Реферат: Акмеология как новая наука
💣 👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Введение
…………………………………………………. 2 стр.
1. Понятие акмеологии и её состояния на сегодняшний день………3-4 стр.
2. Анализ опыта применения акмеологических тренингов в программно-целевой направленности в развитии профессионализма ………………………………………………………………………..5-11 стр.
Заключение
…………………………………………………………….. 12 стр.
Список использованной литературы………………………………….. 13 стр.
Акмеологический подход к изучению личности представляют Б. Ананьев, Н. Кузьмина, О. Бодальов, А. Деркач, А. Кокорев, Л. Орбан-Лембрик, Ю. Панасюк и др. В частности, известный российский психолог Б. Ананьев (1907-1972 PP) обосновал необходимость создания новой науки - акмеологии (Акме - вершина, высшая точка, лучшая пора в развитии человека), которая объединила усилия ученых разных областей знания, которые исследуют человека , ее развитие и становление, и сосредоточила свое внимание на изучении личностных, психофизиологических характеристиках физически и психически зрелого взрослого человека, на выяснении объективных и субъективных факторов, которые позволяют индивидам можно плиднише проявить себя в жизни. В начале своего становления акмеология рассматривала закономерности, факторы, обеспечивающие самый высокий уровень достижений в любой области деятельности (педагогической, медицинской, юридической, управленческой и др.) зрелых, взрослых людей. Однако дальнейшие разведки в этой области показали, что развитие умений и навыков, приобретения социально-нравственного опыта, ценностных отношение к деятельности, мотивационной готовности, которые являются неотъемлемыми показателями мастерства и профессионализма, закладываются еще в детстве. Наши исследования подтверждают, что зрелой человек не рождается, состояние зрелости не появляется у нее неожиданно и сразу, на то, каким оно есть и будет, «работают» все предварительные этапы ее развития. Следовательно, не сформирована в начале жизненного пути профессиональная культура трудно компенсируется в следующих этапах, что негативно влияет на личностное и профессиональное развитие индивида.
1. Понятие акмеологии и её состояния на сегодняшний день.
Акмеоло́гия
(от др.-греч. ακμή, akme — «вершина», др.-греч. λόγος, logos — «учение») — наука о закономерностях (путях) достижения максимального совершенства
во всех видах индивидуальной деятельности человека.
Современный этап развития акмеологии связан с историко-философским обоснованием акмеологии В.П. Бранским, В.В. Ильиным и С.Д. Пожарским, которое позволяет проследить связь акмеологии с культурологией, философской антропологией и другими областями знаний. Таким образом происходит ее выход за пределы психологии. Это возможно также благодаря активному применению акмеологией принципов, заимствованных из других областей научного знания.
В.П. Бранский и С.Д. Пожарский рассматривают акмеологию через призму теории социальной синергетики. В результате интегрирования знаний, на стыке этих научных направлений сформировалось новая область знаний - синергетическая акмеология как наука о закономерностях «…достижения максимального совершенства любой социальной системой (в частности, индивидуальным человеком) посредством самоорганизации» [3]
.
Человек с позиции теории самоорганизации рассматривается как диссипативная структура, существующая за счет постоянного обмена с окружающей средой веществом, энергией и информацией. Цель любой диссипативной структуры – это достижение максимально возможного устойчивого состояния в контексте тех условий среды, в которых она находится.
Самоорганизация человека на пути к Акме выглядит многоэтапным процессом. В общем виде она складывается из процессов самоподготовки и самореализации.
Самоподготовка, в свою очередь, состоит из самообразования и самовоспитания. На данных этапах человеком формируется творческий потенциал. Вклад самообразования в этот процесс предполагает усвоение знаний, умений и навыков, которые, не предусмотрены официальной системой образования, но необходимы лично ему для осуществления собственных целей. Самовоспитание – это формирование у человека определенных моральных качеств, которые не гарантируются той социальной средой, в которой происходит воспитание человека (это то, что у М. Горького называется выход «в люди»).
После того, как у человека сформированы необходимые для жизни знания, умения, навыки и система нравственных ориентиров, начинается процесс самореализации.
Самореализация также двухкомпонентна и включает самовыражение и самоутверждение.
Самовыражение – это последовательное продвижение к вершинам профессионального мастерства. На этом этапе человек проявляет себя как творец и создатель значимых для него ценностей. Т.к. жизнь человека не замкнута на себя (это противоречило бы рассмотрению его как диссипативной структуры), то неизбежно столкновение с внешней средой. Продукты деятельности человека на этапе самоутверждения испытывают оценку социума (значимы ли эти продукты для общества). В идеальном случае максимум самовыражения (профессиональное акме) должен сойтись с максимумом самоутверждения (социальное акме). Выражаясь простым языком, высокий профессионализм должен быть по достоинству высоко оценен. В реальности, к сожалению, это бывает далеко не всегда.
Таким образом, применение синергетического подхода в акмеологии дает возможность ответить на вопросы: как происходит самоорганизация человека, какими механизмами она движется и как добиться вершин признания. Это, в свою очередь, позволяет построить идеальную модель самоорганизации и жизненного пути индивидуума, грамотная реализация которой приведет к успеху. Все это является областью разработок акмеологии XXI века.
2. Анализ опыта приминения акмеологических тренингов в программно-целевой направленности в развитии профессионализма
Развитие психолого-акмеологической компетентности у субъектов оценки и отбора персонала может осуществляться в ходе как индивидуального, так и группового обучения (Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов, 1993; А.М. Смолкин, 1991 и др.). Многие исследователи считают групповые методы развития того или иного вида компетентности более эффективные, чем индивидуальные (С.А. Белановский, 1993; Ю.Н. Емельянов, 1985; Ю.М. Жуков, 1990; В.П. Захаров, Н.Ю. Хрящева, 1989; Е.С. Кузьмин, 1985; И.В. Кулькова, 1996; Г.И. Марасанов, 1995; Л.А. Петровская, 1989; В.Я. Платов, 1991; Психология..., 1993; Сборник..., 1991; Ю.В. Синягин, 1996; М. Форверг, Т. Альберг, 1982 и др.).
К основным методам группового обучения относятся: лекция, семинарские занятия, демонстрационный показ, конференция, групповая дискуссия, ролевые и деловые игры, а также тренинг.
Следует различать две стратегии развития компетентности в ходе группового обучения, отличающиеся степенью активности (пассивности) обучающихся.
Первая стратегия, характеризующаяся пассивной ролью обучающихся, наиболее ярко реализуется в ходе традиционной лекции. В данном случае получение только теоретических знаний не может обеспечить их оптимальное использование на практике, так как у обучающихся не формируются соответствующие навыки и опыт по их применению.
Вторая стратегия предполагает, помимо предоставления обучающимся определенной информации, формирование необходимых умений и создание условий для взаимообмена накопленными профессионально-управленческими знаниями и индивидуальным практическим опытом.
На наш взгляд, наиболее полно целям и задачам развития психолого-акмеологической компетентности руководителей как субъектов оценки и отбора персонала соответствует тренинговый метод обучения в форме особой игровой деятельности, имитирующий реальные условия и динамику человеческих взаимоотношений.
Характерной особенностью тренинга как игрового метода обучения является его двуплановость. С одной стороны “играющий” выполняет реальную деятельность. С другой - ряд моментов этой деятельности носит условный характер, что позволяет отвлечься от реальной ситуации с ее ответственностью и многочисленными привходящими обстоятельствами.
Двуплановое тренинговое обучение, основанное на игровой деятельности, выполняет следующие функции:
· обучающая - освоение изучаемой дисциплины и формирование необходимых навыков и умений;
· развивающая - раскрытие творческого потенциала и развитие индивидуальных способностей;
· мотивирующая - создание настроя на активное обучение и психологической готовности для усвоения больших объемов информации;
· коммуникативная - установление и развитие контактов между слушателями, формирование стремления к сотрудничеству с высоким уровнем доверительности и принятием друг друга;
· релаксационная - снятие эмоционального напряжения, вызванного нагрузкой на нервную систему при интенсивном обучении;
· занимательная - привнесение в обучение элементов увлекательности и занимательности, что способствует эмоциональному и интеллектуальному раскрепощению.
Тренинг позволяет включать в себя практически все существующие методы обучения: информирование, групповую дискуссию, ролевые и деловые игры, психогимнастику, тестирование, самостоятельную работу, индивидуальное консультирование и т. д. Такая форма проведения занятий максимально соответствует акмеологическому подходу к обучению взрослых людей.
Ключевые отличия акмеологического подхода от традиционного педагогического заключения в том, что: преподаватель выступает не в роли учителя - транслятора знаний, а в качестве коллеги и компетентного советчика (консультанта); стимулом к обучению являются не предлагаемые знания как таковые, а внутреннее стремление каждого получить ответы на интересующие вопросы; цель обучения - не получить собственно знания, а научиться применять полученные знания для решения существующих проблем; основной акцент в преподавании делается не на теорию, а на применение различных концепций и подходов на практике; слушатели в ходе обучения активно участвуют в учебных занятиях.
В целом, в рамках тренинга, создаются условия для обучения и взаимообучения, самоисследования и самосовершенствования. Это позволяет успешно развивать все компоненты психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала (в первую очередь, методическую и социально-психологическую). Доказательством этого служат результаты исследований, посвященных выявлению наиболее приемлемых методов развития тех или иных видов компетентности.
Л.А. Петровская 1989г. отмечает, что именно тренинг, объединяя в себе элементы реального и лабораторного эксперимента, является эффективным средством обучения и позволяет решать широкий круг задач в области развития социально-психологической компетентности.
В свою очередь, С.А. Белановский 1993г. считает, что одним из наиболее приемлемых методов развития методической компетентности интервьюеров является ролевая игра. “Главное в обучении интервьюеров состоит в том, - пишет В.И. Добреньков (1972, с. 142), - чтобы не просто учить их тому, что нужно делать и как следует лучше делать то или другое, а предоставить им, как можно быстрее, возможность на практике понять и апробировать основные элементы интервьюирования”.
Специалисты по развитию профессиональной компетентности в качестве наиболее мощного средства обучения используют деловую игру, в ходе которой наиболее активно формируется способность к анализу производственных ситуаций, постановке и решению субъективно новых профессиональных задач (В.Я. Платов, 1991; Сборник..., 1991; А.М. Смолкин, 1991).
Тренинг способствует не только освоению руководителями научно обоснованных подходов к оценке и отбору персонала, но и формированию у них необходимых навыков и умений с учетом его индивидуально-личностных особенностей и имеющегося практического опыта работы в сфере государственной службы.
Участникам тренинга предоставляется уникальная возможность осознать собственные, интуитивно выработанные стратегии оценивания и анализа личностно-деловых качеств и особенностей поведения других людей и по необходимости их скорректировать. Они могут поделиться мнениями, практическим опытом и взять на вооружение то, что наиболее приемлемо при оценке и отборе персонала с точки зрения кадровой политики в государственных организациях. Ю.В. Синягин (1996, с. 50) пишет, что тренинг реальных руководителей позволяет “им осознать не только характер используемых ими средств и технологий, но и отрефлексировать собственные не всегда осознаваемые цели и задачи, соотнести их с организационными целями, выявить возможности поиска разумного компромисса и, тем самым, изменить и оптимизировать процесс формирования команды”.
Таким образом, тренинг является эффективным методом развития комплексной оценочной стратегии, предполагающей оптимальное слияние оценочных стратегий на основе “предвидения” и “различения”, и выраженной зоны компетентности.
Основываясь на выше изложенных положениях, нами была разработана тренинговая модель развития психолого-акмеологической компетентности руководителя как субъекта оценки и отбора персонала.
При разработке данной модели нами был использован опыт подобных работ, накопленный отечественными и зарубежными исследователями (А. Айви, 1995; В.Ю. Большаков, 1996; Ю.Н. Емельянов, 1985; Ю.М. Жуков, 1995; В.П. Захаров, Н.Ю. Хрящева, 1989; Е.С. Кузьмин, 1985; И.В. Кулькова, 1996; Г.И. Марасанов, 1995; Л.А. Петровская, 1989; В.Я. Платов, 1991; К. Рудестам, 1990; Сборник..., 1991; М. Форверг, Т. Альберг, 1982; Е.А. Хруцкий, 1991).
В концептуальную основу данной модели была заложена принципиальная возможность осуществления двух основных функций обучения: развития и диагностирования. При реализации развивающей функций происходило целенаправленное развитие всех элементов психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала. Осуществление диагностической функции позволило определить уровень развитости психолого-акмеологической компетентности каждого участника как субъекта оценки и отбора персонала, как в начале тренинга, так и по его окончанию.
Развитие у участников тренинга психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала носило целенаправленный и комплексный характер, что соответствовало сложной, интегративной, многокомпонентной структуре развиваемого нами качества.
Весь ход тренинга был разбит на несколько условных этапов: принятие правил и принципов групповой работы; формирование атмосферы доброжелательности и открытости; знакомство с существующими методами и технологиями оценки и отбора персонала; освоение этих моделей, с учетом своих индивидуальных способностей; подведение итогов.
В ходе реализации тренинговой модели развития использовались различные методические средства обучения: групповая дискуссия, ролевая игра, разбор случаев из практики, информирование, психогимнастика, самостоятельная работа, индивидуальное консультирование. Упражнения и задания удовлетворяли следующим требованиям: они максимально соответствовали реальной деятельности субъекта оценки и отбора персонала; в них могли проявится конкретные способности, умения, навыки; они были направлены на развитие психолого-акмеологической компетентности участников тренинга как субъектов оценки и отбора персонала.
Упражнения выполнялись одновременно всей группой. В определенных ситуациях одни участники практиковали собственно упражнение, а другие - выполняли функции наблюдателей. Каждый участник работал по очереди в каждой позиции, при этом ценное обучение происходило во всех позициях. Отдельные упражнения или их фрагменты снимались на видеопленку. После окончания упражнения проводилось детальное групповое обсуждение особенностей взаимодействия участников. С целью более объективного анализа в определенные моменты обсуждения осуществлялся просмотр отснятых видеоматериалов. Процесс анализа направлялся таким образом, чтобы участники самостоятельно могли выделить определенные закономерности, обобщить их и наметить пути дальнейшего развития. Акцент в обучении был сделан на саморазвитие и самосовершенствование участников тренинга на основе собственной активности. В связи с этим основными задачами консультанта были настройка процесса группового взаимодействия и выполнение следующих функций:
1. Руководящая. Ознакомление с программой обучения, с правилами и целями работы. Определение порядка выполнения заданий и их содержательное наполнение.
2. Экспертная. Способствование адекватному анализу происходящего и предоставление необходимой информации.
3. Аналитическая. Комментирование определенных результатов работы и происходящих групповых процессов. Подведение итогов и формулирование выводов.
Весь процесс развития у участников тренинга психолого-акмеологической компетентности был организован по следующим направлениям:
1) Развитие способностей и умений адекватно воспринимать и оценивать личность кандидата и его поведение. Акцент был сделан на следующие моменты: развитие способности выделять критерии и показатели отбора; овладение техникой и приемами интервьюирования; оттачивание способности фиксировать и интерпретировать данные опроса и наблюдения; формирование умения устанавливать оптимальный психологический контакт с оцениваемым лицом; актуализация жизненного опыта, имеющихся навыков общения и интуитивного понимания других людей. Для обеспечения эффективности выполнения этой задачи мы руководствовались следующими принципами: развитие должно быть осознанным; развитие должно носить планомерный и контролируемый характер.
2) Развитие психолого-акмеологических знаний, включенных в содержание психолого-акмеологической компетентности субъекта оценки и отбора персонала, определяющих успешное освоение необходимых способностей, умений и навыков. Знание преломлялось через призму уже существующих личностных знаний, в которых сконцентрирован жизненный опыт участников тренинга, их особенности воспитания, образования и ценностных ориентаций.
1. Акмеология. Учебник под общ. ред. Деркача А.А.. — Москва: РАГС, 2002.
2. Бранский В.П., Пожарский С.Д. Социальная синергетика и акмеология. Теория самоорганизации индивидуума и социума.. — СПб: 2001.
3. Ильин В.В., Пожарский С.Д. Философия и акмеология. . — СПб: Политехника, 2003.
4. Кузьмина Н.В., Пожарский С.Д., Паутова Л.Е. Акмеология качества профессиональной деятельности специалиста.. — СПб., Коломна, Рязань: 2008.
Название: Акмеология как новая наука
Раздел: Рефераты по психологии
Тип: реферат
Добавлен 01:00:37 03 июля 2011 Похожие работы
Просмотров: 996
Комментариев: 14
Оценило: 2 человек
Средний балл: 5
Оценка: неизвестно Скачать
Привет студентам) если возникают трудности с любой работой (от реферата и контрольных до диплома), можете обратиться на FAST-REFERAT.RU , я там обычно заказываю, все качественно и в срок) в любом случае попробуйте, за спрос денег не берут)
Да, но только в случае крайней необходимости.
Реферат: Акмеология как новая наука
Как Писать Сочинение По Русскому Декабрьское
Доклад по теме Политические интересы российской молодежи 90-х годов
Автоматизация Продаж Реферат
Курсовая работа по теме Усилитель мощности системы поиска нелинейностей
Доклад по теме Что такое разум?
Реферат по теме Порівняльний аналіз рейтингових систем оцінки рівнів підготовки студентів
Курсовая Работа На Тему Розробка Приладу Для Вимірювання Удою На Стійловому Молокопроводі
Контрольная работа по теме Транспортный комплекс Сахалинской области
Реферат: Пелопоннесская война
Эссе Для Поступления В Магистратуру Пример Педагогика
Диссертация Выбор Профессии
Реферат: «Сравнительный анализ диалектов Великобритании»
Курсовая работа: Маркетинговая деятельность предприятия на примере сети магазинов бытовой техники М. Видео
Реферат: Cuba Essay Research Paper CUBA
Реферат: Временная ценность денег
Сколько Максимум За Сочинение По Русскому
Курсовая работа: Почвенно-растительный и животный мир саванн. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа: Учет производственных материальных запасов на складе
Ночь В Лесу Сочинение 5 Класс
Дипломная работа: Особенности коммуникации больных с непсихотическими расстройствами
Курсовая работа: Проблемы совершенствования борьбы с причинением смерти по неосторожности
Курсовая работа: Механизм поворота руки промышленного робота (модуль М4)
Реферат: Дореформені та після реформені судові установи та установи прокуратури ХІХ сторіччя 2