Разработка системы мотивации для персонала компании розничной торговли на примере сети магазинов "Пепела" - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Разработка системы мотивации для персонала компании розничной торговли на примере сети магазинов "Пепела"

Изучение роли и значения системы мотивации в деятельности предприятия. Теории оценки мотивации персонала. Понятие торгового персонала. Анализ системы мотивации персонала в сети магазинов "Пепела". Мотивы трудового поведения торгового персонала магазина.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Мотивация персонала является основой и конечной мерой успеха как организации в целом, так и системы качества. Чтобы достичь успеха, мотивация персонала должна применяться на всех уровнях управления организацией и воздействовать на все виды организационных единиц: каждого сотрудника, локальные коллективы отдельных подразделений и коллектив всей организации.
Мотивация персонала в системе менеджмента обычно структурирована по пяти направлениям:
Применение методов мотивации персонала по этим направления позволяет воздействовать на все уровни и все организационные единицы компании.
Основная цель мотивации персонала заключается в том, чтобы добиться отождествления индивидуальных целей каждого работника с целями организации. В этом случае будет максимально полно выполняться один из принципов - принцип вовлечения персонала.
Менеджер, выполняя свои функции в организации, должен осознавать, что система мотивации сотрудников должна способствовать достижению трёх серьёзных целей
Повышение результативности и эффективности сотрудников,
Обеспечение преданности (приверженности) сотрудников.
Cистема мотивации позволяет менеджерам формировать необходимое поведение сотрудников, повысить производительность, заинтересованность и лояльность персонала.
Мотивация изменяет интересы и ценностные ориентиры, формирует желание к работе и развивает трудовой потенциал.
Таким образом, цель функции мотивации - обеспечить добросовестное выполнение работников своих обязанностей.
Хорошая мотивация гарантирует успех компании: если сотрудники заинтересованы в выполнении своей работы, стремятся достигнуть цели, поставленные организацией, и им небезразлично её будущее, компания успешна в реализации данной функции.
В основе мотивации находятся потребности человека, преобразующиеся в мотивы. Мотивы определяют поведение, рассматриваемое как целевые установки.
Методы управления мотивацией определяют характер взаимоотношений руководства и персонала, вероятность возникновения конфликтов, степень доверия между работниками
рис.1 Схема мотивационного процесса
Мотивацию классифицируют по нескольким признакам.
В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.
Материальная мотивация -- стремление к достатку, более высокому уровню жизни -- зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и Ю.П. Кокина. - М.: 2002. - С. 203
Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой -- с самовыражением, самореализацией работника.
Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.
По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование. Нормативная мотивация -- это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п. Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.
Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий -- косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов -- стимулов.
По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.
Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы.
На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.
При внешней мотивации воздействие на субъект происходит из вне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.
Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам.
По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.
К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п.
Отрицательная мотивация-- это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.
Для оценки мотивации персонала применяется несколько известных теорий мотивации. Эти теории могу быть разделены на две группы. Первую группу можно назвать «факторными теориями». В этих теориях исследуются всевозможные факторы, которые приводят к мотивации персонала. Вторая группа, это так называемые «процессные теории». Процессные теории пытаются объяснить, каким образом мотивация персонала связана с поведением.
К наиболее известным и часто применяемым факторным теориям можно отнести:
Теория иерархии потребностей А. Маслоу.
Согласно теории Маслоу, потребности человека выстраиваются в виде иерархии (принцип иерархии) и обычно отображаются в виде пирамиды. На самом нижнем уровне пирамиды находятся первичные потребности человека. За счет выполнения ряда последовательных шагов по удовлетворению потребностей человека (принцип прогресса), повышается его мотивация и возникает потребность в достижении нового уровня (принцип дефицита).
Рис 2 модель теории иерархии потребностей А. Маслоу
Всего Маслоу выделяет пять уровней потребностей человека: физиологические потребности, потребности в защищенности, социальные потребности, потребности признания и потребности развития. Мотивация человека осуществляется за счет работы указанных трех принципов.
В основе этой теории лежит разделение потребностей человека на две большие группы: факторы «гигиены» и факторы «мотивации». Эти группы факторов отображают соотношение удовлетворенности и неудовлетворенности сотрудником своей работой. Факторы гигиены никогда не могут привести к удовлетворенности человека. Они позволяют только снизить уровень его неудовлетворенности работой. К таким факторам относятся: политика компании, заработная плата, статус, условия труда и пр.
Факторы мотивации всегда приводят к удовлетворенности человека. Они практически никогда не могут вызвать неудовлетворенность работой. К таким факторам относятся: признание, содержание работы, самореализация, личные достижения, личный рост и пр. Согласно теории Герцберга, мотивация персонала может быть обеспечена за счет воздействия на факторы гигиены и факторы мотивации. Необходимо снижать уровень неудовлетворенности сотрудников за счет факторов гигиены и повышать удовлетворенность за счет факторов мотивации.
Рис 3 Двухфакторная модель теории Герцбера
Согласно этой теории сотрудники делятся на два типа X и Y . Сотрудники X типа не мотивированы к работе, они не любят работать и стремятся избежать ее всеми возможными способами. Эти сотрудники могут быть мотивированы только деньгами и состоянием безопасности. Сотрудники Y типа, наоборот, заинтересованы в своей работе и им нравится работать. Они подходят творчески к своей работе, инициативны и получают удовольствие от работы. Указанные типы X и Y не являются врожденными состояниями человека. Сотрудник может переходить из X типа в Y тип. Мотивация персонала, согласно этой теории, должна строиться на основе оценки типов сотрудников и применения к ним соответствующих мер стимулирования.
Эта теория является развитием теории Маслоу. Согласно этой теории, потребности человека объединяются в три категории: потребности существования (физиологические потребности и потребности в защищенности), потребности привязанности (социальные потребности и потребность признания), потребность роста (потребности развития). В отличие от теории Маслоу, удовлетворение этих потребностей может происходить не только последовательно (от нижнего уровня к верхнему), но и минуя один из уровней. Это обусловлено тем, что для разных людей потребности имеют разную значимость (человек может быть голодным, но счастливым). Кроме того, возможен регресс в удовлетворенности человека. По этой теории, мотивация персонала строится с учетом того, что сотрудники стремятся удовлетворить одновременно несколько потребностей, а система мотивации персонала должна снижать возможность регресса удовлетворенности сотрудников.
Рис 5 модель теории потребностей Аьдерфера
Из группы процессных теорий Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : учебник. - 3-е изд. - М. : Гардарика, 2012. - 528 с. :
В основе этой теории лежит положение, что большинство людей совершают какие либо действия на основе ожидаемого результата от совершаемого действия. Люди предполагают, что если они выполнят некоторый порядок действий, то получат результат, который удовлетворит их желание. Согласно этой теории, мотивация персонала строится на трех ключевых переменных: валентность, соответствие действительности, ожидания.
Валентность представляет собой эмоциональное отношение человека к полученным результатам.
Соответствие действительности - это восприятие сотрудником, действительно ли он получит то, что хотел.
Ожидания представляют собой уверенность человека в способности достигнуть желаемого результата. Сила мотивации персонала определяется произведением этих трех составляющих.
Теория справедливости Дж. С. Адамса.
Эта теория мотивации была разработана в 1963 году. В ее основе лежит положение, что сотрудники ожидают справедливого баланса между их усилиями, которые они прикладывают на работе и вознаграждением за усилия. Если сотрудники считают, что усилия, которые они прикладывают, больше, чем получаемые вознаграждения, то они будут демотивированы работой.
В качестве усилий рассматриваются: затраты времени, лояльность, трудолюбие, целеустремленность и пр.
В качестве вознаграждения рассматриваются: заработная плата, выгоды, репутация, ответственность, обеспеченность интересной работой и пр. Согласно этой теории, мотивация персонала будет тем выше, чем большее количество персонала считает условия работы справедливыми.
В основе этой теории лежит положение, что цели играют важную роль в поведении людей. Люди пытаются достичь определенных целей, чтобы удовлетворить свои желания и потребности. Мотивация персонала должна строиться таким образом, чтобы цели организации и цели персонала были согласованными. Люди, имеющие конкретные количественные цели, как правило, работают лучше и производительнее, чем люди без поставленной цели или имеющие смутное представление о своих целях. Мотивация персонала будет тем выше, чем более близки цели организации и цели отдельно взятых сотрудников.
1.3 Проблемы мотивации персонала и методы управления
Сегодня организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.
Типичными проблемами в организациях розничной торговли, связанными с низкой мотивацией персонала являются: Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы. Учеб. Пособие / Под ред. Б.М. Генкина. -- М.: «Инфра-М, Норма», 2012. -- 164 с.
Низкий уровень исполнительской дисциплины
Нерациональность мотивов поведения исполнителей
Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
Низкий уровень межличностных коммуникаций
Проблемы при создании согласованной команды
Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
Низкая эффективность методов нормативного описания труда
Неудовлетворенность работой сотрудников
Низкий профессиональный уровень персонала
Неудовлетворительный морально психологический климат
Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерв
Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.
Для формирования эффективной системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала требуется изучение теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.
Основное различие стимулирования и мотивации персона состоит в том, что стимулирующее воздействие направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников.
В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:
Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами.
Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.
Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.
В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.
Системный подход является одним из современных подходов в теории и практике процесса управления
Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда.
Системный подход к мотивации включает управление мотивацией работников на всех уровнях - личностном, групповом и организационном; с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и неденежной. ^ Блауберг И. В., Садовский В. Н., Юдин Э. Г. Системный подход //, 2013 350 с
На личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника. Здесь действуют все три типа мотивации: привлечения, удержания и эффективного труда. Основными принципами мотивации на личностном уровне являются своевременность, дифференцированный подход и связь с интересами работника. Особенность мотивации на личностном уровне определяется: потребностями работников продать свои способности и умения для обеспечения материальных условий и жизнедеятельности; потребностями работодателя в привлечении, удержании и использовании работников для достижения оргцелей; потребностями работника реализовать другие ожидания в рамках оргдеятельности, и возможностями работодателя удовлетворять не только материальные потребности работников. И работник, и работодатель заинтересованы в том, чтобы вложить меньше, а получить больше. Именно материальные стимулы являются определяющими в мотивации привлечения и удержания персонала.
Помимо нахождения баланса материальных интересов работника и работодателя, системный подход на личностном уровне включает: обеспечение результативности деятельности работника, своевременную оценку руководства и адекватное вознаграждение успехов и неудач работника, соответствие вознаграждения за труд ожиданиям работника.
Важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации и репутация топ менеджеров, а также ее адекватность стратегическим целям и изменяющейся оргсреде. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. - М.: ТЕИС, 2013 401с Принципами организационной мотивации являются ответственность, управляемость, сбалансированность интересов всех категорий работников. Объединение сотрудников и групп в единое целое является обязательным условием для успешного управления и достижения стратегических целей и предполагает создание целостной системы. На организационном уровне актуальны проблемы долгосрочной и среднесрочной мотивации привлечения, удержания и эффективной работы персонала.
Важной особенностью мотивации на организационном уровне является необходимость регулярной коррекции действующей совокупности материальных и нематериальных стимулов в соответствии с проводимыми оргизменениями, независимо от их характера и направленности.
Элементами системного подхода к мотивации персонала являются: управление по целям, изменение поведения и ожиданий работников, развитие содержания работы .
Внедрение системного подхода к мотивации персонала позволит оптимизировать управление человеческими ресурсами, что увеличит конкурентные преимущества компании. В контексте системного подхода к мотивации особое значение приобретает управленческая компетентность и мотивация к достижениям менеджеров всех звеньев управления. Залогом успехов управления становится постоянное стремление менеджмента к развитию и совершенствованию.
1.4 Понятие и особенности торгового персонала
Торговый персонал - совокупность людей, непосредственно задействованных в обеспечении процесса торговли. Основные виды торгового персонала: Кошелев А.Н. Подбор торгового персонала.-[Электронный ресурс] / А.Н. Кошелев // URL: http://www.rumvi.com (дата обращения 15 марта 2015г.)
Торговля занимает доминирующее положение, что связано с постоянно возрастающими потребностями населения в качественном предоставлении товаров и услуг. Сфера торговли, с позиции классической экономической теории, реализует главную задачу - насыщение рынка товарами и услугами. Одной из важных целей управления предприятия сферы торговли все больше становится управление персоналом.
Отличительной особенностью управления торговым персоналом является большой объем трудовых операций, связанных с непосредственным обслуживанием потребителя (покупателей), что требует непосредственного прямого контакта персонала и потребителя. Именно это взаимодействие персонала и потребителя является неотъемлемой частью организационной деятельности.
Разработка и реализация эффективного комплекса мероприятий по управлению торговым персоналом является главным условием повышения прибыльности и эффективности организации .
Категория «торговый персонал» характеризуется количественными и качественными параметрами: численностью и составом персонала.
Классификация торгового персонала производится по следующим признакам. Категория персонала.
Торговый персонал может быть разделен на следующие категории:
Это общее деление персонала, позволяющее определить несколько уровней функционирования организации.
В составе вспомогательного персонала можно выделить следующие должности (на примере магазина):
Несмотря на различия функциональных обязанностей, выделяют такие общие задачи, которые должен решать торговый персонал:
Сфера торговли отличается следующими специфическими чертами, значимыми для управления персоналом: Фишман И.С. Управление персоналом / И.С. Фишман. - М.: Учебная литература, 2012 с 145
2) большое и чаще всего критическое количество контактов типа «человек - человек»;
3) крайне низкий имидж сферы торговли;
4) потенциально большая возможность воровства как со стороны персонала, так и со стороны клиентов;
5) большая степень зависимости прибыльности организации от работы низового уровня торгового персонала, непосредственно находящегося в контакте с клиентом.
Базовые принципы управления торговым персоналом.
- Подчиненность системы управления торговым персоналом общей стратегии функционирования организации.
Изначально разрабатываются и приводятся стратегические ориентиры организации: миссия, цели, задачи и т.д. Только после этого производится включение в них стратегии управления персоналом и системы управления торговым персоналом. Последствия нарушения этой соподчиненности не сразу дадут о себе знать. Организация все также будет функционировать. Но в последствии неизбежно будут возникать разнообразные конфликты, а также проблемы в управлении персоналом и всей организации в целом.
Как показывает практика, первопричина большинства возникающих проблем управления торговым персоналом кроется именно в нарушении соподчинения. А чаще всего в отсутствии взаимосвязи между стратегией функционирования организации и стратегией управления персоналом. Решить ее можно только, изменив их таким образом, чтобы они находились в иерархическом соподчинении и органичной взаимосвязи.
- Стабилизация численного состава персонала - минимизация «текучки» персонала.
Основная цель управления персоналом состоит в стабилизации численного состава работников. Дело в том, что высокая текучка персонала, особенно торгового персонала, ведет к громадным финансовым потерям. Найти адекватную замену высококвалифицированным специалистам очень сложно. В сумму затрат входит подготовка, подбор, адаптация, обучение нового персонала.
Следование принципу профессионального совмещения предполагает создание профессиональной компетенции сотрудника с максимально широким охватом профессиональных знаний и умений. Например, при построении системы управления персоналом небольшого магазина, общая численность персонала которого не превышает 15 человек, более оптимально отойти от строгого деления персонала по должностям. Максимальная эффективность будет достигнута при совмещении профессий сотрудников, в целях реализации необходимого объема работ.
Отбор персонала, который будет выполнять свои обязанности длительное время, должен осуществляться на конкурсной основе. В основном этот принцип относится к высшему управленческому персоналу и частично может касаться торгового персонала, занятого продажей сложного или элитного товара (дорогостоящего). В рамках конкурсного отбора внимание должно быть отдано сотрудникам, обладающим, прежде всего, способностью к самостоятельной работе, высокой степенью адаптируемости, динамичности.
- Ориентация на мотивацию как основной способ управления торговым персоналом.
В процессе управления торговым персоналом необходимо максимально полно учитывать мотивацию и модифицировать ее сообразно конкретным целям организации. Ориентироваться на постоянное усложнение и повышение степени эффективности системы мотивации. При формировании системы мотивации следует опираться на основную тенденцию - изменение ценностных ориентиров персонала, долгосрочное сотрудничество, партнерство персонала и организации.
- Следование основным нормам трудового и других отраслей права.
Управление персоналом любой организации обязательно должно строиться на соблюдении норм трудового права: порядок приема, режим и условия труда, социальные гарантии и т. д.
Управление торговым персоналом в своей основе схоже и с управлением персоналом в любой другой сфере, будь то производственный либо банковский персонал. Но сфера деятельности организации неизбежно накладывает отпечаток и на особенности системы управления персоналом конкретной организации. Как показывает практика, чисто техническое перенесение управленческого опыта из одной сферы в другую часто вызывает негативные явления. В первую очередь это касается мотивации персонала. К примеру, если мотивировать персонал крупного завода и магазина одинаково - мало что получится хорошего. Приходится адаптировать классические методы управления персоналом к каждой из сфер деятельности.
При формировании системы мотивации торгового персонала должно быть учтено большое количество факторов, состояние которых строго индивидуально для каждой организации.
Основными факторами, которые следует учесть при формировании системы мотивации торгового персонала, являются:
2 Система продаж, особенности управления продажами
3 Особенности бизнес процессов в компании
3) распределение должностных обязанностей;
Система мотивации персонала организации, ориентированная на розничную торговлю, отличается от связанной с оптовой торговлей. Персонал подчиняется различным правилам, реализует разные задачи и функции, и поэтому у него различные критерии результативности.
Главным требованием к системе мотивации является максимально полный учет должностных обязанностей торгового персонала.
Система мотивации включает два блока:
Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако, нематериальные стимулы могут требовать инвестиций со стороны компании.
Основной мотивационный эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования - это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании.
Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов:
мотиваторы не требующие инвестиций со стороны компании, мотиваторы, требующие инвестиций и распределяемые без адресно и мотиваторы, требующие инвестиций компании и распределяемые адресно.
1 Мотиваторы, не требующие инвестиций со стороны Компании:
Поздравления с днем рожденья «Витрина успехов» или «Доска почета». «Листок позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушал стандарты, принятые в компании. «Легенды компании» -сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся лицом компании. Система адаптации персонала - дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование о сути таковых, рассмотрение их предложений.
Похвала. Устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот, «поставить в пример».
2 Мотиваторы, требующие инвестиций, распределяемые без адресно.
Главным образом эти мотиваторы работают на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.
Организация питания за счет компании
Обеспечение работников едиными проездными
Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах
Организация качественного медицинского обслуживания
Предоставление абонементов в фитнес-центр.
Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах.
Организация внутреннего или внешнего обучения.
3 Мотиваторы, требующие инвестиций, распределяемые адресно.
При построение этой части системы мотивации следует предварительно провести опрос или анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично мотивировало работать еще лучше. Материальное стимулирование дает возможность получать более широкий спектр мотивационных эффектов. Сопоставление мотиваторов и мотивационных эффектов выражено в таблице таблица 1.
мотивация персонал торговый трудовой
Сопоставление мотиваторов и мотивационных эффектов
- Бонус (премия) за привлечение новых клиентов
- Платежная матрица бонусов. В основе матрицы может быть количество привлеченных за отчетный период новых клиентов или объем продаж новым клиентам. В соответствии с разными уровнями достижения критерия выплачивается разный бонус.
- Процент от продаж новым клиентам.
- Установление минимально возможного объема закупки.- Описание критериев целевых клиентов. Не выплата премии за привлечение клиентов, не соответствующих этим критериям
Удержание и разработка целевых клиентов
Разработка системы мотивации для персонала компании розничной торговли на примере сети магазинов "Пепела" дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Наука, 340-493 гг. Греция. Скачать бесплатно и без регистрации
Русский Язык Сочинение 11 Класс Шаблон
Курсовая работа по теме Наивыгоднейшее распределение нагрузки потребителей в энергосистеме
Реферат по теме П. Л. Шиллинг и его телеграф
Реферат: Оптические процессоры. Скачать бесплатно и без регистрации
Репетиционное Сочинение 2022
Курсовая работа: Особенности заключения хозяйственных договоров. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Комплексное обеспечение инновационной деятельности. Скачать бесплатно и без регистрации
Топик На Тему Seasons
Курсовая работа по теме Особенности выращивания пресноводного рака в условиях Оренбургской области
Реферат: Algeria Essay Research Paper Algeria Algeria is
Реферат: История развития теории и практики менеджмента
Контрольная Работа Простое Предложение 11 Класс
Норманская Теория Происхождения Древнерусского Государства Реферат
Достопримечательности Санкт Петербурга Реферат
Реферат: Советы по написанию ов
Пластов Первый Снег Картина Сочинение Презентация
Инфекции мочевыводящих путей. Классификация, этиология, клиника, диагностика
Реферат На Тему Агротехнические Основы Севооборотов
Характеристика Практики Повара
Источники и отрасли российского права - Государство и право шпаргалка
Преступления против человечности - Медицина реферат
Битва за Москву - История и исторические личности реферат