Разработка программы по снижению текучести торгового персонала - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Разработка программы по снижению текучести торгового персонала

Понятие и классификация персонала предприятия, его разновидности и направления использования, причины текучести кадров и мероприятия по управлению данными процессами. Анализ и оценка текучести персонала торгового предприятия на примере ООО ТД "Форум".


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.


Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение устойчивости при функционировании предприятий и организаций в условиях рыночной экономики. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности. Как показывают последние опросы, в России примерно две трети работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все.
Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифи-цированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.
На уровень текучести персонала оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры. Например, в торговле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.
Таким образом, регулирование текучести персонала становится основным фактором, определяющим стратегический успех, устойчивость и стабильность развития организации. При контролируемой текучести возникает возможность вытеснения неконкурентоспособных работников: лиц с пониженной производительностью труда и работоспособностью, низким или морально устаревшим профессионально-квалификационным уровнем, слабо сформированными мотивационными установками и т.д. Как следствие, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста оставшихся «лучших» сотрудников, которые позволяют организация получить весомое конкурентное преимущество на рынке.
В этой связи актуальной становится работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению персонала.
Проблема текучести кадров изучалась многими отечественными учеными, такими как А.В. Филиппов, Г.В. Щекин которые рассматривали в основные причины текучести кадров и возможные пути решения проблемы.
Проблематике управления персоналом посвящены работы Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Б.Л. Еремина, П.В. Журавлева, Л.В. Карташовой, А.Я. Кибанова, В.И. Маслова, Ю.Г. Одегова, С.В. Шекшни и др.
Внутрифирменную политику и управление процессом эффективности персонала на российских предприятиях изучали В.И. Кабалина, И.М. Козина, А.А. Никишов, А.В. Скавитин и др.
Но несмотря на то, что проблема текучести кадров достаточно освещена в научной литературе, новизна данного исследования состоит в том, что проблема текучести кадров и причины ее появления изучаются в конкретной торговой организации.
Целью данной работы является разработка программы по снижению текучести торгового персонала на примере ООО ТД «Форум».
Для реализации поставленной цели необходимо решить задачи:
- изучить содержание понятия текучести кадров и ее виды;
- исследовать факторы, вызывающие текучесть персонала, а также способы регулирования;
- проанализировать движение персонала на ООО ТД «Форум»;
- выявить причины текучести на предприятии и разработать мероприятия по ее снижению.
Предметом данного исследования является текучесть кадров.
Объект исследования: предприятие торговли ООО ТД «Форум».
При выполнении данной работы использовались научные и учебно-методические работы следующих авторов: В.Р. Веснина, И.Н. Герчиковой, Е.П. Голубкова, А.В. Гольцова, А.А. Долбунова, А.П. Егоршина, Б.Л. Ереминой, А.Я. Кибанова, А.М. Смирновой, Н.П. Тучиной, Г.В. Щекина и других.
Информационной базой для работы послужила финансовая и статистическая отчетность предприятия за период 2008-2010 гг.
В работе использовались следующие методы анализа: анализ показателей, группировки, сравнение, наблюдение, анкетирование.
Практическая значимость работы: методы и результаты исследования могут быть полезны другим организациям.
Структура работы состоит из введения, трех глав основной части, заключения и списка литературы, который содержит 43 наименований.
1 . Теоретические основы по управлению текучестью персонала торгового предприятия
1.1 Персонал предприятия: понятие и классификация
Кадры - это штатный состав торгового предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, выполняющих управленческие, производственные, хозяйственные и другие функции.
Кадровый состав или персонал предприятия имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть измерены определенными показателями, совокупность которых дает представление о состоянии кадров предприятия и тенденциях их изменения, что необходимо для целей анализа, планирования и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
Основными признаками персонала предприятия являются:
- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности предприятия;
- обладание определенными качественными характеристиками, наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;
- целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.
Персонал представляет собой главный ресурс предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Для правильной экономической характеристики трудовых ресурсов предприятий торговли большое значение имеет их классификация. Персонал предприятия можно охарактеризовать с помощью количественных и качественных показателей.
К качественным показателям относятся профессия, специальность и квалификация специалистов. К количественным показателям относятся численность и текучесть персонала.
Один из возможных вариантов классификации персонала торгового предприятия представлен на рисунке 1.1
Рисунок 1.1 - Классификация персонала торгового предприятия
Базовым качественным показателем является классификация по категориям работников . Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в торгово-технологическом процессе: рабочих, служащих.
Рисунок 1.2 - Состав работников торгового предприятия по категориям персонала
Рабочие - наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Основные рабочие в торговле заняты продажей товаров. Рабочие вспомогательных работ помогают основным рабочим выполнять работу по основному виду деятельности предприятия торговли.
Служащие - это руководители, специалисты, другие служащие.
Руководители осуществляют функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший, средний, низовой.
Специалисты - лица, осуществляющие экономические, юридические и другие функции. К ним относят работников, имеющих высшее или среднее специальное образование.
Для отдельных профессий требуется высшее образование, например для экономистов, маркетологов, а для других профессий образование может быть как высшим, так и средне-специальным.
Другие служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности, агенты по закупкам, секретари - стенографистки, табельщики, делопроизводители, курьеры, кладовщики, экспедиторы, технологи, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.
По функциональной характеристике всех работников можно разделить на три группы:
- первая - это персонал управления и специалисты . Сюда относятся работники, выполняющие функции управления: руководители предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т.д.;
- вторая группа - торгово-оперативный персонал . В эту группу включаются работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей: заведующие и заместители заведующих товарными секциями, продавцы, контролеры, кассиры, продавцы торговых павильонов и мелкорозничной сети;
- третья группа - это вспомогательный персонал . Сюда относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением товаров, подготовкой к продаже, их перемещением - фасовщики, комплектовщики, уборщики производственных помещений и др.
Характеристика структуры и численности персонала по имущественным отношениям в значительной степени зависит от форм собственности . В связи с этим выделяют работников - собственников имущества и наемных работников.
К наемным работникам согласно российскому законодательству относятся лица, заключившие письменный трудовой договор об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оплату, оговоренную при найме. С момента найма работник и работодатель приобретают установленные законом права и обязанности и становятся реально действующими сторонами трудовых отношений.
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид трудовой деятельности в пределах одной и той же профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты подразделяются на плановиков, финансистов, трудовиков и т.д.
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации , то есть степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных разрядах и категориях.
Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.
Профессионально-квалификационная структура работников предприятия находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течении года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.
В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и т.д.
Сводная система признаков классификации персонала торгового предприятия представлена на рисунке 1.3.
Рисунок 1.3 - Система признаков классификации персонала торгового предприятия
Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Наиболее важными параметрами считаются структура численного состава по стажу, полу, уровню образования, профессиональным характеристикам. Структура кадров любого предприятия, в т.ч. торгового с течением времени меняется и эти изменения обусловлены действием ряда факторов:
- внедрением достижений научно-технического прогресса;
- изменением в структуре товарооборота и др.
Уравновешенная структура персонала свидетельствует о правильной кадровой политике предприятия.
1.2 Понятие, виды и причины текучести персонала
В теории управления персоналом под т екучестью персонала понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
Текучесть кадров - понятие известное издавна, а потому отношение к нему далеко неоднозначно и не может быть определено диаметральными - «хорошо» или «плохо». Людям свойственно приходить и уходить, а работа в компании продолжается ровно столько времени, сколько фирма существует. Поэтому текучесть кадров и сегодня одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия.
Составим классификацию текучести кадров.
Различают текучесть кадров: внутриорганизационную и внешнюю:
-  внутриорганизационную текучесть кадров, связанную с трудовыми перемещениями внутри организации;
-  внешнюю текучесть кадров между организациями, отраслями и сферами экономики.
Выделяют естественную и излишнюю текучесть кадров.
Естественная текучесть способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Естественная текучесть определяется коэффициентом текучести кадров, т.е. отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести к среднесписочной численности за тот же период.
Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологичес-кие трудности.
Рисунок 1.4 - Классификация видов текучести персонала
-   активную текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное не удовлетворенностью работника рабочим местом: условиями труда, быта и т.д.
-   пассивную текучесть кадров - движение рабочей силы, вызванное неудовлетворенностью предприятием-работодателем конкретным работником.
-   потенциальную текучесть кадров - готовность работников к смене места работы.
Другая классификация: физическая и психологическая текучесть.
-   ф изическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию;
-   с крытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности. Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Нередко служащие демонстрируют пассивное сопротивление или скрытый саботаж, т.е. присутствуют физически, но отсутствуют умственно: не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое, или же выполняют свои обязанности недостаточно качественно.
Служащие, покинувшие организацию, но не ушедшие из нее, обременяют ее серьезными проблемами, препятствующими достижению организационных целей. Нередко скрытая текучесть кадров свидетельствует о «войне труда против управления», т.е. является формой оппозиции сотрудников руководству компании. Однако, к текучести кадров нельзя подходить однозначно. Текучесть персонала - это естественный процесс движения кадров, который может иметь как позитивные, так негативные последствия. С одной стороны, можно говорить, что текучесть кадров ведет к ряду отрицательных последствий :
- сбоям в производственном механизме предприятия, приводящим к ряду экономических потерь;
- снижению качества его трудовых ресурсов;
- потерям, вызванным простоями оборудования;
- излишним затратам на подбор кадров и адаптацию работников;
- проблемам работников, оторванных от привычной работы и несущих определенные материальные и психологические потери;
- снижению эффективности затрат на обучение персонала, так как в случае их увольнения выигрыш от обучения получает либо другое предприятие, либо вообще никто, если увольнение связано с переменой профессии.
С другой стороны, текучесть кадров можно рассматривать в качестве положительного явления, поскольку этот процесс выполняет ряд важных позитивных функций , способствует:
- межотраслевому и территориальному перераспределению рабочей силы;
- квалификационно-профессиональному продвижению кадров;
- повышению благосостояния и развитию людей.
Для некоторых сфер деятельности непостоянство сотрудников - вовсе не результат ошибок руководства, например, среди торгового персонала кадровая текучесть практически неизбежна. Следовательно, нормальный уровень текучести кадров способствует обновлению коллективов. Этот процесс происходит непрерывно: одни работники увольняются, другие приходят на их место - в таком режиме живет каждое предприятие.
Причины текучести разнообразны, но основной является недовольство работников своим положением. То есть человека могут не устраивать заработная плата, неудовлетворительные условия организации труда, удаленность офиса от дома, социальные гарантии, неуважительное отношение со стороны руководства, невозможность сделать карьеру и многое другое. По сути, текучесть кадров связана равно как с социальной и бытовой неустроенностью, так и со сложностями самореализации и самоутверждения человека.
Факторы , вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке. Их можно разделить на группы:
- факторы, внешние по отношению к предприятию.
- факторы, возникающие на самом предприятии, т.е. внутренние;
Рисунок 1.5 - Факторы, влияющие на текучесть кадров
В свою очередь, в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру их влияния на мобильность работников.
Меры зависимости излишнего оборота по выбыванию от социально-демографических характеристик сложно преувеличить.
Знание личностных характеристик того или иного сотрудника помогут определить его склонность к миграциям, а значит, увольнение не обрушится как снег на голову и компания сможет подготовиться, найдя замену специалисту или же предложив такие условия, от которых сотрудник вряд ли сможет отказаться.
Наиболее частая причина текучести - недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о:
- неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда;
- отсутствии условий для отдыха, детских учреждений;
- неуважительном отношении со стороны руководства;
- не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения, отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
- неадекватные меры по введению в должность;
- прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию.
Следовательно, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения. К примеру, в Японии в 85% случаях мотивом увольнения является несовместимость работника и организации в целом.
Таким образом, текучесть персонала должна быть оптимальной:
- слишком высокая текучесть приводит к высоким потерям рабочего времени и свидетельствует о слабой мотивации персонала, неудовлетворенности работников условиями труда;
- слишком низкая текучесть замедляет обновление персонала и приход новых работников, отвечающих требованиям современного производства.
Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Основная цель управления текучестью персонала заключается в оптимизации ее уровня.
Персонал практически любой компании по праву можно назвать динамичным за счет постоянного движения вследствие приема на работу одних сотрудников и увольнения других. Этот процесс обновления коллектива называется сменяемостью кадров .
Для определения общего оборота кадров существует два основных понятия:
-   оборот по приему - число лиц, принятых на работу после окончания учебных заведений, в порядке перехода из других организаций, по распределению, по направлению биржи труда, по непосредственному приглашению компании, сотрудники, проходящие производственную практику и др.;
-   оборот по выбыванию - число лиц, уволившихся из организации в некий конкретный период, сгруппированное по причинам увольнения.
В зависимости от причин, оборот по выбыванию бывает излишним и необходимым.
Необходимый оборот по выбыванию имеет объективные причины, как то: требования законодательства, естественные обстоятельства, а потому предсказуем и неизбежен. Последствия таких увольнений, как правило, сглаживаются дальнейшим сотрудничеством с нужным специалистом, но уже в более формальном варианте.
Излишний оборот связан в первую очередь с субъективными причинами, например с желанием сотрудника. Как правило, это характерно для молодых специалистов, которые стремятся получить как можно большие перспективы, а для специалистов, проработавших на одном месте более трех лет, такой показатель существенно ниже. Именно излишний оборот и называется текучестью персонала.
Анализ текучести кадров начинается с изучения движения персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия.
Движение персонала предприятия торговли характеризуется абсолютными и относительными показателями оборота и текучести.
К абсолютным показателям относятся:
- общая численность движения работников;
- численность постоянных работников,
- состоящих в списочном составе весь отчетный период и т.д.
К относительным показателям движения персонала торгового предприятия относятся следующие коэффициенты:
- коэффициент общего оборота кадров в процентах определяется как отношение суммарного числа вновь принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников ()
- коэффициент приема кадров в процентах определяется по формуле
- коэффициент выбытия кадров в процентах определяется по формуле
- коэффициент постоянства кадров в процентах определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год к среднесписочной численности работников за отчетный период
- коэффициент восполнения работников в процентах характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот год
- коэффициент текучести кадров определяется путем деления числа уволенных по субъективным причинам работников к среднесписочной численности работников за этот же период
где Ч УВ - численность работников, уволенных по субъективным причинам за определенный промежуток времени, чел.
На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных .
Для расчета этих и других экономических показателей, таких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др. на предприятиях торговли используется показатель среднесписочной численности.
Среднесписочная численность работников рассчитывается на основании списочной численности и исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, то есть с 1 по 30 или 31 число, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.
Для расчета среднесписочной численности используется формула
где Чсс - списочная численность работников, чел.;
Фн - полное число рабочих дней на одного работника в год;
Фп - плановый фонд рабочего времени на одного работника в год.
Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо анализировать причины текучести кадров.
Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период.
При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли и по каким причинам ушли.
1.4 Мероприятия по управлению текучестью кадров
Особое внимание при анализе движения кадров уделяют причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам увольнения относят:
- коллективные и индивидуальные увольнения;
- истечение срока контракта или уход на пенсию.
Обстоятельства, обусловливающие текучесть кадров, могут быть:
-   полностью управляемыми, к ним можно отнести условия труда и быта;
-   частично управляемыми, такие как удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации;
-   неуправляемыми, например природно-климатические факторы.
Целенаправленно воздействуя на первые и вторые, можно существенно снизить текучесть.
Для этого применяются различные меры, например:
-   технические - совершенствование техники и технологии, улучшающие условия труда;
-   организационные - нахождение каждому работнику наиболее соответствующего ему места, поскольку, например, при ощущении невостребованности и перегруженности текучесть увеличивается;
-   социально-психологические - предоставление дополнительных льгот и гарантий, улучшение внутреннего климата и др.;
-   культурно-бытовые , например повышение уровня медицинского обслуживания.
Сама процедура управления текучестью персонала, как правило, состоит из 3 основных этапов.
Рисунок 1.6 - Этапы управления текучестью персонала
Мероприятия по снижению текучести направлены на предупреждение причин увольнений. Замечено, что предварительный инструктаж снижает текучесть кадров, а ощущение невостребованности или перегруженности ее увеличивает.
Снижает текучесть кадров и уверенность работника, что он может воздействовать на производственные процессы. Сотрудники добросовестнее и с большим внутренним желанием выполнят ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность приносит и свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своего, нового.
Для управления процессами текучести персонала в первую очередь используются сведения об общем числе уволившихся сотрудников: так, например, отдельно учитываются женщины. Для каждой возрастной категории, равно как и для различных спецификаций и опытных групп, осуществляются свои собственные подсчеты.
Достоверно известно, что стремление перейти из одной компании в другую находится в обратной зависимости от возраста работника. Пик переходов заканчивается в 25-30 лет. Чаще всего меняют работу служащие низких квалификаций, не имеющие перспектив, семьи, с малым стажем работы на конкретно взятом предприятии.
Существенно отличается интенсивность текучести в группах работников с разным стажем на предприятии. После трех лет работы на предприятии происходит резкое снижение интенсивности текучести. Последнее обстоятельство связано как с фактором возраста, так и с проблемами адаптации.
Кроме того, важным моментом является обоснованность ожиданий соискателя от работы: некоторые наниматели, стремясь представить свои компании в как можно более выгодном свете, часто завышают позитивные моменты и скрывают некоторые трудности, связанные с трудовой деятельностью.
Соискатель, столкнувшись с реальным положением вещей, чаще всего не может уволиться сразу, однако негативные настроения накапливаются, и предприятие все-таки лишается сотрудника. Именно по этой причине целесообразно составить крайне реалистичную программу знакомства будущих работников с компанией.
Рекомендуется раз в год проводить опрос всех сотрудников об удовлетворенности работой, служебным положением и руководством, проводить письменный сбор пожеланий и идей по дальнейшему развитию производства.
Кроме того, необходимо хотя бы раз в месяц обстоятельно поговорить с каждым подчиненным, обсудив все накопившиеся проблемы и идеи последнего.
Дело в том, что человек - существо социальное, и если им длительное время не интересуются, у него возникает ощущение ненужности и понижается результативность труда. Если же регулярно проводить подобного рода встречи, сотрудники будут чувствовать, что начальство заинтересовано в их работе, и более ответственно к ней относиться.
Изучив все причины ухода персонала можно вывести пути решения каждой из них.
Немаловажное значение имеет создание на предприятии собственной системы мотивации сотрудников. В кадровой политике мотивация является побуждением сотрудника к эффективной трудовой деятельности. К примеру на Западе оно является чуть ли не ключевой управленческой компетенцией.
Согласно экономическим словарям, мотивация труда делится на материальную, моральную и административную , а кроме того, включает в себя стимулирование и санкции .
Таблица 1.1. Причины текучести кадров и пути их устранения
Неконкурентоспособные ставки оплаты
Провести или заказать исследование заработных плат, сравнить полученные данные с данными предприятия. Пересмотреть ставки там, где они ниже, и там, где они выше, т. к. переплата также как и не доплата чревата экономическими потерями.
Провести или заказать аналогичные исследования по другим выплатам
Несправедливая структура оплаты труда
Пересмотреть структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Проанализировать дифференцированные тарифы, пересмотреть их, если выявятся «перекосы ставок».
Если происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, проверить эти системы и пересмотреть их
Провести анализ причин нестабильности заработков. Их может быть множество, начиная от неэффективной стратегии бизнеса, до недостаточной квалификации вашего персонала
Разработать меры по улучшению условий труда: более гибкий график работы, новая мебель или перестановка мебели.
Провести или заказать исследование удовлетворенности условиями работы сотрудников
Деспотичное или неприятное руководство
Каждый руководитель, особенно руководитель среднего звена должен быть тщательно подобр
Разработка программы по снижению текучести торгового персонала дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Учетно Налоговая Система Курсовая
Реферат: Инструкция по охране труда при работе с ПЭВМ и видео-дисплейными терминалами ( ВДТ ). Скачать бесплатно и без регистрации
Детство Прекрасная Пора Сочинение
Дипломная работа по теме Собственность местных сообществ как объект управления
Реферат: Тренд-аналіз геологічних даних
Сочинение Сказки 6
Реферат по теме Революційні події 1905-1907 р.р
Реферат: Химия актиноидов (актинидов)
Реферат: Критика современных буржуазных концепций справедливости. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольные И Самостоятельные Работы По Геометрии 9
Реферат: Инструменты анализа потребительского выбора
Курсовая работа: Построение компьютерного стола средствами AutoCad 2007
Курсовая Работа На Тему Система Автоматического Регулирования Напряжения Сварочной Дуги
Эссе Осенний Лес
Физическое Здоровье Человека Реферат
Крупный Бизнес Реферат
Курсовая работа: Музыка в экологическом воспитании дошкольников
Курсовая работа по теме Статистический анализ сельского хозяйства
Курсовая Работа На Тему Рынок Векселей В России
Курсовая работа: Основные понятия и принципы права. Скачать бесплатно и без регистрации
Учет факторинговых и форфейтинговых операций - Бухгалтерский учет и аудит курсовая работа
Создание информационно-аналитической радиопрограммы - Журналистика, издательское дело и СМИ реферат
Маркетинговые исследования - Маркетинг, реклама и торговля курсовая работа