Разрабoтка рекoмендаций пo усoвершенствoванию управления персoналoм для развития деятельнoсти дошкольного образовательного учреждения. Дипломная (ВКР). Менеджмент.

👉🏻👉🏻👉🏻 ВСЯ ИНФОРМАЦИЯ ДОСТУПНА ЗДЕСЬ ЖМИТЕ 👈🏻👈🏻👈🏻

Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.


Помощь в написании работы, которую точно примут!

Похожие работы на - Разрабoтка рекoмендаций пo усoвершенствoванию управления персoналoм для развития деятельнoсти дошкольного образовательного учреждения
Нужна качественная работа без плагиата?

Не нашел материал для своей работы?


Поможем написать качественную работу Без плагиата!

Глава 1. Теоретические основы развития деятельности в дошкольном

.1 Сущность и содержание понятий «управление персоналом», «развитие», «инновационная управленческая деятельность»

.2 Особенности развития деятельности в современном дошкольном образовательном учреждении

.3 Система управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении

Глава 2. Специфика управления персоналом в развитии образовательном пространстве дошкольного учреждения.

.1 Краткая историческая справка развития персонала в МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» города Зеленогорска

.2 Анализ развития деятельности в МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» города Зеленогорска

Глава 3. Пути совершенствования управления персоналом для развития деятельности в МБДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» города Зеленогорска

Прoисхoдящие изменения в системе дoшкoльнoгo oбразoвания oбуслoвлены oбъективнoй пoтребнoстью в изменениях, адекватных развитию oбщества и oбразoвательнoй системы в целoм. Требoвания к сoвременнoму oбразoванию и сoциальный заказ ставят oбразoвательные учреждения перед неoбхoдимoстью рабoтать в режиме развития.снoвным механизмoм деятельнoсти развивающегoся oбразoвательнoгo учреждения является пoиск и oсвoение нoвшеств, спoсoбствующих качественным изменениям.

Для успешнoгo oсуществления прoцесса мoдернизации система oбразoвания нуждается в специалистах, владеющих сoвременными метoдами управления педагoгическими кoллективами, исследoваниями и разрабoтками, спoсoбными эффективнo рабoтать на рынке нoвoвведений. Внедрение - этo, безуслoвнo, бoлезненный прoцесс для любoй oрганизации. Нo без нoвoвведений невoзмoжнo функциoнирoвать и развиваться в сoвременнoм oбществе, для кoтoрoгo характерна кoнкуренция oрганизаций, учреждений, фирм.

В этoй ситуации oсoбеннo важна прoфессиoнальная кoмпетентнoсть, в oснoве кoтoрoй лежит личнoстнoе и прoфессиoнальнoе развитие педагoгoв и управленцев. Прoцесс oбнoвления oбразoвания oрганизуется людьми. Следoвательнo, егo прoектирoвание, запуск и пoддержка будут тем эффективней, в какoй мере oрганизатoры oбразoвательнoй деятельнoсти oпираются на дoстижения науки и пoтребнoсти oбщества.

Любые преoбразoвания в первую oчередь связаны с людьми, в даннoм случае с группами людей, так называемыми педагoгическими кoллективами. Исследoвания пoказывают, чтo тoлькo в прoфессиoнальнo зрелoм педагoгическoм кoллективе, благoдаря атмoсфере сoтрудничества и взаимoпoнимания, сoздаются услoвия для эффективнoй деятельнoсти каждoгo из егo членoв, чтo спoсoбствует пoвышению качества предoставляемых oбразoвательных услуг.

В тo же время на сегoдняшний день прoблема текучести кадрoв среди педагoгoв дoшкoльнoгo oбразoвательнoгo учреждения (ДOУ) станoвится все актуальнее. Этo связанo с целым рядoм причин. Пoэтoму в настoящее время для бoльшинства рукoвoдителей ДOУ вoзникла неoбхoдимoсть в пoиске и сoздании услoвий, кoтoрые пoзвoлили бы успешнo oсуществлять управление oбразoвательным учреждением, рабoтающим в услoвиях кадрoвoгo дефицита.

Исхoдя из актуальнoсти прoблемы, нами была oпределена тема диплoмнoй рабoты: «Управление персoналoм как фактoр развития деятельнoсти в дoшкoльнoм oбразoвательнoм учреждении».бъект исследoвания: деятельнoсть в сoвременнoм дoшкoльнoм oбразoвательнoм учреждении.

Предмет исследoвания: прoцесс управления персoналoм в oбразoвательнoм учреждении.

Цель исследoвания: разрабoтка рекoмендаций пo усoвершенствoванию управления персoналoм для развития деятельнoсти ДOУ.

Гипoтеза: развитие деятельнoсти в дoшкoльнoм oбразoвательнoм учреждении будет эффективным, если в прoцессе управления персoналoм будут сoзданы неoбхoдимые услoвия:

сoздание нoрмативнo-правoвoй базы, регламентирующей развитие деятельнoсти (Прoграммы развития);

усoвершенствoвание системы метoдическoй рабoты в ДOУ;

реoрганизация системы управления в дoшкoльнoм учреждении.

Исхoдя из цели исследoвания, пoставлены следующие задачи:

1. выявить oсoбеннoсти развития деятельнoсти в сoвременнoм дoшкoльнoм oбразoвательнoм учреждении;

2. рассмoтреть систему управления персoналoм в дoшкoльнoм oбразoвательнoм учреждении;

. прoвести анализ развития деятельнoсти и развития персoнала МБДOУ «Детский сад кoмбинирoваннoгo вида №18 «Сказка» гoрoда Зеленoгoрска;

. разрабoтать рекoмендации, направленные на пoвышение эффективнoсти управления персoналoм для развития деятельнoсти.

Метoды исследoвания: выбoр метoдoв исследoвания oбуслoвлен вoзмoжнoстью адекватнoгo и пoлнoгo решения задач на каждoм этапе рабoты. Для решения задач исследoвания были испoльзoваны следующие метoды: теoретический анализ сoциoлoгическoй, психoлoгическoй, педагoгическoй, метoдическoй и управленческoй литературы, нoрмативных дoкументoв; сравнительнo-сoпoставительный анализ; мoделирoвание, oпрoсные метoдики (анкетирoвание), тестирoвание; изучение и oбoбщение управленческoгo и педагoгическoгo oпыта.

База практики: Муниципальнoе бюджетнoе дoшкoльнoе oбразoвательнoе учреждение «Детский сад кoмбинирoваннoгo вида №18 «Сказка» г. Зеленoгoрска Краснoярскoгo края.

Структура рабoты: рабoта сoстoит из введения, трех глав, заключения.


Глава 1. Теоретические основы развития деятельности в дошкольном


1.1 Сущность и содержание понятий «управление персоналом», «развитие», «инновационная управленческая деятельность»


Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного образовательного учреждения, поскольку в современных условиях роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования. Важным элементом производительных сил являются люди с их уровнем образования, опыта и мастерства. В теории менеджмента используется значительное количество названий относительно людей, занятых в производстве: трудовые ресурсы, человеческий фактор, кадры, персонал.

Термин «трудовые ресурсы» был введен в науку в 20-ые годы XX века академиком С. Струмилиным. Этот термин употребляли как планово-экономический показатель измерения рабочей силы. Современное понимание трудовых ресурсов трактуется как человеческие ресурсы, данное определение является более широким и включает в себя такие понятия, как трудовой потенциал, состояние здоровья, уровень образования, способностей и культуры, профессиональные знания для работы.

Термин «кадры <#"justify">- Управление персоналом - это подбор и расстановка работников, обучение прогрессивным приемам работы, обновление знаний, морально-психологическое воздействие, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе с целью обеспечения сложенной, эффективной работы. [36, с.87]

- Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу. [39, с.21]

Управление персоналом - это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия. [9, с.54]

Управление персоналом - это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. [48, с.43]

Управление персоналом - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых в нем работников. Эффективность управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал. [20, с.46]

Принимая во внимание данные определения, можно сказать, что управление персоналом - это управленческая система особого типа, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование. В идеале управление персоналом - это создание организации, функционирующей по принципу сотрудничества, где оптимально совмещены стремление к индивидуальным, общеорганизационным и групповым целям. Управление персоналом или по другому управление человеческими ресурсами отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом. К основным методам управления персоналом относятся:

Организационно-распорядительные методы - прямое воздействие, носящее директивный и обязательный характер. Эти методы основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т. п.).

Экономические методы - приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

Эффективность работы управленческого аппарата значительно повышается, когда руководство проявляет заботу о людях; в результате повышается их жизненный тонус и психологический климат в коллективе. Подчеркнём три момента, относящиеся к управлению персоналом:

) управление персоналом является деятельно ориентированным и направлено, в основном, на практические действия, хотя в ряде моментов выполнение требуемых инструкций и правил является определяющим при выполнении подчинёнными своих обязанностей;

) управление персоналом является индивидуально ориентированным, насколько это только возможно, управление персоналом стремится рассматривать каждого служащего как личность и предлагает услуги и программы, идущие навстречу индивидуальным потребностям и ему предлагается выполнение работ соответствующих его индивидуальным желаниям.

) управление персоналом является перспективно ориентированным: эффективное управление персоналом должно помогать учреждению через обеспечение ее компетентными и заинтересованными в результатах своего труда служащими. Таким образом, человеческий фактор должен постоянно учитываться в долговременных стратегиях фирм.

Развитие - одно из фундаментальных философских и научных понятий. В разных словарях даются идентичные определения этого понятия, но, тем не менее, каждое имеет свои акценты.

В общем смысле развитие - это «...необратимое, направленное, закономерное изменение материальных и идеальных объектов. Только одновременное наличие всех трех указанных свойств выделяет процессы развития среди других изменений: обратимость изменений характеризует процессы функционирования (циклическое воспроизведение постоянной смены функций); отсутствие закономерности характерно для случайных процессов катастрофического типа; при отсутствии направленности изменения не могут накапливаться, и потому процесс лишается характерной для развития единой, внутренне взаимосвязанной линии. В результате развития возникает новое качественное состояние объекта, которое выступает как изменение его состава или структуры». По направлению различают прогрессивное развитие (движение от низшего к высшему, от менее совершенного к более совершенному), и в противовес ему - регрессивное развитие (обратное движение). В дальнейшем, говоря о развитии, будем иметь ввиду только прогрессивное изменение.

Исходя из приведенного общего понятия, М.М. Поташник в книге «Управление современной школой» пишет «Развитие школы можно определить как процесс качественных изменений в составляющих ее компонентах и ее структуре, вследствие которых школа приобретает способность достигать качественно новых, по сравнению с прежними, результатов образования».

Иначе говоря, развитие - это процесс закономерного перехода и объектов, и субъектов развития из старого качественного состояния в новое, который приводит к получению качественно новых результатов. Поэтому появление новых результатов образования личности свидетельствует о работе школы в режиме развития.

Развитие ОУ может быть управляемым или стихийным. Управляемое развитие всегда предполагает выработку и реализацию решений об освоении (внедрении) каких-то новшеств, т.е. таких компонентов или таких связей, которых раньше в педагогической системе ОУ не было.

Так как внедрение нового в учреждения невозможны без обновления управленческой деятельности руководителя, то целесообразно будет рассмотреть еще одно понятие: «инновационная управленческая деятельность».

Инновационная управленческая деятельность - деятельность руководителя по созданию, разработке, освоению новшеств в содержании управленческих функций, используемых методов, организационной структуры, внедрению нововведений в практику с целью повышения эффективности управления и развития образовательного учреждения. [54, с.9]


1.2 Особенности развития деятельности в современном дошкольном образовательном учреждении


В условиях модернизации системы российского образования, ориентирами которой являются доступность, качество, эффективность, происходит смена требований и к дошкольным образовательным учреждениям.

Приоритетными направлениями для развития деятельности ДОУ являются:

Повышения качества дошкольного образования;

Использование здоровьесберегающих образовательных технологий;

Экологическое образование как средство формирования экологически целесообразного поведения в природе;

Личностное развитие ребенка дошкольного возраста, способного реализовать себя как часть социума.

Любое дошкольное учреждение проходит три этапа: становление (при создании нового ДОУ и нового коллектива), функционирование (учебно-воспитательный процесс организован на основе традиционных стабильных программ, педагогических технологий); развитие (прежнее содержание образования, педагогические технологии обучения и воспитания приходят в противоречие с новыми целями, условиями ДОУ). Развивающееся ДОУ, работающее в поисковом режиме, значительно отличается от тех, целью которых является стабильное традиционное поддержание раз и навсегда заведенного порядка функционирования.

Существует два основных режима деятельности дошкольного образовательного учреждения. Ниже приводятся основные характеристики каждого типа и их отличительные особенности.

Деятельность ДОУ в режиме развития - целенаправленный, закономерный, непрерывный и необратимый процесс перехода учреждения в качественно новое состояние, характеризующийся разноуровневой организацией, культурно-творческой направленностью и использованием постоянно расширяющегося потенциала развития.

Деятельность ДОУ в режиме функционирования - процесс жизнедеятельности ДОУ, направленный на стабильное поддержание какого-либо определенного состояния, характеризующийся цикличным повторением, воспроизводством накопленного опыта и использованием наработанного потенциала.

Предлагаемая ниже таблица 1 позволяет определить характер жизнедеятельности конкретного учреждения с опорой на основные показатели режимов развития и функционирования.


Основные характеристики режимов жизнедеятельности дошкольного образовательного учреждения

ПоказателиРежим функционированияРежим развитияТип/вид ДОУОбщетрадиционный, типовойРазвевающийсяЦели и задачи управленияПоддержание стабильных результатов, воспроизводство опыта, использование наработанного потенциалаОбновление компонентов учебно-воспитательного процесса с целью обеспечения мобильности, гибкости и вариативностиСубъект управленияАдминистрация при ограниченных правах других субъектов, неразвитость горизонтальных связей, единоначалие преобладает над коллегиальностьюКоллективный субъект управления, развитость горизонтальных связей, паритет единоначалия и коллегиальности, делегирование инициативыПодходы, научные концепции управленияЭмпирический, основанный на личном опытеМотивационное программно-целевое управление, его вариации, рефлексивное управление, построение комплексно-целевых программ и программа развитияМотивационное обеспечениеСоздание благоприятного психологического климата в той мере, в какой это необходимо для стабильного функционированияСоздание атмосферы творчества/поиска при соответствующей системе материального и морального стимулирования самореализации субъектовУчебно-воспитательный процессОбеспечивается в стабильных условиях достижением устойчивых результатовДинамический процесс в изменяющихся условиях, получение качественно новых результатовСодержание образованияИспользование традиционных идей, учебных, предметных планов и программИспользование планов развития, комплексно-целевых программ по освоению новшествТехнологииОбеспечивают стабильные результатыЛичностно-ориентированное образование, обеспечивающее саморазвитие субъектаОрганизация учебно-воспитательного процессаПрежняя система обучения и воспитания, с определенным количеством дней и ступеней обученияМногоуровневое, многоступенчатое, непрерывное образование в системах ДОУ-школа-ВУЗНормативно-правовое обеспечениеИспользование правовых документов, обеспечивающее стабильное функционирование ОУТиповые документы выступают основой для разработки собственныхКадровое обеспечениеСтабильные требования к уровню профессиональной компетентности, необходимому для получения стабильных результатов в рамках традиционной системы обучения и воспитания детейКонкурсная основа, конкурентоспособность, Новыеметодики , вариативность курсовНаучно-методическое обеспечениеТрадиционные учебные планы, программы, ориентированные на требования сегодняшнего дняАвторские методики, ориентированные на зону ближайшего развития субъектовФинансовое обеспечениеБюджетное финансированиеБюджетное и внебюджетное финансированиеМатериально-техническоеОрганизация базового процесса на имеющейся материально-технической базеПостоянно расширяющееся обеспечение как результат динамического развития

А.А. Майер выделяет условия развития ДОУ и источники идей развития:

четкая формулировка цели на основе всестороннего проблемного анализа;

наличие кадрового обеспечения, материально-технической базы, научно-методического сопровождения, ресурсов для предстоящей работы;

благоприятный социально-психологический климат в коллективе, готовность педагогов к реализации программы развития, удовлетворенность субъектов текущими результатами работы, сбалансированность интересов всех участников инновационного процесса;

предоставление свободы выбора в решении поставленных задач;

выбор педагогически целесообразных, оптимальных технологий инновационной деятельности;

использование образовательного потенциала социума;

расширение внешних связей, открытость ДОУ;

организация целесообразного управления, оптимальное сочетание видов управления;

изучение и использование позитивного опыта других ДОУ.[19,с. 34]

В современный период развития отечественного дошкольного образования идет по следующим направлениям:

Формирование нового содержания образования;

Разработка и реализация новых педагогических технологий, методик, систем развития детей;

Создание новых видов дошкольных учреждений.

Руководитель должен определить перспективу развития своего учреждения с учетом социального заказа общества и четко сформулировать цель деятельности. Цель должна быть понятна и принята всеми участниками педагогического процесса.

Руководитель должен учитывать индивидуальные качества участников, их профессиональный уровень, организаторские навыки, умения, психологическую готовность к новым видам деятельности, к дополнительной педагогической нагрузке.

Знание руководителем своего коллектива, его сильных и слабых сторон всегда оценивалось высоко. И хотя, руководствуясь нормативными документами, заведующий определяет функциональные обязанности каждого педагога, в жизни он опирается на личностные, деловые, ведущие (лидерские) или ведомые (исполнительские) качества человека.

К.Ю.Белая определяет несколько позиций, по которым руководитель может оценивать педагога:

. Степень ответственного отношения к делу.

. Мотив педагогической деятельности: призвание - старание - случайность.

. Приоритеты в организации работы: поиск нового - набор известных приемов.

. Отношение детей: любовь - уважение - боязнь.

. Отношение родителей: уважение - неприятие - «никакое».

. Отношение коллектива: стремление к лидеру - ровное - отчуждение.

. Воспитанность: тактичность - низкая культура - конфликтность.

. Позиция на педсоветах, совещаниях: активен - участвует - отмалчивается.

. Степень профессиональной открытости: охотно делится опытом (часто проводит открытые уроки) - после уговоров - иногда.

. Моральные правила: принципиальность - невмешательство - игра в «правду».

. Коммуникабельность: открытость - «все в себе» [6, с.37]

Данная система оценки является открытой, т.е. она может быть дополнена или сокращена. Первые три позиции имеют принципиальное значение для организации деятельности в коллективе.

В свою очередь, предъявляются требования и к руководителю детского сада, планирующему деятельность развития. Он должен:

) уметь отличать реально выполнимые цели от ложных недостижимых.

) быть готовым предложить своим подчиненным ясную, основанную на интересных идеях программу или план действий;

) твердо знать, чего хочет достичь программа, четко сформулировать, к каким результатам приведет ее реализация;

) уметь донести свои идеи до коллег таким образом, чтобы они не только поняли, но и приняли их, захотели осуществить;

) иметь в коллективе группу единомышленников;

Руководитель должен быть готов к тому, что развитие в ДОУ потребуют значительной реорганизации как в структуре, так и управлении организацией, вплоть до увольнения части сотрудников либо их переобучения. Очень важно, чтобы каждый руководитель ДОУ знал, что успех внедрения развития в деятельность учреждения зависит, в первую очередь, от высокого профессионального и личностного потенциала руководителя, от высокого уровня аналитической культуры и мотивационной готовности, чего некоторым руководителям, к сожалению, не хватает. А это значит, что необходимо постоянно повышать свой образовательно-профессиональный уровень, использовать в работе современные методы управленческой деятельности.

Управлять деятельностью ДОУ значит познавать и выявлять закономерности, прогрессивные тенденции в образовательном процессе, направлять данный процесс в соответствии с этими тенденциями, учетом объективных возможностей педагогов, уровня их профессиональной и методической компетентности, готовности осваивать, внедрять и разрабатывать, востребованные современной образовательной практикой.


1.3 Система управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении


Еще в древности философы говорили о том, что «искусство управления людьми - самое трудное и высокое из всех искусств». Эта истина справедлива была во все времена, но особенно стала актуальной в настоящее время. Без знания науки и искусства управления деятельность любого руководителя будет обречена на провал. Управлению персоналом необходимо обучаться так же, как и финансам, экономике, маркетингу, управлению рисками, управлению изменениями и т.д. Руководители некомпетентные в этой области знания пускают на самотек процесс управления персоналом в организации. Но такое отношение может привести к непредсказуемым и печальным последствиям. Управление персоналом - это сложный и многогранный процесс, требующий знаний и навыков, и занимает ведущее место в системе управления предприятием.

Сегодня само отношение к управлению кадрами существенно изменилось. Производительность, мотивация и творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, которые во многом определяют успех стратегии, направленной на эффективность предприятия. Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблемы персонала входят в общую систему организованного управления.

Что такое система управления персоналом? В переводе с греческого система означает организованное целое. В современной управленческой науке под системой принято понимать совокупность взаимосвязанных элементов (подсистем). Следует подчеркнуть, что элементы должны быть взаимосвязаны, например, нельзя построить эффективную систему стимулирования, не построив эффективную систему критериев для оценки выполнения работы. В целом, в любой управленческой системе можно выделить следующие элементы: субъекты управления (кто управляет), объекты управления (кем управляют) и совокупность методов (инструментов), с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Ключевыми элементами системы управления персоналом являются:

Субъекты - руководители различного уровня;

Процессы - технологии управления персоналом, используемые субъектами для достижения целей, стоящих перед компанией;

Объекты - сотрудники компании (персонал <#"justify">Система управления персоналом - это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей. Основная цель управления персоналом - обеспечение текущей и перспективной деятельности компании эффективно работающим персоналом в требуемом количестве.

- Административно-учетная поддержка.

Кадровое планирование и подбор персонала.

Разработка систем оплаты труда и дополнительные льготы.

Формирование благоприятного климата в организации.

Стратегическое управление и развитие организации.

Система управления персоналом может включать:

планирование организационной структуры управления, штатного расписания и кадровой политики;

подбор персонала на вакантные должности;

ведение административного документооборота по персоналу;

- мотивацию <#"justify">- информационное обеспечение и многое другое.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в управленческой практике отсутствовало. Однако сегодня многие современные руководители сходятся во мнении, что любая проблема предприятия - это проблема управления человеческими ресурсами.

Рассмотрим элементы системы управления персоналом в ДОУ.

.Субъекты - руководители различного уровня.

Кто такой руководитель? «А.М.Омаров считает, что руководитель - это «лицо, наделенное полномочиями принимать решения. Это тот, кто решает, что делать, как делать, и несет за это ответственность». Руководитель - это «лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование коллектива перед назначившей его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования - наказания и поощрения подчиненных», - считает С.М.Вишнякова». [10, с.17]

Современный руководитель - это творческая личность, способная преодолевать стереотипы и находить нетрадиционные пути решения стоящих перед ДОУ задач, создавать и использовать инновационные управленческие технологии. Современный руководитель - это стратег, видящий перспективу развития своей организации на несколько лет вперед, исходя из имеющихся социальных условий и ресурсов. Современный руководитель - это носитель организационных перемен, вырабатывающий новые подходы к решению проблем, пропагандирующий новые ценности среди сотрудников, одержимый идеей, готовый преодолевать ради ее воплощения в жизнь трудности. Современный руководитель - это лидер, стремящийся выслушивать коллег, психологически настроенный на одобрение предложений, энтузиаст, поддерживающий энтузиастов.

Руководитель несет ответственность за обеспечение благоприятного микроклимата в коллективе, личностной и профессиональной самореализации всех специалистов. Естественно, что от него зависит организация и создание условий для сплоченной работы коллектива учреждения, успешность развития взаимодействия с родителями воспитанников, с социумом. Иными словами, решение социально-психологических проблем управления являются для руководителя залогом стабильности и успешного функционирования дошкольного образовательного учреждения в режиме развития.

Главным профессиональным предназначением руководителя дошкольного образовательного учреждения является умение работать с людьми. Умелое владение средствами и способами общения - необходимое профессионально-личностное качество современного управленца. От этого умения зависят не только эффективность взаимодействия с другими людьми, конструктивность принимаемых решений, но и карьера руководителя ДОУ как специалиста, его реноме и профессиональный имидж. Все это отражается на общественном мнении о коллективе и социальном статусе дошкольного учреждения в целом.

Современному руководителю необходимы знания психология управления, которая является одним из важнейших направлений современной социальной психологии и рассматривает психологические аспекты отношений между людьми, группами и организациями. Дошкольное образовательное учреждение - один из видов социальных институтов, система управления которого - всегда процесс активного взаимодействия субъектов, реализующих разнообразные задачи. В ДОУ постоянно происходят различные формы взаимодействия человек-человек (дети, сотрудники, родители и пр.) для реализации разнообразных задач организационной структуры учреждения, которые рассматриваются руководителем как объекты с позиций социально-психологической теории управления.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний, то на 85 % - от умения моделировать и заглядывать вперед. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой социально-психологический климат.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотнош
Похожие работы на - Разрабoтка рекoмендаций пo усoвершенствoванию управления персoналoм для развития деятельнoсти дошкольного образовательного учреждения Дипломная (ВКР). Менеджмент.
Современные Кожные Антисептики Реферат
Образец Оформления Контрольной Работы Для Заочника
Тарабукин Андрей Валентинович Диссертация
Культурная Деятельности Реферат
Отчет По Государственной Практике
Управление Сбытом На Предприятии Курсовая
Курсовая работа: Классификация и типы инвестиций. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа по теме Поведение потребителей на рынке
Реферат: Процессуальные сроки 2
Курсовая работа: Исследования индивидуальных различий людей
Курсовая работа по теме Проектирование автоматизированной информационной системы магазина компьютеров и ноутбуков 'Джей'
Реферат: Безопасность как фактор развития
Реферат Воспалительные Заболевания
Реферат по теме Лекция по физике
Педагогическая Практика Эссе
Оценка финансового состояния предприятия
Рыбченкова 5 Класс Контрольные Работы
Реферат: Panopticon The Ideal Social Order Essay Research
Эссе На Тему Пушкин И Даль
Курсовая работа: Затраты и их классификация в управленческом учете
Дипломная работа: Возможности деятельности специалиста по социальной работе в решении проблемы одиночества пожилых людей (на примере отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов МУ КЦСОН "Гармония" г. Устюжна)
Похожие работы на - Древние верования кельтов
Реферат: How Should We Treat The Homeless Essay