. Индекс HeadHunter, уровни безработицы и занятости в 2011-2013 годах.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Актуальность выбранной темы заключается в том, системе экономических отношений трудовые ресурсы занимают важное место, так как трудовые ресурсы являются одним из индикаторов, состояние которого позволяет судить о национальном благополучии, стабильности, эффективности социально-экономических преобразований. Складывающаяся многоукладная экономика и ее структурная перестройка предъявляют новые требования к качеству рабочей силы, ее профессионально-квалификационному составу и уровню подготовки, обостряет конкуренцию между работниками. Тем самым актуализируются задачи выяснения влияния факторов, которые формируют процессы на рынке труда, оценки закономерностей, тенденций и перспектив его развития.
Обеспечение рационального использования трудовых ресурсов во всех регионах страны составляет одну из важнейших задач социально-экономического развития хозяйственного комплекса страны. Для ее решения требуется объективная оценка трудовых ресурсов, которыми располагает общество, потребностей хозяйственного комплекса в рабочей силе и путей наиболее эффективного и полного использования трудовых ресурсов в стране и регионах, исходя из интересов всего общества.
Целью курсовой работы заключается в решении проблем трудовых ресурсов Республики Казахстан.
Согласно данной цели в работе поставлены следующие задачи:
изучено понятие и структура трудовых ресурсов;
рассмотрена классификация трудовых ресурсов;
дана количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов;
рассмотреть современное состояние трудовых ресурсов в РК;
выявлены проблемы трудовых ресурсов в РК;
намечены пути решения проблем на рынке труда.
Объект исследования: трудовые ресурсы Республики Казахстан.
Предмет исследования: проблемы трудовых ресурсов Республики Казахстан и пути их решения.
Научная новизна работы заключается в изучении современного состояния трудовых ресурсов в Республике Казахстан, в выявление проблем трудовых ресурсов и пути их решения.
Практическая значимость: материалы работы можно использовать на занятиях студентов по макроэкономике, на факультативных занятиях, при написании различных исследовательских работ и монографий.
Структура работы: курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
В первой главе изучено понятие и структура трудовых ресурсов, рассмотрена классификация трудовых ресурсов, дана количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов. Во второй главе рассмотрено современное состояние трудовых ресурсов Республики Казахстан. В третьей главе выявлены проблемы трудовых ресурсов и обозначены пути их решения. В заключении подводятся итоги и делаются выводы.
Глава 1 . Те о ретические аспекты Трудовых ресурсов
1.1 Понятие и структура трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, дающими возможность трудиться. К трудовым ресурсам относится население как в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов труда, войны, детства и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях), так и старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в трудовом процессе.
Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте.
Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем (трудоспособном) возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в трудовом процессе.
В любом обществе трудоспособное население состоит из двух групп: экономически активного и экономически неактивного населения.
Экономически активное население - это часть населения, занятая трудовой деятельностью, приносящей ей доход.
Различают общую и профессиональную трудоспособность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физических, психофизических, возрастных и других данных, определяющих способность к труду, не требующему специальной подготовки, т. е. способность к неквалифицированному труду.
Профессиональная трудоспособность - это способность к конкретному виду труда, требующему специального обучения, т. е. способность к квалифицированному труду.
Важными аспектами качественного состава трудовых ресурсов являются образовательный уровень и профессиональное мастерство. Особую роль в проблеме трудовых ресурсов играет изменение естественного движения населения, смертности и рождаемости. Также важное место в характеристике трудовых ресурсов занимает соотношение населения по полу.
Важнейшая сфера экономики, рынок труда, по своим основным принципам функционирования представляет собой рынок особого рода. Он в значительной мере зависит от рынка капиталов, средств производства, потребительских товаров и др. Регуляторами на рынке труда, помимо макро - и микроэкономических факторов, служат еще и факторы социально-психологические.
В условиях регулируемой рыночной экономики рынок труда включает следующие элементы и системы:
Правовую базу, отражающую основные принципы государственной политики в области оплаты труда, трудовых и социально-трудовых отношений;
Государственную систему занятости и сокращения безработицы;
Систему подготовки кадров; систему найма; контрактную систему;
Систему переподготовки и переквалификации кадров; биржи труда; фонд занятости.
На рынке труда спрос и предложение противостоят друг другу. В ходе этого противостояния происходят:
- определение условий ее найма, включающих заработную;
- оценка возможности получения образования;
- изучение возможности профессионального роста;
- изучение миграции рабочей силы, а также потребностей человека в области трудовых отношений и связанных с ними сфер.
В условиях рынка сложно и практически невозможно достичь баланса спроса и предложения рабочей силы. В большинстве случаев имеют место избыток рабочей силы и недостаток рабочих мест, нужных для рациональной структуры занятости. Задача государственной важности, цель управления трудовыми ресурсами - стремление к сбалансированности числа рабочих мест и рабочей силы. Таково назначение и государственной политики занятости.
Рост безработицы, разница в уровнях развития между странами обусловливают тесную связь миграции с проблемой занятости трудовых ресурсов.
В общем виде систему управления трудовыми ресурсами в рамках страны можно представить как совокупность трех органически связанных и взаимодействующих подсистем: формирование трудовых ресурсов; государственное управление трудовыми ресурсами страны; управление трудовыми ресурсами предприятия (организации).
Таким образом, любая система управления трудовыми ресурсами нацелена на повышение эффективности использования рабочей силы.
Перспективное развитие организации должно включать задачу формирования и функционирования системы управления трудом, которая исключительно важна для достижения высокой конкурентоспособности, а значит - для обеспечения прочных позиций конкретного субъекта хозяйствования на рынке товаров (услуг).
Система управления трудовыми ресурсами в организации включает в себя три взаимосвязанных блока: формирование трудовых ресурсов; развитие трудовых ресурсов; повышение качества трудового периода жизни.
1.2 Трудовой потенциал страны и классификация трудовых ресурсов
Основу трудового потенциала составляет народонаселения страны Элементами трудового потенциала трудовые ресурсы - часть населения страны, обладающая необходимыми физическими способностями, знаниями, позволяющие им участвовать в процессе создания материальных благ и оказание услуг характеризуются количественными и качественными показателями. Трудовые ресурсы составляют потенциал живого труда, которым обладает страна. Количественная характеристика трудового потенциала определяется:
- демографическими факторами (приростом населения, миграционной подвижностью и др.);
- потребностями общественного производства в рабочей силе;
- возможностями удовлетворения потребности трудоспособного населения в рабочих местах
Качественная характеристика трудового потенциала носит условный характер и может определяться с помощью:
- показателей демографического развития;
- медико-биологических и психофизических характеристик;
- профессионально-квалификационных данных;
Классификация трудовых ресурсов региона осуществляется по следующим категориям:
- трудоспособное население в трудоспособном возрасте - это лица, находящиеся в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов I и II групп, а также лиц, перешедших на пенсию на льготных условиях, т.е. ранее установленного в общем порядке:
- работающие подростки (до 16 лет);
- население, старше трудоспособного возраста, которое участвует в общественном производстве;
2) по видам деятельности выделяют трудовые ресурсы, задействованные:
- индивидуальной трудовой деятельности;
- хозяйствовании домашнего и личного подсобного хозяйства;
- обучении с отрывом от производства;
3) по возрастной структуре выделяют следующие группы трудовых ресурсов:
- лица среднего возраста от 30 до 49 лет;
4) по половому структурой трудовые ресурсы характеризуются соотношением количества мужчин и женщин в составе населения, как правило, трудоспособного возраста.
5) по уровню образования трудовые ресурсы имеют такие образовательные уровни:
в) профессионально-квалификационной структурой трудовые ресурсы классифицируются:
- по видам экономической деятельности;
- по профессиям и специальностям (согласно действующему классификатору профессий и специальностей);
- по уровню квалификации (высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные кадры;
- по категориям персонала (административно-управленческий персонал; производственный персонал, вспомогательный персонал)
Таким образом, классификация трудовых ресурсов по основным признакам позволяет повысить эффективность их использования и регулирования рынка труда. Основой формирования трудового потенциала страны является процесс воспроизводства населения, зависит от демографического состояния и уровня социального развития.
1.3 Количественная и качественная характеристика трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая - трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая - работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов I и II групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.
Различают потенциальные и фактически используемые трудовые ресурсы. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы заняты в различных секторах и отраслях хозяйства.
Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в производстве, распределении, перераспределении и использовании трудоспособного населения в различных отраслях хозяйства страны.
Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью, образуя в своей совокупности абсолютную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который в свою очередь имеет количественный и качественный аспекты. Количественный аспект характеризуется такими параметрами, как общая численность трудоспособного населения; количество рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда.
Качественный аспект трудового потенциала определяется такими показателями трудоспособного населения, как состояние здоровья, физическая дееспособность; общеобразовательная и профессионально-квалификационная подготовка.
Таким образом, количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную, а качественный аспект - интенсивную составляющие.
Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающие экономический рост и на этой основе повышение уровня и качества жизни населения. Оптимизация процессов формирования и использования трудового потенциала страны, района, производственного коллектива и отдельного работника возможна при условии эффективного управления трудовыми ресурсами с учетом специфических условий конкретных территорий, секторов и отраслей хозяйства. Управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой управления общественным воспроизводством, ибо функционирование людей как главной производительной силы выступает решающим фактором экономического развития и общественного прогресса в целом.
Управление трудовыми ресурсами включает проблему технико-технологической вооруженности живого труда, поскольку повышение уровня фондовооруженности производителей материальных и духовных благ способствует росту производительности труда и, следовательно, обеспечивает наиболее плодотворное использование рабочего времени.
Основой для формирования трудовых ресурсов является, как известно, общая численность населения. Поэтому динамика движения численности населения и его структура предопределяют динамику численности и возрастного состава трудовых ресурсов. Следовательно, исходным пунктом в изучении качественного и количественного аспектов трудоспособного населения выступают указанные признаки всего населения.
В трудоспособном населении выделяют экономически активное и экономически пассивное население. Под экономически активным населением понимается та часть трудоспособного населения, которая занята во всех видах деятельности или намерена участвовать в производстве. Численность экономически активного населения включает как занятых, так и безработных. Под экономически пассивным населением понимается та его часть, которая не стремится к трудоустройству.
Таким образом, в области использования трудовых ресурсов главной задачей Правительства является обеспечение эффективности занятости населения, повышение качества и конкурентоспособности рабочей силы.
Глава 2 . Анализ состояния т рудовых р е сурсов в Республике Казахстан
2.1 Современное состояние рынка труда
В экономике республики в 2013 г. были заняты 8,1 млн. человек. Относительно аналогичного периода прошлого года их численность увеличилась на 186,7 тыс. человек или на 2,4%. Численность наемных работников в указанном периоде составила 5,3 млн. человек (66,0% от общего числа занятых).
Численность безработных в августе месяце, составила 558,7 тыс. человек, уровень безработицы - 6,4%. Официально на конец 2013 г. зарегистрированы в органах занятости Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан - 92,3 тыс. человек. Доля зарегистрированных безработных составила 1,1% от экономически активного населения, что на 0,3 процентных пункта больше по сравнению с аналогичным показателем прошлого года (см. рисунок 1) [10, c.8].
Рис. 1 - Показатели рынка труда в Республике Казахстан в 2013 году
В августе 2013 г. уровень скрытой безработицы составил 0,7% от экономически активного населения [10, c.8].
Безработные (согласно стандартам МОТ) - это лица, которые не имели занятия (работы), активно его искали и были готовы приступить к нему.
Скрытая безработица (вынужденная неполная занятость) - показывает какое количество работников занято в режиме сокращенной рабочей недели или неполного рабочего дня, а также находится в административных отпусках без сохранения заработной платы или с частичной оплатой труда.
Уровень скрытой безработицы - доля не полностью (частично) занятых и находящихся в вынужденных отпусках работников в экономически активном населении, измеренная в процентах.
Рассматривая гендерные тенденции спроса на рынке труда Казахстана на протяжении 2012-2013 годов, можем отметить следующие особенности:
С четвертого квартала 2012 года соотношение численности соискателей-мужчин и женщин становится относительно пропорциональным, чего нельзя сказать о первых трех кварталах 2012 года. Происходящие экономические изменения в равной степени затрагивают обе гендерные группы (см. рисунок 2) [10, c.8].
I кв. 2012 II кв 2012 III кв. 2012 IVкв.2012 I кв. 2013 II кв 2013
Рис. 2 - Гендерные тенденции на рынке труда
Нарастающее превалирование женщин и некоторое снижение активности соискателей-мужчин на рынке труда на данный момент объясняется несколькими моментами:
некоторое количество женщин, которые ранее по ряду причин находились в статусе «домохозяек» начинают задумываться о поиске работы в помощь семейному бюджету;
мужчины в большинстве своем, являясь основным источником семейных доходов, снижают свою активность поиска нового места работы. Что касается спроса и предложения на рынке труда Казахстана в течение первых двух кварталов 2013 года, то ситуация сложилась следующим образом:
с марта 2013 года наблюдается постепенный рост числа вакансий, при этом прирост вакансий в июне по сравнению с началом года составил +47%. (см. рисунок 3) [10, c.9].
Рис. 3 - Динамика поступивших вакансий
Рассматривая соотношение спроса и предложения на рынке труда Казахстана - индекс HeadHunter, мы отмечаем следующие тенденции (рис. 4):
Индекс HeadHunter - рассчитывается как соотношение числа резюме к числу вакансий. Если соотношение больше 1, то предложение резюме превышает спрос. Если соотношение меньше 1, то спрос (количество вакансий) превышает предложение (количество резюме).
В первом полугодии 2013 года происходит увеличение индекса HeadHunter по сравнению с 2012. Особенно это заметно в январе-феврале текущего года. По мере того, как происходило увеличение числа вакансий в весенние месяцы, значение индекса постепенно снижалось, и на июнь месяц величина составила - 3,8 [10, c.11].
Анализируя тенденции на рынке труда в разрезе профессиональных областей, мы отмечаем следующие изменения: В финансовой сфере к концу второго полугодия 2013года число претендентов на одну позицию составило порядка 4-5 человек на одну вакансию.
07.2013 08.2013 09.2013 10.2013 11.2013 12.2013
Рис. 5 - Индекс HeadHunter в финансовой сфере
Что касается следующих профессиональных областей, то только в «Продажах» наблюдается снижение конкурса на позицию. В остальных наблюдается незначительное увеличение индекса HeadHunter.
07.2013 08.2013 09.2013 10.2013 11.2013 12.2013
труд безработица занятость казахстан
Самое минимальное значение индекса HeadHunter на протяжении второго полугодия 2013 года было зафиксировано в профессиональной области «Медицина/Фармацевтика».
07.2013 08.2013 09.2013 10.2013 11.2013 12.2013
Рис. 7 - Индекс HeadHunter в области «Медицина/Фармацевтика»
В целом, набор персонала в компаниях Казахстана не заморожен. В большинстве случаев пересматривается подход к работе и тип кандидатов, требующихся на позиции. В некоторых профессиональных областях наблюдается совмещение специализаций. К примеру, в профессиональной области «Маркетинг/Реклама/PR» функционал менеджеров значительно расширен. Теперь менеджер в этой сфере по большей части занимается всеми тремя направлениями одновременно, иногда добавляя функционал дизайнера и смежных форм деятельности [11, с. 122].
Наибольшую ценность приобретают специалисты, которые способны принести компании прямой доход, к примеру, менеджеры по продажам. Если рассматривать с точки зрения профессиональных аспектов кандидата, то в фаворе такие качества и навыки как бизнесориентированность, нацеленность на результат, активная жизненная позиция, способность находить решения поставленных задач, используя минимум ресурсов и достигая максимум эффекта.
2.2 Состояние занятости и безработицы населения
Численность экономически активного населения в возрасте 15 лет и старше в III квартале 2013 года составила 9,1 млн. человек, что на 0,7% больше, чем в соответствующем периоде 2012 года. В экономике республики были заняты 8,6 млн. человек или 68,3% от населения в возрасте 15 лет и старше. Их численность по сравнению с III кварталом 2012 года увеличилась на 67,4 тыс. человек (на 0,8%).
Таблица 1 - Основные индикаторы рынка труда в Республике Казахстан в III квартале 2011-2013 гг.
Население в возрасте 15 лет и старше
Экономически активное население, тысяч человек
Уровень экономической активности населения, в процентах
населению в возрасте 15 лет и старше
доля в численности занятого населения, в процентах
Самостоятельно занятые, тысяч человек
доля в численности занятого населения, в процентах
Безработное население, тысяч человек
Безработные в возрасте 15-24 лет, тысяч человек
Уровень молодежной безработицы, в процентах (в возрасте 15-24 лет)№?
Безработные в возрасте 15-28 лет, тысяч человек
Уровень молодежной безработицы, в процентах (в возрасте 15-28 лет)І?
Уровень долгосрочной безработицы, в процентах
Экономически неактивное население, тысяч человек
Уровень экономической неактивности (пассивности) населения, в %
Основная доля работающих по найму была занята в организациях (предприятиях) - 82,9% (5,0 млн. человек). Численность самостоятельно занятых лиц составила 2,6 млн. человек. Значительная часть самостоятельно занятых лиц осуществляла свою деятельность в сельском хозяйстве (54,2%), а также сфере торговли (25,3%), по оказанию транспортных услуг (6,5%) и в строительстве (6,1%).
Таблица 2 - Занятое население по статусу занятости и полу в III квартале 2013 г.
в крестьянском (фермерском) хозяйстве
помогающие (неоплачиваемые) работники семейных предприятий
Высшее и среднее профессиональное (специальное) образование имели 5,7 млн. человек, это 66,5% от занятого населения. Доля занятых женщин, имеющих высшее и среднее профессиональное образование выше, по сравнению с мужчинами.
Таблица 3 - Занятое население по уровню образования и полу в III квартале 2013г.
среднее профессиональное (специальное)
Численность безработных (лиц в возрасте 15 лет и старше, которые не имели доходного занятия, активно его искали и были готовы приступить к нему) в III квартале 2013 года составила 468,3 тыс. человек и сократилась по сравнению с аналогичным периодом 2012 года на 4,5 тыс. человек или на 1,0%. Уровень безработицы сложился в 5,2% (в III квартале 2012г. - 5,2%).
Рис. 8 - Уровни безработицы в 2011-2013гг. в процентах
Таблица 4 - Безработное население по полу и возрасту в III квартале 2013г.
Доля безработных мужчин в III квартале 2013 года составила 44,7% (209,3 тысяч человек), женщин - 55,3% (259,0 тысяч человек).
Таким образом, в 2013 года в общем числе безработных доля молодежи в возрасте 15-24 года составила 9,6% или 44,9 тысяч человек, в возрасте 15-28 лет составила 32,9% или 154,0 тысяч человек. Уровень молодежной безработицы в возрасте 15-24 года сложился в 3,9% (в III квартале 2012г. - 3,8%), в возрасте 15-28 лет сложился в - 5,4% (в III квартале 2012г. - 5,2%).
Глава 3 . Проблемы Трудовых ресурсов в Республике Казахстан и Пути их решения
3.1 Проблемы рынка труда в Казахстане
На рынке труда в Республике Казахстан, складывается парадоксальная ситуация: с одной стороны, в компаниях существует большое количество вакантных мест, с другой стороны, специалисты на рынке тоже присутствуют. Однако ни кадровые агентства, ни сами работодатели не могут получить качественного предложения на свой спрос. Таким образом, рынок труда в РК, подобно трудовым рынкам в развитых странах, переживает сейчас так называемый кадровый голод. Основными причинами нехватки трудовых ресурсов специалисты считают такие демографические показатели, как снижение уровня рождаемости, уменьшение экономически активного населения, отрицательное сальдо миграции. Важное значение имеет и трудовая миграция. Ряд проблем, которые так же влияют на нестабильность рынка труда, формируются из личных качеств, навыков и компетенций каждого отдельно взятого работника. На наш взгляд, это могут быть такие проблемы:
Первичный рынок специалистов (молодые специалисты):
стремление найти престижную работу вне своей компании;
отсутствие знаний специализации компании;
расход времени на введение в должность;
Так же не существует проблема нехватки специалистов разного уровня. Причина возросшего дефицита специалистов состоит не в отсутствии определённого количества выпускников вузов, а в расхождении ожиданий работодателей и выпускников. Тогда как работодатели требуют от новоявленных работников творческого подхода к решению задач, самостоятельности, обучаемости, готовности к неурочной работе - в общем, полной отдачи сил, выпускники - стремятся «не выполнять работу, а получать зарплату». Отсюда и ожидания выпускников: высокая ставка по заработной плате, «мягкий» график работы, скорое продвижение по службе и повышение заработной платы [17, с. 23].
На наш взгляд существуют две острые проблемы рынка труда в Казахстане - это низкий уровень образования рабочих и непродуктивная занятость. Главными из них являются образовательная структура трудовых ресурсов и наличие непродуктивной занятости. Примерно 30% занятных работников на сегодняшний день не имеют среднего и высшего профессионального образования. Более трети занятого населения, так называемые, самозанятые. Сложившаяся ситуация вызывает особую озабоченность в связи с прогнозируемым дефицитом трудовых ресурсов до 2021 года.
Таким образом, на трудовой потенциал оказывают влияние не только общеэкономическая ситуация в стране, но и психологическая мотивация, связанная непосредственно с личностью работника и с его взаимоотношениями внутри компании.
3.2 Пути решения проблем рынка труда в Казахстане
Сегодня политика занятости в РК направлена на помощь традиционным группам риска и лицам, которым грозит высвобождение с промышленных предприятий. Проблемы же наиболее ценной с точки зрения долговременной экономической отдачи части трудового потенциала остаются нерешенными. Тем временем обесценение и растрата человеческого капитала набирают силу в результате перехода квалифицированных работников на лучше оплачиваемую, но не требующую навыков и знаний работу, а также за счет «утечки мозгов». Этот процесс усугубляется тем, что молодежь все чаще отдает предпочтение не получению образования и приобретению квалифицированных профессий, а примитивным видам занятий, быстро приносящих значительные доходы.
Деградация структуры занятости и оскудение человеческого капитала является не менее важной проблемой, чем угроза массового всплеска открытой безработицы.
Успех проводимых в РК реформ во многом зависит от степени институционализации легальной экономики в целом и отдельных рынков в частности. Конечно, следует учитывать, что в процессе институционализации могут формироваться не только эффективные институты.
Процесс институционализации рынков труда в переходной экономике протекает сложно и противоречиво, сопровождаясь эрозией уже созданных институтов или их неэффективным функционированием (например, городских, молодежных и др. бирж труда). Особая роль при формировании институтов рынка труда принадлежит формальным институтам, среди которых важнейшее значение имеют институты и нормы трудового законодательства. Ситуацию на рынке труда можно охарактеризовать как неравновесную (асимметричную), причем, природа неравновесия имеет особенности, которые часто не анализируются в рамках традиционного неоклассического макро- и микроэкономического анализа. Неравновесие на рынках в переходной экономике является институциональным, проявляясь в отсутствии институтов, которые могли бы обеспечить условия для возникновения эффективных равновесий [18, с.29].
Особенностью неравновесия современного рынка труда РК является существование увеличивающегося разрыва между официально регистрируемым количеством безработных и их общей численностью, которая не соответствует уровню падения производства. За последние годы наблюдается устойчивая тенденция уменьшения доли официально регистрируемых безработных в их общей численности[17, с.109].
Важнейшим институтом рынка труда является институт профсоюзов. В РК кризис системы государственных профсоюзов обозначился еще в дореформенный период, когда начали создаваться независимые профсоюзы, и широкий размах приняло забастовочное движение. Необходимо учитывать тот исторический факт, что объединения работников способствовали институциональным изменениям, в результате которых получили распространения капиталоемкие производства и, следовательно, неизбежные технологические и организационные нововведения. Это согласуется с историческими фактами эпохи промышленной революции: организация больших групп наемных работников навязывала корпорациям постоянную заботу о развитии капиталоемких способов производства и о минимизации использования труда. Объединения занятых работников в профсоюзы - это единственная возможность повысить эффективность рынка труда в условиях монопсонии или олигопсонии.
Для того чтобы профсоюзы, как объединения по защите прав наемных работников, стали значимым социально-экономическим институтом на рынке труда, необходимо, чтобы солидарное поведение в представлении рабочих обладало альтернативными преимуществами над другими вариантами поведения, в частности, индивидуалистическими.
Существуют две основные гипотезы, объясняющие процесс формирования социальных движений, таких как профсоюзы. Согласно первой (о непрерывности социального движения) нормы поведения, ложащиеся в основу какого либо социального движения и его идеология определяются традициями, существовавшими в обществе еще до начала модернизации. Вторая (о социальной мобилизации) отводит традициям минимальную роль, уделяя основное внимание рациональным действиям индивидов.
Для РК не характерна модель формирования социальных движений на основе преемственности традиций по преимуществу из-за характера традиций, которые исторически сложились в стране.
Создание социальных движений в РК возможно на основе социальной мобилизации. Социальная мобилизация представляет собой процесс объединения ресурсов, которыми располагают индивиды и направления их на достижение совместных целей и защиту групповых интересов [23, с.53].
В сложившихся экономических и политических условиях
Решение проблем трудовых ресурсов Республики Казахстан курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Сочинение Серебряный Век Русской Литературы
Дипломная работа по теме Трансмедийность как литературоведческий и культурологический феномен
Дипломная работа по теме Исследование социальных аспектов управления персоналом современных организаций на примере ООО "ТверьИнформПродукт"
Сочинение На Тему Идеальная
Государственная Охрана Реферат
Сочинение По Литературе Дубровский И Маша Троекурова
Сочинение Про Жилина И Костылина 5 Класс
Реферат по теме Николай II и власть в зеркале карикатуры и сатирической поэзии
Где Искать Дипломные Работы
Курсовая работа по теме Разработка интернет-чата
Колорит Картины После Дождя Герасимова Сочинение
Реферат по теме Анаэробная инфекция в хирургии
Три Волхва Сочинение
Эссе Пример Короткий
Курсовая работа по теме Заговор Катилины
Сочинение Почему Мальчикам Нельзя Обижать Девочек
Вводный Лист Реферата
Дипломная работа по теме Определение особенностей перевода фразеологических единиц
Стратегическое Предприятие Курсовая
Реферат На Тему Моя Будущая Профессия Врач
Використання симплекс-методу - Математика лабораторная работа
"Сказка о мертвой царевне и о семи богатырях" А.С. Пушкина учит православию - Литература научная работа
Организация системного анализа на основе методологии аналитических исследований - Менеджмент и трудовые отношения контрольная работа