Разработка концепции кадровой политики - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Разработка концепции кадровой политики

Кадровый потенциал государственной службы. Правовое регулирование кадрового обеспечения. Проблемы эффективности управленческой информации. Условия продвижения по службе. Актуальные технологии подготовки профессиональных государственных управленцев.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Под государственной кадровой политикой понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к госслужащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития госаппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах госслужащих.
Суть государственной кадровой политики состоит: в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов.
Тема данной курсовой работы является актуальной на сегодняшний день, так как кадровая политика представляет собой жизненно необходимый, общественный, государственный процесс, эффективность которого определяется объективными условиями и субъективными факторами.
Целью курсовой работы является разработка концепции кадровой политики, которая в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволяла бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата. Для этого необходимо решение следующих задач:
Изучить теоретические аспекты государственной политики, власти и управления, и ее правовое регулирование;
Провести анализ эффективности кадровой политики и изучить проблемы кадрового обеспечения на государственной службе.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
Кадровая политика - это общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных, качественных потребностях в кадрах государственных служащих на основе принципов государственной службы.
Государство, как единственный работодатель государственных служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне ее, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями.
Суть государственной кадровой политики состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании на государственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти.
Главной целью государственной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата.
Предмет кадровой политики на государственной службе составляют разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала государственных служащих. Эти меры включают:
- формирование требований и необходимых качеств государственных служащих для выполнения служебных обязанностей;
- создание необходимых условий для государственно-служебной деятельности;
- контроль за деятельностью государственных служащих и обеспечение на этой основе установленных результатов служебной деятельности.
Перечисленными мерами охватываются все категории государственных служащих всех органов государственной власти РФ, замещающие государственные должности государственной службы РФ, а именно:
- законодательной власти: аппаратов палат Федерального Собрания РФ, аппаратов органов законодательной власти субъектов РФ;
- исполнительной власти: аппарата Правительства РФ, центральных аппаратов федеральных министерств, ведомств и их территориальных подразделений, аппаратов органов исполнительной власти субъектов РФ;
- судебной власти: аппаратов Конституционного, Высшего Арбитражного, Верховного судов РФ, аппаратов федеральных судов в субъектах РФ.
Под кадровым потенциалом на государственной службе имеется в виду совокупная способность кадров государственных служащих к эффективному исполнению должностных обязанностей, достигаемая посредством профессионального образования, практических навыков, опыта и других служебных ресурсов.
Кадровый потенциал государственной службы рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность государственной власти на всех уровнях и обеспечивающего управляемость процессов реформирования общества, становления правового государства, разработки курса действий, изменений в структуре, стиле и системах управления, взаимодействие человека и государства.
Функционирование государственной службы подчинено целям укрепления государственности, осуществления функций государства по управлению обществом. Поэтому кадровая политика на государственной службе должна отвечать общему курсу внешней и внутренней политики государства.
Государственная служба как самостоятельный вид профессиональной деятельности определяет особенности кадровой политики в данной области.
Социальной базой государственной службы являются в равной мере все слои российского общества. Кадровая политика государства не может опираться на отдельный класс или социальный слой. Это означает, что привлечение граждан к управлению делами общества и государства является одной из важнейших задач кадровой политики на государственной службе.
Государство должно создавать реальные возможности:
- равного доступа граждан к государственной службе;
- проявления каждым государственным служащим своих способностей, реализации своих интересов и личных планов на государственной службе;
- правовой и социально-экономической защищенности государственных служащих.
Однако в кадровой политике на государственной службе принцип равного доступа граждан к государственной службе сочетается с принципом соблюдения ограничений в условиях найма на государственную службу, установленных законом. Ограничения, предусмотренные самим законом, связаны в основном с тремя моментами, относящимися к личности претендента на государственную службу: возрастом, гражданством и состоянием здоровья.
Помимо требования соблюдения ограничений, установленных законом для государственных служащих, кадровая политика на государственной службе должна отвечать принципу уважения конституционных прав граждан, конфиденциальности вопросов их частной жизни. Данное требование предполагает четкую правовую регламентацию процедур принятия и реализации всех кадровых решений.
Главной гарантией государства по отношению к государственным служащим является обеспечение стабильности занятости. При этом кадровая политика исходит их тог, что замещение государственной должности государственным служащим должно основываться на соответствии его квалификации установленным требованиям, а стабильность занятости эффективна при наличии нормативно обеспеченной возможности продвижения.
Кроме того, стабильность занятости и нормативно обеспеченная возможность продвижения являются дополнительными факторами укрепления и повышения престижа государственной службы, актуальность которого связана с возрастающей конкуренцией негосударственного сектора.
Работа государственных служащих требует ознакомления со сведениями особой значимости и практически полного посвящения ей всей профессиональной жизни. В силу этого государственная служба должна приносить государственному служащему материальное и моральное удовлетворении, по крайней мере равное тому, которое могло бы быть получено им в другой сфере деятельности. При этом через денежное содержание государственной должности государство оплачивает не труд государственного служащего, а государственную функцию, делегированную на уровень конкретной должности. Денежное содержание государственной должности составляет постоянную составляющую денежного содержания государственного служащего и распределяется по принципу: «за равную функцию - равное денежное содержание». Переменная составляющая включает систему надбавок, дифференцированных по качеству исполнения должностных обязанностей.
С точки зрения регламентации вопросов денежного содержания государственных должностей кадровая политика ориентируется, прежде всего, на проблемы адресного применения различных форм, рычагов, инструментов управления кадрами с целью формирования у государственных служащих необходимых качеств.
Основными стимулами стабильности кадров государственных служащих в государственных органах являются:
- возможности самореализации личности на государственной службе;
- гарантии объективности служебного продвижения;
- достаточное денежное содержание и стабильно-бытовое обеспечение;
Кадровая политика должна гарантировать защиту государственной службы от карьеристов и бюрократов, случайных и недостойных людей, в том числе стремящихся получить доступ к власти ради самой власти, неустойчивых перед ее соблазнами, нечистых на руку людей, для которых выбор государственной службы диктуется исключительно соображениями престижа, свободного доступа к служебным привилегиям и повышенным гарантиям социальной защиты.
Таким образом, исходя из сущности кадровой политики государственной службе, формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:
1) назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;
2) совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.
Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются:
1) профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;
2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;
4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;
5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;
6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.
Конечной целью кадровой политики на государственной службе является формирование профессионального, стабильного и сбалансированного по необходимым параметрам корпуса государственных служащих, способного эффективно, гибко, последовательно и экономично обеспечивать осуществление задач и функций государства.
1.2 Правовое регулирование кадрового обеспечения
Отличительной особенностью кадровой политики на государственной службе является ее многосубъектность. Каждому субъекту соответствует свой объем полномочий, ограниченный статусом, назначением, «границами» объекта регулирования. В своих действиях субъекты относительно самостоятельны и независимы. Отсутствие жесткой «вертикали» подчинения в структуре субъектов кадровой политики не означает отказа от единства общих методологических подходов решения кадровых вопросов.
Федеральное Собрание Российской Федерации придает кадровой политике на государственной службе легитимный характер, законодательно закрепляет ее принципы, контролирует их осуществление и практически реализует ее требования в аппаратах Государственной Думы и Совета Федерации (через руководство аппаратов и кадровые службы).
Президент Российской Федерации определяет цели и основные направления государственной кадровой политики, обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие органов государственной власти в работе с кадрами, осуществляет назначение и вносит на рассмотрение и утверждение Федерального Собрания РФ предложение по кандидатурам на замещение государственных должностей РФ.
Правительство Российской Федерации отвечает за реализацию единой кадровой политики на федеральной государственной службе в исполнительной власти: в аппарате Правительства РФ, центральном аппарате федеральных министерств, ведомств и аппаратах их территориальных подразделений, аппаратах органов исполнительной власти субъектов РФ через соответствующие подразделения государственной службы и кадров в перечисленных аппаратах (включая Департамент государственной службы аппарата Правительства РФ).
Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации проводят самостоятельную кадровую политику в рамках государственной службы субъекта РФ, за исключением предметов совместного ведения субъекта РФ и Российской Федерации (через внутренние подразделения государственной службы и кадров).
Органы судебной власти обеспечивают соблюдение законности в процессе реализации кадровой политики на государственной службе и через собственные кадровые службы осуществляют реализацию требований этой политики в подчиненных аппаратах.
Государственная политика и все ее составляющие, конечно же, регулируются и документально подтверждены законами и различными нормативно-правовыми актами.
Федеральные законы Российской Федерации:
Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";
Федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации";
Федеральный закон от 25.12.2008 г. № 273-ФЗ "О противодействии коррупции".
Постановления Правительства Российской Федерации:
Постановление Правительства Российской Федерации от 23 августа 2010 г. № 648 «Об утверждении Положения о наблюдательном совете федеральной программы "Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010 - 2015 годы)";
Постановление Правительства РФ от 6.05.2008 № 362 "Об утверждении государственных требований к профессиональной переподготовке, повышению квалификации и стажировке государственных гражданских служащих Российской Федерации";
Постановление Правительства РФ от 17.04.2008 № 284 "О реализации функций по организации формирования, размещения и исполнения государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных гражданских служащих";
Постановление Правительства РФ от 24.03.2007 г. № 176 "Об оплате труда работников федеральных государственных органов, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы";
Постановление Правительства РФ от 28.12.2007 № 938 "О фонде оплаты труда работников центральных аппаратов и территориальных органов федеральных органов исполнительной власти";
Постановление Правительства РФ от 06.11.2001 № 798 "О порядке премирования, установления надбавок к должностным окладам и оказания материальной помощи руководителям федеральных органов исполнительной власти" и др.
Распоряжения Правительства Российской Федерации:
Распоряжения Правительства РФ от 11.09.2008 № 1307-р "Об утверждении примерной формы государственного контракта на профессиональную переподготовку и повышение квалификации федеральных государственных гражданских служащих";
Распоряжения Правительства РФ от 26.05.2005 № 667-р "Об утверждении формы анкеты для участия в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" ;
Распоряжения Правительства РФ от 3.12.2009 № 1862-р "Об утверждении государственного плана мероприятий по совершенствованию государственного управления в 2009-2010 годах";
Распоряжение Правительства РФ от 23.03.2010 №389-р "Об утверждении государственного заказа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных государственных служащих на 2010 год";
Распоряжение Правительства РФ от 22.04.2010 № 636-р "Об утверждении федеральной программы "Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010 - 2015 годы)";
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ И ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ
2.1 Эффективность кадрового обеспечения государственных служащих
Рассматривая аппарат государственной власти, можно заметить, что на сегодняшний день он является в значительной степени забюрократизированной, коррумпированной системой, не мотивированной на позитивные изменения, а тем более на динамичное развитие. Следовательно, проблема кадрового потенциала государственной власти актуальна в настоящее время, так как политика кадров является одной из главных политик государства.
Эффективность и устойчивость, надежность функционирования любой системы в значительной степени зависят от ее стабильности. Высокий профессионализм и компетентность действий государственных служащих могут быть обеспечены лишь при устойчивом, обладающем законодательно закрепленными экономическими преимуществами корпусе чиновников. Принимать грамотные решения в управлении страной, способствовать процветанию ее экономики и граждан могут лишь работники с высоким чувством гражданской ответственности и обладающие соответствующими знаниями и навыками. Поэтому в основе кадровой политики государства должны лежать не соображения личной преданности, а принципы высокого профессионализма, компетентности, законопослушания, независимости от идеологической и политической конъюнктуры.
Хотелось бы, более подробно остановиться на некоторых моментах, вследствие которых кадровое обеспечение становиться неэффективным:
1. Непрофессионализм государственного служащего. Он хоть и представляет собой большую общественную ценность, но отсутствие политической воли руководящей элиты к созданию условий для защиты государственных служащих от произвола руководителей государственных органов, недостатки в реализации законодательства о государственной службе приводят к обесцениванию профессионализма как обязательного качества лиц, замещающих должности государственной службы.
Такое отношение к профессионализму государственных служащих приводит к тому, что их карьерный рост в большей мере зависит от уровня личных отношений с руководителем, что является основой сохранения патрон-клиентских отношений на государственной службе.
Некомпетентность кадров государственной службы приводит к их частой сменяемости, к формированию «командных» методов управления, что обеспечивает его управляемость в интересах руководителя и являются причиной снижения эффективности функционирования государственного органа, качество его деятельности. В органах государственной власти продолжает складываться ситуация, когда государственные служащие, призванные решать самые сложные проблемы регулирования общественных отношений, не владеют современными формами и методами управления, реализации государственной власти, что влечет неэффективность власти.
Такое качество государственного кадрового обеспечения выступает тем элементом, который является источником нестабильности государственных органов и всего общества.
2. Анализ кадрового состава на государственной службе. Согласно статьи 60, Федерального Закона №79-ФЗ, формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:
назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;
совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.
Но на практике, эти принципы не соответствуют действительности. Это подтверждает наличие провала в стаже у основного контингента государственных служащих. Так как, их стаж составляет либо более 15, либо менее 5 лет. Средний, самый продуктивный возраст вымывается из системы госслужбы вследствие неудовлетворенности человека своим положением, перспективами роста, заработной платой. Также это, некачественное образование. Почти нулевой процент составляют лица, имеющие высшее образование по предусмотренным для исполнения госслужбы специальностям; краткосрочные курсы повышения квалификации существенно превалируют над дипломами по второму высшему образованию и прочие. И конечно, нельзя не сказать о явном неудовлетворительном состояние системы подготовки и переподготовки кадров управленческого персонала.
3. проблема информационного кадрового обеспечения. Если государственный служащий - это основа государственного управления, авторитет власти, то информация ее сила, главное богатство экономики. Управленец и управленческая информация представляют единое целое, они взаимосвязаны. Применение и использование информационных технологий в госаппарате позволит перейти на качественно новый уровень выработки и принятия управленческих решений.
Но на деле, мы снова сталкиваемся с проблемой негативного восприятия как со стороны лиц готовящих решения, так и со стороны лиц, принимающих решения. На сегодняшний день процесс внедрения новых информационных технологий сводится в основном к приобретению дорогостоящей компьютерной техники, использующейся не по ее основному назначению.
Проблемы эффективности управленческой информации имеют важнейшее значение, так как они напрямую затрагивают вопросы изменения структуры и функций государственного управления. Так как, при целесообразности использования информационных систем идет сокращение численности государственного аппарата, тем самым оставляя многих государственных служащих без места работы. И, конечно же, без внимания не остается тот факт, что многие государственные служащие не могут рационально использовать информационные технологии для разработки и принятия управленческих решений, так как нет навыков и опыта работы в этом.
4. Коррупция на государственной службе. Коррупция встречается на различных уровнях властных структур и практически во всех секторах государства. В России практически нет государственных структур, неподверженных коррупции. К наиболее коррумпированным государственным органам относятся: таможенные и налоговые органы, ГИБДД и вообще правоохранительные органы, суды и прокуратура, организации, связанные с распределением имущества, собственности, природных ресурсов, электроэнергетика, вузы и др. Несколько менее коррумпированными признаны: армия и военные комиссариаты, министерство финансов, крупные государственные компании и банки, больницы и органы здравоохранения, местные органы управления.
Вероятность коррупции особенно повышается, когда уровень заработной платы государственных служащих не сопоставим с уровнем заработной платы в частном секторе (например, чиновники низшего уровня таможенных органов). При мизерной оплате труда государственных служащих многие чиновники стремятся обеспечить для себя более высокий уровень жизни за счет незаконных вознаграждений. Увольнение с низкооплачиваемой государственной должности из-за коррупционных действий не является серьезным риском, если существует легальная возможность получить более высокооплачиваемые должности в частном секторе. Однако простое повышение оплаты труда государственным служащим не обеспечивает автоматического снижения уровня коррупции.
В настоящее время формы коррупционных правонарушений не получили достаточного теоретического обоснования. Сегодня этот процесс еще находится в стадии становления. Условно можно выделить три группы причин коррупции: экономические; правовые; социально-нравственные.
Среди экономических причин выделяются: крайне низкие зарплаты государственных служащих, сложная система прохождения разрешительных процедур, отсутствие прозрачности тендеров, нежелание или боязнь бизнесменов добиваться их прозрачности, неисполнение существующего законодательства, высокие налоги и отсутствие общественного контроля.
Среди причин, касающихся государственно-правового регулирования: несовершенство законов, общая слабость органов государственной власти, попустительство властей по отношению к коррупции, круговая порука чиновников и неэффективность механизмов защиты государственной власти от коррупции.
Среди социально-нравственных причин можно выделить: традиционный для нашей страны способ решения проблем, круговая порука взяткодателей и взяткополучателей, правовая неграмотность населения, преступное бездействие и нежелание граждан отстаивать свои права и, нередко, невозможность их реальной защиты при круговой поруке, царящей в государственных структурах.
Важной причиной коррупции является и отсутствие реальной борьбы с этим явлением, несмотря на обилие широковещательных программ и заявлений по этому поводу. Что касается усилий правоохранительных, судебных, финансовых органов, органов юстиции и других центральных органов, то грустная правда состоит в том, что эти организации составляют звено в общей цепочке коррупции, и антикоррупционные меры часто противоречат личным и групповым интересам работающих в них чиновников.
Коррупция в государственных органах имеет тенденцию не только к разрастанию, но и к институционализации и легализации. Имея возможность устанавливать регуляции, не предусмотренные законодательством, государственные структуры зачастую строят свои внутренние структуры и процедуры таким образом, чтобы иметь возможность взимать всевозможные дополнительные доходы от деятельности различного рода в виде сборов, пошлин, а также теневых выплат.
В целом, можно сделать вывод о недостаточной высокой эффективности кадровой политики в федеральных государственных органах.
2.2 Основные проблемы кадровой политики на государственной службе
Одной из основных причин дефицита высококвалифицированных кадров в системе государственной службы России является отсутствие продуманной кадровой политики и ее законодательного регулирования.
Наиболее острыми кадровыми проблемами государственной службы также являются:
отсутствие официальной концепции кадровой политики и программ ее реализации;
отсутствие полноценного, наделенного не только рекомендательным, но и распорядительными полномочиями федерального органа управления кадрами государственной службы Российской Федерации;
некомпетентность руководителей органов государственной власти в вопросах кадровой политики и слабость научно-методического обеспечения практики работы кадровых служб;
низкий статус кадровых служб и их руководителей;
отсутствие ответственности руководителей органов государственной власти, кадровых служб за рациональное использование профессиональных возможностей государственных служащих;
недостаточная профессиональная подготовленность работников кадровых служб, их неспособность реализовать современные кадровые технологии;
отсутствие механизма перевода государственного служащего из одного вида службы в другой с сохранением его статуса (особенно из военной в гражданскую государственную службу);
высокая текучесть кадров, в частности вследствие частных изменений структуры органов исполнительной власти, сокращений и изменений перечня министерств и других органов;
отсутствие унификации основных гарантий государственных служащих различных видов и уровней государственной службы и в ряде случаев их декларативным характером;
разрозненности элементов системы управления государственной службы РФ вследствие отсутствия федеральных органов (федерального органа), обладающих функциями управления государственной службой РФ. Нет «кадровой вертикали», что приводит к отсутствию селекции кадрового резерва и работы с кадровым резервом;
Исходя из выше изложенного следует, что при реализации кадровой политики в системе государственной службы основное внимание необходимо также уделять решению следующих задач:
управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;
обновление и ротация их кадрового состава;
формирование кадрового резерва и его эффективное использование;
объективная оценка результатов деятельности государственных служащих.
В то же время, как показывает практика, проблема формирования качественного, высокопрофессионального корпуса государственных и муниципальных служащих является одной из сложнейших проблем любой государственной системы. Здесь поднимаются такие неоднозначные вопросы, как совершенствование системы отбора кадров на государственную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонала, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности и т.п.
Преломление данных направлений кадровой работы сквозь призму российской действительности приводит к выводу, что в сфере работы с кадрами государственной службы мы пока имеем больше проблем, чем позитивных результатов. В России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи, с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров.
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
3.1 Особенности совершенствования концепции кадровой политики на государственной службе
Концепция кадровой политики - это система взглядов на кадровую работу в современных условиях переходного периода, общие принципы, кадровые технологии. Составной частью любой концепции является анализ состояния кадров, реализации направлений работы с кадрами и выявление противоречий. Сопоставление противоречий и видения состояния и развития кадров дает основу для поиска желаемых путей и способов. Так, основной целью государственной кадровой политики является формирование руководящего слоя (национальной элиты), способной эффективно управлять страной во имя достижения целей национального развития.
В органах власти и управления государственная кадровая политика представляет собой систему официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов по организации и регулированию кадровых процессов и отношений в государственном аппарате. Как социальное явление государственная кадровая политика имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств ее реализации, уровней и видов. Без выяснения социальной сущности государственной кадровой политики невозможно эффективно обеспечить важнейшее конституционное право государственных служащих на труд и профессионально-квалификационное развитие.
При разработке концепции кадровой политики, можно определить следующие направления по формированию и совершенствованию кадрового потенциала государственной власти и управления. К ним относятся:
1. Сдерживание роста абсолютной численности государственных служащих. Приоритетным направлением кадровой политики является приостановка и сдерживание дальнейшего роста численности г
Разработка концепции кадровой политики курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа по теме Автоматизация технологических процессов и производств химической промышленности
Курсовая работа: Разработка блока динамического ОЗУ с мультиплексором кода адреса. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Особливості організації роботи з 6-річними першокласниками
Реферат: Державне управління
Историческое Сочинение Смутное Время
Реферат: To Build A Fire
Курсовая работа по теме Терроризм: определение и формы
Курсовая работа по теме Организация работы медийного отдела в продвижении торгово-развлекательного комплекса (ТРК)
Курсовая работа: Экономический риск
Сочинение по теме Биография Михаила Евграфовича Салтыкова-Щедрина
Сочинение На Высоком Берегу Моря
Курсовая работа по теме Планирование и организация тушения пожара
Контрольная Работа На Тему Внешнеэкономическая Деятельность Предприятия
Реферат: Социальные институты общества
Мои Летние Приключения Написать Сочинение
Реферат по теме Расчеты между банком и его клиентом, как особая форма безналичных расчетов
Курсовая работа по теме Оцінка міжнародної конкурентоспроможності компанії Barilla Holding SpA
Правовая Система Эссе
Курсовая работа по теме Організація банківського споживчого кредитування (на прикладі ВАТ КБ "Хрещатик")
Реферат: Исследование линейных систем. Скачать бесплатно и без регистрации
Беларусь у ХVІ-ХVІІІ cтагодзях - История и исторические личности реферат
Дворянский некрополь Донского монастыря - История и исторические личности дипломная работа
Тенденції розвитку та функціонування словотвору в сучасній німецькій публіцистиці - Иностранные языки и языкознание курсовая работа