Разработка серверной части АРМ специалиста по работе с персоналом - Программирование, компьютеры и кибернетика дипломная работа

Главная

Программирование, компьютеры и кибернетика
Разработка серверной части АРМ специалиста по работе с персоналом

Анализ деятельности кадровой службы, обоснование выбора средств автоматизации ее работы, классификация используемых информационных методов. Разработка технических требований и архитектуры серверной части. Основные этапы реализации программных модулей.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


кадровый автоматизация программный информационный
Темой выпускной квалификационной работы выбрана «Разработка серверной части автоматизированного рабочего места специалиста по работе с персоналом», потому что в современном мире проблема подбора квалифицированного персонала становится всё более заметной, из-за большого потока людей разного уровня подготовки на одно рабочее место.
Объектом исследования выступают информационные технологии, а предметом является программное обеспечение специалиста (процесс взаимодействия соискателя и специалиста).
В очень крупных организациях за один день может приходить от 50 резюме на место, из-за чего на работу с каждым отдельным человеком может быть затрачено много лишнего времени, т.к. большое количество используемого программного обеспечения, не связанного в одну систему, даже переключение между различными приложениями отнимает время работника отдела кадров, которое он мог использовать на взаимодействие с другим кандидатом.
В данный момент широко распространены Web-ресурсы, подобные Headhunter.ru и Job.ru, которые позволяют организациям и соискателям взаимодействовать друг с другом, вся работа будет производиться через телефоны, почту и другие средства связи, что отнимает много времени у сотрудников организации.
Автоматизированное рабочее место по подбору персонала для работника отдела кадров позволит максимально быстро и комфортно работать с кандидатами, не затрачивая времени на лишние действия и не рассеивая внимание на работу с большим количеством стороннего программного обеспечения.
Для осуществления цели данного проекта необходимо выполнение следующих задач:
1. поиск и анализ программного обеспечения схожей тематики;
2. изучение взаимодействия между собой большого количества инструментов для web-разработки, таких как: HTML, Perl, PHP, MySQL, PostgreSQL и др.;
3. разработка технических требований и архитектуры серверной части;
4. определение бизнес-процессов специалиста по работе с персоналом;
6. разработка алгоритмов взаимодействия модулей;
7. разработка и реализация программных модулей;
8. создание документации для ознакомления и работы пользователей с проектом.
Был выбран web-сервис по причине многоплатформенности, т.е. сервисом можно пользоваться из любой системы и платформы, имеющей выход в интернет и браузер, поддерживающий, по крайней мере, псевдографическое отображение содержимого web-страниц.
Данный проект внедряется в отдел кадров IT-аутсорсинг фирмы ООО «Саппорт», в целях необходимости автоматизации и улучшения эффективности процесса приёма персонала специалистами фирмы.
CASE - (Computer-Aided Software Engineering) - набор инструментов и методов программной инженерии для проектирования программного обеспечения;
CLX - (Component Library for Cross Platform) - Библиотека компонентов для различных платформ;
ERWin - (Entity Relationship for Windows) - Отношения сущностей для операционной системы Windows;
IDE - (Integrated Development Environment) - интегрированная среда разработки;
MDA - (Model Driven Architecture) - концепция модельно-ориентированного подхода к разработке программного обеспечения;
MySQL - свободная система управления базами данных;
PHP - (Hypertext Preprocessor) - препроцессор гипертекста;
RAD - (Rapid Application Development) - быстрая разработка приложений;
VCL - (Visual Component Library) - Библиотека визуальных компонентов;
АИС - Автоматизированная информационная система;
АРК - Автоматизированный рабочий комплекс;
ЖЦ ИС - Жизненный цикл информационных систем.
ЖЦ ПО - Жизненный цикл программного обеспечения;
САПР - Система автоматизированного проектирования;
СУБД - Система управления базами данных;
ЭВМ - Электронная вычислительная машина;
API - интерфейс программирования приложений;
Репозиторий - место, где хранятся и поддерживаются какие-либо данные. Чаще всего данные в репозитории хранятся в виде файлов, доступных для дальнейшего распространения по сети.
Асинхронный запрос - это запрос без ожидания ответа от сервера. Т.е. скрипт создал объект, а объект послал запрос на сервер. При этом скрипт продолжает выполняться дальше и не ждёт ответа от сервера;
Чанк - это мини-шаблон для отдельного блока сайта;
Сниппет - это программный код (PHP, SQL, XPDO), в результате выполнения которого возвращается результат (аналог функций в PHP);
Cookie (куки) - небольшой фрагмент данных, отправленный веб-сервером и хранимый на компьютере пользователя;
Плейсхолдер - элемент, помечающий место для дальнейшей вставки данных.
1. Анализ предметной области деятельности специалиста по работе с персоналом
1.1 Анализ и оценка предметной области
Анализ деятельности кадровой службы
Тема выпускной квалификационной работы «Разработка серверной части автоматизированного рабочего места специалиста по работе с персоналом» связана с деятельностью кадровой службы, а именно по подбору и приёму персонала на работу. Рассмотрим основные функциональные обязанности по работе с кадрами.
Задача отбора персонала на должность является важным звеном работы предприятий и организаций. Правильное назначение кандидата на должность может повысить не только производительность труда, но и увеличить прибыль предприятия, повысить лояльность сотрудников.
Существуют многочисленные формы и методы формирования штата фирмы, с помощью которых отбирают наиболее подходящих им людей. Подбор персонала начинается с описания вакансии, то есть создания прототипа необходимого сотрудника. Далее определяется список подходящих кандидатур, среди которых и находится наиболее приемлемый вариант, максимально приближенный к прототипу. При необходимости описание вакансии корректируется. Желательно иметь начальную базу кандидатов, а в процессе работы постоянно ее пополнять. Особенно актуальной эта задача является для больших организаций и предприятий (супермаркетов, строительных фирмы и т.д.), где «текучесть» кадров достаточно высока.
В настоящее время для оценки профессиональной пригодности кандидатов используют различные модели компетентности, которые базируются на определении уровня компетенций (как по отдельности, так и их комбинации). При этом в каждой стране исторически сложились свои подходы к оценке компетенций. Большинство моделей включает в себя результаты оценок качественных характеристик личности, которые довольно трудно выразить числом. Также необходимо учитывать различные ограничения при расчете критериев компетентности. Таким образом, представить в нормализированном виде модель поиска лучшего кандидата является трудоемкой работой. Развитие подходов и методов для решения подобных задач является актуальной научной проблемой.
Для более глубокого понимания деятельности по подбору персонала необходимо рассмотреть понятия компетентности и компетенции.
На сегодняшний день не существует однозначного определения понятия «компетенции». Считается, что данный термин ввел в обращение Вайт (White, 1959), который предположил, что компетенция может быть представлена как «эффективное взаимодействие человека с окружающей средой» [1]. А также в числе личностных характеристик специалиста (выпускника) должна быть «компетентностная мотивация» в дополнение к компетенции, которую можно трактовать как сформированную способность. Компетенция служит для описания тех способностей выпускника учебного заведения, которые наиболее тесно связаны с его хорошей работой на основе полученной подготовки и сформированной в процессе обучения высокой мотивацией к ее выполнению.
Здесь следует также обратить особое внимание на различие в понятиях компетентность и компетенция. Компетенция - это личная способность, отражающая необходимые стандарты поведения специалиста, т.е. способность решать определенный класс профессиональных задач [2]. Совокупность компетенций; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области называют компетентностью (от англ. competency). На практике многие организации и задачи, и результаты работы, и поведение включают в описание, как компетентности, так и компетенции, таким образом, и объединяют эти два понятия. Но более типично описание компетенций связывать со способностями, отражающими стандарты поведения, чем с решением задач или с результатами работы.
Компетентность - это «интегрированная характеристика качеств личности, результат подготовки выпускника вуза для выполнения деятельности в определенных профессиональных и социально-личностным предметных областях (компетенциях), который определяется необходимым объемом и уровнем знаний и опыта в определенном виде деятельности». А компетенция «включает знание и понимание (теоретическое знание академической области, способность знать и понимать), знание как действовать (практическое и оперативное применение знаний к конкретным ситуациям), знание как быть (ценности как неотъемлемая часть способа восприятия и жизни с другими в социальном контексте).
Концепция индивидуальной компетенции давно и широко используется в управлении человеческими ресурсами в различных сферах жизни. В общем, это относится к набору навыков, которыми должен обладать человек, чтобы быть способным удовлетворительно выполнять указанную работу. Хотя данная концепция хорошо развита, споры о её четком определении продолжаются.
Модели профессиональной компетенции:
Существуют различные модели профессиональной компетенции, они зависят от подхода к пониманию определения компетентности. Модель компетенций - это их полный набор, характеризующий эффективное поведение человека, выполняющего определенную профессиональную деятельность [3].
Например, модель «Young» (2002) (основанная на модели «Sarawano's» (1993) [4]). Здесь компетентность и компетенции для исполнения (производительности) связаны между собой. Компетентность определяется как личностная характеристика (мотивы, черты, роль и знания), и как ведет себя человек (мастерство, или навыки). Компетенцией является то, что определенный специалист обязан делать - его трудовая деятельности (функции, задачи). Что, в свою очередь, приводит к выполнению остальных действий.
В модели «Jacobs» (1989) вводятся понятия «твердых» и «мягких» компетенции. Мягкие компетенции относятся к таким качествам, как творчество и чувствительность, т.е. включают в себя личные качества, которые лежат в основе поведения. Эти элементы рассматриваются как концептуально отличающееся от жестких компетенций, таких как «умение хорошо организовать работу». Различие модели Jacobs хорошо вписывается в модель Юнга, идентифицируя поведенческие компетенции как твердые, а мягкие компетенции как личностные характеристики человека.
В Великобритании, стандартная модель описывается через компетенции, которые представляются в форме результатов конкретной работы. Роль компетенций, необходимых в каждой работе определяется через средства функционального анализа - в результате процесс взаимосвязи (описанный сверху вниз) формируется из четырех уровней, как показано на рисунке 1.
Рисунок 1. Схема функциональной зависимости работ в стандартной модели компетенции. Общий случай
Современная модель MCI (Management Charter Initiative компетенций описанная в National Occupational Standards for Management) [5] включает в себя личные компетенции, отсутствующие в оригинале. Такое внедрение было создано для решения некоторых критических замечаний в MCI стандартах. В частности касающихся области управления, как показали недавние работы, что важно учитывать такие поведенческие характеристики, как уверенность в себе, чуткость и выносливость.
Следует также отметить, что компетентностный подход в управлении критикуется многими авторами. Как правило, утверждается, что управленческие задачи несут довольно специальный характер, что делает невозможным их обобщенность.
Другие авторы утверждают, что управленческие навыки и компетенции, слишком сложны и разнообразны, чтобы однозначно их определить.
Burgoyne (1988) предполагает, что компетентностный подход обращает слишком много внимания на человека и игнорирует важность организационного развития.
Несмотря на недостатки, компетентностный подход развивается и используется при управлении в различных организациях во многих странах.
Общая схема структуры компетенций представлена на рисунке 2.
Рисунок 2. Разбиение компетенций на кластеры
На данной схеме компетенции собираются в кластеры. Оценка кластера может быть основана на ряде суждений, которые относятся к потребностям учащихся, потребностям на рабочем месте и характеристик единиц компетенции. Большинство моделей компетенций включают кластеры, относящиеся к [4]:
- интеллектуальной деятельности, например, к анализу проблем и принятию решений;
- действиям, например, к достижению конкретных результатов.
- взаимодействию, например, к работе с людьми.
Также, важное место занимает подход, в котором в качестве основной компетенции личности рассматривают «рефлексивность».
Идею о рефлексивности мышления описал Шон в своей фундаментальной работе «The Reflective Practitioner» в 1983 [6]. Под рефлексивностью понимается, во-первых, способ отражения приобретенных неявных знаний, или «знания в действии», а во-вторых, способность кандидата к обучению путем (и в) практики. Таким образом, рефлексивность является жизненно важной компетенцией для процесса профессионального роста и для решения различных ежедневных проблем, которые не решаются простым применением отдельных научных или технических принципов. Речь идет не только о том, как люди думают, но и о том, как они строят опыт в целом, включая их мысли, чувства и социальные отношения. Наличие хорошо развитой данной компетенции позволяет человеку дистанцироваться от социального давления, иметь различные точки зрения, принимать самостоятельные решения и нести ответственность за свои действия.
Критерии эффективности компетенций:
Существуют определенные критерии эффективно работающей модели компетенций, сформулированные Марком Паркинсоном [7]. Необходимо помнить, что для оценки лучшего кандидата следует определить компетенции, которые должны быть:
- исчерпывающими. Список компетенций должен полностью отражать все основные функции профессиональной деятельности (примерно 10-12 компетенций);
- дискретными. Отдельная компетенция должна относиться к определенной деятельности, которая может быть четко отделена от других видов деятельности. Если компетенции перекрываются, будет трудно точно оценивать работу или людей;
- сфокусированными. Каждая компетенция должна быть четко определена;
- доступными. Каждая компетенция должна быть доступным образом сформулирована, чтобы ее можно было использовать универсально;
- конгруэнтными. Компетенции должны укреплять организационную культуру и усиливать долгосрочные цели компании. Если компетенции кажутся слишком абстрактными, они не принесут пользы и не могут быть приняты;
- современными. Система компетенций должна постоянно обновляться, так как должна отражать настоящие и будущие (предсказуемые) потребности организации.
На основе существующих моделей разрабатывались различные подходы к оценке компетенций.
Общие подходы к определению компетенций можно разделить на 3 группы:
- поведенческий подход (американская традиция);
- функциональный подход (британская традиция);
- многомерный и целостный подход (Франция и Германия).
В американском подходе определение и оценка компетенций создавались как альтернатива традиционным тестам измерения уровня интеллекта IQ, которые обладают слабыми возможностями для прогнозирования эффективности работы [1]. Компетентностный подход применялся в целях определения причин успеха и эффективной работы лучших работников и выявление их отличий от менее успешных. Американская традиция связывает компетенции с поведенческими характеристиками, такими как самосознание, саморегуляция, социальные навыки и считает, что они могут быть сформированы через обучение и развитие. В частности, в 2000 г. была создана модель компетентности лидера (Holton и Lynham), где компетенций были определены как шесть кластеров (рисунке 3). Компетенции делились на 3 уровня - общеорганизационный, индивидуальный и уровень процессов.
Рисунок 3. Модель компетенций лидера
Англичане, в определении компетенции сосредотачивались не на личностных характеристиках, а на свойствах самой деятельности. При функциональном подходе ключевые роли играют профессиональные стандарты, которые затем декомпозируются в виде компетенций. На рисунке 4 показана целостная модель профессиональной компетентности, разработанная Cheetham and Chivers. Модель включает в себя пять наборов связанных компетенций и компетентностей.
В континентальной Европе понятие компетенций стало популярным с середины 1990-х гг.
Рисунок 4. Интегративная модель профессиональной компетентности (британская традиция)
Во Франции компетентностный подход представлен двумя полярными направлениями: компетенции как универсальный признак личности и компетенции как индивидуальные способности, проявляющиеся в процессе выполнения работы.
Определение компетенции основывается на трех аспектах: знании, опыте и поведенческих характеристиках.
В Германии вводится понятие «ключевые квалификации», включающее индивидуальные компетенции, которые формулируются как способность к сотрудничеству, гибкость, этичность, независимость в решении проблем. На рисунке 5 показана стандартная типология компетенций для модели в немецкой традиции.
Каждый из этих подходов имеет определенные преимущества. Традиционный Американский подход продемонстрировал важность индивидуальных особенностей и использование поведенческой компетенции как средство развития превосходной производительности.
Рисунок 5. Немецкий подход: «компетенции действия»
Основной подход Великобритании показал значение профессиональных определенных стандартов функциональной компетенции и их применимости на рабочем месте. Подход, принятый во Франции и Германии демонстрирует потенциал многомерной и более аналитической концепции компетенций.
Следует отметить, что объединение в одном контексте различных компетенций формирует различные компетентности [6]. На самом деле, в той или иной ситуации, или цели могут потребоваться различные кластеры компетенций, настроены по-разному в каждом конкретном случае (рисунке 6).
Люди, живущие в различных ситуациях, нуждаются в той или иной степени в различных компетенциях в соответствии, например, с культурными нормами, технологическим доступом, социальными отношениями и т.д.
Рисунок 6. Комбинирование компетенций в различных ситуациях
При грамотном применении модели компетенций ее использование не ограничивается оценкой. Она должна быть основой для разработки системы оценки, обучения, развития и мотивации, а также отбора персонала на вакантные должности. Построение целостной системы позволяет использовать модель компетенций наиболее эффективно и получить наибольший возврат на инвестиции в персонал.
Если кандидат подходит под все критерии, установленные на данное рабочее место, то после процесса отбора персонала начинается процесс приёма на работу, который тоже необходимо рассмотреть немного подробнее.
Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является заключение трудового договора.
Типовая форма трудового договора утверждается генеральным директором.
Трудовой договор, заключаемый между работодателем и работником, является соглашением, определяющим существенные условия труда и взаимные обязанности работника и работодателя.
Трудовой договор составляется в двух экземплярах, подписывается работником и работодателем. Один экземпляр выдается на руки работнику.
При заключении трудового договора должны быть согласованы следующие условия:
2) место работы (структурное подразделение и конкретное рабочее место);
3) выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности, в соответствии со штатным расписанием; здесь же четко прописывается трудовая функция работника либо делается ссылка на утвержденную должностную инструкцию;
4) основные права и обязанности работника;
5) основные права и обязанности работодателя;
6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда;
8) размер и условия оплаты труда (в том числе даты выплаты заработной платы, порядок выплаты);
9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью;
10) другие условия (при необходимости).
С работником может быть заключен срочный трудовой договор, если причины и условия, заключения такого договора предусмотрены действующим трудовым законодательством (ст. 59 Трудового кодекса).
При заключении трудового договора стороны могут устанавливать в нем любые условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с действующим законодательством. Любое требование включить в трудовой договор положения, противоречащие действующему трудовому законодательству, как со стороны работодателя, так и со стороны работника, являются незаконными.
При заключении трудового договора работник обязан предоставить следующие документы:
- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. Если при поступлении на основное место работы у работника нет оформленной трудовой книжки, работодатель оформляет ее на работника в течение недели со дня его приема на работу;
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Если у работника не было ранее оформленного свидетельства, работодатель начинает процедуру его оформления в установленном порядке;
- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу. При предъявлении документов воинского учета работодатель имеет право устанавливать, состоит ли работник на воинском учете, и направлять его в соответствующий орган, осуществляющий воинский учет по месту жительства;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующих специальных знаний или специальной подготовки.
Прием на работу без указанных документов не производится.
В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств, принимаемого на работу работника, работодатель может предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) выполняемой ранее работы, умение пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д.
В целях сбора дополнительной информации работодатель может предложить работнику заполнить анкету.
Кроме перечисленных документов, работодатель может попросить у работника предоставить рекомендацию с последнего места работы, учебы, а также уточнить эту рекомендацию в организации, ее выдавшей.
Прием на работу осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью от 1 до 3 месяцев. Испытательный срок может быть отменен или сокращен работодателем.
Условия прохождения испытательного срока оговариваются в трудовом договоре, заключаемом с работником. Если в трудовом договоре не указано условие испытания, работник считается принятым без испытания. Целью испытания является проверка работника на соответствие его поручаемой работе. При установлении испытательного срока приложением к трудовому договору оформляется условие испытания (в чем оно состоит, кто контролирует от работодателя прохождение испытательного срока). В противном случае, если в трудовом договоре прописано установление испытательного срока, но не оформлено в качестве приложения описание испытания, прохождение испытания оценивается по выполнению должностных обязанностей.
В срок испытания, указанный в трудовом договоре, не входит период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Если во время прохождения испытательного срока на данного работника будут поступать документы, подтверждающие, что он не справляется с должностными обязанностями, работодатель будет иметь право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. При получении такого предупреждения работник имеет право в письменной форме выразить свое мнение по поводу данной ситуации. Если работодатель сочтет аргументы работника существенными, то он может снять предупреждение о расторжении трудового договора. Если письменного протеста со стороны работника не последует, то будет считаться, что работник согласен с предъявленными ему претензиями и фактом не прохождения испытательного срока.
Во время испытательного срока, если работник придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя за три дня.
Если срок испытания прошел, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание. Продление испытательного срока со стороны работодателя незаконно. Также незаконно установление испытания при переводе на другую работу.
В случае если работник во время испытательного срока показывает хорошие результаты работы, работодатель может досрочно объявить об окончании испытательного срока для данного работника.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям трудового договора.
Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня фактического допущения к работе работника.
По его просьбе работнику может быть выдана заверенная копия приказа (распоряжения) о приеме на работу.
При приеме на работу на работника оформляется в установленном порядке личная карточка Т-2, утверждаемая Госкомстатом и содержащая в себе следующие сведения: автобиографические сведения, сведения о семье, сведения о стаже работы до прихода в данную организацию и другие сведения на основании предъявленных при приеме на работу работником сведений. Данные, вносимые в личную карточку Т-2, являются персональными данными работника, и на них распространяется требование по их защите и специальным правилам их обработки. Кроме этого, в личной карточке Т-2 отражаются сведения о приеме, постоянных переводах работника и о расторжении трудового договора. Со всеми этими данными работник должен быть ознакомлен под подпись в самой карточке.
После того как работник проработает в организации свыше пяти дней, работодатель вносит ему запись о приеме в трудовую книжку, в случае, если эта работа является для работника основной.
В случае необходимости по решению работодателя, принятый работник проходит курс обучения. Одновременно работнику на период освоения должностных обязанностей может назначаться наставник из числа высококвалифицированных специалистов работодателя. Допускаются по договоренности с работодателем внутреннее совместительство и совмещение профессий (должностей) и другая дополнительная работа работников, которая оплачивается в размере оговоренной сторонами.
Расторжение трудового договора с работником
Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, предоставляемым работнику для ознакомления под подпись.
Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам, предусмотренным действующим трудовым законодательством.
В день расторжения трудового договора работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью о расторжении и произвести с ним окончательный расчет.
При расторжении трудового договора, работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные дни отпуска из расчета 2,33 отпускных дня за каждый проработанный месяц (в расчете на 28 календарных дней ежегодного очередного отпуска за каждый месяц работы).
По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим расторжением трудового договора. При этом днем расторжения трудового договора считается последний день отпуска, а трудовую книжку и расчет работник получает в последний день своей работы (непосредственно перед началом отпуска).
Записи о причинах расторжения трудового договора в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью.
Днем расторжения трудового договора работника считается последний день его работы. При высвобождении вследствие сокращения штата или численности работнику может быть предоставлена другая работа при наличии вакантных должностей, предложено пройти переподготовку либо трудовой договор с ним расторгается.
Работники имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. По истечении указанного срока работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случал), работодатель расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник.
По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Перевод на другую работу производится в случаях, установленных трудовым законодательством.
В установленных трудовым законодательством случаях перевод допускается как с письменного согласия работника, так и без него.
Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяц
Разработка серверной части АРМ специалиста по работе с персоналом дипломная работа. Программирование, компьютеры и кибернетика.
Эссе Культура Византии
Как Писать Мини Эссе По Праву
Курсовая работа: Статистический анализ эффективности производства и реализации зерна в СПК "Прогресс"
Дипломная работа по теме Система продвижения товара на рынок на примере ПО 'Кондитер'
Эссе Правовой Режим Недвижимого Имущества
Реферат по теме Літературознавчі основи аналізу художніх творів
Реферат по теме История развития психологии как науки
Порядок Подготовки Диссертации
Реферат по теме Судовий розгляд
Сочинение Роль Народных Песен В Произведениях Пушкина
Диссертации Профессиональная Культура
Лабораторная работа: Построение и расчет статических характеристик электропривода системы генератор-двигатель системы
Доклад: Безработица в Республике Беларусь
Сочинение по теме Особенности прозы М. Фриша
Курсовая работа по теме Имущество организации по составу и размещению
Реферат: Становление личности педагога
Империя Александра Македонского Реферат
Реферат На Тему Маркетингові Стратегії Транснаціональних Корпорацій
Сочинение По Литературе Веселая Семейка Недоросль
Научиться Бы Мне Сочинение 2 Класс
Мошенничество в сфере компьютерной информации - Государство и право реферат
Міжнародний досвід і співробітництво в сфері боротьби з відмиванням грошей і фінансування тероризму - Международные отношения и мировая экономика курсовая работа
Понятие приговора и его виды - Государство и право контрольная работа