Рекрутинг в Україні як напрямок формування кадрового потенціалу організації - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Рекрутинг в Україні як напрямок формування кадрового потенціалу організації

Становлення рекрутингової діяльності в Україні. Види тимчасового персоналу, причини його використання в компанії (лізинг, аутстастаффінг, аутсорсинг). Коучинг в системі управління персоналом. Сучасні технології звільнення персоналу, аутплейсмент.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

РОЗДІЛ.1 Рекрутинг як напрямок сучасного кадрового менеджменту
1.1 Становлення рекрутингової діяльності в Україні
1.2 Місце рекрутингу на сучасному ринку кадрових послуг України
1.3 Використання західного досвіду в роботі рекрутингових агенцій
РОЗДІЛ 2. Використання сучасних технологій роботи з кадрами в рекрутменті
2.1 Особливості найму тимчасового персонал. Види тимчасового персоналу, причини його використання в компанії (лізинг, аутстастаффінг, аутсорсинг)
2.2 Формування та розвиток кадрового потенціалу організації. Асессмент-цетр
2.3 Коучинг в системі управління персоналом
2.4 Сучасні технології звільнення персоналу. Причини звільнення. Аутплейсмент
Актуальність дослідження. Важливим елементом життєдіяльності організації є її спроможність забезпечити оптимальну кадрову структуру. Особливо це актуалізується за умов сучасної економічної кризи в Україні.
Практика консультування українських організацій за останні п'ять років свідчить про серйозний поворот управлінських підходів більшості успішних фірм у сторону посилення уваги до людської, перш за все, професійно-культурної складової своєї діяльності. А це вимагає комплексного розгляду сфери управління персоналом. При цьому найважливішим аспектом аналізу стає уявлення про цілісний організаційно-управлінський контекст функціонування і розвитку організації. Сьогодні визначним чинником розвитку організації є забезпечення оптимального розвитку людського капіталу. Більшість українських компаній через брак часу невзмозі забезпечити організацію кваліфікованими працівниками, тому є необхідність залучення вимушеного освоєння різних видів бізнесу. Серед таких є рекрутингові компанії, які надають допомогу організаціям в пошуку та підборі персоналу. Цей різновид послуг кадрових агентств так само використовується при необхідності економії часу на пошуку та оцінки кандидатів, звільнення служби персоналу компанії від адміністративно-паперової роботи, пов'язаної з оформленням співробітників, зменшення обсягів кадрового діловодства, виключення витрат на розрахунок заробітної плати, зменшення витрат на компенсаційні пакети (для тимчасових працівників вони або не передбачені взагалі, або мінімальні), значного зменшення юридичної відповідальності перед співробітниками, можливості змінювати працівників, якщо вони не підходять з тих чи інших причин, заміни хворого, чи того , хто пішов у відпустку співробітника, виключення витрат на підбір персоналу, в випадку, якщо замовник прийме рішення перевести «свого» співробітника до себе у штат після року роботи даного співробітника. Оптимізація кадрової структури організації сьогодні перетворюється на ключовий компонент її життєдіяльності за умови кризи.
Ступінь розробленості проблеми. Сучасний стан дослідження проблем сфери надання рекрутингових послуг можна охарактеризувати як неповне, а галузь наукового знання вдосконалення кадрових послуг досить новою, оскільки закінченої теорії технології надання рекрутингових послуг в даний час немає, а механізм вдосконалення послуг представляється найцікавішим в період розвитку ринку.
В дослідженнях, присвячених механізму вдосконалення рекрутингових послуг, заслуговують увагу праці таких російських вчених як Кисельова В.Н., Кривова Є. С., Карташова С. А., Богданова М., Ісаєва А. К. та головного координатора АРКА в Україні Бєляєва С.Я., але переважна більшість дослідників, таких як Бакалінський В. С., Беляцький Н. П., Велесько С. Е., Пітер Ройше зосереджуються на аналізі кадрового менеджменту, а не рекрутингу як самостійної проблеми. В працях Соколовської А. Н., Магури М. И., Курбатової М. Б., Чижова Н. А. описується етап управління кадрами, вже прийнятими на підприємство. Про нові технології роботи з кадрами розповідає Базарова Т. Ю., Веселова В. Н., Шматко Д., Дубінніков К. І., Ісаєв А. К., Кисельов В. Н., Крилова О. В., Соколовська А. Н., Сурков С. С. Методи звільнення персоналу описують в своїх працях Гаврилов М, Козлова Т., Латинова Е. В, Чиканова Л. Також опис проблеми рекрутингу на сучасному ринку праці можна знайти в віртуальних джерелах http://arka.com.ua, http://job-ua.com, http://personal-factor.ru, www.work.com.ua, http://recruitingblog.com.ua ті інш.
В результаті проведеного аналізу існуючих наукових робіт, присвячених проблемам рекрутинга, ми розуміємо, на сьогодні відсутнє чітке розуміння визначення рекрутингової діяльності як в науковій літературі, так і в аналітиці у рекрутерів-практиків. Реально сьогодні в українській науковій літературі тільки формується наукове розуміння проблеми рекрутингу в Україні і те, які процедури виконання замовлення на підбір персоналу, інструменти аналітики кадрового ринку стосовно рекрутингових послуг є оптимальними.
Разом з тим в умовах наростаючого дефіциту людських ресурсів економічна наука і практика випробовують потребу в комплексних науково-практичних розробках, освітлюючи численні аспекти управління розвитком рекрутингових послуг.
Об'єктом дослідження виступає рекрутинг як напрямок кадрового менеджменту.
Предметом дослідження є вивчення нових можливостей та особливостей діяльності рекрутингових агентств, їх значення для формування кадрового потенціалу організації.
Метою даної курсової роботи є узагальнення літератури з проблеми, дослідження діяльності рекрутингових агентств та їх значення для формування кадрового потенціалу організації
Відповідно до поставленої мети в магістерській дипломній роботі були визначені наступні завдання дослідження:
1. дослідити розвиток рекрутингу в Україні, його місце та можливості на ринку кадрових послуг України;
2. проаналізувати використання західного досвіду в роботі українських рекрутингових агенств;
3. ознайомитись з технологіями найму тимчасового персоналу;
4. вивчити нові підходи в формуванні та розвитку кадрого потенціалу організації;
5. розглянути сучасні технології звільнення персоналу.
Методи дослідження - системного аналізу, статистичний, аналізу та синтезу, індукції, дедукції.
Теоретичне значення полягає в систематизації підходів до вивчення проблеми ректурингової діяльності, аналіз досвіду її розвитку в Україні та вплив на формування кадрового потенціалу організації.
Практичне значення. Матеріали даної роботи можуть бути використанні як інформаційне джерело при підготовці магістрів за спеціальністю «Адміністративний менеджмент» в СОІППО, а також агентствами з підбору персоналу для підвищення якості послуг.
Робота складається із вступу, основної частини та висновків. У вступі обґрунтовується актуальність обраної теми, ступінь розробленості проблеми, визначаються об'єкт, предмет, мета та завдання дослідження. Основна частина присвячена дослідженню поставленої проблеми. У висновках сформульовано основні результати дослідження.
РОЗДІЛ 1. Рекрутинг в Україні як напрямок сучасного кадрового менеджменту
1.1 Становлення рекрутингової діяльності в Україні
рекрутинг кадровий персонал управління
Україна переживає етап фінансово-економічної кризи, одним з проявів якої є зменшення обсягів ВВП, зростання безробіття, збільшення бажаючих реалізувати себе в якості трудових мігрантів за кордоном. Саме тому актуалізуються проблеми пошуку нових підходів, які збільшують можливості роботи з персоналом за цих умов. При цьому в окремий напрямок слід виділити роботу з підбору та ефективного використанням кваліфікованих кадрів, знаходження оптимальних моделей підвищення їх кваліфікації у відповідності до економічних реалій за умов кризи, нових вимог до їх діяльності.
Як свідчить досвід провідних держав як за умов стабільного розвитку, так і за кризових явищ зростає потреба в нових підходах до кадрового забезпечення діяльності організацій і, особливо, бізнес-структур. Традиційного кадрового менеджменту другої половини ХХ століття стає недостатньо і виникають нові напрямки в ньому. Одним з них є рекрутинг. Якщо мета кадрового менеджменту створити згуртований, відповідальний і високопродуктивний колектив однодумців у межах усієї фірми, залучити необхідний і скоротити зайвий персонал, то рекрутинг передбачає знаходження для компанії-Замовника «гарантованого» спеціаліста, який буде спроможний вирішити важливі задачі компанії. При цьому слід зауважити, що переважна кількість дослідників рекрутингу - представники англомовних держав. В інформаційному просторі України за даними АРКА [43], напередодні кризи та за її багатофакторних проявів, проблеми рекрутингу більше досліджується на рівні формування стратегій діяльності рекрутингових агенцій як прикладна проблема з адаптацією технологій і моделей діяльності закордонних рекрутингових агенцій, ніж на рівні теоретичних досліджень. Практичні аспекти запровадження рекрутингу активно запроваджуються такими агентствами як наприклад, «Анкор Україна», «Персонал-Сервіс», «Допомога», «Приват Сервіс», «Action Group», «Персонал Стандарт», «Эліт персонал», «Брейн Сорс Інтернешнл Україна», «Business Resources» та іншими агентствами.
Об'єктивними факторами актуалізації потреби в рекрутинговій діяльності в Україні є поєднання незавершеності структурних реформ в економіці та суспільстві з входженням нашої економіки в затяжну економічну кризу.
Використання трудових ресурсів характеризується показником зайнятості. Соціальна сутність зайнятості відображає потребу людини в самовираженні, а також у задоволенні матеріальних і духовних потреб через дохід, який особа отримує за свою працю.
На думку Бакалінського В. С. види зайнятості характеризують розподіл активної частини трудових ресурсів за сферами використання праці, професіями, спеціальностями тощо. Розширення нерегламентованої зайнятості супроводжується подальшим знецінюванням робочої сили, зниженням мотивації до праці, насамперед у державному секторі, зростанням інфляції та цін. Доходи від такої діяльності не оподатковуються, тому держава зазнає певних збитків. Водночас через вищі заробітки та зовнішню привабливість нерегламентованої діяльності у людей формується ставлення до неї як до престижної [ 2, с.40].
Загострення проблеми безробіття супроводжується економічними втратами, насамперед зменшенням валового національного продукту (ВНП), його відставанням від потенційного ВНП, який визначається за припущення існування природного рівня безробіття та певних “нормальних” темпів економічного зростання. Чим вищий рівень безробіття, тим більше падіння ВНП. В економічній науці такий взаємозв'язок виражає закон А. Оукена: якщо фактичний рівень безробіття перевищує природний рівень (3--5%) на 1%, то відставання обсягу валового національного продукту становить 2,5%. З цього закону можна зробити висновок щодо практичної діяльності, а саме: необхідно щорічно не менш як 2,5--3,0% ВНП спрямовувати на створення нових робочих місць [46].
Сучасні тенденції розвитку ринку послуг свідчать про наявність у ньому монополістичної конкуренції, за умов якої велика кількість продавців прагне якнайвигідніше продати свої товари зі схожими споживчими якостями. Однак високу якість послуги визначають унікальність, новітність ідей, що утворюють «ноу-хау» кожної фірми. Тому боротьба за споживача на ринку послуг позначена прагненням найбільш повно і якісно задовольнити клієнта [44].
Сьогодні кадри підприємств мають досить високий рівень зовнішньої ротації. Труднощі професійної кар'єри працівника змушують його або шукати більш високої посади у інших фірмах, або створювати власну організацію (таким чином створюється більше половини нових підприємств). Очевидно, що реалізація успішної кар'єри залежить від професіоналізму працівника. Саме в цьому полягає її економічна сутність. Зайнятість населення - найбільш узагальнена характеристика економіки. Вона відбиває досягнутий рівень економічного розвитку, внесок живої праці в досягнення виробництва. Зайнятість об'єднує виробництво і споживання, а її структура визначає характер їхніх взаємозв'язків.
По мірі становлення ринку праці в Україні, на ньому відбуваються істотні зміни: якщо раніше проблемою був пошук роботи, то сьогодні - пошук «кращого» працівника. Пошук резюме відповідних фахівців, первинний відбір та співбесіда - все це займає багато часу, а головне - зусиль, які, при неправильній методиці підбору спеціалістів, можуть просто не виправдати себе. Альтернативою самостійного пошуку необхідного кадрового потенціалу організації виступають рекрутингові агентства, працівники яких займаються пошуком та оцінюванням здібностей необхідних кандидатів [50].
Взагалі, «Рекрутинг» - це діяльність по створенню умов для заповнення вакансій (вакантних робочих місць) у компанії-замовника (роботодавця) компетентними фахівцями, що відповідають своїми якостями вимогам замовника. Рекрутинг включає комплекс організаційних заходів, що проводяться в інтересах організації-замовника, що полягає у формуванні та подання замовнику списку відібраних, згідно вимогам, кандидатів на цю посаду з метою подальшого прийому їх на роботу замовником.
У своєму розвитку український рекрутинговий бізнес пройшов кілька етапів [51]:
Етап народження (1995-1997р.). Основні характеристики даного етапу - нерозвиненість інфраструктури ринку послуг з найму та відбору персоналу, відсутність технологічної бази роботи кадрових агентств в Україні.
Етап становлення (1997-1999 р.). Характерні особливості даного етапу - різко виросла кількість рекрутингових агентств, зміна ставлення до підбору персоналу за допомогою кадрових агентств серед вітчизняних компаній-замовників.
В кінці 1998 р. в Україні після серпневої кризи спостерігалося зростання пропозиції послуг з підбору і відбору персоналу у зв'язку з виходом на український ринок великої кількості нових іноземних та вітчизняних компаній і, відповідно, зростанням попиту на кваліфікований персонал. Виникло близько десяти нових фірм і/або підрозділів багатопрофільних компаній, які зайнялися рекрутментом. Загальна кількість провайдерів послуг даного типу протягом року зросла мінімум у півтора рази. За два роки кількість рекрутингових агентств збільшилася в десятки разів. Звернення до кадрових агентств стало характерним не тільки для іноземних, але й для українських компаній.
Появу великої кількості кадрових агентств, які знову відкрилися, на цьому етапі можна пояснити:
- відсутністю серйозних бар'єрів для входження на цей ринок, оскільки рекрутинговий бізнес не вимагає великих капіталовкладень (для організації кадрового агентства потрібний на той час мінімальний розмір первісних вкладень близько 5 тис. дол.);
- перевищенням попиту на послуги по підбору персоналу над їх пропозицією, оскільки цей ринок ще не до кінця сформувався.
У цей період зросла і кількість замовників рекрутингових послуг. Якщо в 1995 р. звернення до цих компаній характерно тільки для іноземних компаній, а частка українських замовників була невелика, то в 1999 р. кількість українських замовників стало збільшуватися через розвитку компаній по шляху покращення якісної складової штату своїх співробітників та пошуку фахівців, здатних забезпечити фінансове благополуччя фірми.
Загалом, можна відзначити, що первинна інфраструктура ринку послуг з підбору персоналу сформувалася до кінця 1999 р.
В 2000 р. ринок послуг з підбору персоналу підтвердив тенденції прискореного розвитку в Україні. Незважаючи на стагнацію в національній економіці, цей сегмент активно продовжував розвиватися. Обіг послуг за 1999 р. збільшився вдвічі в порівнянні з попереднім роком. Ринок представлений майже сотнею фірм. Обіг в грошовому відношенні становив 10 млн. дол. США. В області зайняті понад 1000 людей.
Етап стабілізації (початок 2000р. - т / ч). Етап стабілізації розпочався у 2000 р.
Сьогодні, за оцінками фахівців в галузі рекрутингу, послугами з пошуку та підбору персоналу користуються до 20% активно діючих київських компаній, який складає близько 5 млн. дол. на рік, потенційний ринок цих послуг в м. Києві оцінюється в 30 млн. дол. на рік. Найбільшу частку ринку рекрутингових послуг займають послуги з підбору середнього та вищого менеджменту, а ніша «низькорівневих» позицій розвинена недостатньо. Це пояснюється об'єктивними причинами становлення компаній, які звертають увагу на персонал низького рівня лише на стадії шліфування корпоративної культури, а також небажанням агентств займатися чорновою роботою. При цьому агентств, які працюють професійно і використовують новітні технології пошуку та підбору персоналу, як і раніше не вистачає, попит на даний вид послуг не задовільнений [61].
Все, що відбулося на ринку праці, змінило інфраструктуру ринку рекрутингових послуг. Загальне погіршення економічної ситуації в країні змусило клієнтів кадрових агентств шукати способи скорочення витрат, в тому числі і на пошук персоналу. Служби персоналу великих компаній переорієнтувалися на самостійний пошук та відбір персоналу. Дрібні та середні компанії зволіли закривати більшість вакансій своїми силами, звертаючись до рекрутерів в особливих випадках. Коли попит на робочу силу великий, доцільними є проекти по масовому рекрутменту. Але, незважаючи на активність роботодавців, пропозиція робочої сили перевищує попит. Рекрутери скаржаться, що знайти підходящих людей досить важко: зростання професіоналізму більшості фахівців не встигає за вимогами ринку. Сьогодні компанії уважніше вивчають рекомендації і більше значення надають утворенню кандидатів та їх минулого досвіду. Після 2000р. спостерігалося зростання нових гравців - компаній на ринку послуг з підбору персоналу, створюваних колишніми співробітниками кадрових агентств. Вцілому в Україні зараз нараховується близько 185 кадрових агентств, з яких більше половини діють в Києві, близько 50 - в Донецьку та Дніпропетровську, інші - в обласних центрах України.
За даними С. Я. Бєляєва [58], характерними особливостями сучасного українського ринку рекрутингових послуг є: географічне поширення ринку послуг з підбору персоналу від Донецька до Львова, що свідчить про потреби даного комплексу послуг; неухильна тенденція до зростання регіональних замовлень на підбір персоналу; підвищення вимог до якості рекрутингових послуг, що пояснюється активізацією контактів і розвитком відносин з клієнтами, зростанням числа замовлень з боку місцевих клієнтів, а також постійними програмами навчання персоналу рекрутингової компанії на місцях. Розвиток і просування рекрутингової компанії на ринок інших видів послуг, що викликано прагненням диверсифікувати бізнес, знизити ризики. Додаткові послуги надаються в галузі управлінського консультування, навчання персоналу, а також управління людськими ресурсами; відсутність єдиної методики ціноутворення. Ціна послуги встановлюється самостійно кожною окремою компанією, її сума залежить від витрат компанії, іміджу та репутації агентства, складності замовлення, вартість залучення експертів; конкуренція на окремих секторах ринку, особливо при роботі з великими українськими та західними компаніями.
У відповідності до цього формуються і перспективи рекрутингу в Україні. Якщо вважати процес переходу економіки України до ринкових форм необоротним, то перспективи рекрутингу в Україні можна оцінювати досить оптимістично. У країнах Заходу та Росії, значно випереджаючих нас у розвитку ринкових відносин, кадрова індустрія успішно розвивається. А зміни в інфраструктурі бізнесу в Україні природним шляхом здійснюються за західним моделям, хоча і з деяким відставанням і відхиленням [49].
Розвиток Інтернету, колосально розширює і спрощує доступ до інформації про вакансії і кандидатів, деякі розглядали як велику загрозу існуванню агентств по підбору персоналу. Зарубіжний досвід показав, що це не так. Підбір персоналу та інші кадрові послуги залишаються актуальними. А обсяги таких послуг не тільки не скорочуються, але постійно збільшуються.
До основних напрямів розвитку рекрутингового бізнесу в Україні можна віднести наступні:
Збільшення кількості компаній, які для пошуку висококваліфікованих фахівців звертаються в агентства по підбору персоналу і платять за такі послуги. Зараз багато українських компаній ще «не доросли» до цього або роблять це епізодично.
Зростання вимог замовників до професіоналізму кадрових агентств. Все рідше у конкуренції будуть перемагати ті агентства, які безкоштовно або за невелику плату «завантажують» компанію резюме погано відібраних кандидатів. Очевидно, що практика буде встановлювати стандарти професійної діяльності.
Розширення арсеналу застосовуваних інструментів пошуку кандидатів, більш активне освоєння Інтернет - ресурсів, розвиток інформаційних технологій всередині агентств (в т.ч. автоматизація баз даних).
Більш швидкий розвиток великих агентств, які отримують додаткові конкурентні переваги за рахунок наявності великих баз даних, застосування ефективних інформаційних технологій та внутрішньої спеціалізації підрозділів або рекрутерів.
Розвиток спеціалізації невеликих агентств як умова виживання, підсилює конкуренції з боку великих або спеціалізованих агентств. Невелике багатопрофільне агентство в перспективі може існувати або на обмеженому місцевому ринку, або як доповнення до кадрових служб однієї або кількох великих компаній, з якими встановляться постійні партнерські відносини. Розвиток мережевих кадрових агенцій та комерційних об'єднань міжрегіонального типу, входження найбільш сильних українських агентств в міжнародні рекрутингові мережі та об'єднання, транснаціональна інтеграція [47].
1.2 Місце рекрутингу на сучасному ринку кадрових послуг України
Стан української економіки початку двадцять першого століття характеризується загостренням ситуації на ринку праці. Саме в цей період населення вперше зіткнулися з таким явищем, як безробіття, а також і новими вимогами, виставленими роботодавцем до працівників. Роботодавець зіткнувся із завданням пошуку працівника, що відповідає новим вимогам, які диктують нові ж ринкові відносини, а також з проблемою ефективного управління людськими ресурсами підприємства. Таким чином, діяльність кадрових компаній, що забезпечують потреби організацій у персоналі, заснована в середині ХХ століття за кордоном у результаті розвитку інфраструктури виробництва та посилення «людського фактору», з'явилася і в Україні. У період свого становлення українські кадрові компанії інтенсивно освоювали кращі технології західної моделі рекрутмента, виробляли власні методики і стрімко накопичували досвід.
Незважаючи на молодість досліджуваного напрямку, але відповідно до високих темпів розвитку як економіки в цілому, так і даного напрямку окремо, можна говорити про наявність в Україні досить сформованого ринку кадрових послуг [46].
Дослідження ринку рекрутмента щорічно проводяться газетою «Employment» за участю Асоціації консультантів по підбору персоналу (АРКА) [43], говорять про те, що все більше число організацій при підборі кваліфікованих співробітників, особливо керівного складу, звертаються до агентств з підбору персоналу. Об'єктом дослідження ринку рекрутмента виступили кадрові агентства Києва, Харкова, Дніпропетровська, Донецька, Одеси, замовниками рекрутингових послуг, служби персоналу. Інформаційною базою з'явилися дані щодо поточної діяльності агентств з підбору персоналу «Анкор Україна», «Персонал-Сервіс», «Допомога», «Приват Сервіс», «Action Group», «Персонал Стандарт», «Эліт персонал», « Брейн Сорс Інтернешнл Україна», «Business Resources» та інші агентства України.
Під час моніторингу діяльності агентств використовувались такі дані: назва компанії (повна офіційна), назва компанії (бренд), контактна інформація, керівник, рік існування в Україні, місце знаходження головного офісу, регіональні офіси в Україні, кількість консультантів в Україні, спеціалізація, види сервісу, гарантійна заміна, кількість плейсментів на 1 рекрутера, гонорар агентства та основні клієнти за останні 6 місяців. Детальна інформація наведена в додатку 1.1.
Дослідження газетою «Employment» виявили, що в Україні в 2009 році кількість агентств з підбору персоналу складає близько 185 агентств. При цьому на Київ приходилось - 48%, що становило 89 агентств, міста-мільйонники - 28%, або 52 агентства, та інші регіони України - 16%, або 29 компаній, а також агентства, представлені іноземними містами - 8%, або 15 компаній (рис.1.1).
Рис. 1.1. Річний обсяг українського ринку рекрутингових послуг в 2009 році
Відзначається, що рівень задоволеності якістю послуг кадрових агентств у багатьох галузях назад пропорційний кількості. В даний час на фоні зростаючої конкуренції на кадровому ринку за компетентний персонал відбувається умовне розділення агентств за специфікою підбору, за переліком послуг, що надаються. З'явилися агентства, які працюють, наприклад, виключно з компаніями нафтогазового сектора або з банками. Освоюється ринок працевлаштування за кордон. Існують агенції,які спеціалізуються на конкретних професійних позиціях: пошук виключно фінансистів, фахівців з реклами та маркетингу або інформаційним технологіям.
На основі проведеного статистичного дослідження (використовувались сайти рекрутингових та кадрових агенцій, публікації в пресі, рекламні анонси в ЗМІ м. Київ) автору вдалося зібрати таку інформацію. На сьогоднішній день в м. Київ показовий приклад розвитку регіонального ринку кадрових послуг. У місті існує 89 кадрові агентства. Умовно їх можна розділити на 2 категорії: рекрутингові агентства - всього 70 компаній, або 78,7% ринку кадрових послуг, агентства по працевлаштуванню - 12 компаній, або 13,5% ринку кадрових послуг, агентства змішаного типу представлені 7 фірмами, або 7,9% ринку. Традиційно в Києві через рекрутингові агентства здійснюється підбір кваліфікованих фахівців, персоналу вищої та середньої ланки управління.
Попит на послуги рекрутингових агентств при підборі персоналу, розподілений по галузях, наведено на рис. 1.2.
Рис. 1.2. Попит на рекрутингові послуги в м. Києв по галузям
На думку Кисельова В. Н., зі зростанням чисельності кадрових агентств зросла і конкурентна боротьба між ними як за клієнта-роботодавця, так і за здобувача робочого місця. Ринкові відносини багато в чому визначили напрями розвитку кадрових компаній. Зростаючі вимоги роботодавців до шукачів роботи забезпечували удосконалення технологій роботи з клієнтами, розширювали номенклатуру послуг, що надаються, а також якість їх надання.
Серед послуг, що надаються рекрутинговими компаніями, можна виділити наступні: підбір персоналу - масовий підбір персоналу, Executive Search, Management & Staff Selection, підбір тимчасового персоналу, підбір іноземної робочої сили, регіональний підбір персоналу, оцінка персоналу: оцінка, атестація кадрів, assessment-центр, дослідження на поліграфі, «Таємний покупець». Інші послуги: кадровий аудит, абонентське обслуговування, дослідження ринку праці, огляд заробітних плат, навчання, тренінги, організація корпоративних заходів [10].
Сучасні рекрутингові послуги, що надаються господарюючим суб'єктам нашої країни можна класифікувати за ознаками та запропонованими послугами(табл.1.1.):
Класифікація рекрутингових послуг Таблиця 1.1.
- Підбір іноземної робочої сили на незатребувані робочі місця.
- Одиничний рекрутинг (підбір персоналу на 1-2 вакантних посади);
- Масовий рекрутинг (підбір персоналу на понад 3).
За рівнем кваліфікації підбираємого персоналу
- Прямий пошук вищого керівництва/унікальних фахівців (Executive Search);
- Підбір середньої управлінської ланки (Management Selection);
- Підбір фахівців і лінійних менеджерів на типові позиції (Staff Selection);
- Підбір персоналу на робочі посади.
За періодичністю, повторюваністю замовлення
- Разове замовлення на послугу підбору персоналу; - Сезонне або періодичне замовлення на послугу;
- Мінлива вартість послуги (оплата в розмірі певного% від річного заробітку спеціаліста);
- Кадровий аудит господарюючого суб'єкта;
- Оцінка персоналу ГС, проведення атестацій і assessment-центру;
- Оцінка персоналу ГС за допомогою поліграфа;
- Оцінка персоналу ГС за допомогою методики «Таємничий покупець» (mystery shopping);
- Організація підвищення кваліфікації та короткострокового навчання персоналу ГС;
- Проведення досліджень ринку праці;
- Проведення огляду заробітних плат;
- Організація корпоративних заходів
Найбільшим попитом в українській економіці в даний час користуються послуги масового підбору персоналу, а також підбір середньої керівної ланки, фахівців і лінійних менеджерів на типові позиції. У зв'язку з високою конкуренцією на даному ринку послуг, агентствам, для того щоб отримати «кращих покупців» послуг, необхідно постійно вдосконалювати сервіс.
Рекрутинг в кадровому агентстві починається з пошуку клієнтів. Після того, як клієнт знайдений, з ним зустрічається представники агентства і проводять переговори, в ході яких описується позиція (бланк-замовлення), визначається ціна. 90% агентств у ціноутворенні «прив'язані» до річного доходу підбираємо працівника. Причому вартість підбору персоналу встановлюється у довільній формі, що дає можливість роботодавцю для широкого торгу при переговорах про ціну, а для агентства ризик надавати нерентабельні послуги.
Після підписання договору надання послуг починається ресетчінг (дослідження кадрового ринку, пошук персоналу) та підбір кандидатів. Процедура починається з аналітичної роботи для забезпечення максимальної ефективності послуг, що надаються [24]. Частіше за все - це контент-аналіз потрібної посади для визначення розподілу динаміки, огляд заробітних плат фахівців і аналіз ефективності каналів пошуку персоналу.
Ефективність каналів пошуку персоналу аналізується традиційно згідно методики визначення рейтингу ЗМІ або Інтернет розглянуто в таблиці 1.2.
Розрахунок ефективності рекламних оголошень у ЗМІ
Кількість дзвінків, відповідних параметрам вакансії
Ціна дзвінка, коефіцієнт вартості дзвінка (Квд), коефіцієнт віддачі тиражу (Квт), коефіцієнт цільового дзвінка (Кцд), коефіцієнт ефективності (КЕ) - параметри вторинні, які визначаються за наступними формулами:
Для розрахунку коефіцієнта ефективності реклами в електронних ЗМІ використовується аналогічна методика за визначенням грошової складової, так як у дослідженні локального ринку ціна не є перевагою. Для визначення унікальних адрес використовуються відкриті Інтернет-рейтинги сайтів (наприклад, «Bigmir.net»). Головними складовими коефіцієнта ефективності ста
Рекрутинг в Україні як напрямок формування кадрового потенціалу організації дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат На Тему Динамические Упражнения На Гибкость
Курсовая работа по теме Нормирование и оплата труда на предприятии "Услуга"
Реферат На Тему Інноваційний Потенціал Підприємства Як Обєкт Економічного Дослідження
Реферат по теме Внесок громадських організацій, приватних осіб та асоціацій у розвиток дошкільного виховання на Слобожанщині (друга половина ХІХ – початок ХХ століття)
Дневники Хирургической Практики
Коммуникационная Революция Реферат
Реферат по теме The Consequences of the Soviet-Afghan War
Реферат Авторское Право В Беларуси
Гражданство Российской Федерации Основные Характеристики Курсовая
Контрольная Работа 1 7 Класс Мордкович
Реферат: Кризис конца 1998 года. Экономико-политические аспекты. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Проблема эффективности урока графики
Реферат Действия И Задачи Фсин При Чо
Курсовая Работа На Тему Подростковый Алкоголизм Глазами Родителей
Контрольная работа по теме Белорусские земли в составе Речи Посполитой (1569-1795 гг.)
Реферат: Bubonic Plague Essay Research Paper
Курсовая работа по теме Исследование восприятия нового товара потребителями
Сочинение На Тему Внешний Вид Человека
Курсовая Работа На Тему Технологія Виробництва Масла Бутербродного Методом Перетворення Високожирних Вершків
Реферат На Тему Современные Педагоги Новаторы
Миеломная болезнь. Хирургическая и гигиеническая обработка рук - Медицина реферат
Интернет-маркетинг - Маркетинг, реклама и торговля презентация
Языческие традиции в фольклоре восточных славян и русского народа (по сказкам и былинам) - Литература дипломная работа