Разработка концепции управления персоналом по материалам ОАО "Ливгидромаш" - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа
Главная
Менеджмент и трудовые отношения
Разработка концепции управления персоналом по материалам ОАО "Ливгидромаш"
Цели службы кадрового менеджмента на предприятии и технологии управления кадрами. Внедрение коучинга менеджмента и возможность применения управленческих аут-технологий. Рефлексивное управление как метод повышения эффективности деятельности предприятия.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
на тему: Разр а ботка концепции управления персоналом
1. Технологии кадрового менеджмента в системе управления организацией
1.1 Основные понятия и цели службы кадрового менеджмента на предприятии
1.2 Технологии управления кадрами предприятия
1.3 Современные системы кадрового менеджмента
2. Анализ управленческих технологий формирования кадрового состава ОАО «Ливгидромаш»
2.1 Технико-экономическая характеристика ОАО «Ливгидромаш»
2.2 Анализ финансовой деятельности ОАО «Ливгидромаш»
2.3 Организация управления кадрами на ОАО «Ливгидромаш»
3. Повышение эффективности управленческих технологий в процессе формирования кадров ОАО «Ливгидромаш»
3.1 Внедрение коучинга менеджмента и его оценка методом «360°» для повышения эффективности деятельности персонала на ОАО «Ливгидромаш»
3.2 Рефлексивное управление как метод повышения эффективности деятельности ОАО «Ливгидромаш»
3.3 Возможность применения управленческих аут-технологий на ОАО «Ливгидромаш»
ПРИЛОЖЕНИЕ А - Место и роль кадровой политики в деятельности организации
ПРИЛОЖЕНИЕ Б - Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации
ПРИЛОЖЕНИЕ В - Показатели качества трудовой деятельности
ПРИЛОЖЕНИЕ Г - Основные технологии управления кадрами предприятия
ПРИЛОЖЕНИЕ Д - Цели планирования персонала
ПРИЛОЖЕНИЕ Е - Методы определения потребности в персонале
ПРИЛОЖЕНИЕ Ж - Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
ПРИЛОЖЕНИЕ И - Процедура процесса отбора персонала
ПРИЛОЖЕНИЕ К - Типовая структура дохода сотрудника предприятия
ПРИЛОЖЕНИЕ Л - Формы и системы заработной платы на предприятии
ПРИЛОЖЕНИЕ М - Схема общей программы адаптации
ПРИЛОЖЕНИЕ Н - Виды адаптации и факторы, на нее влияющие
ПРИЛОЖЕНИЕ П - Методы оценки персонала
ПРИЛОЖЕНИЕ Р - Классификация методов сокращения персонала предприятия
ПРИЛОЖЕНИЕ С - Реализация кадровой стратегии инновационной организации
Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия.
Критическими факторами успеха, т.е. теми, без которых он практически невозможен, являются развитие персонала, инновации; сильные и надежные партнеры (поставщики, субпредприятия, альянсы и т.д.); ориентация на клиента; себестоимость продукции; быстрота поставок; логистика и ее состояние; уровень квалификации персонала и др.
Традиционная организация имеет ярко выраженную иерархию, ориентирована на контроль и организационную структуру управления с жестко фиксированными задачами подразделений. Это - бюрократическая организация.
Организация нового типа ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Последнее имеет решающее значение.
Актуальность изучаемой темы тем и обусловливается, что предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции путем совершенствования управленческих технологий в процессе формировании кадров предприятия.
Целью работы является изучение технологии кадрового менеджмента в изучении современных управленческих технологий кадрового менеджмента, выработка направлений их совершенствования и адаптации к конкретному промышленному предприятию.
- рассмотрение основных понятий и целей службы кадрового менеджмента на предприятии;
- изучение современных технологий управления кадрами предприятия;
- определение современные системы кадрового менеджмента;
- рассмотрение технико-экономической характеристики предприятия;
- анализ финансовой деятельности предприятия;
- оценка организации управления персоналом на промышленном предприятии;
- разработке мероприятий по повышению эффективности управленческих технологий при формировании кадров ОАО «Ливгидромаш».
Объектом изучения является ОАО «Ливгидромаш».
При написании работы была использованы законодательные документы, литература по экономике предприятия, менеджменту персонала, а также учебная, нормативная, научная литература, периодические издания, ресурсы сети Интернет, официальная статистическая информация.
При написании работы использовались следующие методы исследования: аналитические; графические; статистические и др.
Систематизированные теоретические положения и проведенный анализ организации управления персоналом способствовало принятию эффективных управленческих решений.
Практическая значимость рассматриваемой темы заключается том, что разработанные мероприятия по внедрению коучинга менеджмента, использованию рефлексивного управления, оценке возможности применения управленческих аут-технологий могут быть использованы в целях совершенствования эффективности управленческих технологий в процессе формирования кадров предприятия.
1 . Т ехнологии кадрового менеджмента в системе управления организацией
1.1 Основные понятия и цели службы кадрового менеджмента на предпр и ятии
Нынешние темпы развития рынков и целых отраслей бизнеса в России таковы, что требуют от менеджеров высшего звена комплексного, мультивариативного системного подхода к вопросам управления организациями и бизнес-процессами внутри них. Однако, далеко не во всех случаях в содержании осуществляемых управленческих концепций должное внимание уделяется такому важнейшему аспекту менеджмента как управление персоналом. Тому есть целый ряд как объективных, так и субъективных причин. На наш взгляд, главные из них это:
- быстрый рост и диверсификация деятельности большого числа российских компаний, которые ведут к тому, что решение вопросов структурирования («форматирования») деятельности компании как бизнес-системы носит «догоняющий», оперативный характер, а менеджерам, отвечающим за разрешение этих проблем зачастую приходится заниматься более актуальной текущей работой;
- отсутствие квалифицированных специалистов, способных ответственно и эффективно работать на этом участке управленческой системы организации;
- отсутствие информации о положительном опыте внедрения систем управления персоналом в аккумулированном доступном виде [13].
Управление представляет целенаправленный, планируемый, координируемый и сознательно организованный процесс, способствующий достижению максимального эффекта при затрате минимальных ресурсов, усилий и времени. Важнейшей задачей для любой организации является задача проектирования и перепроектирования системы управления для адаптации к меняющимся условиям и соответствия развитию организации [17].
Персонал - личный состав или совокупность (трудовой коллектив) работников учреждения, организации, предприятия, фирмы, подразделяемый обычно на группы по профессиональным или служебным признакам: руководящий персонал, технический персонал, обслуживающий персонал и т.д., по месту работы (персонал конструкторского бюро, персонал отдела и т. п.). Под персоналом мы обычно подразумеваем всех лиц, имеющих трудовые отношения с данной организацией [34].
К трудовым ресурсам относится население, занятое экономической деятельностью или способное трудиться, но не работающее по тем или иным причинам. В состав трудовых ресурсов включается трудоспособное население в трудоспособном возрасте (за исключением неработающих инвалидов I и II групп и лиц, получающих пенсии на льготных условиях) и работающие граждане, находящиеся за пределами трудоспособного возраста (лица пенсионного возраста и подростки), иностранные трудовые мигранты [8].
Управление персоналом представляет собой выполнение комплекса функций, связанных с прогнозированием и планированием трудовых ресурсов, нормированием, подбором и расстановкой кадров, повышением квалификации, организацией их работы, координацией, контролем выполняемой работы [34].
По статусу служба управления персоналом, как правило, является самостоятельным структурным подразделением организации. Руководит деятельностью службы обычно директор по кадрам, в подчинении которого могут находиться ряд отделов, секторов, групп или отдельных сотрудников, образованных по функциональному принципу (отдел кадров, сектор обучения и развития персонала, группа стимулирования и оплаты труда, менеджер по коммуникациям, инженер по технике безопасности и т.д.) [5].
Система управления персоналом предприятия обычно реализуется на основе разработки концепции кадровой политики предприятия. Кадровая политика организации обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.
Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
Основным содержанием кадровой политики являются:
- обеспечение, рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
- развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
- совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
Основные цели кадровой политики должны отвечать миссии организации и полностью отвечать концепции ее развития. Сама же концепция развития должна охватывать самые различные направления деятельности организации и определять задачи руководства с учетом анализа реальной ситуации, складывающейся на фирме и на рынке.
Назначение кадровой политики - своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место кадровой политики в политике организации представлено в приложении А [15].
Важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика приведены в приложении Б.
Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации.
Стратегия управления персоналом предполагает:
- определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);
- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа, и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;
- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации [15].
Направления деятельности службы управления персоналом обусловлены теми же факторами, что и работа всей организации. Они же и определяют функции службы управления персоналом, к которым обобщенно можно отнести следующие [5]:
- заключение и расторжение трудовых договоров, определение компенсационного пакета;
- профессиональная ориентация и адаптация;
- обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;
- развитие мотивации, карьеры сотрудников;
- улучшение условий работы и решение социальных вопросов.
Структура службы управления персоналом может быть различной в зависимости от масштабов деятельности организации, стратегии и тактики работы с персоналом. Для малого частного предприятия наиболее характерным является осуществление функций данной службы одним сотрудником или же совмещение должности менеджера по персоналу с какой-либо другой, например, часто функции кадрового делопроизводства выполняет секретарь, бухгалтер, юрист. А функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор организации - сам подбирает работников, сам назначает им зарплату, сам решает какие курсы повышения квалификации им необходимы и так далее. На это уходит достаточно много его дорогостоящего времени [5].
Одним из важных аспектов управления персоналом является создание программ и методов повышения качества трудовой жизни. Согласно концепции качества трудовой жизни рабочая сила рассматривается не просто как трудовые ресурсы определенного состава и структуры, а в тесной связи с условиями, в которых она имеет возможность оптимально реализовываться, т.е. трудовой потенциал работников может развиваться, а предприятие - получать максимальную прибыль за счет роста производительности труда.
Эти элементы качества трудовой жизни составляют систему и определяют основные условия эффективного использования трудового потенциала. Эту систему необходимо оценивать, причем оценка отдельных элементов представляет наиболее объективный этап в реализации концепции. При отсутствии конкретных оценочных показателей невозможно установить нормальный уровень качества трудовой жизни, разработать мероприятия по его повышению, измерить степень этого повышения. Перечень соответствующих показателей приведен в приложении В.
Каждый из этих показателей может быть выражен количественно либо на основе статистической информации, либо как результат социологических опросов. Их анализ позволяет, с одной стороны, выявить и оценить ориентировочный вклад каждого из указанных уровней в формирование и повышение качества трудовой жизни, а с другой - показать, в какой степени это качество влияет на развитие социально-экономических процессов на микро- и макроэкономическом уровнях [21].
Служба управления персоналом может включать следующие отделы:
- отдел оплаты и стимулирования работников;
Задачи соответствующего подразделения (отдела кадров, службы персонала и т.д.) обычно сводятся к следующему:
- разработка и реализация кадровой политики организации в соответствии с внутрифирменными стандартами и современными концепциями управления персоналом;
- создание и поддержание информационно-аналитической базы для принятия решений по вопросам управления персоналом;
- обеспечение безопасных условий работы сотрудников организации, материального и морального стимулирования их деятельности.
Функции службы управления персоналом определяются исходя из поставленных перед ним задач. Типичными основными функциями данного подразделения являются [5]:
- участие в разработке и реализации целей и политики организации в области управления персоналом;
- разработка и реализация комплекса планов и программ развития персонала организации;
- прогнозирование и планирование потребности в персонале, участие в решении задач, связанных с удовлетворением каждого сотрудника условиями, содержанием и характером работы;
- улучшение качественного состава персонала организации, создание условий, стимулирующих постоянный рост профессиональной компетенции;
- формирование резерва кадров на основе анализа общей и дополнительной потребности в персонале и политики планирования карьеры.
Таким образом, персонал - личный состав или совокупность (трудовой коллектив) работников учреждения, организации, предприятия, фирмы, подразделяемый обычно на группы по профессиональным или служебным признакам. Управление персоналом представляет собой выполнение комплекса функций, связанных с прогнозированием и планированием трудовых ресурсов, нормированием, подбором и расстановкой кадров, повышением квалификации, организацией их работы, координацией, контролем выполняемой работы. Система управления персоналом предприятия обычно реализуется на основе разработки концепции кадровой политики предприятия.
Кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
Назначение кадровой политики - своевременно формулировать дели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.
Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации.
1.2 Технологии управления кадрами предприятия
В современном кадровом менеджменте все большее распространение получает понятие «технология управления персоналом».
Само понятие «технология» вряд ли удачно сочетается с управлением людьми, так как оно явно позаимствовано из производства и не соответствует концепции гуманизма в управлении. Однако это ' понятие используется, и содержание его следует знать. Технология - это система последовательно осуществляемых действий, операций и процедур, которая позволяет получить запланированный результат независимо от изменений ситуации и конкретного содержания отдельной операции [45].
Кадровые технологии - совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений. Кадровые технологии могут быть классифицированы по следующим признакам:
- типы технологий - технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные (наукоемкие) технологии; универсальные технологии;
- виды технологий - информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку кадров); внедренческие технологии (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров); обучающиеся технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования кадров);
- уровни технологий - федеральные (национальные) технологии как универсальные и стратегические для др. уровней управления; региональные технологии; технологии трудовой ассоциации; технологии, саморазвития и самореализации творческого потенциала личности; приоритетные технологии для всех уровней управления [12].
Таким образом, технологии управления персоналом можно трактовать как определенные алгоритмы (или наборы) операций и процедур кадрового менеджмента, позволяющие удовлетворять потребности организации в эффективном формировании и использовании человеческих ресурсов [45].
Основные элементы кадровых технологий: кадровое планирование, набор кадров, отбор кадров, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка деятельности, подготовка резерва и управление развитием, служебное повышение, понижение, перевод или увольнение, производственные отношения, охрана здоровья, социальные вопросы (Приложение Г) [12].
Кадровое планирование - целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации [6].
Конкретные кадровые цели ложатся в основу разработки кадровых мероприятий, которые представляют собой комплекс мер, направленных на реализацию кадровых задач, целей и стратегии с учетом потребностей работников на каждом рабочем месте, представленных в приложении Д [39].
Планирование кадров обычно применяют по двум причинам. Во-первых, чтобы определить качественную и количественную потребность в сотрудниках различных категорий для достижения тактических и стратегических целей компании.
Во-вторых, чтобы определить соответствие структурного и кадрового потенциала компании ее целям и стратегии развития.
Основное правило кадрового планирования: все стороны планирования должны рассматриваться только совместно со стратегическими планами организации и в соответствии с периодами этих планов.
Это значит, что если установлены краткосрочные и долгосрочные цели компании, необходимо определить и спланировать требуемое количество персонала для достижения поставленных целен в том или ином периоде [11].
При решении кадровых проблем за счет внутренних источников тоже дается объявление о найме на работу во внутрифирменных средствах информации. Кроме того, возможно использование резерва кадров на выдвижение, а также внутрифирменное совмещение должностей [45].
Методы определения потребности в персонале представим в приложении Е [40].
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в приложении Ж.
Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам.
На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.
Типичный процесс принятия решения по отбору персонала представлен в приложении И [15].
Качественные характеристики трудовых ресурсов промышленности в настоящее время выходят на первый план.
Именно они будут определять эффективность экономики, ее способность к созданию и быстрому использованию новых технологий, так как промышленность определяет технологический уровень других отраслей [8].
Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает:
- тарифную часть - оплату по тарифным ставкам и окладам;
Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью [5].
Уровень благосостояния населения определяется, прежде всего, денежными доходами населения [28].
Назначение доплат - возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.
Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.
Типовую структуру дохода сотрудника предприятия представим в приложении К [5].
В приложении Л отразим классификацию форм и систем заработной платы предприятия [4].
В этом направлении выполняются: администрирование и анализ структуры оплаты труда на предприятии; осуществление и контроль дифференцированной оплаты труда; консультации по вопросам оплаты труда [12].
Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности [15].
Профессиональная ориентация включает информацию о профессиях, необходимых обществу, и о требованиях к исполнителям Профессий, а также оценку возможностей личности к овладению. Определенной профессией или к занятию определенной должности. Профессиональная ориентация позволяет человеку выбрать профессию, наиболее полно соответствующую его возможностям, или вид деятельности, максимально соответствующий его способностям. При этом в процессе профессиональной ориентации должны в полной мере учитываться перспективные потребности общества в определенных профессиях и специальностях [45].
Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [15].
Адаптация является своего рода индикатором для оценки работы по поиску, подбору и отбору персонала.
В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:
- общее ознакомление с ситуацией и приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);
- ассимиляцию (полное приспособление);
- идентификацию (отождествление личных целей с целями коллектива) [43].
В процессе адаптации должны быть достигнуты:
- чувство причастности к делам организации (предприятия);
- правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;
- развитие навыков выполнения своих обязанностей;
- высокий уровень мотивации к труду;
- заинтересованность в улучшении дел в организации (на предприятии);
- понимание своей роли в успехе фирмы.
Общая программа адаптации должна охватывать предприятие в целом и включать 6 - 9 разделов (Приложение М) [45].
Виды адаптации приведем в приложении Н [15].
Обучение - это продолжение процесса отбора и адаптации новых работников. Оно направленно как на освоение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и приоритетов, составляющих ядро организационной культуры [2].
Профессиональное обучение является частью профессионального развития, но профессиональное развитие не исчерпывается профессиональным обучением, оно также включает целый комплекс мер по планированию карьеры, стажировкам, ротациям, неформальному общению и т.п. [13].
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
- объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
- надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
- достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом;
- с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
- комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
- процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
- проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию [2].
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется следующими способами:
- оценка потенциала работника - при замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры;
- оценка индивидуального вклада - позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик;
- аттестация кадров - является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат;
- оценка личностных качеств работника.
Исходными данными для оценки персонала являются: модели рабочих мест персонала; положение об аттестации кадров; методика рейтинговой оценки кадров; философия предприятия; правила внутреннего трудового распорядка; штатное расписание; личные дела сотрудников; приказы по кадрам; социологических анкеты; психологические тесты [5].
Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала и представим их в приложении П [2].
Формирование резерва персонала - это подпроцесс определения состава сотрудников организации, обладающих соответствующим потенциалом для занятия в перспективе вышестоящих должностей [5].
Предприятие не должно забывать о внутренних резервах компании и постоянно их контролировать (чтобы в нужный момент можно было найти подходящего человека на новую должность внутри самой компании и тем самым сократить затраты на поиск, подбор, адаптацию); делать постоянный мониторинг сотрудников, например, путем периодической аттестации персонала [11].
Основной фактор регулирования числ
Разработка концепции управления персоналом по материалам ОАО "Ливгидромаш" курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Шпанов Николай Полное Собрание Сочинений Сборник Скачать
Эссе Значение Фотосинтеза
Курсовая Работа На Тему Рынок Труда И Заработная Плата: Сущность И Современные Тенденции
Клише Итогового Сочинения 2022 2022 По Направлениям
Контрольная работа по теме Выбор приоритетных направлений исследований и разработок
Реферат На Тему Технология Изготовления Свч Элементов Конструкций Рэс
Курсовая Работа На Тему Национальные Особенности Этики
Сочинение Про Школу На Английском
Сочинение Интервью На Тему Профессия
Контрольная работа по теме Комплексное освоение и содержание городской застройки
Реферат: Обєкти екологічних правовідносин
Курсовая Работа На Тему Проблемы Налогообложения Малого Предпринимательства
Курсовая работа по теме Экономический расчет целесообразности восстановления детали на АТП, эксплуатирующем автомобили
Отчет По Вожатской Практике С Дневным Пребыванием
Реферат Управление Ценными Бумагами
Особенности Образования Реферат
Курсовая работа: Роль почвы в биосферном процессе. Скачать бесплатно и без регистрации
Курсовая работа: Региональный компонент в обучении иностранному языку
Дипломная работа по теме Организация профилактической работы с молодежью в сельской местности
Дипломная работа по теме Организационно-методические особенности отбора и набора детей для занятий спортивной борьбой
Набор социальных услуг - Государство и право курсовая работа
Техническое обслуживание и ремонт струйного принтера HP Officejet Pro 8100 - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника курсовая работа
Монтаж и производство настройки сетей проводного и беспроводного абонентского доступа - Коммуникации, связь, цифровые приборы и радиоэлектроника отчет по практике