Разработка решений по формированию и использованию кадрового потенциала организации - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Разработка решений по формированию и использованию кадрового потенциала организации

Понятие и методы оценки кадрового потенциала, его качественная и количественная характеристика. Управление процессом формирования и использования потенциала трудового коллектива предприятия. Анализ системы найма персонала, оптимизация расстановки кадров.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
ФГБОУ ВПО Тюменский государственный университет
Институт дистанционного образования
Специальность: Менеджмент организации
Актуальность темы обусловлена тем, что управление персоналом предприятий сегодня выходит на одно из первых мест по значимости в управленческой работе. Менеджеры высшего звена, владельцы предприятий сегодня начинают осознавать, что персонал - важнейшая подсистема предприятия, от эффективной работы которой зависит эффективность работы компании в целом.
Оптимальное и эффективное использование трудового потенциала организации - это «слабое звено» многих российских компаний. Эффективное использование трудового потенциала предприятия, между тем, способно оказать огромное влияние на деятельность торгового предприятия (оптового или розничного, независимо от формы собственности и количества занятых), повысить производительность труда, снизить утомляемость работников, четко разграничить обязанности и ответственность.
Объект работы - трудовой потенциал организации.
Предмет работы - разработка решений по формированию и использованию кадрового потенциала организации.
Цель работы - рассмотреть теоретические и практические разработки решений по формированию и использованию кадрового потенциала организации.
1. Изучить теоретический материал по проблеме формирования системы управления персоналом предприятия.
2. Провести анализ трудового потенциала на предприятии (ООО «Аквилон»).
3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Аквилон».
В самом общем виде трудовой потенциал характеризует определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.
Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.
Есть мнение рассматривать трудовой потенциал не только как массу труда, которым обладает производственный объект, но и включать условия реализации этого потенциала (техническую вооруженность труда, уровень его механизации, организации и т.д.) Герчикова В.И. Управление персоналом в бизнес-организациях. Р-н/Д.: ИКПА. 2007. - 184 с. . В таком подходе, на первый взгляд, есть свой резон. Действительно, способность работника к труду реализуется в определенных технических, экономических, организационных, социальных и других условиях и от этого зависят результаты труда. Однако такое понимание характеризует не трудовой, а производственный потенциал предприятия.
Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный.
Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.
Здесь необходима система показателей, характеризующих все стороны потенциала:
- функциональная, временная и пространственная структура;
- оценка с позиции человеческих ресурсов;
- оценка с позиции человеческого фактора производства.
Таким образом, содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой - характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития его (их) способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей Кибанов А.Я, Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. Под ред. д.э.н., проф. АЛ. Кибанова. ? М.: Экзамен, 2009. - 576 с. .
Соответственно и параметры трудового потенциала подразделяются на две группы:
1) параметры, характеризующие социально-демографические компоненты трудового потенциала коллектива предприятия:
половозрастная структура, уровень образования, семейная структура, состояние здоровья и др.;
2) параметры производственных компонентов трудового потенциала:
- профессионально-квалификационная структура,
- повышение и обновление профессионального уровня,
Некоторые исследователи выделяют в трудовом потенциале две его стороны: производственно-квалификационную и психологическую Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Издательство МГУ, 2009. - 504 с. .
Однако для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, как изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина отличается от возможной и т.д.
Итак, в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон.
Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:
- численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;
- количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).
Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:
- физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т.п.);
- объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т.п.);
- качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т.п.).
Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих, уровня образования - среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.
Следует отметить, что сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных исследований. Поэтому используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав Самыгин С.И. Менеджмент персонала. / Учеб. пособ. для ВУЗов. - Р-н/Д, 2009. - 479 с. .
Конечно, заманчиво иметь некий синтетический показатель, который характеризовал бы значение всей совокупности разнородных факторов трудового потенциала. Тогда можно было бы сопоставлять величины трудового потенциала на тот или иной момент времени по различным коллективам, выявлять влияние отдельных факторов на общую его величину, что облегчило бы выбор" кадровой политики и способствовало бы более эффективному использованию трудового потенциала. Однако эта проблема остается пока не решенной.
Используемые в практике обобщающие показатели отражают не более двух-трех элементов трудового потенциала, да и то в основном с количественной стороны. Например, показатель совокупного фонда рабочего времени, возможного к отработке, рассчитывается как средневзвешенная величина, где весами служит численность работников, имеющих ту или иную установленную норму рабочего времени (недельную или годовую, установленную или фактическую длительность рабочего дня и т.п.). В частности, этот показатель используется для характеристики потенциальной массы труда применительно к населению территории (общества) или для оценки трудового потенциала на уровне предприятия Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. ? М.: Издательство МГУ, 2008. - 423 с. .
В качестве обобщающего показателя для количественной оценки трудового потенциала через рабочее время используется количество времени (человеко-лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию. Динамика этого показателя, отражающего не только численность работников предприятия, но и их половозрастную структуру, позволяет видеть процесс старения коллектива предприятия (особенно, если его кадровая политика длительное время была ориентирована на стабилизацию коллектива).
Имеются рекомендации, согласно которым при количественной характеристике трудового потенциала целесообразно отражать не только массу отработанного (или возможного к отработке) рабочего времени, но и учитывать квалификационную структуру коллектива работников (через тарифные коэффициенты, а еще лучше - через коэффициенты редукции труда, с помощью которых представляется возможным привести сложный труд к простому).
Для оценки трудового потенциала могут применяться и условно-натуральные показатели. В частности, по результатам специальных исследований рассчитываются коэффициенты, характеризующие потенциальные производственные возможности каждой половозрастной группы работников. Трудовой потенциал предприятия в целом определяется как средневзвешенная величина этих коэффициентов, где весами служит доля той или иной половозрастной группы в общей численности (в результате в одном коллективе такой оценкой будет, например, показатель 0,85, в другом - 0,95). Подобный метод оценки трудового потенциала был реализован и применительно к населению республики Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. / Под ред. П.В. Шереметова. ? М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2010. - 312 с. . В основе расчета лежали специально рассчитанные коэффициенты, характеризующие отношение производительности труда каждой половозрастной группы к среднему уровню.
Однако данный метод полезен при значительных сдвигах в половозрастной структуре работников, что на уровне предприятия за небольшой период времени (1 - 5 лет) встречается редко.
Трудовой потенциал коллектива предприятия не есть величина постоянная. Напротив, его количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений.
Известно, что чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения, в частности появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться "излишним". Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию.
Несоответствие трудового потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Как отмечается в литературе, «...в некоторых коллективах весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции предприятий под новые высокоэффективные технологии, отсутствует серьезная заинтересованность в освоении новых профессий и специальностей, наблюдается апатия и безразличие к перестройке форм управления предприятием. Вне всякого сомнения, подобные явления отражают определенные противоречия между качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. При этом возможны два крайних случая: либо потенциал низок, что препятствует осуществлению темпов внедрения новшеств производства, либо потенциал высок, но не созданы социально-психологические предпосылки для его эффективного высвобождения».
Все это обусловливает необходимость постоянного контроля над ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия.
Управление начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия (табл. 1).
В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.п.), планирования мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. В этом отношении большой интерес представляют изменения структуры работающих вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала). По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц предпенсионного и пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и др.
Варианты соотношения трудового потенциала работника (или коллектива) (обозначим его через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть различны.
Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:
Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности работников как носителей рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства. Широко распространен и такой вариант: П > Ф = Т.
Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.
О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине работников и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д.
При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у работников появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.
Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е. П > Ф < Т, свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы.
Возможен и такой вариант: П = Ф < Т ? несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик.
Таким образом, управление формированием трудового потенциала предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивание и развитие трудового потенциала, в чем предприятие в значительной степени должно быть заинтересовано. Это может быть стабилизация коллектива, увеличение (капиталовложений) в рабочую силу, содействие развитию персонала и др. Можно довольствоваться существующим уровнем и все усилия направить на рациональное использование потенциала путем создания условий для раскрытия возможностей рабочей силы в отношении высокопроизводительного труда и тем самым обеспечить отдачу от средств, потраченных на рабочую силу ранее. Не исключен и такой вариант: высвобождение излишней рабочей силы, замена ее на более соответствующую по своим качествам потребностям производства, условиям его эффективного функционирования.
Анализ проводился на базе ООО «Аквилон». Предприятие осуществляет оптово-розничную торговлю кондитерскими изделиями. Главный офис расположен в городе Челябинске. В Новосибирске присутствует склад, отдел поставок, бухгалтерия, оптовый и розничный отделы. Штат работников - 100 человек.
Организационная структура предприятия приведена на рисунке 1.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 1. ? Организационная структура ООО «Аквилон»
Предприятие осуществляет свою деятельность достаточно давно, однако существует ряд проблем с персоналом, которые существенно влияют на деятельность организации для их решения и выявления проведем анализ кадрового потенциала предприятия.
Как видно из пункта 2.1 отдела управления персоналом на предприятии нет. Это говорит о том, что функция управления персоналом на предприятии возложена на директора и линейных руководителей, и без того перегруженных работой.
В своей работе руководство предприятия ориентируется на следующие принципы (см. таблицу 2.):
В управлении персоналом на исследуемом предприятии используют следующие методы:
- экономические: заработная плата работникам, плюс премии по итогам работы раз в квартал. Кроме этого на предприятии присутствует бонусная система - заработок работника напрямую зависит от его выработки.
- социально-психологические: постоянно проводятся тренинги по работе с клиентами, личное поощрение работника руководителем и администратором, доска почета, поздравления и подарки на памятные для работника даты и т.д.
- административные: приказы, распоряжения - неотъемлемый атрибут деятельности ООО «Аквилон». Свои распоряжения, касающиеся деятельности предприятия, руководство выносит в форме приказов, распоряжений, правил. Данные документы доводятся до сведения подчиненных (некоторые даются под подпись (должностные инструкции, некоторые приказы)).
Для предприятия характерен авторитарный стиль управления. В современной интерпретации авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах.
Таблица 2. ? Принципы построения системы управления персоналом организации
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
1. Обусловленности функций управления персоналом целям производства
Функции управления персоналом формируются и изменяются непроизвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства
2. Первичности функций управления персоналом
Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом
Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы по времени
Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом
Разделение труда в системе управления персоналом. Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций
Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы
Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, их стандартное оформление
Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей в экстремальных ситуациях (аварии, техногенные катастрофы, трудовые конфликты).
Организационная культура предприятия характеризуется как культура власти. Руководители склонны к интуитивному и целостному мышлению. Они быстро приходят к решению, проверяют его в уме на пригодность и если оно их не устраивает переходят к рассмотрению другого варианта. Последовательный, пошаговый логический анализ не является их епархией и кажется им нудным занятием. Им импонирует непрерывная круговерть событий и они стараются организовать свою деятельность так, чтобы она была максимально разнообразна. Они полагаются на «мягкие» данные, большей частью на личные впечатления (свои или тех кто заслуживает их доверия), и не слишком ценят общепринятые «жесткие» данные представленные в отчетах и анализах. Они мыслят целостно, воспринимают и оценивают полную картину сразу, а не собирают ее по отдельным кусочкам. Интуиция и суждение - вот слова лучше всего описывающие их стиль мышления.
Далее проведем анализ основных нормативно-методических документов системы управления персоналом, результаты сведем в таблицу 3.
Нормативно - методическое обеспечение - это совокупность документов организационного, организационно - методического, организационно - распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно - справочные материалы и прочие документы, утверждённые в установленном порядке компетентными органами или руководством организации.
Таблица 3. ? Анализ основных нормативно-правовых документов системы управления персоналом
Виды осн. нормат.-метод. документов системы управления персоналом
Форма нормативно-методического документа
Основное содержание, показатели документа
Положительные/отрицательные моменты в практике использования документа
- инструкция гос. налоговой службы РФ
Инструкции по применению различных ставок налога, исчисления по упрощенной системе налогообложения.
Сложность применения некоторых инструкций (особенно гос.) заключается в неоднозначности толкования некоторых терминов частой неприспособленности инструкций к реальным условиям деятельности предприятия
Документы организационного, организационно распорядительного и организационно-методического характера
Содержит осн. положения по регулир. деят. юр. лица, договорной работе и т.д.
Необходимо четко представлять, какие статьи кодекса целесообразно использовать в работе предприятия
Регламентирует отношения с персоналом, порядок увольнения и приема на работу, отпусков и т.д.
Применение не всегда возможно, поскольку современные условия хозяйствования не всегда соответствуют требованиям законодательства.
Многие работники не всегда знают свои права.
Регламентируют внутреннюю деятельность фирмы
Необходимо, чтобы приказы соответствовали целям организации и возможностям персонала.
Регламентируют рабочий день в организации, форму одежды, правила поведения и т.д.
Необходим контроль а соблюдением, правила также должны быть ВЫПОЛНИМЫМИ.
Док-ты технического, технико-эконом., эконом. характера
Бух. и финн. отчетн., статистическая отчетность и т.д.
Отражает результаты хозяйственной деятельности предприятия
Необходимо соответствие результатов особенностям деятельности организации, достоверность, своевременность.
Проведем анализ кадрового потенциала предприятия.
Численность персонала представлена в таблице 4.
Таблица 4. ? Численность персонала ООО «Аквилон»
Численность персонала, в том числе:
Текучесть кадров (в среднем по предприятию)
Далее рассмотрим половой, возрастной структуры персонала и уровня образования персонала ООО «Аквилон».
На рисунке 2 приведена половая структура персонала ООО «Аквилон»
Рис. 2. ? Структура кадров ООО «Аквилон» по половому признаку
Как видим, большинство работников предприятия - мужчины, что обусловлено спецификой деятельности предприятия.
Рис. 3. ? Возрастная структура персонала ООО «Аквилон»
Как видим из рисунка 3, исследуемая организация является относительно «молодой», то есть возраст персонала - 22-26 лет, в организации работает множество молодых специалистов. Однако на предприятии наблюдается одна очень важная проблема - высокая текучесть кадров среди молодых специалистов, это обусловлено неэффективной политикой руководства в отношении персонала.
Наем персонала в организацию включает следующие этапы:
1. Формирование требований к рабочим местам.
2. Объявление о конкурсе в средствах массовой информации.
6. Заключение договора с кандидатом.
8. Издание приказа о приеме на работу.
После оформления на работу сотруднику дают ознакомиться и подписать должностную инструкцию, в которой описаны права и обязанности. При приеме на работу требуются следующие документы:
Личное заявление о приеме на работу.
4. Документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.
5. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
Наймом сотрудников и оформлением документов занимается экономист по труду, заработной плате и кадрам. Для описания требований к кандидату на занятие вакантного рабочего места применяется штатное расписание и должностные инструкции.
При подборе сотрудников применяются следующие методы:
1. Подбор внутри организации. Экономист по труду, зарплате и кадрам вместе с руководителями подразделений решаю о выдвижении кандидатуры на вакантную должность,
2. Поиск кандидатов через средства массовой информации.
3. Подбор с помощью сотрудников. Этот метод заключается в неформальном поиске среди родственников и знакомых.
Следует отметить, что, по-моему мнению, наиболее оптимальным является метод подбора персонала через биржу и кадровые агентства, поскольку позволяет более оптимально подобрать персонал.
Кадровое планирование на предприятии как таковое не ведется, поэтому в целях его совершенствования я предлагаю вести для руководства предприятия бланк плана по кадрам предприятия приведенный в приложении.
Данный бланк необходимо заполнить каждый месяц, для совершенствования системы кадрового планирования.
Форма регламента, использ. на практике
Основное содержание регламента, показатели
Регламенты, регулир. деят. предприятия в целом как единого юр. лица (устав, договор учредителей, философия; правила внутреннего документа)
Содержит цель деятельности, права и обязанности предприятия, управление предприятием.
Регламенты, регулирующие работу персонала (например положения о подразделении, модели рабочего места, должностные инструкции, контракты и т.п.)
Положение о подразделениях Должностные инструкции
Положение о подразделениях содержит основные функции каждого подразделения Должностная инструкция содержит права и обязанности каждого сотрудника
Регламенты по информационному обеспечению (например делопроизводство, документы, классификаторы, типовые банки данных и т.п.)
Регламенты, регулирующие порядок работы с техникой управления (например размещение, паспорт, инструкции по эксплуатации и т п)
Правила обращения с техническими средствами, оборудованием
Регламенты, отражающие порядок стимулирования труда (коллективный договор, положения о премировании, положения о социальных льготах и др.)
Коллективный договор, Системное положение о премировании, положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения по результатам работы положение об оплате труда, положение о доплате за сверхурочные работы, положение об отпусках, перечень производственных упущений
Положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения содержит описание системы особого вида материального поощрения сверх основной и дополнительной заработной платы
Положение о премировании содержит порядок начисления и выплаты премии
Положение об отпусках описывает порядок предоставления отпусков
Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу (здесь она позволяет снизить текучесть кадров на 90%), внутренних переме
Разработка решений по формированию и использованию кадрового потенциала организации курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Изложение: Короленко: Чудная
Актуальность Курсов Медицинского Массажа Дипломная Работа
Реферат: Теория образования оксидов азота при горении. Скачать бесплатно и без регистрации
Готовые Рефераты По Материаловедению
Реферат: Организация рекламной компании 2
Реферат Қазақша Үлгісі Титулка
Курсовая работа: Аудит кассовых операций. Скачать бесплатно и без регистрации
Цитаты Для Сочинения По Русскому Языку Егэ
Реферат: 3 найбільш визначні події у економічному (зовнішньоекономічному) житті України у 2004 -2005 роках
Автореферат На Тему Вивчення Історії Та Етнографії Криму В Тюркомовній Періодиці Кримськотатарської Діаспори (1888 – 1991 Рр.)
Реферат: Вивчення системи роботи вчителя
Курсовая Работа На Тему Безработица В России
Пример Творческого Сочинения
Реферат: Особенности хранения картофеля
Реферат: Информационная логистика 6
Сочинение На Тему Краса Природы
Курсовая работа: Методика вивчення методів практичного виявлення та вимірювання радіоактивного випромінювання
Курсовая работа: Маркетинговые инновации как одно из важнейших направлений инновационной политики. Скачать бесплатно и без регистрации
Доклад по теме Государственный долг: понятие, состав и его обслуживание (по Казахстану)
Реферат: Моделирование информационно-коммуникативного пространства. Скачать бесплатно и без регистрации
Трудовой договор - Государство и право реферат
Правовi особливостi здiйснення суб’єктами господарських митних процедур - Государство и право дипломная работа
Понятие организованной преступности, уголовно-правовые и криминологические характеристики - Государство и право контрольная работа