Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в кафе "Самурай" - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в кафе "Самурай"

Изучение показателей рентабельности активов и продаж, коэффициентов финансовой устойчивости предприятия. Анализ системы мотивация персонала. Разработка мероприятий по совершенствованию процесса подбора, отбора и адаптации персонала кафе "Самурай".


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Актуальность исследования. Управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их условия деятельности, формирование навыков, обеспечивающих максимальное использование трудового потенциала работников в интересах предприятия [12].
Управление персоналом представляет собой целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, которая ориентируется на установление соответствия между целями организации и возможностями сотрудников. Менеджмент персоналом базируется на обобщенном представлении о месте человека в организации.
Объект исследования - ИП Ильин А.Ю. "Самурай".
Предмет исследования - система управления персоналом ИП Ильин А.Ю."Самурай".
Цель исследования - разработать мероприятия направленные на совершенствование системы управления персоналом в ИП Ильин А.Ю. "Самурай".
- дать краткую характеристику исследуемого предприятия;
- провести анализ данных о персонале;
- провести анализ существующей системы управления персоналом;
- разработать мероприятия совершенствованию существующей системы управления персоналом;
- произвести расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.
Методы исследования : метод структурированного наблюдения, анализ внутриорганизационной документации, структурированное интервью, экспертный анализ, изучение корпоративной информации, анкетирование, опрос по методике Ш. Ричи и П. Мартина, бенчмаркинг.
Теоретическая основа проекта послужили труды российских и зарубежных авторов таких как: Абросимов И.Д. "Менеджмент как система управления", Ансофф И. "Стратегическое управление", Билая Л.А. "Мотивация персонала при помощи сбалансированной системы показателей", Бойдаченко П.Г. "Служба управления персоналом", Веснин В.Р. "Менеджмент для всех", Веснин В.Р. "Менеджмент персонала", Волобуев М.И. "Подбор и оценка персонала", Галкина Е. "Введение в организацию", Десслер Г. "Управление персоналом", Евневич М. "Обучение персонала: на фирме или вне её", Кабаченко Т.С. "Психология управления", Макарова И.К. "Управление персоналом: учебное пособие", Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. "Основы менеджмента", Мишин В.М., Моисеева Ю.В. Система "Сенеджмента качества: мотивация трудовой деятельности персонала", Нечепуренко Ю.С. "Управление развитием профессиональной компетентности персонала в российских трудовых организациях / Ю.С. Нечепуренко", Попов Р.Н. "Управление персоналом", Порудеева В. "Как стать необходимой частью компании?", Пугачев В.П. "Руководство персоналом", Резник С.Д. "Менеджеры на пороге XXI века", материалы переодических изданий и сети Интернет.
Новизна дипломного проекта: заключается в том, что ранее не проводилась диагностика системы управления персоналом в ИП Ильин А.Ю. "Самурай"
Практическая значимость дипломного проекта : заключается в разработке мероприятий по совершенствованию процесса подбора, отбора и адаптации персонала ИП Ильин А.Ю. "Самурай".
Организационная структура управления сеть кафе "Самурай" является линейной и представляет собой трехуровневую систему. На рис. 1.1 представлена организационная структура управления сетью кафе "Самурай".
Рис. 1.1. Структура управления сетью кафе "Самурай"
Управляющий организует всю работу предприятия и несет ответственность за его состояние и деятельность. В каждом подразделение есть ответственный исполнитель, занимающийся организацией работы своего подразделения.
Далее охарактеризуем финансовое состояние предприятия ИП Ильин А.Ю. "Самурай", так как каждое кафе сети "Самурай" имеют разную организационно правовую форму и свою отчетность, нами будет проведен анализ финансового состояния одного из кафе. Финансовое состояние предприятия характеризуется системой показателей, отражающих состояние капитала в процессе его кругооборота и способность субъекта хозяйствования финансировать свою деятельность на фиксированный момент времени.
К числу наиболее важных задач финансового менеджмента на уровне предприятия относятся: оценка реально сложившегося уровня платежеспособности, оценка уровня управления активами, оценка степени зависимости от внешних источников финансирования, а также расчет показателей, характеризующих изменение уровня деловой активности, экономической и финансовой рентабельности. Проведем анализ финансового состояния ИП Ильин А.Ю. "Самурай", используя баланс и отчет о прибылях и убытках за 2014 год.
На основании данных баланса и отчета о прибылях и убытках за 2013-2014 года дадим краткую финансово-экономическую характеристику ИП Ильин А.Ю. "Самурай".
Далее охарактеризуем финансовое состояние предприятия ИП Ильин А.Ю. "Самурай". Финансовое состояние предприятия характеризуется системой показателей, отражающих состояние капитала в процессе его кругооборота и способность субъекта хозяйствования финансировать свою деятельность на фиксированный момент времени.
Для наиболее полной картины и первоначального анализа рассчитаем удельный вес и темпы роста основных показателей, и представим данные расчеты в таблице 1.
Таблица 1. Показатели удельного веса и темпа роста
Для первоначального определения степени финансового состояния предприятия, мы также рассчитаем темп роста выручки и темп роста прибыли за анализируемый нами период (Тр вр = 62,74%, Тр ЧП = 0 %). Сравнивая полученные данные темпов роста выручки и прибыли с темпом роста активов, можно записать это в следующем виде:
Полученное нами неравенство говорит о том, что у предприятия на протяжении всего анализируемого периода было неустойчивое финансовое состояние. Данное неравенство говорит об неэффективном использовании имущества. Темп роста прибыли далеко не соответствующий темпу роста выручки говорит об опережающих темпах роста себестоимости и других платежей. Это указывает на снижение рентабельности, то есть на падение интенсивности использования ресурсов предприятия. Для того, чтобы убедиться в том, что на предприятии действительно сложилось неустойчивое состояние, мы проведем анализ активов и пассивов баланса, а также проведем коэффициентный анализ.
Анализируя динамику и структуру активов, можно отметить доля иммобилизованных активов сократилась, следовательно, произошел рост оборотных активов. Выше, мы уже отмечали рост мобильных активов.
Продолжая анализ основных статей актива баланса, отметим снижение денежных средств и их эквивалентов в 2014 году, что говорит о снижение финансовой устойчивости и платежеспособности. Такой же вывод можно сделать анализируя динамику дебиторской задолженности.
Проанализировав структуру и динамику активов баланса, мы выявили основные тенденции развития отдельных статей актива баланса. Перейдем к анализу пассивов бухгалтерского баланса.
Для начала сравним удельный вес темпы роста собственного и заемного капитала. Удельный вес заемного капитала превышает долю собственного, однако, у собственного капитала наблюдается положительная динамика роста из года в год. Это говорит о повышении надежности и инвестиционной привлекательности предприятия. Анализируя темпы роста собственного и заемного капиталов, мы получаем следующие данные. Тр ск = 231,32%, а Тр зк = 187,53%. Практически одинаковые показатели темпа роста говорят о нестабильном положении организации. Объема собственного капитала может быть недостаточно для финансирования деятельности предприятия. Однако это не означает, что у предприятия серьезные проблемы в финансировании, так как для торгового предприятия характерно значительное преобладание заемного капитала над собственным капиталом.
Анализируя структуру и динамику краткосрочных обязательств, отметим, что произошло сокращение кредитов и займов, но возросла кредиторская задолженность.
Отметим положительную динамику сокращения задолженности перед сотрудниками, а также перед фискальной системой. Однако динамика изменения кредиторской задолженности перед поставщиками и подрядчиками далеко не положительная.
Далее проведем оценку эффективности коммерческой деятельности ИП Ильин А.Ю. "Самурай", используя показатели баланса организации на 1 января 2013 года и отчета о прибылях и убытках за 2014 год (табл.2).
Таблица 2. Оценка эффективности коммерческой деятельности предприятия ИП Ильин А.Ю. "Самурай" в динамике за 2013 - 2014 гг.
Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.
Коммерческие и управленческие расходы, тыс. руб.
Оценка эффективности коммерческой деятельности ИП Ильин А.Ю. "Самурай" за 2013-2014 года позволяет сделать следующие выводы: в 2014 году по отношению к 2013 в организации уменьшилась выручка на 37,6% или 19453 тыс. руб., в то же время снизились на 37,1% себестоимость продукции, а также коммерческие расходы на 2,4%, к концу 2014 года прибыль от продаж снизилась на 103, 1%, организация работала в убыток, соответственно снизилась рентабельность продаж на 104,9% и чистая прибыль на 130%.
Для того чтобы выяснить, на сколько предприятие платежеспособно, проведем его коэффициентный анализ.
Анализ платежеспособности и финансовой устойчивости предприятия проводится на основе расчета следующих показателей:
· размещения средств в активах предприятия.
Краткосрочная ликвидность подразделяется:
§ абсолютную ликвидность, которая показывает, какая часть краткосрочной задолженности, может быть покрыта за счет наиболее ликвидных активов (счет денежных средств (ДС) и краткосрочных финансовых вложений (КФВ));
где КК - краткосрочные кредиты и займы; КЗ - кредиторская задолженность; Зд - задолженность по дивидендам; Копр - прочие краткосрочные обязательства.
§ критическая ликвидность показывает, какую часть краткосрочной задолженности предприятие может покрыть за счет денежных средств, краткосрочных финансовых вложений и дебиторской задолженности (ДЗ);
§ § текущая ликвидность - степень превышения оборотных активов над краткосрочными обязательствами, З - запасы предприятия;
Согласно приказу ФСФО от 23.01.2001г. № 16 Об утверждении "Методических указаний по проведению анализа финансового состояния организации" степень погашения задолженности подразделяется на несколько видов и они определяется следующим образом:
1. степень платежеспособности по текущим обязательствам;
где КО - краткосрочные обязательства;
2. степень платежеспособности общая характеризует общую ситуацию с платежеспособностью организации, объемами заемных средств и сроками возможного погашения задолженности организации перед кредиторами;
3. коэффициент задолженности по кредитам и займам (КК);
Исходя из Федерального Закона "О несостоятельности (банкротстве)", срок погашения обязательств не должен превышать 3 месяцев с момента заключения договора на их предоставление.
Показатели структуры капитала включают в себя:
§ коэффициент автономии (финансовой независимости) - соотношение стоимости капитала к сумме средств организации в виде внеоборотных и оборотных активов:
Он определяет долю активов организации, которые покрываются за счет собственного капитала (обеспечиваются собственными источниками формирования). Оставшаяся доля покрывается за счет заемных средств. Чем выше данный показатель, тем более финансово устойчиво положение организации.
§ коэффициент соотношения собственных и заемных средств (финансовой активности):
Он показывает величину заемных средств, приходящихся на рубль собственных средств, вложенных в активы предприятия.
Показатели размещения средств в активах предприятия включают:
· коэффициент обеспеченности оборотных активов собственными средствами:
Эти два показателя основаны на сопоставлении собственных оборотных средств с величиной активов, поэтому показатели этого направления называют ещё коэффициентами покрытия.
Полученные данные объединим и представим в табличном виде, где также укажем нормативные значения данных показателей:
платежеспособность по текущим обязательствам
Анализируя сводную таблицу, отметим, что ни один показатель, за исключением показателя платежеспособности не соответствует нормативным значениям. Однако необходимо также отметить, что показатели платежеспособности демонстрируют отрицательную динамику и практически приблизились к критическому значению. Рост ликвидности связан с наращиванием денежных средств предприятием. Рост коэффициента автономии, хоть и незначительный, свидетельствует о росте финансовой устойчивости, об этом же свидетельствует динамика остальных коэффициентов финансовой устойчивости.
По представленным выше данным, определим показатели интенсивности использования ресурсов, а также показатели деловой активности. То есть определим коэффициенты оборачиваемости оборотного капитала и собственного капитала. А также показатели рентабельности активов и рентабельность продаж.
1) Оборачиваемость оборотного капитала
2) Оборачиваемость собственного капитала
Данные расчетов представим в таблице.
Коэффициент оборачиваемости оборотного капитала
Коэффициент оборачиваемости собственного капитала
Анализируя коэффициенты оборачиваемости, отметим снижение коэффициента оборачиваемости оборотного капитала, это связано с тем, что темп роста мобильных активов выше, чем темп роста выручки. Та же тенденция наблюдается в отношении коэффициента оборачиваемости собственного капитала. Снижение выручки оказало негативное влияние на оборачиваемость предприятия. Снижение выручки привело к общему снижению финансовых результатов, что привело к падению показателей рентабельности продаж.
В целом, деятельность организации можно охарактеризовать как малоэффективную. Происходит большое снижение выручки от продаж, и, как следствие, получение отрицательного финансового результата. Если у предприятия не уменьшилось количество торговых площадей, то можно сделать вывод о падении спроса на продукцию ИП Ильин А.Ю. "Самурай", вследствие неверной ценовой и сбытовой политики.
Помесячное движение персонала компании ИП Ильин А.Ю. "Самурай" за 2012-2014гг. показано в табл. 5.
Таблица 5. Изменение численности персонала ИП Ильин А.Ю. "Самурай" за 2012-2014гг.
1. Число вновь принятых на работу в ИП Ильин А.Ю. "Самурай" составило:
2. Число уволившихся (по всем причинам):
Гендерный (половой) состав персонала предприятия показывает (рис. 1.2), что большинство работников предприятия - мужчины, их удельный вес в общей структуре персонала стабильно составляет 81-82%.
Рис. 1.2. Структура персонала ИП Ильин А.Ю. "Самурай" по половому признаку
Для предприятия такого профиля подобное соотношение является вполне нормальным; женщины в ИП Ильин А.Ю. "Самурай" заняты в основном на вспомогательных и управленческих должностях (бухгалтерия, отделы кадров, административный персонал).
Структура персонала ИП Ильин А.Ю. "Самурай" по возрастному признаку представлена на рис. 1.3.
Рис. 1.3. Структура персонала ИП Ильин А.Ю. "Самурай" по возрастному признаку на 31.12.2014г.
Как наглядно видно из рис. 1.3, наибольшее количество работников предприятия находится в наиболее трудоспособном возрасте - от 20 до 30 лет (49,50% всего персонала) и от 30 до 40 лет (39,70% всего персонала).
Классификация персонала по наличию образования (рис. 1.4) показывает, что практически половина работников предприятия (42,80%) имеет высшее и незаконченное высшее образование.
Рис. 1.4. Структура персонала ИП Ильин А.Ю. "Самурай" по признаку наличия образования на 31.12.2014г.
Наиболее высок удельный вес работников с высшим и незаконченным высшим образованием среди административно-управленческого персонала; в некоторых отделах и службах этот показатель достигает 100%.
Классификация персонала ИП Ильин А.Ю. "Самурай" по стажу работы (общему трудовому стажу; рис. 1.5) показывает, что у большей части персонала общий трудовой стаж колеблется от 1 до 3 лет, что соответствует возрастной структуре персонала предприятия.
Рис. 1.5. Структура персонала ИП Ильин А.Ю. "Самурай" по продолжительности общего трудового стажа на 31.12.2014г.
Проанализируем далее показатели, характеризующие движение кадров на предприятии.
Для расчета данных показателей классифицируем причины увольнения работников с предприятия в течение 2012-2014гг. по следующим укрупненным группам (табл. 6):
Таблица 6. Сведения о причинах увольнения работников в 2012-2014гг.
3. По причинам, не зависящим от воли сторон трудового правоотношения
Движение кадров на предприятии характеризуется системой коэффициентов, полученные значения которых представлено в табл. 7.
Таблица 7. Коэффициенты, характеризующих движение персонала ИП Ильин А.Ю. "Самурай" за 2012-2014гг.
1. Коэффициент общего оборота (Кооб)
2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему (Кобп)
3. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению (Кобу)
4. Коэффициент необходимого оборота (Кноб)
5. Коэффициент текучести персонала (Ктп)
По данным табл. 7. могут быть сделаны следующие выводы:
1. Коэффициент общего оборота персонала в 2014г. возрос по сравнению с 2012г. на 0,46, а по сравнению с 2013г. - на 0,59.
2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему также возрос: по сравнению с 2012г. он увеличился на 0,30. а по сравнению с 2013г. - на 0,40.
3. Увеличение коэффициента оборота рабочей силы по увольнению в 2014г. по сравнению с 2012г. составило 0,16, а по сравнению с 2012г. - 0,19.4. Коэффициент необходимого оборота в 2014г. возрос по сравнению с 2012г. на 0,03, а по сравнению с 2013г. - на 0,01.
5. Коэффициент текучести персонала в 2014г. увеличился относительно 2012г. на 0,13, а относительно 2013г. - на 0,18.
Таким образом, поскольку коэффициент текучести кадров в последнем отчетном периоде составил 0,32 (32%), то, текучесть кадров на предприятии может быть оценена как большая.
Проанализируем далее более детально причины увольнения сотрудников предприятия в 2012-2014гг.
Как уже было отмечено выше, укрупнено они могут быть разделены на три группы:
1. Увольнение работника по инициативе администрации.
Ст. 81 ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ (в ред. на 29 декабря 2013г.) // Собрание законодательства Российской Федерации.- 2002.- № 1 (часть I).- Ст. 3. , предусматривающая расторжение трудового договора по инициативе работодателя, содержит 12 оснований, закрепленных в соответствующих пунктах этой статьи.
Все увольнения работников ИП Ильин А.Ю. "Самурай" по данной статье ТК РФ, имевшие место в течение 2012-2014гг., происходили по основанию, предусмотренному п. 5 и 6 ст. 81 ТК РФ - "неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание" и "однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей".
Удельный вес работников, с которыми трудовой договор был прекращен по данным основаниям, в общем числе уволившихся с предприятия составил:
2. Увольнение работника по собственной инициативе.
Подобное основание прекращения трудового договора предусмотрено ст. 80 ТК РФ: работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее, чем за две недели.
Удельный вес работников, уволившихся по собственному желанию, в общем числе уволившихся с предприятия составил:
Обращает на себя внимание тот факт, что показатель удельного веса работников, уволившихся по собственному желанию, поступательно возрастает в течение всего анализируемого периода.
3. Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового правоотношения.
Ст. 83 ТК РФ предусмотрено прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Всего в ст. 83 ТК РФ названо 13 таких оснований.
На протяжении 2012-2014гг. трудовые договора с работниками ИП Ильин А.Ю. "Самурай" прекращались в связи с наступлением таких обстоятельств, как:
· призыв работника на военную службу;
· осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
В общей массе работников, уволившихся с предприятия, увольнения по данным основаниям составляют достаточно небольшую величину:
К сожалению, отделом кадров предприятия не проводилась системная работа по выяснению причин, послуживших основанием для расторжения трудового договора по инициативе работников.
В личных беседах с работниками, среди причин увольнения чаще всего назывались такие, как:
· недостатки в материальном стимулировании, в реальном денежном вознаграждении за индивидуальные достижения в общем результате;
· отсутствие карьерного развития, возможностей самореализации работника;
· неудовлетворительность социально-психологического климата и социальной безопасности, трудности межличностного общения, конфликты.
Подводя итог вышесказанному, отметим, что на предприятии в настоящее время сложилась достаточно нездоровая обстановка, выражающаяся в повышенной текучести кадров, низкой материальной удовлетворенности большинства работников (особенно - низового уровня), большом числе внутрипроизводственных конфликтов и т.д.
От компетентности персонала, его профессиональных и личностных качеств зависит стабильное развитие, как организации, так и самого общества. В связи с этим возникает потребность создания и использования в фирмах современных и эффективных технологий отбора, подбора и найма персонала. Такие технологии создаются с учетом внешних (состояние экономики в стране и мире, ситуация на рынке труда и другие) и внутренних (периоды жизненного цикла фирмы, ее позиции в отрасли и другие) факторов. Многие ученые рекомендуют разработку профессиональных требований с учетом определения будущих навыков сотрудника, создание (или адаптирование) эффективных методик оценки и отбора рабочего персонала применительно к конкретной организации, расчет экономического эффекта от их применения и т. д.. Современные российские организации нуждаются во внедрении эффективной системы подбора, отбора и найма персонала по ряду причин.
Первая из них заключается в том, что отсутствие системного видения процесса отбора, подбора и найма персонала часто приводит к ошибке, обуславливающей повышение текучести кадров, рост затрат на наем персонала, уменьшение производительности труда, рост уровня травматизма, формирование негативной репутации фирмы и др. Вторая причина кроется в том, что зачастую при отборе персонала используются устаревшие, неэффективные технологии, заимствованные из заграничной практики, как правило, без учета российских условий. Эти технологии отбора в ряде случаев уже морально устарели и нуждаются в принципиальном обновлении [10]. В отечественной же научной литературе по теории управления и экономике труда наблюдается явный недостаток работ, посвященных осмыслению новейших технологий отбора, подбора и найма персонала. Третья причина заключается в том, что в некоторых фирмах не проводятся предварительные расчеты затрат на применение той или другой технологии отбора, подбора и найма персонала, что приводит к дополнительным финансовым затратам.
Таким образом, необходимость анализа системы подбора, отбора и найма персонала характеризуется проблемами, с которыми встречаются российские фирмы в своей рабочей деятельности: это отсутствие отлаженного механизма отбора кандидатов на вакантные должности; отсутствие в некоторых фирмах разработанных требований к кандидатам; отсутствие связи целей подбора, отбора и найма персонала, с одной стороны, с задачами и целями фирмы на определенном периоде ее развития, с другой; недостаток штата специалистов, способных квалифицированно провести подбор, отбор и наем персонала. Существует необходимость доработки заграничных технологий отбора, подбора и найма персонала и создания отечественных разработок в этой области; проведения экономических обоснований при выборе той или другой технологии подбора.
В табл. 8. представлены методы оценки кандидатов на вакантные должности.
В целом система подбора и отбора персонала в ИП Ильин А.Ю. "Самурай" организована на достаточно высоком уровне; в то же время анализ движения персонала выявил значительное выбытие персонала по определенному показателю, связанному с внутренней ситуацией в организации. Как правило, это претенденты, не прошедшие испытательный срок. Причиной послужил неэффективный подход к системе подбора и отбора персонала.
Таблица 8 . Методы оценки кандидатов на вакантные должности в ИП Ильин А.Ю . " Сам у рай "
Оценка работника по биографическим данным.
Произвольные устные или письменные характеристики
Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения).
Устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником.
Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника.
Оценка относительно наилучшего работника, взятого за эталон.
Сравнение фактических качеств работника с подборкой желательных качеств (происходит в матричной форме)
Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам
Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме.
Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок.
Метод заданной группировки работников
Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.
Определение знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специальных тестов.
Определение экспертным или другим путем ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов.
Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания.
Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения).
То же, при осуществлении не на нормативной основе, а в разовом порядке.
Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) - ломаная линия, соединяющая количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем "идеального" работника, а также сравнить между собой различных работников.
Выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников.
Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (понятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации и др.).
Метод свободного или индивидуального обсуждения
В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы кандидата, сотрудника.
Письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном морально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обстоятельств и повышению моральной ответственности.
Значение показателя оценки по шкале устанавливается для каждого сотрудника.
Несколько оценок расставляют в ранжированный ряд относительно одного значения.
Отдельный работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества.
На современном этапе развитие экономики страны большое значение приобретают вопросы формирования кадровой политики предприятия, которые способствуют успешному развитию организации. В современных условиях деятельность предприятия ИП Ильин А.Ю. "Самурай" требует создания эффективной системы адаптации молодых специалистов, переосмысления кадровых процессов и разработки методов эффективного использования кадрового потенциала.
Термин "адаптация" означает приспособление.
Адаптация - это всегда активный процесс: будь то активное изменение профессиональной среды или активное изменение себя.
В нашем аспекте мы выделяем тип производственной адаптации и предполагаем решение 3-х высших проблем по адаптации молодого специалиста в ИП Ильин А.Ю. "Самурай":
1. Структурного закрепления функций управления адаптацией в системе управления предприятия (выделение соответствующего подразделения, распределение специалистов по управлению адаптацией, развитие наставничества).
2. Организация технологии процесса адаптации (проведение семинаров, курсов по различным вопросам адаптации, индивидуальных бесед руководителя с новым сотрудником, специальных ролевых игр по сплочению сотрудников, использование методов постепенного усложнения выполняемых заданий, исполнение разовых общественных поручений для установления конактов молодого специалиста с коллективом).
3. Организация информационного обеспечения процесса адаптации (мониторинг показателей ее уровня и длительности).
Реализация данных позиций обеспечивает полную адаптацию молодого специалиста в ИП Ильин А.Ю. "Самурай".
При полной адаптации происходят кардинальные изменения профессиональной ситуации, такие как разновозрастной коллектив и новая система производственных отношений.
Таким образом, адаптацию рассматриваем как процесс приспособления личности к профессиональной деятельности, как результат процесса активно-преобразующих связей личности с профессиональной деятельностью и профессиональной средой.
Впервые процесс адаптации рассматривался в научных работах З. Фрейда и Г. Гартмана. Проблему адаптации так же рассматривали теоретики Л. Колберг, А. Маслоу, Ж. Пиаже, Р. Линтон и др.
Концепция, созданная А. Маслоу, свидетельствует о том, что человек творец своей собственной судьбы, индивидуален, инициативен и не зависим. Все потребности человека, по мнению автора, являются единым целым. И если происходит не удовлетворение одной потребности, то обязательно происходит сбой в человеческой работоспособности. Процесс адаптации А. Маслоу привязывает к системе мотивации персонала.
Проблемой адаптации как социально-экономического аспекта посвящены работы многих советских ученых, которые объектом исследования рассм
Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в кафе "Самурай" дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Сочинение Мои Летние Каникулы 8 Класс
Отчет По Практике Список Литературы
Реферат по теме Філософсько-алегоричний роман Вільяма Голдінга "Володар мух"
Мини Сочинение Что Такое Счастье
Доклад: Пищевая аллергия
Сколько Стоит Готовая Дипломная Работа
Реферат: Сертификация в зарубежных странах
Статья: Из истории «черного» юмора
Реферат: Мировоззренческая компонента экологического образования
Контрольная Работа На Тему Общие И Частные Признаки Почерка
Контрольная работа по теме Производственная безопасность труда
Математика Контрольная Работа 6 Класс Кузнецова Гдз
Практические Работы По Технологии Производства Жби
Реферат: Tourism in Germany
Судебная Реформа Александра Ii Реферат
Окружающий Мир Чудинова Практическая Работа Номер 25
Контрольная работа: Экологический аудит в России
Реферат: Космические объекты: Звезды. Размеры, плотность. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат Образец Заголовки
Теория Правового Государства Курсовая Работа
Русские народные промыслы - Культура и искусство реферат
Ліцензійні умови та порядок видачі ліцензії - Государство и право курсовая работа
Апелляционное производство - Государство и право реферат