Реферат На Тему Профессиональная Карьера
Реферат На Тему Профессиональная Карьера
Вход
Помощь
Заказать работу
проф карьера.docx
— 36.10 Кб ( Скачать файл )
© 2009 — 2020 MyUniverCity — тысячи рефератов, курсовых и дипломных работ
Предметы
Поиск
Помощь
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Апреля 2014 в 15:31, реферат
Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями. Взаимосвязь зависимости карьеры и активности менеджера определенно есть. Включая "собственные суждения работника о своем трудовом будущем", карьера выстраивает путь человеческого развития, внося определенность в трудовую жизнь.
ВВЕДЕНИЕ 1. Понятие и виды карьеры 2. Планирование карьеры 3. Профессиональная карьера. Управление карьерой ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Главная задача планирования
и реализации заключается в обеспечении
взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной
карьер. Это взаимодействие предполагает
выполнения ряда задач, а именно:
· достижение взаимосвязи целепологания
организации и отдельного сотрудника;
· обеспечение направленности
планирования карьеры на конкретного
сотрудника с целью учета его специфических
потребностей и ситуаций;
· обеспечение открытости процесса
управления карьерой;
· устранение “карьерных тупиков”
, в которых практически не оказывается
возможностей для развития сотрудника;
· повышение качества процесса
планирования карьеры ;
· формирование наглядных и
воспринимаемых критериев служебного
роста, используемых в конкретных карьерных
решениях;
· изучение карьерного потенциала
сотрудников;
· обеспечение обоснованной
оценки карьерного потенциала работников
с целью сокращения нереалистичных ожиданий
;
· определение путей служебного
роста , использование которых могло бы
удовлетворить количественную и качественную
потребность в персонале в нужный момент
времени и в нужном месте.
Как показывает практика, часто
работники не знают своих перспектив в
данном коллективе, что говорит о плохой
постановке работы с персоналом, отсутствии
планирования и контроля карьеры в организации.
Планирование и контроль деловой
карьеры состоят в том, что, начиная с момента
принятия работника в организацию и кончая
предполагаемым увольнением с работы,
необходимо организовать планомерное
горизонтальное и вертикальное его продвижение
по системе должностей или рабочих мест.
Работник должен знать не только
свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный
период, но и то, каких показателей он должен
добиться. Карьера строится в несколько
этапов:
Предварительный этап включает
учебу в школе, получение среднего и высшего
образования и длится до 25 лет. За этот
период человек может сменить несколько
различных работ в поисках вида деятельности,
удовлетворяющего его потребностям и
отвечающего его возможностям. Если он
сразу находит такой вид деятельности,
начинается процесс самоутверждения его
как личности, он заботится о безопасности
существования.
Этап становления длится примерно
пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот
период работник осваивает выбранную
профессию, приобретает необходимые навыки,
формируется его квалификация, происходит
самоутверждение и появляется потребность
к установлению независимости. Его продолжает
беспокоить безопасность существования,
забота о здоровье. Обычно в этом возрасте
создаются и формируются семьи, поэтому
появляется желание получать заработную
плату, уровень которой выше прожиточного
минимума.
Этап продвижения обычно происходит
в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период
идет процесс роста квалификации, продвижения
по службе. Происходит накопление практического
опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении,
достижении более высокого статуса и еще
большей независимости, начинается самовыражение
как личности. В этот период гораздо меньше
уделяется внимания удовлетворению потребности
в безопасности, усилия работника сосредоточены
на увеличении размеров оплаты труда и
заботе о здоровье.
Этап сохранения характеризуется
действиями по закреплению достигнутых
результатов и занимает возрастной период
от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования
квалификации и происходит ее повышение
в результате активной деятельности и
специального обучения, работник заинтересован
передать свои знания молодежи. Этот период
характеризуется творчеством, здесь может
быть подъем на новые служебные ступени.
Человек достигает вершин независимости
и самовыражения. Появляется заслуженное
уважение к себе и окружающим, достигшим
своего положения честным трудом. Хотя
многие потребности работника в этот период
удовлетворены, его продолжает интересовать
уровень оплаты труда, но появляется все
больший интерес к другим источникам дохода
(например, участие в прибылях и капитале
других организаций).
Этап завершения приходится
на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек
начинает всерьез задумываться о пенсии,
готовится к уходу. В этот период идут
активные поиски достойной замены и обучение
кандидата на освобождающуюся должность.
Хотя этот период характеризуется кризисом
карьеры, и такие люди все меньше получают
удовлетворение от работы и испытывают
состояние психологического и физиологического
дискомфорта, самовыражение и уважение
к себе и другим подобным людям у них достигает
наивысшей точки за весь период карьеры.
Они заинтересованы в сохранении уровня
оплаты труда, но стремятся увеличить
другие источники дохода, которые бы заменили
им заработную плату в данной организации
при уходе на пенсию и были бы хорошей
добавкой к пенсионному пособию.
Пенсионный этап карьеры в данной
организации (виде деятельности) завершается.
Появляется возможность для самовыражения
в других видах деятельности, которые
были невозможны в период работы в организации
или выступали в виде хобби (живопись,
садоводство, работа в общественных организациях
и др.). Стабилизируется уважение к себе
- и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое
положение и состояние здоровья в эти
годы могут сделать постоянной заботу
о других источниках дохода и о здоровье.
Эффективность профессиональной
деятельности тесно связана с успехом
человека в профессии, с его карьерой.
Карьера – успешное продвижение в той
или иной области (общественной, служебной,
научной, профессиональной) деятельности.
Каждый человек имеет свою систему
ценностей, интересов, трудового и личного
опыта, поэтому карьера и ее планирование
являются индивидуальным процессом. Вместе
с тем необходимость совмещения личных
особенностей и интеллектуальных возможностей
человека с конкретным местом работы ставит
перед службами управления персоналом
задачу управления карьерными процессами.
Управление профессиональной
карьерой – целенаправленная деятельность
службы управления персоналом по развитию
профессиональных способностей человека,
накоплению им профессионального опыта
и его рациональному использованию в интересах
как сотрудника, так и организации.
Сочетание интересов отдельного
работника и организации обеспечивается
планированием личной карьеры, а также
проектированием и планированием должностной
структуры и должностного продвижения.
Цели управления профессиональной
карьерой со стороны организации:
· эффективное использование
профессиональных способностей персонала
в интересах дела, достижения целей и решения
задач организации;
· своевременное обеспечение
организации необходимым ей количеством
персонала с соответствующим профессиональным
опытом;
· создание эффективных стимулов
для трудовой мотивации и профессионального
развития персонала;
· обеспечение относительно
стабильного состава персонала.
Цели управления профессиональной
карьерой со стороны персонала:
· достижение более высокого
должностного статуса в организации, возможность
получения более высокой оплаты труда;
· получение более содержательной
и адекватной профессиональным интересам
и склонностям работы;
· развитие профессиональных
способностей за счет организации и др.
Управление карьерой начинается
уже при приеме на работу. Принимая на
работу, кандидату задают вопросы, в которых
изложены требования организации-работодателя.
А он выясняет моменты, отвечающие его
целям и формирующие его требования. На
этапе профессионального отбора производится
оценка личных и деловых качеств кандидата,
анализ мотивов его поступления на работу.
Эта оценка устанавливается при помощи
различных методов профессионального
отбора: анкетирования, тестирования,
собеседования.
В процессе собеседования выясняются
степень понимания кандидатом своей будущей
роли в организации, пожелания на перспективу
и т. д.
Тестирование позволяет выявить
такие личностные деловые качества кандидата,
которые характеризуют его как потенциального
руководителя либо открывают возможности
смены направлений деятельности. Результаты
оценки кандидатов позволяют уже в процессе
отбора сделать предварительные выводы
об их карьерных устремлениях.
Таким образом, служба управления
персоналом начинает накапливать информацию
о потенциальных возможностях того или
иного сотрудника.
В дальнейшем служба управления
персоналом должна вести картотеку и пополнять
банк данных по различным категориям персонала.
Особенно важное значение имеет ведение
дел по регистрации и реализации имеющегося
в наличии потенциала руководящих работников.
Картотека должна содержать следующую
информацию о сотруднике:
· квалификационная оценка
(от 1 до 4);
· решаемые задачи (сфера деятельности);
· особые достижения за последнее
время;
· необходимость дальнейшего
образования;
· какие поручения может взять
на себя в ближайшее время;
· какие интересы внутри организации;
· какую самую высокую должность
мог бы занять в организации;
· какую должность может занять
в ближайшее время.
При этом указываются и обычные
данные: дата поступления на работу, образование,
практический опыт и знания и т. д. Такой
банк данных ведется не только на персонал,
но и на руководителей всех уровней.
Непосредственный руководитель
обязан не менее одного раза в год проверять
эти сведения и сообщать новую информацию
о данном лице в службу управления персоналом
и своему начальнику. Это гарантирует
постоянное пополнение картотеки, с помощью
которой, если потребуется, можно сразу
же рекомендовать лучшего кандидата на
определенную должность.
Прежде чем начать работу с
конкретным сотрудником по вопросам планирования
и развития карьеры, специалисты службы
управления персоналом должны определить
общие принципы карьерного продвижения,
базирующиеся на кадровой стратегии организации.
Сориентироваться в вопросах
карьерного продвижения сотрудникам позволяет
изучение типовых карьерограмм, которые
разрабатываются для различных типов
карьерного продвижения – вертикального
и горизонтального.
Карьерограмма представляет
собой модель карьеры и включает в себя
маршрут профессионально-должностных
перемещений работника, изображаемый
обычно в графической форме, направление
и этапы его профессиональной карьеры,
ориентировочные сроки перевода на соответствующие
ступени, а также конкретные квалификационные
требования, необходимые для работы в
той или иной должности.
Разработке типовых карьерограмм
предшествует подробный анализ должностной
структуры организации и изучение содержания
труда по каждой должности. На основе этого
изучения служба управления персоналом
разрабатывает несколько блоков (пакетов)
документов, необходимых для осуществления
эффективного управления карьерой. Эти
же документы могут быть использованы
и для решения других кадровых задач (приема
и увольнения, аттестации, планирования
повышения квалификации сотрудников и
т. д.).
Первый блок документов – должностные
квалификационные характеристики, должностные
инструкции работников. В них должна быть
представлена подробная информация о
содержании труда по каждой должности
и внутридолжностным категориям с указанием
квалификационных требований.
Второй блок – документы, определяющие
требования к личности работника. К ним
относятся профессиограммы профессий
и должностей (рабочих мест).
Профессиограмму должности
можно определить как ранговый список
способностей сотрудника – его личностных
характеристик (по степени их важности),
необходимых для успешного выполнения
конкретных должностных обязанностей.
Это – своего рода портрет идеального
сотрудника. Разработка профессиограмм
требует специальных знаний и, как правило,
осуществляется с привлечением экспертов.
Третий блок – программы образования
и самообразования. В них описываются
формы обучения, содержание образовательных
программ, сроки подготовки, порядок освоения
программного материала, которые обеспечивают
приобретение требуемых знаний и позволяют
выработать определенные качества. Эти
программы должны оказать методическую
помощь в выборе путей и средств обеспечения
успешного профессионального роста и
способствовать утверждению работника
во мнении, что его профессионально-должностной
рост зависит в первую очередь от уровня
его трудовой и познавательной активности.
Четвертый блок – системы оценки
личностных и деловых качеств сотрудников,
в том числе руководителей: аттестации,
конкурсы, квалификационные испытания,
которые должны подтвердить наличие у
работника необходимой квалификации и
профессионально значимых личностных
качеств. Системы оценки позволяют составлять
профессиональные персонограммы.
Персонограмма представляет
собой ранговый список способностей конкретного
человека по степени их развития, разрабатываемый,
как правило, на основе тестирования. Сопоставление
персонограмм и профессиограмм позволяет
добиться оптимального соотнесения работников
и должностей (рабочих мест), т. е. удовлетворить
интересы как организации, так и отдельного
работника.
Профессиональная карьера и ее планирование - Реферат
Реферат по профориентологии « Профессиональная карьера ».
Планирование профессиональной карьеры . Реферат .
Реферат на тему " Профессиональная карьера педагога"
Профессиональная карьера
Написать Сочинение На Тему Встреча
Аргумент К Сочинению Лексика
Эссе Рф 2
Сочинение Грабарь Февральская 5 Класс
Эссе На Тему Говорят Мудрые