Разработка системы рекрутинга персонала авиакомпании на основе KPI - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Разработка системы рекрутинга персонала авиакомпании на основе KPI

Профессиональный отбор кандидатов в организации. Краткий ориентировочный тест. Анализ и выбор ключевых показателей для персонала аэропорта. Расчет экономической эффективности разработки и реализации системы рекрутинга на основе KPI в аэропорту "Пулково".


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«УЛЬЯНОВСКОЕ ВЫСШЕЕ АВИАЦИОННОЕ УЧИЛИЩЕ
Факультет Подготовки авиационных специалистов
Кафедра Управление качеством авиатранспортных систем
Разработка системы рекрутинга персонала авиакомпании на основе KPI
Специальность 220501.65 - Управление качеством
Специализация 220501.65.01 - Управление качеством в технике и технологии авиатранспортных систем
Дипломник: курсант гр. УК-09-1 А.В. Власова
Руководитель: д.т.н., доцент, профессор Г.В. Дмитриенко
Рецензент: кандидат технических наук, доцент Д.Н. Кадеев
Нормоконтроль проведен: к.п.н., доцент В.В. Неижмак
Дипломный проект выполнен на тему «Разработка системы рекрутинга персонала авиакомпании на основе KPI». Целью дипломного проекта является анализ технологии рекрутинга персонала и разработка системы рекрутинга на основе KPI, которая поможет нанять более компетентный персонал в организацию и позволит значительно повысить результативность работы в организации.
Были изучены теоретические основы рекрутинга персонала; исследованы методики рекрутинга персонала, источники и способы подбора персонала в аэропорту «Пулково»; исследованы технологии, используемые организациями и различными кадровыми агентствами, их преимущества и недостатки, сложности их реализации и разработана система рекрутинга персонала на основе KPI.
Работа выполнена в объеме 57 печатных страниц.
Состоит из 2 разделов (1-й, 2-ой) и 2 спецразделов: 3 - расчет экономической эффективности, 4 - охрана труда.
Для удобства и наглядности в работе графически изображены 4 рисунка и 6 таблиц.
При выполнении работы была использована информация из 14 источников.
HRM - управление человеческими ресурсами
KPI/КПЭ (Key Performance Indicators) - ключевые показатели эффективности
ПАСОП - поисково и аварийно-спасательное обеспечение полетов
КЗИ - комплексная защита информации
СТИСТО - служба теплотехнического и сантехнического обеспечения
ЭСТОП - служба электросветотехнического обеспечения полетов
IQ (intelligence quotient) - коэффициент интеллекта
СМИЛ - Стандартизированный метод исследования личности
В настоящее время человеческим ресурсам уделяется достаточно большое внимание. Рекрутинг является востребованным видом услуг в области работы с персоналом для современного мира. В современных условиях функционирования российской экономики, когда происходит сокращение числа рабочих мест во многих секторах народного хозяйства, все равно существует потребность в квалифицированной рабочей силе, которая бы обеспечивала выживание и эффективное существование организации в сложных кризисных условиях. Поэтому требуется такие специалисты, которые смогут повышать результативность поиска и отбора персонала. Эту деятельность осуществляют как специализированные агентства, так и соответствующие подразделения или специалисты на предприятиях. Однако на предприятиях мероприятия по обеспечению рабочей силой обычно называют поиском, подбором и отбором персонала, хотя в последние годы стало активно использоваться понятие «внутренний рекрутмент» для обозначения этой деятельности.
От эффективно подобранных сотрудников зависит конечный результат работы всей организации или предприятия, особенно это касается высококвалифицированных специалистов, опытных руководителей. Это определяет актуальность темы курсовой работы.
Цель курсового проекта - проанализировать технологии рекрутинга персонала и разработать систему рекрутинга на основе KPI.
Достижение цели подразумевает решение следующих поставленных задач:
- изучение теоретических основ рекрутинга персонала;
- исследование методик рекрутинга персонала, источников и способов подбора персонала в аэропорту «Пулково»;
- исследование технологий, используемых организациями и различными кадровыми агентствами, их преимущества и недостатки, сложности их реализации;
- разработка системы рекрутинга персонала на основе KPI.
Вот основные проблемы, которые рассматриваются в данной работе.
Объектом данной работы являются рекрутинг персонала. Предметом исследования является система управления персоналом.
Базой исследования послужило ООО «Воздушные Ворота Северной Столицы», аэропорт «Пулково».
В решении кадровых задач на всех этапах работы также необходимы знания в области трудового права, социологии и психологии. Поэтому методологической основой данной курсовой работы стал обзор научной литературы зарубежных и отечественных авторов по дисциплине кадровый менеджмент, периодические издания в сфере менеджмента и конфликтологии, предоставляющих аналитические материалы и данные, статистические данные, данные предприятия, информация сети Интернет, а также анализ кадровых документов.
Рекрутмент и в настоящее время является «системой комплектования» современного предприятия персоналом на достаточно жестких обоюдных требованиях. Очень часто фирмы часто не могут сами заниматься этой деятельностью в силу ряда причин экономического и этического характера. В связи с этим им приходится обращаться за помощью к специалистам на стороне, т.е. рекрутинговым агентствам.
1. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА АВИАКОМПАНИИ
1.1 Анализ и выбор ключевых показателей для персонала авиакомпании
Современный менеджмент рассматривает персонал как основной капитал предприятия. Именно в этот ресурс дальновидный руководитель инвестирует средства. Возникает необходимость создания системы, которая позволит организовать процесс управления персоналом максимально эффективным способом.
Говоря об управлении персоналом как о системе, мы подразумеваем, что все ее элементы взаимосвязаны, упорядочены и описаны, то есть, создана соответствующая документация.
HR management - управление человеческими ресурсами - традиционно принято подразделять на следующие области:
- Система стратегического и тактического планирования в области развития организации труда и персонала;
- Система поиска, отбора и найма сотрудников;
- Система мотивации и социальной политики;
- Система развития и обучения сотрудников;
Все эти направления не только тесно взаимосвязаны между собой, но и являются интегральными частями единой системы управления организацией. Следовательно, нет смысла говорить о качественном процессе рекрутинга, если некачественная вся система. К примеру, хорошо поставленный процесс рекрутинга, при отсутствии качественного процесса введения новичка, может дать общий отрицательный результат.
Рекрутинг - процесс поиска, отбора и приема на работу сотрудников. Практика показывает, что качество этого процесса определяется следующими факторами:
- Наличие специализированных учебных заведений, готовящих нужных специалистов;
- Конкурентная среда, например - размеры заработных плат у аналогичных специалистов конкурентов;
- Уровень квалификации менеджеров, принимающих решение о найме сотрудников.
Как видно, существует ряд объективных факторов, на которые ни рекрутеры, ни менеджмент повлиять не в силах. Однако, есть важная зона влияния, которая, как показывает опыт, в большинстве фирм игнорируется. Эта зона находится в плоскости общего управления фирмой, вернее в той ее части, которую принято называть системой управления персоналом.
Руководители отделов по работе с персоналом должны понимать, что управление эффективно только тогда, когда оно осуществляется систематическим и очевидным образом. Точечные изменения отдельных областей управленческой деятельности не могут гарантировать общего успеха. Система управления персоналом должна быть разработана и внедрена как система, а не как самостоятельные направления рекрутинг, мотивация, обучение и т.д. [12].
Схема процесса рекрутинга: на входе процесса - неудовлетворенный внутренний клиент - подразделение аэропорта, в котором ощущается потребность в специалисте. На выходе - удовлетворенный внутренний клиент.
Процесс состоит из ряда подпроцессов, которые могут формироваться в зависимости от профиля организации. К примеру, аэропорт «Пулково» процесс поиска и найма сотрудников конструирует следующим образом:
1. Определение кадровой стратегии на основе общей стратегии предприятия;
2. Определение кадровой структуры предприятия.
3. Определение задач и должностных обязанностей по каждой должности.
4. Учет возможного карьерного роста уже имеющихся сотрудников.
5. Составление «профессионального портрета» по каждой вакантной должности.
6. Определение способов поиска кандидата.
8.1 оценка представленных документов;
8.4 анализ результатов и принятие решения;
9. Подготовка проекта трудового договора.
10. Заключение трудового договора и выполнение всех связанных с наймом формальностей.
Для оценки деятельности процесса «Рекрутинг» можно использовать форму «Показатели бизнес-процесса» (рис.1). Ее заполняет, как правило, тот, кто непосредственно участвовал в реализации процесса, рекрутер, менеджер отдела по персоналу.
Ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators, KPI) система оценки, которая помогает организации определить достижение стратегических и тактических, операционных целей. Их использование дает организации возможность оценить свое состояние и помочь в оценке реализации стратегии. KPI позволяет производить контроль деловой активности сотрудников и компании в целом в реальном времени [10].
ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ БИЗНЕС-ПРОЦЕССА
ПОКАЗАТЕЛИ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ КЛИЕНТА
Рисунок 1 - форма «Показатели бизнес-процесса»
КПЭ - система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Она имеет много общего с обычным плановым подходом. С одним серьезным отличием: показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим КПЭ всей компании, таким, как прибыль, рентабельность или капитализация. Цель системы - сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение.
При выработке показателей эффективности следует придерживаться следующих правил:
- Показатели должны иметь отношение к делу. Показатели эффективности должны действительно отражать те качества, которые необходимы аэропорту от этого рабочего места для успешной работы.
- Показатели должны быть измеримы. То есть должно быть понятно, как по ним оценивать.
- Набор показателей должен быть обозрим. Сотрудник должен иметь возможность постоянно удерживать в голове свои показатели качества. Для этого этих показателей должно быть не больше трех. Опыт показывает, что дальнейшее увеличение числа показателей ведет к снижению эффективности работы.
Для того чтобы создать систему рекрутинга на основе КПЭ в аэропорту «Пулково» рассмотрим организационную структуру (рис.2).
Рисунок 2 - Организационная структура «Пулково»
Далее для нашей системы, с помощью анализа нормативных документов, должностных инструкций и политики аэропорта, выберем ключевые показатели для сотрудников и отобразим их в приложении в табл. А.1.
1.2 Система рекрутинга на основе KPI. Ее эффективность и недостатки
В настоящее время для того, чтобы компаниям успешно конкурировать в рыночной среде, адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям рыночной конъюнктуры, иметь преимущества в скорости и гибкости предоставления своих услуг необходимо искать новые источники повышения прибыли. Основным из таких источников можно с уверенностью назвать использования человеческого капитала, кадрового резерва компаний [6].
Современные российские компании активно внедряют иностранные методы работы с кадрами. Актуальным методом работы с персоналом сейчас является построение заработной платы на основе показателей KPI. Большинство из компаний стараются заставить свой персонал работать в системе KPI. Но какие же положительные и отрицательные стороны KPI и как работать специалистам в этой системе?
Key Performance Indicators (KPI) расшифровывается как система показателей, при помощи которой работодатели оценивают своих служащих. Данная система имеет схожие черты с плановым подходом. Но есть одно серьезное отличие: результаты работы каждого работника привязывают к показателям работы к общим показателям KPI по всей организации в целом, например: рентабельность, прибыль, капитализация. Основная цель системы заключается в достижении соответствия действий работников разных служб и не тормозили работу специалистов других подразделений. Каждый сотрудник работает на общее благо его компании, достигает стоящие перед ним цели, а в результате получает значительные бонусы за их достижение.
По словам менеджера по развитию талантов «Джей Ти Интернешнл Компани Украина» (JTI) Катерины Лапшиновой, в каждом департаменте общие KPI компании «дробятся» на более мелкие - персональные. Ключевых показателей для каждого не должно быть много. Хватит трех-пяти четко сформулированных KPI. Главное - чтобы каждый из них можно было легко измерить. Менеджер по маркетингу и развитию черноморского региона «Бюро Веритас» Ашот Арутюнян приводит пример показателей KPI одного из менеджеров по продажам: «объем продаж не ниже…», «количество новых клиентов не меньше…», «размер среднего контракта по клиенту в пределах …», «уровень знания английского не ниже…» [9, С. 11].
Принимая во внимание мнение Ольги Шкуть, управляющего партнера компании Total HR Consulting, работа с применением системы KPI дает возможность специалистам четче понимать, что им необходимо делать, чтобы стать более эффективными для компании в целом.
Под «эффективностью» в данном случае подразумевается не только объем работ, который проделан за единицу времени, но и та польза, полученная компанией от деятельности работника.
В каждом подразделении, отделе, общие показатели KPI компании «дробятся» на персональные, то есть более мелкие. Для каждого работника ключевых показателей не должно быть много. Достаточно трех-пяти KPI ,но четко сформулированных. Важно то, чтобы каждый из показателей можно было легко измерить. В сфере продаж уже существую такие показатели, как: «объем проданных товаров не ниже…», «количество новых клиентов не меньше, чем…», «размер среднего контракта по клиенту в пределах …», «уровень знания английского не ниже…» [9, С. 11].
В крупнейших компаниях на западе, где все должностные функции подробно прописаны и детализированы по максимум, работа с применением системы KPI - отличный вариант для персонала. Специалист четко понимает, за что и сколько он получит сверх должностного оклада и из чего он состоит.
Действительно, только конкретизированная, документированная информация о тех результатах, которые ожидает работодатель от сотрудника, заметно упрощает работу. У каждого сотрудника существуют персональные задачи и сроки их выполнения, в свою очередь компания регулярно контролирует его работу.
В большинстве компаний, помимо контроля каждый месяц, результаты всех KPI являются основой ежегодной оценки эффективности работы кадров.
После проведения годовой оценки специалисты по управлению персоналом составляют списки наиболее перспективных работников для зачисления их в кадровый резерв компании и повышения в должности.
Если за рубежом в разработке целей сотрудникам помогает администрация «головного офиса», то российские работодатели, для определения своих задач и целей действуют по-разному. Они пользуются услугами, а другие стараются обойтись собственными силами: цели формулируют специалисты по работе с кадрами. Но так как, ни те, ни другие не располагают достаточно полной информацией о работе каждого отдельного сотрудника, имеют место быть неточные и иногда недостоверные показатели деятельности сотрудников [6].
В конечном итоге работник сталкивается с тем, что его KPI могут оказаться невыполненными. Или в ином случае, данная система позволяет найти законные пути меньше работать, но получать больше.
Наиболее продвинутые компании для разработки KPI привлекают руководителей подразделений и даже рядовых сотрудников. А в последствии все показатели утверждаются непосредственно руководством.
Описываемая система KPI действенна для сотрудников, результат работы которых в большей степени влияет на финансово-экономические показатели организации. Например, в торговых фирмах это, в основном, топ-менеджеры и менеджеры по продажам, в рекрутинговых конторах - консультанты по подбору персонала [13].
Выполнение целей работником влияет и на индивидуальную величину ежегодного пересмотра заработной платы: чем выше оценка - тем выше процент роста зарплаты. Например, ежегодный бонус менеджеров состоит из двух показателей, зависящих от результатов выполнения индивидуальных заданий и от достижения целей работы компании. Такой подход является стимулом для более качественного выполнения функциональных обязанностей [14].
Для работников разных управленческих уровней размер бонуса, именно на который влияет система KPI, может колебаться в пределах от 20% до 100% оклада.
Непосредственно формула начисления подобного бонуса непростая: здесь учитываются количество KPI, коэффициент выполнения каждого в отдельности и его вес, а также коэффициент влияния, чем значительнее для компании показатель, тем выше «вес». В случае, если шкала KPI некорректно составлена, она принесет минимальный результат.
К примеру, если количество KPI достаточно велико, то влияние каждого на размер общего бонуса будет незначителен.
Если шкала KPI составлена некорректно, результата от нее будет немного. Например, если KPI слишком много, влияние каждого на размер общего бонуса будет невелик. Экономист Людмила Смирнова говорит, что сначала у нее было примерно 20 KPI, но через год их сократили до пяти. «На большинство показателей приходилась незначительная доля бонуса, а для меня потеря 5% в бонусе не представляла особой значимости. 20-процентный вес KPI мотивирует гораздо эффективнее», - признается она.
Главный минус KPI состоит в том, что если одно подразделение компании плохо сработало, в заработной плате могут потерять сразу все его сотрудники. Это происходит из-за того, что персональные KPI связанны с ключевыми показателями всего отдела. При систематическом невыполнении плановых показателей, работник может быть понижен в должности. Поэтому KPI является стимулом всегда «быть в форме» [5].
Также к недостаткам работы в системе ключевых показателей можно отнести то, что не все служащие напрямую могут влиять на стратегические KPI компании: если бонусы зависят от продаж и чистой прибыли, то, вряд ли, сидя в офисе, секретарь или экономист смогут на него повлиять.
По наблюдению многих специалистов за системой KPI очень часто в компаниях система мотивации по KPI является «однобокой», то есть все то, что сотрудник перевыполнит является просто хорошо выполненная работа, за которую он получит зарплату, а за недовыполнение его лишают какой-то части оклада. Или возможен другой вариант: система ключевых показателей внедряется, но не происходит привязка к программе мотивации работы персонала [5].
В заключение важно отметить, что система показателей KPI сулит работникам создание четких целей в работе и прозрачные бонусы. Но вполне вероятно, что показатели могут оказаться недостижимыми, а переход на такую систему достаточно трудным. И конечно важно при построении системы KPI, учитывать какой специалист разрабатывает показатели для конкретно взятой компании. Если это человек, который имеет весьма смутное представление о процессах, происходящих внутри организации, то основные показатели будут прописаны неверно. Это случается в том случае, если компания внедряет данный подход ради «галочки». В таком случае система превращается в горы никому не нужной документации, а сотрудники впустую тратят время для понимания своих должностных обязанностей и заработной платы, основанных на KPI.
При грамотной разработке KPI, результатом будет являться:
1. Качественная оценка эффективности труда работников и процессов, происходящих в компании;
2. Обеспечение руководства компании необходимой информацией и возможностью своевременно принимать решения, непосредственно влияющие решение поставленных задач;
3. Премирование работников по личным достижениям в работе;
4. Выявление аутсайдеров и лидеров в коллективной работе;
5. Создание новой стратегии и области работы с персоналом.
Как и всякая система, KPI обладает рядом преимуществ и недостатков.
- Размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI;
- За каждым закреплена ответственность за определенный участок работы;
- Сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели компании.
- Из-за слишком большого количества KPI в общем бонусе доля каждого из них мала;
- Слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе;
- Реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников.
Система KPI сулит специалистам четкие цели работы и прозрачные бонусы. Но показатели могут оказаться недостижимыми, а переход на такую систему - болезненным.
1.3 Концепция для формирования системы рекрутинга персонала аэропорта на основе KPI
С каждым годом все чаще и громче звучит термин KPI, за аббревиатурой которого кроется набор показателей, характеризующих степень достижения поставленных целей.
Каждый руководитель хотя бы однажды решал задачи, связанные с повышением эффективности своей организации. У опытного управленца наверняка существует набор инструментов, которые подтвердили свою состоятельность на практике. Чем выше конкуренция на рынке, тем активнее менеджеры вынуждены искать новые способы оптимизации работы и улучшения бизнес-показателей. Темы, посвященные управлению эффективностью бизнеса, актуальны, как никогда. Вопросу повышения эффективности бизнеса посвящены тысячи книг, десятки тысяч сайтов, сотни тысяч статей. Как правило, авторы этих материалов затрагивают только один аспект управления или рассматривают одну технологию, которая, по их мнению, способна многократно улучшить работу организации.
Но, конечно же, главным и единственным источником производственных результатов, инноваций и экономического успеха являются сотрудники.
Для достижения целей компании и улучшения качества услуг нам нужен высококвалифицированный персонал. В разных организациях профессиональный отбор и рекрутинг проходит разными методами. К сожалению, иногда сотрудники, которые работают в компании, не приносят выгоды для нее, а иногда из за своей не компетентности приносят большие убытки. Для того чтобы избежать таких случаев, появилась потребность в такой системе рекрутинга, которая максимально сможет увеличить количество квалифицированного персонала, улучшить качество выполняемой ими работы, и максимально исключить убытки.
Система рекрутинга на основе KPI поможет оценить работу сотрудников, их вклад и пользу для компании во время испытательного срока. Для каждой должности будет создан набор ключевых показателей эффективности и их вес.
После оценки сотрудника по данным показателям отдел персонала сможет отобрать наиболее компетентных сотрудников, что существенно повысит качество оказываемых услуг, повысит рентабельность компании, привлечет новых пассажиров и заинтересованных сторон.
Наем персонала и оценка результатов их работы с применением KPI позволяет повысить в разы отдачу от сотрудников, улучшая показатели выручки, прибыльности и качества. Даже после прохождения испытательного срока сотрудники будут мотивированы системой оценки их труда с применением KPI. Ведь их зарплата и сумма их премии будет зависеть только от их работы, от значений показателей эффективности, разработанных службой персонала.
Рекрутинг - процесс поиска, отбора и приема на работу сотрудников. Схема процесса рекрутинга: на входе процесса - неудовлетворенный внутренний клиент - подразделение аэропорта, в котором ощущается потребность в специалисте. На выходе - удовлетворенный внутренний клиент.
KPI - система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников.
Система рекрутинга на основе KPI позволит набрать более компетентный персонал, для выполнения главных и основных целей компании. Прежде чем приступить к разработке системы найма персонала по оценке его эффективности, необходимо понять каким образом персонал влияет на общие цели компании.
2. СИСТЕМА РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА АЭРОПОРТА НА ОСНОВЕ KPI
2.1 Анализ кадрового состава организации
Пулково - третий по количеству обслуживаемых пассажиров аэропорт в России после Домодедово и Шереметьево. В аэропорту работает около 4000 сотрудников.
Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.
Трудовые ресурсы - кадры - предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства.
Весь персонал на предприятии характеризуется по качественным характеристикам трудовых ресурсов, так же определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Рассмотрим качественную характеристику персонала в таблице 1.
По данным таблицы 1 видно, что в аэропорту как в 2012 так в 2013 гг. преобладают мужчины. На предприятии очень большое количество молодого персонала. Аэропорт нуждается в молодых специалистах, которые вскоре должны будут заменить персонал пенсионного возраста. Мы видим, что количество людей со стажем больше 25 лет увеличилось ровно настолько же, насколько увеличилось количество людей старше 50 лет.
Таблица 1 - качественная характеристика персонала аэропорта «Пулково» за 2012 и 2013 гг.
Рассмотрим структуру кадров аэропорта. Структура кадров, персонала это соотношение численности различных категорий работающих.
Весь персонал аэропорта по характеру выполняемых функций подразделяется на следующие категории:
- руководители - директора, руководители, зам. руководителей;
- служащие - работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции;
- рабочие - работники предприятия, непосредственно занятые оказанием транспортных услуг;
- МОП - работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на предприятии, а так же другие подсобные рабочие;
- ученики - лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.
В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью (Табл. 2).
Уволено за нарушение трудовой дисциплины
Численность работников аэропорта в 2013 году увеличилась на 1000 человек и составила 4000 человек (в 2012г. - 3000), это связанно с увеличением объемов оказаний услуг.
Значительное увеличение численности работников может быть связано с открытием нового терминала, увеличением рейсов и улучшением безопасности аэропорта.
За 2013 год принято 1432 человека, уволено 432 человека. Основными причинами увольнения являлись:
Основными направлениями кадровой политики предприятия являются:
- сохранение квалифицированных работников, имеющих большой трудовой стаж и имеющих высокие показатели эффективности;
- привлечение и подготовка молодых квалифицированных специалистов;
- повышение квалификации работников.
2.2 Разработка концептуальной модели и методика создания системы рекрутинга на основе KPI
По исследованиям социологов, специалистов по менеджменту и управлению персоналом, известно, что на каждом предприятии эффективными в любых условиях являются не более 10 % сотрудников, в то же время около 10% работников не приносят пользы организации ни при каких условиях. Эффективностью остальных 80% работников необходимо управлять: ставить перед ними четкие задачи и контролировать процесс выполнения и итоги их работы, мотивировать каждого сотрудника, используя монетарные и нематериальные способы мотивации.
Для того чтобы процент персонала приносящий пользу увеличился, мы создадим систему рекрутинга на основе KPI. Далее выявленные нами показатели эффективности можно использовать для оценки работы персонала и создания системы премирования.
На данный момент не существует универсальных и единых методов о том, как разрабатывать систему KPI в организации. Различные авторы предлагают использовать свои методы разработки, руководствоваться какими-либо правилами и принципами. Однако нет информации о том, каким образом необходимо применять рекомендуемые разработки в российских компаниях, нет данных о результатах внедрения системы KPI в организациях, нет информации, проверенной временем.
При разработке системы мы будем опираться на принцип, который наиболее подходит для нас. Это принцип согласования производственных показателей со стратегией. Где каждый ключевой показатель деятельности должен быть привязан к стратегической цели компании. Для согласования показателей и стратегии необходимо формулировать цели, миссию, определять ценности компании, философию. Каждый сотрудник должен ежедневно помнить о том, ради какой цели он трудится в организации и что он должен делать для того, чтобы ее достичь.
Главной целью аэропорта является сохранение высокого уровня безопасности и достигнутого уровня качества наземного обслуживания при постоянно возрастающем спросе на услуги.
Разработаем модель рекрутинга на основе KPI.
Для начала определим какие функции входят в процесс рекрутинга.
При появлении вакансии специалист отдела кадров, персонала, должен:
- обозначить подходящих кандидатов;
- назначить день, время собеседования;
- составить психологический портрет;
- провести собеседование с кандидатом на свободную вакансию и руководителем;
- принять/не принять на испытательный срок;
- оценить работу кандидата за время испытательного срока по KPI;
- заключить/не заключить трудовой договор.
Представим модель процесса рекрутинга на основе KPI в приложении Б.
Данная схема описывает, как осуществляется алгоритм выполнения процесса рекрут
Разработка системы рекрутинга персонала авиакомпании на основе KPI дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Генные Болезни Реферат
Контрольная Работа На Тему Экологическая Безопасность И Экологические Риски
Реферат: Ученые, внесшие вклад в лечение и изучение сердечно-сосудистой системы. Скачать бесплатно и без регистрации
Время формирования и становления психологии труда. Первоначальные интересы психологии труда
Курсовая работа: Земельные русурсы местного самоуправления. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Understanding Of Suffering Essay Research Paper Understanding
Реферат: The Leaning Tower Of Pisa Essay Research
Реферат: Симптоматика и помощь при гипертоническом кризе
Реферат: Методические рекомендации по использованию компьютерных технологий на уроке английского языка. 15 Заключение 18
Құқықтық Мемлекет Эссе
Беляева Диссертация
Самостоятельные Контрольные Работы 3 Класс Ответы
Доклад: Цветаевская Москва
Сочинение На Тему Серый Волк 4 Класс
Курсовая Работа На Тему Оценка Стоимости Ремонта Автотранспортных Средств И Ущерба От Их Повреждения
Реферат: Фэнтези и субкультура толкинизма
Владимир Маяковский Как Трагическая Фигура Сочинение
Реферат по теме Методы селекции
Реферат по теме Вклад Лолейта А.Ф. в совершенствование теории и практики железобетонных конструкций
Курсовая Работа Содержание И Анализ Отчёта О Движении Денежных Средств
Оценка параметров технологии метода гидроразрыва пласта - Геология, гидрология и геодезия курсовая работа
Специализированные суды по государственным преступлениям в конце XVII - первой половине XVIII вв. - Государство и право реферат
Товарный ассортимент - Маркетинг, реклама и торговля реферат