Разработка мероприятий по минимизации рисков при мотивации и стимулировании трудовой деятельности персонала на примере ПАО "Сбербанк" - Банковское, биржевое дело и страхование курсовая работа

Главная

Банковское, биржевое дело и страхование
Разработка мероприятий по минимизации рисков при мотивации и стимулировании трудовой деятельности персонала на примере ПАО "Сбербанк"

Мотивация и стимулирование персонала. Мотивационная система компании на примере ПАО "Сбербанк". Различия между мотивацией и стимулированием. Риски в организации при мотивации и стимулировании персонала. Разработка мероприятий по минимизации рисков.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Министерство образования и науки РФ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
“Иркутский государственный университет”
Байкальская международная бизнес-школа
Сибирско-американский факультет менеджмента
на тему “Разработка мероприятий по минимизации рисков при мотивации и стимулировании трудовой деятельности персонала на примере ПАО «Сбербанк»“
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ
ГЛАВА 3. МИНИМИЗАЦИИ РИСКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
3.1 Риски в организации при мотивации и стимулировании персонала
3.2 Разработка мероприятий по минимизации рисков
внутренние факторы, влияющие на заинтересованность человека в деятельности
внешние факторы, влияющие на личность
удовлетворение потребностей (внутренних)индивида
преобразование поведение человека к желаемой модели
может быть позитивным и негативнымвоздействием
Многие ученые рассматривали мотивацию по-разному. Предлагаем рассмотреть наиболее популярные теории ученых и психологов:
Американский психолог А. Маслоу рассматривал мотивацию, как пирамиду потребностей, где движения данных потребностей происходит от низших к высшим. Высшие потребности могут быть удовлетворены только после низших потребностей. (См. рис. 1)
Рис. 1 (составлено по данным [5.172])
Канадский ученый Ф. Герцберг в своей психологической теории мотивации [6.575] разделил все потребности на гигиенические и мотивационные. К первой категории он отнес уровень заработной платы, влияние различных факторов на конечный результат и т.д. Данные факторы не являются мотивацией для эффективной работы и могут негативно влиять на желание продуктивно работать сотрудника. Факторы мотивации, наоборот, придают стимул работнику и побуждают его эффективно работать.
Американский психолог Мак-Клелланд [5.174] считает, что сейчас низшие потребности уже удовлетворены, поэтому человеку стоит уделять внимание только высших.
Американский психолог Виктор Врум в работе “Труд и мотивация” изложил теорию ожидания [5.176], где написал, что определенный тип поведения, который избрал человек, обязательно приведет его к делаемому результату.
Американский социальный психологДуглас Макгрегор [5.179] выделял теории “X” и “Y”. Первая теория подразумевает, что отношения между руководителем и работником является повелительным, а вторая, что руководитель должен прислушиваться к мнению работника и уважать его взгляды. Данные теории определяют различные методы мотивации. из групп.
Можно сделать вывод, что мотивация является важным элементом в организации. Нужно понимать, что для каждой организации нужно подбирать определенный метод мотивирования, в зависимости от структуры и деятельности компании. Для повышения эффективности организацииследует создать собственную систему мотивирования, основанную на специфику компании.
1) Система стимулирования и мотивации не должна вызывать сомнений у сотрудников, наоборот они должны получать удовлетворенность и доверять ей.
2) Система должна повысить заинтересованность работников в достижении поставленных компанией целей.
3) Система должна стать менее явной для работников.
Мы считаем, что для этого нужно тщательнее отслеживать выполнение плана работниками (не допускать поддельных результатов). Руководству стоит установить более жесткие требования к сотрудникам по поводу их результативного плана. Работник не должен иметь желания подделывать свои результаты. Энтузиазм и рвение к работе воспитываются компанией в целом.
Если в коллективе есть единицы, которые работать не хотят, а видят цель только в получении зарплаты, ему не стоит находиться в данной организации. Существует множество амбициозных кадров, которые хотели бы занять место такого сотрудника.
Задача стоит в том, чтобы уметь распознать подчиненных, не желающих работать и предоставить их место более заинтересованным. Это обязанность частично руководителя, частично отдела кадров. При приеме на работу, нужно понимать мотивы будущего члена коллектива, чтоб знать, что от него можно ожидать. Руководитель же должен следить за своим персоналом и более жестко относится к выполнению их плана.
Глава отдела обязан разбираться и понимать откуда получился именно такой результат и если его что-то не устраивает, должен обратиться к данному сотруднику и выяснить, что им двигало в такой ситуации. Если поговорить с сотрудником не удается, и он отказывается что-либо объяснять, в таком случае с ним можно попрощаться.
Также мы предлагаем усовершенствовать систему «5+». Как было отмечено ранее, система имеет большое количество недочетов. Однако, она достаточно эффективна, если над ней немного поработать, можно добиться хороших результатов.
Один из главных минусов системы - это ее сложность. Не все сотрудники правильно информированы о преимуществах данной системы, ограниченное количество мест на премии вызывает массу протестов, а зависимость оценки от мнения руководителя не обеспечивает доверия.
Следует четко объяснить персоналу для чего система нужна и что добиться высоких результатов действительно возможно. В этом помогут консультации от руководителя отдела о том, как получить ту или иную оценку или как избежать низкого балла. Возможны встречи с работниками с оценкой a, где он на своем примере расскажет, как добиться подобного достижения.
Также начальник отдела должен четко высказать свою позицию о выставлении той или иной оценки. Сотрудники могут высказывать свое мнение по поводу подтверждения или наоборот несогласие с баллом, выставленному коллеге по работе. Руководству стоит разобраться с бюджетом и выделять большее количество денег на премии работникам, получившим высший балл. Тогда стимулирование и мотивация будут расти.
Также мы предлагаем свести системные ошибки к минимуму. В этом может помочь дополнительная бригада рабочих в ИТ. Увеличить штат сотрудников, давать больше возможностей для обучения коллектива. Чем более подготовлен будет персонал к данному виду трудностей, тем легче он будет с ними справляться.
Еще одним предложением о совершенствовании системы будет являться разработка четких критериев оплаты труда и выдачи премий. В Сбербанке прибыль складывается из постоянных и переменных составляющих. К постоянной относится зафиксированная оплата труда, тогда как в переменную входят все дополнительные платежи (премии).
Оплата труда должна выплачиваться исходя из выполнения функциональных обязанностей работника, но туда должна входить надбавка. Например, это может быть стаж работы и профессионализм сотрудника. Чтобы выявить последнее, возможно устраивать ежегодную аттестацию или срез знаний, где персонал сможет подтвердить свои умения или наоборот повысить и развить их.
Размер премий должен зависеть от общего благополучия фирмы или размера ее прибыли. Однако, для более эффективной мотивации сотрудники обязаны получать средства исходя из своих результатов и качества работы, независимо от положения на рынке организации. Это значит, что размеры премии должны быть фиксированы и четко оговорены с руководством.
За определенный объем работник может получить точное количество денег, он должен думать, что работает на себя, а главное ему важно быть уверенным, что он получит за работу столько, сколько было оговорено ранее.
Природа банковской деятельности. Понятие и причины возникновения банковских рисков. Характеристика основных банковских рисков. Основные методы минимизации банковских расходов. Анализ минимизации банковских рисков на примере АО "Народный Банк Казахстана". курсовая работа [46,0 K], добавлен 06.12.2008
Анализ основных теоретических положений по управлению текучестью персонала. Организационно-правовая и экономическая характеристика ПАО "Сбербанк". Разработка регламента системы наставничества для снижения уровня текучести кадров на предприятии. курсовая работа [532,8 K], добавлен 29.03.2016
Рассмотрение теоретических основ кредитного риска банка, систем управления им. Организационно-правовая характеристика и финансовый анализ ОАО "Сбербанк России". Разработка мероприятий по минимизации влияния неплатежеспособности или дефолта заемщика. дипломная работа [185,0 K], добавлен 21.07.2015
Сущность и роль управления рисками коммерческого банка. Анализ банковских рисков на примере ОАО "Белагропромбанк". Основные пути минимизации банковских рисков. Хеджирование. Аналитический метод. Некоторые пути минимизации банковских рисков. курсовая работа [109,6 K], добавлен 12.04.2008
Сущность и роль управления рисками коммерческого банка. Анализ банковских рисков на примере ОАО "Белагропромбанк". Основные пути минимизации банковских рисков. Хеджирование. Аналитический метод. Некоторые пути минимизации банковских рисков. курсовая работа [109,2 K], добавлен 12.05.2008
Понятие риска в банковской системе. Анализ минимизации банковских рисков на примере АО "Метроком банк". Определение венчурного капитала (рисковых инвестиций) как вложений в форме выпуска акций, производимых в новых сферах деятельности, связанных с риском. курсовая работа [81,4 K], добавлен 23.05.2013
Понятие, сущность, и виды финансовых рисков в системе управления кредитной организацией. Проведение организационно-экономического анализа финансовой деятельности и управления рисками на примере АКБ "Лефко-банк", разработка путей и способов их минимизации. дипломная работа [478,5 K], добавлен 25.03.2011
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Разработка мероприятий по минимизации рисков при мотивации и стимулировании трудовой деятельности персонала на примере ПАО "Сбербанк" курсовая работа. Банковское, биржевое дело и страхование.
Дипломная работа по теме Организация нетрадиционных уроков технологии как средство активизации учащихся
Конспекты лекций: Макроэкономика, экономическая теория
Как Правильно Озаглавить Реферат
Культура Народов Мира Реферат
Курсовая работа: Социально-педагогическая запущенность детей в детском возрасте
Дипломная работа по теме Оценка воздействия на окружающую среду при капитальном ремонте земляного полотна Уфимской дистанции Куйбышевской железной дороги км 1628
Сочинение На Тему Предательство Егэ
Оборона Севастополя
Мошенничество С Банковскими Картами Реферат
Курсовая работа: Исследование лидеров рынка кофе в Санкт-Петербурге и методы их конкурентной борьбы. Категория: гранулированный растворимый кофе
Контрольная работа по теме Расчет тарифов на услуги водоснабжения и водоотведения
Реферат по теме Солома и другие отходы производства
Реферат: Analysis 2 Essay Research Paper California workers
Лекция На Тему Международное Экономическое И Международное Экологическое Право
Как Написать Своими Словами Сочинение Моя Квартира
Курсовая работа по теме Правовое регулирование аренды земли
Бег Наш Друг Реферат
Сочинение по теме Роль пейзажа в творчестве А.И. Куприна (на материале рассказов А.И. Куприна)
Доклад по теме Бабочки
Сочинение Чем Славится Мой Город
Похожие работы на - Грузовой план судна
Похожие работы на - Демография Китайской Народной Республики
Похожие работы на - Расчёт оборудования областного узла связи сети ДЭС