Разработка системы управления персоналом на предприятии. Дипломная (ВКР). Менеджмент.
💣 👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!
Похожие работы на - Разработка системы управления персоналом на предприятии
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Скачать Скачать документ
Информация о работе Информация о работе
Нужна качественная работа без плагиата?
Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу Без плагиата!
по
специальности 061100 «Менеджмент организации»
«Разработка
системы управления персоналом на предприятии»
Глава 1. Теоретические аспекты
организации работы по управлению персоналом
.1 Организация и планирование
деятельности по управлению персоналом
.1.1 Планирование ресурсов и
обеспечение организации персоналом
.1.2 Профессиональная адаптация и
деловая карьера персонала
.1.3 Профессиональное обучение,
развитие и деловая оценка персонала
.2 Основные направления
совершенствования
.2.1. Новые решения проблемы подбора
и отбора персонала
.2.2. Профессиональное обучение
персонала в организации
.2.3. Эффективное управление карьерой
.2.4. Совершенствование системы
мотивации персонала
.2.5. Нетрадиционные методы оценки
персонала
Глава 2. Общая характеристика
управления персоналом на предприятии ООО «Топаз».
2.1 Общая характеристика управления
.1.2 Описание производственной структуры управления
.1.3 Описание организационной структуры управления
.1.4 Анализ основных финансово-экономических показателей
деятельности предприятия
.2 Анализ производственной структуры
.3 Анализ организационной структуры
.5 Анализ экономической и финансовой самостоятельности
предприятия.
.6 Анализ соответствия системы управления целям и задачам
предприятия
ГЛАВА 3. Предложения по совершенствованию системы управления
персоналом на предприятии ООО «Топаз»
.2.1 Методика для осуществления анализа системы управления на
предприятии
.2.2 Организация юридического отдела
.2.3 Изменение должностной инструкции экономиста планового
отдела
.2.4 Введение должности секретаря делопроизводителя
Управление персоналом сведено к формализованным
процедурам набора и увольнения. Однако истинное понимание процессов управления
персоналом открывает для предприятия возможности создания и сохранения
конкурентных преимуществ. Более того, открытием исследования Б.Моргана и
У.Шеймана в Американском обществе качества на предмет того, какое место
занимает оценка персонала как инструмента управления, явилось установление
взаимосвязи между показателями, используемыми для оценки людей и возвратом
капитала. Исследователи подчеркивают, что на основе оценки персонала можно
делать прогнозные оценки других показателей деятельности предприятия, в
частности, финансовых, а также показателей степени удовлетворенности
потребителей. Такие сведения подчеркивают целесообразность применения методов
качественной и количественной оценки персонала как средства получения
объективных данных в целях управления им.
В то же время невозможно использовать старые методы
управления к сегодняшнему потенциальному работнику, он более профессионален,
более уникален и знает себе цену, для него уровень заработной платы не является
единственным мотивирующим фактором. В результате отношение руководителя к
работнику как к исполнителю уже невозможно.
Оценка эффективности использования потенциала
человеческих ресурсов любой компании призвана содействовать достижению одной
главной цели - выявлению резервов (возможностей) более высокой отдачи от
каждого работника. Это делается не только для того, чтобы выяснить, насколько полно,
организация использовала потенциал своих работников вчера, но и для того, чтобы
определить возможности, основные направления такой работы, которая позволит
существенно повысить отдачу от них завтра. От разговоров о необходимости
развивать персонал, повышать квалификацию работников надо переходить к реальным
шагам, призванным существенно повысить эффективность использования организацией
находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов.
Исходя из того, что профессиональная компетентность
персонала организации любого уровня обеспечивает эффективность ее
функционирования и конкурентоспособность в определенном секторе рынка,
необходимость тщательно продуманной процедуры управления персоналом становится
первоочередной задачей руководства предприятия. Управление персоналом
признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного
многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом»
рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до
философско-психологического. Система управления персоналом обеспечивает
непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием
достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного
опыта.
Сущность управления персоналом заключается в
установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых
отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат
принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность
работников в целях максимального их использования.(23,с.25)
Целью работы является: изучение традиционных систем
управления персоналом, анализ мероприятий по их совершенствованию и возможности
внедрения в производство.
Объектом исследования является компания «Parsons Overseas Company Kazakhstan», являющаяся филиалом компании «Parsons Overseas Company» (США, штат Калифорния). Основной деятельностью
филиала по положению утвержденной советом директоров головной компании
является: проектирование, строительство, инженерно-техническое оснащение и
управление нефтеперерабатывающими и нефтехимическими заводами.
Работая в многонациональном коллективе руководство
компании, стремится развивать и поддерживать высокий уровень организационной
культуры. В отчете корпорации «Parsons»
сказано: «Описывая комплексные задачи и новаторские решения, эти страницы также
показывают нечто более важное и уникальное -сердце и душу нашей Корпорации -
наших служащих. За прошедшие годы наши служащие укрепили репутацию «Parsons» благодаря своей технической компетентности
и истинному сопереживанию нуждам наших заказчиков. Требования и ожидания могут
меняться, но компетентность, отношение и мотивация служащих «Parsons» - нет. Они - лучшие в бизнесе».
Глава I.
Теоретические аспекты организации работы по управлению персоналом
.1 Организация и планирование деятельности по
управлению персоналом
.1.1 Планирование человеческих ресурсов и обеспечение
организации персоналом
Планирование человеческих ресурсов традиционно
подразумевает процесс определения того: когда, где, сколько, какого качества
(квалификации) и по какой иене потребуется организации сотрудников для
реализации ее задач.
Планирование персонала определяется как "процесс
обеспечение
организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на
правильные должности в правильное время"4. По другому определению,
планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров,
при использовании двух видов источников -внутренних (имеющиеся в организации
служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего
своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве
специалистов в конкретные временные рамки" .
Эти определения взяты из американских источников. А
вот следующее - результат разработки отечественных специалистов. "Кадровое
планирование -это направленная деятельность организации по подготовке кадров,
обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его
профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной
потребности, контролю за его использованием". Как видно, зарубежные
источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности
организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве
одного из видов кадрового планирования, выделяя, кроме того, еще ряд понятий
(планирование использования персонала, планирование его «изучения и так далее).
В теории и практике различают следующие виды
потребности в персонале:
1)
потребность в
обучении персонала, которая определяется различием в уровне квалификации и
профессиональных знаний, необходимых для выполнения должностных обязанностей и
тем, которым обладает выполняющий их работник;
2)
потребность в
персонале качественная - это совокупность работников различной квалификации с
точки зрения задач, подлежащих выполнению в конкретный период, и требований,
предъявляемых конкретной должности;
3)
потребность в
персонале количественная -- это численность работников определенной
квалификации, необходимых организации для реализации стоящих перед нею задач;
4)
потребность
отдельного работника - это осознание отсутствия (дефицита) чего-либо,
вызывающего у сотрудника побуждение к действию.
Конечная цель определения потребности в персонале
состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения
работниками должностных и профессиональных обязанностей. В этом случае
принимаются решения о потребности в них количестве и качестве, времени и
продолжительности, а также месте.(19,с.120)
Количественная потребность подразумевает число
работников определенного возраста и пола, необходимых для исполнения
возложенных на них функций. Если учитывается квалификация персонала, то в этом
случае говорят об определении качественной потребности в персонале.
При наличии необходимой информации руководство
организации предпринимает шаги по установлению контактов с будущими
работниками. Сначала рассматриваются возможности привлечения персонала,
существующие внутри организации. После установления контактов с требуемыми
работниками производится отбор соответствующих кандидатов. Предпосылкой для
этого является описание требований вакантных должностей и квалификации
претендентов, включая возможности повышения квалификации.
Плановое количество персонала складывается из
потребного количества работников организации и его резерва. При этом потребное
количество задействованных работников соответствует общему расчетному
количеству персонала за вычетом того персонала, который отсутствует в связи с
отпусками, болезнью, несчастными случаями и др. Потребность в восполнении
персонала возникает в виде разницы между количеством принятых на должность и
количеством освобожденных (уволенных) работников за плановый период плюс
потребность в покрытии отставания (недобор) за предыдущий период (потребность в
восполнении = штатный состав на данный момент) минус фактический состав на
данный момент. Она возникает в результате текучести и движения персонала в
связи с уходом на пенсию, призывом в армию, инвалидностью, повышением по
службе, перемещением, увольнением и др.(19,с.250)
На рисунке 1.2. схематически представлена процедура
обеспечения организации персоналом.
Рис. 1.2. Обеспечение организации персоналом
При планировании потребности в персонале следует
различать:
0
общую
потребность, представляющую собой всю численность персонала, необходимую
организации для выполнения должностных функций;
1
дополнительную
потребность, представляющую количество работников, которое необходимо в
планируемом периоде дополнительно к имеющейся
численности базового периода, обусловленной текущими нуждами организации.
На основании плана по человеческим ресурсам с
численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих
ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. В
результате начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий:
1)
детализация
требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие;
Традиционно в основе процесса приема на работу лежит
подготовка должностной инструкции, а в последнее время в дополнение или вместо
нее создаются квалификационные карты и карты компетенции (табл. 1.2.).
управление персонал карьера
профессиональный
Основные документы для определения требований к
кандидату
Описание основных функций и
обязанностей, которые должен выполнять работник
"+" - самый
распространенный и доступный для понимания способ "-" - сложность в
составлении - не выявляет наличия способностей у кандидата выполнять функции
Набор квалификационных
характеристик
"+" - определяет
наличие квалификационных характеристик - подготавливается совместно
руководителем подразделения и специалистом по человеческим ресурсам
возможность структурированной оценки и сравнения кандидатов между собой
"-" - сосредоточение внимания на формальных характеристиках
кандидата (его прошлом) - не учитывает личностные характеристики и потенциал
профессионального развития
"+" - учитывает
личностные характеристики и потенциал профессионального развития - выявляет
способности к выполнению определённых функций, типов поведения и социальных
ролей - возможность сравнения "-" - требует специальных знаний
профессиональных консультантов и специалистов
С помощью данных документов кандидаты получают
необходимую для принятия решения реалистичную (как положительную, так и
отрицательную) информацию об организации и о предъявляемых ею требованиях к
сотрудникам.
Практика предоставления предварительных описаний
способствует повышению степени удовлетворения от труда работников и уменьшению
показателей текучести кадров, так как содействует обеспечению совпадения
требований индивида и организации. Человеку предоставляется возможность самому
определить, способен ли он соответствовать требованиям компании.
Рекрутирование (подбор) определяется как «деятельность
или практика, в процессе которой определяются характеристики кандидатов,
отвечающих требованиям данной организации». В результате возникают два вопроса:
где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об
имеющихся рабочих местах. Имеются два возможных источника набора: внутренний
(из работников организации) и внешний (из людей, не связанных с организацией)
(табл.1.3.).
Основная задача подбора - создание достаточно
представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора с
помощью следующих методов: поиск внутри организации, подбор с помощью
сотрудников, объявления в средствах массовой информации, самопроявившиеся
кандидаты, выезд в институты и другие учебные заведения, государственные
агентства занятости, частные агентства по подбору персонала.
Преимущества и недостатки внутренних и внешних
источников привлечения персонала
Внутренние источники
привлечения персонала
1. появление шансов
карьерного роста, повышение степени привязанности к фирме 2. низкие затраты
3. сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной компании 4. быстрое
заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации 5.
"прозрачность" кадровой политики 6. возможность целенаправленного
повышения квалификации персонала 7. повышение мотивации, степени
удовлетворенности
1. ограниченные возможности
выбора кадров 2. возможность появление соперничества 3. снижение активности
рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как
преемником автоматически является заместитель 4. количество переводов на
новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах
Внешние источники
привлечения персонала
1. широкие возможности
выбора 2. появление новых импульсов для развития компании 3. прием на работу
покрывает абсолютную потребность в кадрах 4. меньшая угроза возникновения
интриг внутри компании
1. высокие затраты 2.
высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту
текучести кадров 3. ухудшается социально психологический климат среди давно
работающих 4. высокая степень риска при прохождении испытательного срока 5.
длительный период адаптации 6. блокирование возможностей карьерного роста
Рекрутирование является основой для следующего этапа -
отбора. На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает
наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В
большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию
для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата,
который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.
Объективное решение о выборе, в зависимости от
обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его
профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного
контроля качества человеческих ресурсов. Самые распространенные методы отбора:
изучение анкеты поступающего на работу, собеседование, тестирование и др.
.1.2 Профессиональная адаптация и деловая карьера
персонала
Долгое время адаптация понималась как односторонний
процесс приспособления личности, группы к социальным условиям. Однако сейчас
исходя из того, что одновременно происходит и преобразующее влияние личности на
социальную среду, это означает, что при поступлении на работу человек занимает
определенную позицию в организации, соглашаясь с предъявляемыми к нему
требованиями, нормами, ценностями, правилами поведения и согласовывая свои цели
и задачи с целями и интересами организации. Выделяют несколько видов адаптации
(табл.1.4.).
"процесс познания
нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс
обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее
подразделениях".
осознание своей роли в
общем производственном процессе
освоение определенного
уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием
необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду
приспособление к новым
психическим и физическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим факторам
производства, ритму труда и т.д.
В процессе трудовой адаптации прослеживаются следующие
стадии:
) ознакомление, т.е. получение информации о новой
ситуации, критериях оценки деятельности, нормах поведения;
2) приспособление, т.е. усвоение новым
сотрудником основных ценностей организации при одновременном сохранении
большинства собственных установок;
3) ассимиляция, т.е. полное
приспособление работника к группе;
4) идентификация, т.е. отождествление
целей служащего с целями организации.
Если руководство заинтересовано в успехе работника на
новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это
общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек
приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды,
которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.(18,с.22)
Если руководитель не прилагает активных усилий для
организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за
несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует
руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к
другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также
помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации,
может оказаться для них просто шоком.
«Прощание» с гарантиями пожизненной занятости - это
новое понимание сущности карьеры. Официальная программа управления продвижением
по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как
«серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию, как
организации, так и личности». Это имеет большое значение, поскольку исследования
говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно.
Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы
другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. По
мнению авторов публикаций и исследователей, Работающих в этой области,
результатом программ продвижения по службе является большая преданность
интересам организации, повышение мотивации производительности труда, уменьшение
текучести кадров и более полное использование способностей работников.
В практике работы важно учитывать, что карьера
человека не выстраивается в одночасье. Она имеет свои этапы (выбор, рождение,
развитие, угасание) и тесно связана с возрастом и циклами профессиональной
жизни человека. Эти отношения представлены в таблице 1.5.
Содержание этапов карьеры и
циклы профессиональной жизни
Поиск своего места в жизни,
профессиональное самоопределение
Завершение профессиональной
самоидентификации и овладевание профессией
Рост квалификации,
достижение признания и авторитета в профессиональном сообществе, обретение
высокого должностного и социального статуса
Снижение профессиональной
активности
Карьерное пространство это относительно обособленная
совокупность должностей должностной структуры, задающая необходимые условия для
реализации профессионального опыта специалиста. Управление карьерой
представляет собой одну из сложнейших кадровых технологий. В результате ее
применения можно добиться такого положения, чтобы то, чем располагают или могут
располагать люди как личности, как носители профессиональных способностей,
опыта, было включено в трудовой процесс в интересах человека и организации. Для
этого необходимо, чтобы в организации сложилась структура важнейших социальных
инструментов управления карьерой: система, механизм, процесс управления карьерой
персонала (рис. 1.3.).
Рис. 1.3. Структура социальных инструментов управления
карьерой
Система управления карьерой представляет собой
совокупность субъектов управления персоналом, их функций, полномочий и
ответственности, совокупность принципов, правовых норм и механизмов управления,
которые необходимы для целенаправленного воздействия на объект управления (рис.
1.4.).
Рис. 1.4. Основные элементы системы управления
карьерой персонала
Речь идет о создании такой системы управления карьерой,
которая строилась бы на правовых нормах. Такая система должна обеспечивать
формирование оптимальных типовых схем карьерного движения, начиная с низших
должностей. Механизм управления карьерой призван привести в действие систему
управления карьерой - систему функций, полномочий и ответственности субъектов и
объектов посредством конкретных форм и методов работы с персоналом - и тем
самым обеспечить достижение целей управления карьерой персонала. Средств
воздействия на человека в организации много, и провести строгую границу,
разделяющую воздействие одних и других средств на личность, весьма сложно,
однако ключевые элементы все же можно выделить (рис. 1.5.).
Рис. 1. 5. Основные элементы механизма управления карьерой
Не менее сложная проблема карьерной стратегии
персонала процесс управления карьерой (рис. 1.6.).
Рис. 1.6. Схема управления карьерой персонала
организации
В процессе управления карьерой решаются две
взаимосвязанные задачи. Во-первых, задача обеспечения соответствия
профессионального опыта персонала требуемому, проектному, структурному
профессиональному опыту. Во-вторых, развитие и рациональное использование
профессиональных способностей персонала.
.1.3 Профессиональное обучение, развитие и деловая
оценка персонала
Под обучением и развитием сотрудников понимают
планирование и действия организации по обучению работников связанным с
выполнением рабочих заданий образцам поведения. Организации имеют постоянную
потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие
организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из
способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных
и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно
также проводить программы систематического обучения и подготовки работников,
помогая полному раскрытию их возможностей в организации. Подготовка
представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять
производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении
своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями,
необходимыми для достижения целей организации. Значение обучения широко
признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим
сложностей. Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых,
когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на
новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка
установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного
выполнения своей работы. Обучение - это большая, специализированная область.
Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно
приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные
требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к
следующему:
0 Для обучения нужна мотивация. Люди
должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их
производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой
1 Руководство должно создать климат,
благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное
участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание
отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной
физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в
специальных центрах, а не в помещениях своей организации.
2
Если навыки,
приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения
следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь
возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе
обучения, и уже только за тем двигаться дальше.
3
Учащиеся должны
почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо
обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может
происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя,
либо случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде
непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных
программой.
Оценить значит определить уровень (величину) ценности
некоторого объекта, процесса, явления. Любая оценка есть результат
сопоставления анализируемого элемента действительности с некоторым эталоном,
отражающим современные представления об идеале. Эталоны устанавливаются и
выбираются человеком или социальной общностью относительно субъективно, но, как
правило, содержат известную долю объективного в силу того, что в их природе
присутствуют многократно повторяющиеся, общепризнанные или реально достижимые
результаты работы, качества и действия людей и др.(22,с.18)
4 Аттестационная - определение меры
соответствия качеств каждого сотрудника требованиям конкретной должности;
5 диагностическая - выявление факторов,
определяющих уровень соответствия структуре квалификационных требований.
Конфуций утверждал, что каждое дело должно правильно
называться, иначе оно не состоится. При рассмотрении проблемы оценки необходимо
различать понятия представленные в таблице 6.
1) оценка личностных
качеств персонала
Составная часть оценки
результативности труда, при которой могут выделяться как общие, универсальные
свойства личности (эрудиция, внешний вид, общительность), так и специфические
(способность воспринимать определенный уровень нагрузок)
Деятельность руководителей
подразделения организации и специалистов по управлению персоналом,
направленная на определение степени эффективности работы, выполняемой
сотрудником
3) оценка Профессионального
поведения
Охватывает такие стороны
деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельности в
решении задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или
нагрузки и т.п.
Определение относительной
сложности различных видов работы, выполняемых специалистами по управлению
персоналом совместно с руководителями подразделений организации
Определяет уровень
эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником.
Мотивация - это побуждение себя и других к
деятельности для достижения личных целей или целей организации. Психологи
выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана
с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой
действий, возможностью реализовать себя, а развить свои умения и способности.
Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как
условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе,
похвала или наказание руководителя и т. п. Они оказывают сильное воздействие,
но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система
факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и на внутреннюю
мотивацию.
Существует множество различных подходов к тому, как
руководитель должен строить систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем
"мотивационная лесенка" Маккинси. В основе её четыре ступени
мотивации. Решающим фактором успеха в реализации программы мотивации является
понимание того, что процесс возникновения мотивированности многоступенчатый. И изолированное
использование отдельных его компонентов не может привести к успеху.(22,с.20)
На первой ступени этой "лесенки"
руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник идентифицировал себя
с предприятием и его целями. Для этого он сам должен служить примером такой
идентификации.
Каждый сотрудник должен чувствовать сопричастность к
делам фирмы, и цели работодателя должны быть и его собственными целями. Вторым
Похожие работы на - Разработка системы управления персоналом на предприятии Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Нервные И Психические Болезни Реферат
Бесплатные Рефераты Скачать Рб
Лабораторная Работа На Тему Основы Технической Диагностики Автомобилей
Реферат: История создания сети магазинов Магнит и его современное состояние
Реферат: Казус
Реферат: Организация стимулирования и мотивации персонала на туристской фирме ООО Эпифора
Сочинение По Картинке На Английском
Понятие Игрушки И Причины Ее Возникновения Реферат
Реферат по теме Понятие о чрезвычайных ситуациях и их классификация
Дипломная работа по теме Реконструкция нефтебазы в Михайловском районе Приморского края
Контрольные Работы По Алгебре 9 Класс Фгос
Инфляция Курсовая Работа По Макроэкономике
Реферат Изучение Языков
Реферат Вредные Привычки Угроза Здоровью
Реферат: Конус, и все что с ним связано. Скачать бесплатно и без регистрации
Сочинение На Тем Весна
Реферат: Гипотеза лингвистической относительности Сепира - Уорфа. Скачать бесплатно и без регистрации
Сочинение: Поэзия Рубцова
Реферат: Государство как управляющая система
Курсовая работа: Управление культурой торгового обслуживания. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Утворення московської держави
Реферат: Internet Gaming Essay Research Paper VIRTUAL VEGAS
Статья: О некоторой общей схеме формирования критериев оптимальности в играх с природой