Реферат: Социальная эффективность управления в торговой организации
💣 👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Представленная работа посвящена теме «Социальная эффективность управления в торговой организации».
Проблема данного исследования носит актуальный характер в современных условиях. Об этом свидетельствует частое изучение поднятых вопросов. Тема " Социальная эффективность управления в торговой организации " изучается на стыке сразу нескольких взаимосвязанных дисциплин.
Вопросам исследования посвящено множество работ. В основном материал, изложенный в учебной литературе, носит общий характер, а в многочисленных монографиях по данной тематике рассмотрены более узкие вопросы проблемы «Социальная эффективность управления в торговой организации". Однако, требуется учет современных условий при исследовании проблематики обозначенной темы. Высокая значимость и недостаточная практическая разработанность проблемы "Социальная эффективность управления в торговой организации" определяют несомненную новизну данного исследования.
Актуальность настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме " Социальная эффективность управления в торговой организации " в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость.
Практическое значение изучения темы "Социальная эффективность управления в торговой организации" заключается в том, чтобы….
Целью исследования темы "Социальная эффективность управления в торговой организации" является …..
В рамках достижения поставленной цели были поставлены и решения следующих задач: 1. Изучить теоретические аспекты и выявить природу "Социальной эффективности управления в торговой организации»; 2. Сказать об актуальности проблемы «Социальной эффективности управления в торговой организации»; 3. Изложить возможности решения тематики "Социальная эффективность управления в торговой организации"; Объектом данного исследования является анализ условий "Социальной эффективность управления в торговой организации».
При этом предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования. Работа имеет традиционную структуру и включает в себя введение, основную часть, состоящую из 3 глав, заключение и библиографический список. Во введении обоснована актуальность выбора темы, поставлены цель и задачи исследования, охарактеризованы методы исследования и источники информации. Глава первая раскрывает общие вопросы, раскрываются исторические аспекты проблемы "Социальной эффективности управления в торговой организации". Определяются основные понятия, обуславливается актуальность звучание вопросов "Экономическая и социальная эффективность производства". В главе второй более подробно рассмотрены содержание и современные проблемы "Экономическая и социальная эффективность производства". Глава третья имеет практический характер и на основе отдельных данных делается анализ современного состояния, а также делается анализ перспектив и тенденций развития "Экономическая и социальная эффективность производства". По результатам исследования был вскрыт ряд проблем, имеющих отношение к рассматриваемой теме, и сделаны выводы о необходимости дальнейшего изучения/улучшения состояния вопроса. Таким образом, актуальность данной проблемы определила выбор темы работы "Экономическая и социальная эффективность производства", круг вопросов и логическую схему ее построения. Теоретической и методологической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме работы. Источниками информации для написания работы по теме "Экономическая и социальная эффективность производства" послужили базовая учебная литература, фундаментальные теоретические труды крупнейших мыслителей в рассматриваемой области, результаты практических исследований видных отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященных тематике "Экономическая и социальная эффективность производства", справочная литература, прочие актуальные источники информации.
1. Социальная эффективность управления
Эффективность менеджмента - это управление деятельностью предприятия с минимальными издержками и максимальными результатами. В менеджменте выделяют экономическую и социальную эффективность[1, С135-136].
Результатом экономической эффективности является экономический эффект, отражающийся на росте прибыли, снижении издержек, повышении качества и т. д. Результатом социальной эффективности является социальный эффект. Он заключается в повышении удовлетворенности работников от выполняемой работы, улучшении условий труда, повышении благосостояния работников. Взаимосвязь между экономической и социальной эффективностью очень тесная, так как зачастую при улучшении экономической обстановки улучшается и социальная удовлетворенность, и наоборот, при повышении социальной удовлетворенности повышается экономическая эффективность. Повышение прибыльности предприятия приводит к увеличению заработной платы (осуществлению материального стимулирования) и, как следствие, к удовлетворенности работников. Повышение социальной удовлетворенности в свою очередь способствует повышению производительности и улучшению качества и, как следствие, увеличивает прибыльность и т. д. Но следует отметить, что мероприятия социальной направленности могут принести свои плоды лишь в отдаленном будущем, поэтому подобные действия следует дополнительно сопоставлять со стратегическими и тактическими планами.
1.1. Показатели социальной эффективности управления
Оценка социальной эффективности отражает социальный результат управленческой деятельности и характеризует степень использования потенциальных возможностей коллектива для осуществления миссии фирмы, ее общественную значимость.
Показатели социальной эффективности управления характеризуются только результирующими составляющими, основные из них:
· повышение научно-технического уровня управления;
· уровень интеграции процессов управления;
· повышение квалификации менеджеров;
· повышение уровня обоснованности принимаемых решений;
· формирование организационной культуры;
· завоевание общественного доверия;
· усиление социальной ответственности организации;
1.1.2. Формирование организационной культуры
Один из основных резервов повышения эффективности организации — организационная культура.
Организационная культура (OK) — это комплекс ценностей, видений, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации.
Различают два пути влияния культуры на организационную жизнь. Первое - это культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второе - культура влияет не только на то, что люди делают, но и на то, как они это делают.
Модель выбора переменных для исследования влияния культуры на организацию
Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Набор переменных, выбираемых руководством для анализа организации, может быть связан непосредственно с уровнем организационного взаимодействия: организация - внешняя среда; группа - группа; индивид - организация. При этом для каждого уровня (индивид, группа, организация) могут измеряться как эффективность их функционирования с точки зрения интересов организации, так и удовлетворённость. Кроме того, каждая из указанных групп переменных может рассматриваться во временном аспекте, т.е. быть преимущественно ориентированной на краткосрочную или долгосрочную перспективу. Однако такая “теоретизированная” трёхмерная модель определения влияния культуры на организацию сложна для применения на практике и в основном используется в исследовательской работе.
Эффективность организационной культуры тесно связана с управлением организацией. Современное понятие “управление” означает процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.
Говоря об управлении как элементе организации, мы в первую очередь должны определить, какие задачи выполняет управление в конкретной организации и как оно это делает, т. е. понять, какие области являются предметом координации и регулирования и каким способом эта координация осуществляется.
Достаточно подробно цели и задачи управленческой деятельности были рассмотрены в предыдущей главе. Поэтому остановимся на тех типах управления, которые могут быть реализованы в организации.
Тип управления -
это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения. Типы управления, конечно, должны соответствовать культуре организации, и следовательно, особенностям персонала, который в ней работает. Одна из существенных причин неэффективности управления - рассогласование между этими параметрами организации.
Выделены следующие типы управления:
Первый тип характеризуется коллективистской управленческой формой, которая предполагает единоличное принятие решений лидером коллектива, его вождем. Такая управленческая форма соответствует органической организационной культуре, при которой сотрудники организации являются послушными исполнителями, включенными в семейный тип отношений. Главный рычаг управления в этом случае - авторитет руководителя. Авторитет предполагает большой аванс доверия со стороны коллектива. Авторитетный руководитель получает практически беспрекословное подчинение, основанное на принятии его мнения как самого верного, продуманного и выгодного для сотрудников. Если руководитель действует в соответствии с нормами коллектива, сформулированными в виде традиций, правил поведения, то он воспринимается как “правильный”, эффективный руководитель, пользующийся доверием подчиненных. Однако аванс доверия небесконечен. Если руководитель начинает нарушать установленные нормы, нарушать традиции, то он может быть “свергнут”. Аванс нарушения норм, или идеосинкразический кредит, у каждого руководителя свой. Если руководитель обладает большим авторитетом, он может более существенно и в течение длительного срока нарушать правила, если авторитет меньший, то терпение сотрудников истечет раньше, и он будет сменен.
Следующий тип характеризуется рыночной управленческой формой. При ее использовании решения принимаются в соответствии с законами рынка, и рынок является основным мерилом их эффективности. Главным рычагом воздействия на персонал служат деньги, что вполне соответствует рассмотрению персонала как субъектов рынка труда. Руководитель будет казаться сильным, эффективным, если он сможет обеспечить своим сотрудникам вознаграждение, соответствующее затраченным силам, более выгодные финансовые условия, чем другой руководитель. Такая управленческая форма соответствует предпринимательской организационной культуре, в которой существуют, как правило, активные, пассионарные сотрудники, ориентированные на такое повышение в должности, которое будет сопряжено с увеличением ответственности, объема выполняемой работы, и соответствующий рост уровня вознаграждения.
Еще один тип управления связан с бюрократической управленческой формой. В этом случае решения принимаются, как правило, вышестоящим руководителем. Главным рычагом воздействия на подчиненных оказывается силовое воздействие, часто основанное на использовании методов прямого воздействия (приказов, наказаний). Главным мерилом эффективности и успешности руководителя оказывается степень его воздействия на подчиненных. Сильным руководителем в таком типе управления мы будем называть такого, чьи приказы не обсуждаются, а сразу же исполняются. Такого типа управленческая форма характерна для бюрократической организационной культуры, которая характеризуется наличием технологически дисциплинированных сотрудников, строго выполняющих свои функции и приказы начальства.
Относительно новый тип управления, возникший в партиципативной организационной культуре, характеризуется демократической управленческой формой .
Этот тип управления связан с использованием закона как главного рычага управления. Для партиципативной организационной культуры характерно присутствие профессионалов, с одной стороны, ориентированных на достижение результата (получение нового знания), с другой стороны, стремящихся к собственному профессиональному развитию. Достижение подобных целей в группе, включающих разно ориентированных, активных, пассионарных личностей, невозможно если не будут установлены определенные правила поведения - законы. Но эти законы должны быть демократическими и обеспечивать как достижение интересов законопослушного большинства, так и соблюдение законных прав меньшинства.
В последнее время исследователи стали упоминать еще один новый, только возникающий тип управления, характеризующийся диалоговой управленческой формой. Для этого типа управления характерна распределенность управленческих функций, которые могут быть эффективно реализованы только при активном, равноправном участии всех субъектов управления. Основная его особенность - использование в качестве главного рычага управления - знаний. Говорить о возникновении такого подхода к управлению возможно в том случае, когда эффективная управленческая деятельность не может быть осуществлена без использования знаний множества различных профессионалов, обладающих своими специфическими представлениями и фактами, описывающими управляемую реальность. В таком подходе целостное представление об управляемом объекте, его состоянии, путях изменения и этапах достижения цели не будет полным при потере хотя бы одного видения. Примером такого управления может служить работа управленческой команды на уровне государства, в которую должны быть включены профессионалы, способные увидеть самое большое количество аспектов принимаемых решений, предугадать их последствия и минимизировать возможный ущерб.
Связь организационных культур, управленческих форм и типов совместной деятельности Таблица №2
1.1.3. Основное направления повышения эффективности - НТП
1. НТП – важнейший фактор повышения эффективности управления. В современных условиях нужны революционные качественные изменения, переход к принципиально новым технологиям, к технике последующих поколений – коренное перевооружение всех отраслей народного хозяйства на основе достижений науки и техники.
1. Широкое освоение прогрессивн.технологий; Автоматизация пр-ва; Создание и исп-е новых видов материалов (композиты, металлыи металлич.порошки, пластик и др.); Необходимо уделять должное внимание разв-ю пр-ва на перспективу, направлять необх.ср-ва на новую технику, обновление пр-ва, на освоение и выпуск новой прод-ции. Внедрение новой техники и технологии треб. примен-я прогрессивн. форм научной орг-и труда, совершенств-я его нормирования, роста культуры пр-ва, укрепл-я порядка и дисциплины, стабильности труд. коллективов.
2. Режим экономии, ресурсосбережение.
3. Повышение уровня исп-я осн.фондов -интенсивное исп-е произв. потенциала, достижение ритмичности пр-ва, максим. загрузка оборуд., повыш.сменности его работы.
4. Совершенствование стр-ры экономики – развивать отрасли, обеспечивающие НТП и успешное решение соц.задач.
5.Оптимальная инвестиц.политика –перераспред-е ср-в в пользу отраслей, обеспечивающих соц.потреб-ти, ускорение НТП, большая доля ср-в должна направляться на технич.перевооруж-е и реконструкцию действующих предпр-й.
6.Организационно-экономические факторы, вкл.управление – занимают важное место в повыш.эффект-ти пр-ва. Их роль возрастает с ростом масштабов пр-ва и усложнением хоз.связей. Прежде всего это развитие и совершенств-е рацион. форм орг-и пр-ва – концентрации, специализации, кооперирования и комбинирования. 7.Совершенствование произв. соц. инфраструктуры, методов и форм управления, планирования, экон стимулир-я, развитие науки, переориентация пр-ва на потребителя.
2. 2. Социальная эффективность проектов
Проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменении в организации. К числу позитивных можно отнести следующие изменения: 1) обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги); 2) реализация и развитие индивидуальных способностей работников; 3) определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.); 4) благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.). К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести: 1) ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.); 2) ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.). Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом должны формироваться и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.). Большое значение имеет взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только. В случае надежности существования организации, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны — экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности. Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке (например, увеличение выпуска, повышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потенциала персонала, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетворенности трудом и т.д.).
В зависимости от области формирования можно выделить следующие социальные результаты совершенствования системы и технологии управления персоналом. В области планирования и маркетинга персонала: 1) обеспечение полной реализации потенциала работников организации (показателем является сокращение количества рабочих, занятых не по профилю); 2) обеспечение соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников (показатель — сокращение числа сверхурочных часов на одного работающего); 3) обеспечение снижения негативных последствий высвобождения работников (показатель — рост числа служащих положительного освещения деятельности организации). В подсистеме найма и учета: 1) обеспечение использования персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями (увеличение удельного веса работников, удовлетворенных содержанием и режимом работы); 2) обеспечение приема персонала, способного адаптироваться к организации, и т.д. В подсистеме условий труда: 1) обеспечение реализации системы требований психофизиологии и эргономики труда (показатель — снижение удельного веса рабочих, занятых на работе с неблагоприятными условиями); 2) обеспечение соблюдения требований технической эстетики и др.
Социальная эффективность управления на примере производственно-торговой организации «Шатура»
Социальная эффективность компании «Шатура» формируется и реализуется на системной основе в соответствии с утвержденными нормативными документами. Для достижения текущих и долгосрочных целей развития в Компании разрабатываются и реализуются программы по работе с персоналом.
Программы по работе с персоналом направлены на его формирование и мотивацию в соответствии с текущими и перспективными целями Компании. Главная цель программ - повышение эффективности бизнеса, создание условий для его устойчивого развития. Наряду с главной целью программы работы с персоналом направлены на решение задач, имеющих в основном социальные эффекты.
Разработке каждой программы предшествует тщательный и всесторонний анализ проблемы, оцениваются наиболее приемлемые варианты ее решения как с социальной точки зрения, так и с учетом экономических интересов Компании. По каждой программе разрабатывается соответствующий нормативный документ (регламент), в котором указываются цели и задачи, описывается механизм реализации, содержатся методы оценки эффективности, информационного сопровождения, обоснования расходов на ее реализацию.
Для своевременного выявления недостатков в механизме реализации программ, Компания проводит постоянный мониторинг процессов их реализации, что помогает получать информацию о достижении заявленных целей. Мониторинг проводится по утвержденным показателям и на основе регулярных опросов работников. По результатам анализа и оценки текущей эффективности программ вырабатываются рекомендации по их совершенствованию и развитию.
Компания обеспечивает всем работникам равные возможности для реализации их потенциала в процессе трудовой деятельности, беспристрастную и справедливую оценку их результатов, подбор и должностное продвижение работников исключительно на основе профессиональных способностей, знаний и навыков.
Сложившаяся в Компании система социального партнерства базируется на следующих основных принципах:
· учет взаимных интересов при разработке, принятии и реализации решений, касающихся различных аспектов деятельности Компании;
· строгое соблюдение национального законодательства в социально-трудовой сфере и локальных нормативных актов;
· добровольность принятия обязательств и неукоснительное их выполнение;
· рассмотрение всех возникающих проблем на основе конструктивного диалога социальных партнеров.
В течение последнего десятилетия в Компании накоплен опыт регулирования взаимоотношений между работниками и работодателем в социально-трудовой сфере с использованием механизма коллективных договоров, которые распространяются практически на всех работников
В компании «Шатура» действует и постоянно совершенствуется система внутрикорпоративных коммуникаций. Одним из основных инструментов внутрикорпоративных коммуникаций является институт приемных по производственным и социально-трудовым вопросам.
Система приемных выполняет следующие основные функции:
· информирование работников о целях и задачах Компании на перспективу и текущий период;
· получение обратной связи об эффективности принятых решений;
· рассмотрение конкретных вопросов и предложений и доведение информации о принятых мерах;
· учет мнений работников для подготовки соответствующих управленческих решений.
Политика Компании в области развития персонала направлена на обеспечение эффективно работающим и социально-стабильным персоналом, способным выполнять текущие и перспективные задачи в соответствии со Стратегией развития Компании. При реализации корпоративной политики в области развития персонала основной акцент делается на создание условий для максимальной реализации трудового и творческого потенциала каждого работника, формирование у него чувства корпоративной солидарности и приверженности интересам Компании. Основными инструментами проведения такой политики в Компании являются профессиональная подготовка работников, отбор, прием и адаптация молодых сотрудников и специалистов, подготовка резерва.
Система обеспечения персоналом Таблица №1
Все решения по развитию персонала базируются на его оценке. В Компании внедрены технологии регулярной оценки квалификации работников и их соответствия занимаемому рабочему месту, оценки эффективности производственной деятельности, а в случае принятия кадровых решений в отношении руководителей высшего звена применяются комплексные технологии оценки с привлечением специалистов ведущих в этой области международных компаний.
Компания рассматривает инвестиции в профессиональное обучение персонала как необходимое условие, обеспечивающие долгосрочную конкурентоспособность, динамичное развитие, повышение стоимости человеческого капитала и в конечном итоге повышение капитализации Компании. Качественное профессиональное обучение не только обеспечивает необходимый для решения производственных задач уровень квалификации работников, но и способствует росту приверженности работников Компании, формирует благоприятный социально-психологический климат в коллективе, оказывает непосредственное воздействие на развитие корпоративной культуры.
В Компании разработана и действует эффективная система подготовки внутреннего резерва для замещения вакантных должностей руководителей. Ежегодно на основе открытого конкурса осуществляется отбор наиболее способных работников в резервы трех уровней: руководителей начального звена (мастера), руководителей среднего звена (начальники участков, цехов), руководителей высшего звена (директора, заместители директоров структурных подразделений Компании).
Для минимизации численности резервистов и затрат, связанных с их подготовкой, резервы по этим уровням формируются не по каждой отдельной должности, а по группам должностей, близких по профессиональному содержанию, и с учетом прогноза их освобождения на трехлетний период. В течение трех лет резервисты проходят комплексную управленческую подготовку, многоступенчатую оценку и по ее результатам назначаются на освобождаемые руководящие должности. В соответствии с принятой в Компании технологией персональный состав резерва ежегодно уточняется и его действие продлевается на очередной год. Сформированный таким образом резерв имеет высокую степень реализации и обеспечивает постоянную ротацию персонала по вертикали управления от руководителя начального уровня до директора предприятия.
В условиях современного производства развитие корпоративной культуры является важным фактором обеспечения долгосрочной конкурентоспособности Компании. Развитие корпоративной культуры преследует цели формирования у работников отношений взаимного уважения, духа корпоративной солидарности, чувства сопричастности работников к делам Компании и обоснованной гордости за результаты своего труда.
Проводимая в этой области политика осуществляется по следующим основным направлениям:
· формирование корпоративной трудовой этики;
· укрепление идентификации работников с Компанией на основе корпоративных символов и знаков;
· проведение корпоративных мероприятий, объединяющих персонал Компании от рядового работника до Генерального директора в единую корпоративную семью.
Базовым документом развития корпоративной культуры является Этический кодекс работника «Шатура», целью которого является создание атмосферы доверия и взаимного уважения в трудовых коллективах, способствующей эффективной производственной деятельности. Этический кодекс определяет требования к личным качествам работников Компании и нравственные нормы, которыми должны руководствоваться работники Компании.
Кодекс предусматривает гармонизацию взаимоотношений «подчиненный – руководитель», нормы поведения при взаимодействии с внешними организациями, исключение конфликтов интересов, нормы и стандарты профессиональной деятельности работников в других государствах, где Компания осуществляет свою деятельность.
Большую роль в формировании корпоративной солидарности работников, чувства их приверженности Компании и гордости за ее достижения, а также в духовном и физическом развитии играют корпоративные праздники, культурные и спортивные мероприятия, организуемые Компанией.
Основную роль в системе мотивации персонала Компании играют взаимосвязанные и взаимодополняющие элементы, такие как: материальное вознаграждение, моральное стимулирование и карьерное продвижение.
Политика Компании в области вознаграждения персонала, включая топ-менеджмент Компании и ее подразделений, предусматривает увязку оплаты труда с коллективными и индивидуальными ключевыми показателями эффективности.
Важнейшими целями политики Компании в области оплаты труда являются обеспечение мотивации работников к высокопроизводительному труду путем достижения конкурентоспособного уровня оплаты труда, а также эффективное использование средств, направляемых на вознаграждение персонала.
В Компании проводится постоянная работа по совершенствованию механизмов вознаграждения работников, усилению связи между вкладом каждого работника в общие результаты работы и уровнем оплаты его труда.
Выплаты работникам, которые предусматриваются социальными программами, являются добровольными обязательствами по повышению социальной защищенности работников и страхованию от рисков и выступают составной частью социального пакета работников или отдельных его групп. Как правило, социальные программы как целевые долгосрочные проекты реализуются в дополнение к коллективному договору и расширяют спектр социальных льгот, предоставляемых работникам предприятий по инициативе работодателя.
1. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом. - М.:Финансы и статистика, 2006.
2. Балабанов И.Т. Риск - менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2006.
3. Беркстайн Л.А. Анализ финансовой отчетности. - М.: Финансы и статистика, 2006.
4. Большой экономический словарь. / Под ред. Азримяна А.Н. - Институт новой экономики, 2006.
5. Быкадоров В.Л., Алексеев П.Д. Финансово-экономическое состояние предприятия. Практическое пособие. - М.:"ПРИОР", 2006.
6. Друри К. Введение в управленческий и производственный учет. / Под ред. Табалиной С.А. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2007.
7. Карпова Т.П. Управленческий учет. - М.: ЮНИТИ, 2006.
8. Кравченко А.И. Социология и политология - М.: АКАДЕМА, 2007.
9. Курочкин А.С. Управление предприятием: Учеб. пособ. – К.: МАУП, 2008.
10. Курочкин А.С. Организация управления предприятием: Учебник. – К.: МАУП, 2008.
11. Лобанов В., Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 1.
12. Нельсон Р., Уинтер С. Эволюционная теория экономических изменений. М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2008.
13. Олейник А. Н. Институциональная экономика. М.: Вопросы экономики, ИНФРА-М, 2007.
14. Павлова Л.П. Финансовый менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2006.
15. Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2008-2009) от 10. 07. 08 / Справочная система «Консультант».
16. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. - М.: ИНФРА-М,2007.
17. Справочник финансиста предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2006.
18. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент. Российская практика. - М.: Перспектива, 2007.
19. Таран В. Сочетание эффективности и социальной справедливости в экономике // Экономист, 2008, № 4.
20. Теория экономического анализа. / Под ред. Шеремета А.Д. - М.: Прогресс, 2007.
21. Туленков Н.В. Введение в теорию и практику менеджмента: Учеб. пособие. – К.:МАУП, 2008.
22. Урезов В.А., Александрова В.Ф., Зверев С.М. Справочник руководителя (менеджера) предприятий. - М.: Ленпромбытиздат, 2007.
23. Устиян И. О государственном регулировании экономики // Экономист, 2008, № 7.
24. Финансовый менеджмент. / Под ред. Стояновой Е.С. - М.: Перспектива, 2006.
25. Финансы. / Под ред. Ковалевой А.М. - М.: Финансы и статистика, 2006.
26. Финансы. / Под ред. Дробозиной Л.А. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 2007.
27. Экономическая теория / Под ред. Добрынина А.И., Тарасевича Л.С. - СПб.: "Питер Паблишинг", 2006.
28. Эггертссон Т. Экономическое поведение и институты. М.: Дело, 2008.
29. Шарон А. О некоторых аспектах социальной политики // Экономист, 2008, № 8.
Название: Социальная эффективность управления в торговой организации
Раздел: Рефераты по менеджменту
Тип: реферат
Добавлен 19:41:42 14 июня 2011 Похожие работы
Просмотров: 2274
Комментариев: 15
Оценило: 3 человек
Средний балл: 4.7
Оценка: неизвестно Скачать
Срочная помощь учащимся в написании различных работ. Бесплатные корректировки! Круглосуточная поддержка! Узнай стоимость твоей работы на сайте 64362.ru
Привет студентам) если возникают трудности с любой работой (от реферата и контрольных до диплома), можете обратиться на FAST-REFERAT.RU , я там обычно заказываю, все качественно и в срок) в любом случае попробуйте, за спрос денег не берут)
Да, но только в случае крайней необходимости.
Реферат: Социальная эффективность управления в торговой организации
Контрольная работа по теме История украинской культуры
Реферат: Российская культура и отношение граждан к общественным преобразованиям. Скачать бесплатно и без регистрации
Военно Патриотическое Воспитание Молодежи Реферат
Дипломная работа: Правовое регулирование поставки товаров
Судьба Татарской Женщины Сочинение На Русском
Егор Делал Лабораторную Работу В Школе
Курсовая работа по теме Проблемы многокритериального выбора управленческих альтернатив
Сочинение Дубровский Благородный Герой Или Разбойник
Итоговая Контрольная Работа 8 Класс
Материальные Ценности Автеснчют Духовные Нарушается Баланс Сочинение
Курсовая работа по теме Расчет сети электроснабжения механического цеха тяжелого машиностроения
Курсовая работа по теме Мошенничество в системе форм хищения по уголовному праву России
Реферат: II Всероссийский съезд Советов рабочих и солдатских депутатов
Эссе Статистика Вокруг Нас
Контрольная Работа По Теме Комплексные Числа
Реферат: Учебно-воспитательная деятельность учителя. Личностные качества учителя (Доклад)
Курсовая работа по теме История Ордена "Победа"
Реферат: История развития отечественного интернета
Контрольная работа: Доходы бюджета 2
Реферат На Тему Ручная Дуговая Сварка Металлическими Электродами С Покрытием
Реферат: Теории о несуществовании загробного бытия
Учебное пособие: Карбоновые кислоты и их производные
Реферат: Культура империи Майя