Разработка комплекса мероприятий по управлению текучестью кадров в компании "Автофорум" - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа
Главная
Менеджмент и трудовые отношения
Разработка комплекса мероприятий по управлению текучестью кадров в компании "Автофорум"
Теоретические аспекты решения проблемы высокого уровня текучести кадров. Изучение уровня текучести кадров в компании "Автофорум". Разработка комплекса мероприятий по снижению уровня текучести кадров с учетом особенностей экономической ситуации в стране.
посмотреть текст работы
скачать работу можно здесь
полная информация о работе
весь список подобных работ
Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
«Разработка комплекса мероприятий по управлению текучестью кадров в компании «Автофорум»»
Основным активом современной компании является ее персонал - самое дорогостоящее оборудование, инструменты и материалы, самые изощренные бизнес-технологии бесполезны без высококвалифицированных сотрудников. Как известно, успех любого бизнеса зависит, в первую очередь, от лояльных к компании, мотивированных, нацеленных на результат сотрудников. Именно этим объясняется высокий интерес современных руководителей к успешному опыту внедрения мотивационных программ, использованию новых инструментов в привлечении, развитии и удержании персонала. Вот почему, инвестируя в высокие технологии, необходимо помнить об инвестициях в высокие отношения.
Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Сегодня текучесть кадров - одна из наиболее важных проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень, который способствует обновлению производственных коллективов, происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства, и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. В большинстве исследованиях по управлению текучестью кадров указывается, что естественный уровень текучести кадров составляет 3-5%, но данная цифра не является абсолютным индикатором, на который следует ориентироваться всем компаниям. Низкий уровень текучести может привести к застою крови в организации и означать, что к сотрудникам предъявляют заниженные требования, при которых люди работают вполсилы. В России в производственной сфере идеальной считается текучесть около 10%. В активно растущем бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень текучести может быть выше и составлять чуть более 20%. В рознице, у рестораторов и страховщиков 30% ежегодной смены сотрудников не вызывает беспокойства. В Москве, Санкт-Петербурге и других российских городах с большим рынком труда средние нормы по всем отраслям варьируются от 10% до 20%.
Но так или иначе высокий уровень текучести кадров (превышающий 30%) почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.
Повышенный уровень текучести кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.
В последние годы проблема текучести кадров стала более острой не только в российских организациях, в борьбе с этой проблемой компании практически всего мира стараются создать для своих сотрудников наиболее комфортные условия. Но единственным примером в мировой практике почти нулевого движения персонала между компаниями остаются японские корпорации. Традиции управления в этой стране связаны с пожизненным наймом сотрудников. Текучесть кадров в Японии не достигает даже одного процента, который связан с естественной текучестью кадров.
В современных условиях мирового финансового кризиса проблема сокращения текучести кадров, несмотря на сокращение персонала многими компаниями, стоит не менее остро. Более того, в настоящее время фирмы не имеют возможности использовать все способы снижение уровня текучести кадров, так как большинство из них связано со значительными материальными затратами.
Итак, проблема снижения текучести кадров становится сегодня крайне актуальной в условиях дефицита профессионалов на очень динамичном рынке труда.
Целью данного проекта будет разработка комплекса мероприятий для снижения текучести кадров в компании «Автофорум», входящей в холдинг «Major Auto», который является одним из крупнейших дилеров автомобилей иностранного производства в России.
При написании данного проекта ставятся следующие задачи:
o Изучение уровня текучести кадров в компании «Автофорум».
o Рассмотрение теоретических аспектов решения проблемы высокого уровня текучести кадров.
o Разработка комплекса мероприятий по снижению уровня текучести кадров с учетом особенностей экономической ситуации в стране и специфики компании «Автофорум».
o Определение целесообразности проведения разработанного комплекса мероприятий и экономического эффекта от снижения текучести кадров в компании.
Выбор указанной компании в качестве объекта исследования обусловлен опытом работы в одном из автомобильных салонов, работающих под эгидой компании «Автофорум» и, как следствие, появлением заинтересованности в причинах движения рабочей силы в данной организации.
С учетом вышесказанного, предметом исследования в данном проекте будет выступать движение рабочей силы и мотивация сотрудников в компании «Автофорум».
Специалисты в области управления персоналом предлагают методику, которая предполагает упорядоченную поэтапную деятельность, осуществление которой следует возложить непосредственно на кадровую службу предприятия и которая будет использована при написании данного проекта. Вся деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом можно представить в виде последовательных стадий:
o Первый этап: определение уровня текучести кадров:
На этой стадии необходимо ответить на главный вопрос - является ли уровень текучести настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли предприятием. Отмеченный выше уровень в 3-5% не должен восприниматься как некий индикатор, поскольку профессиональная мобильность на конкретном предприятии формируется под воздействием совокупности многих факторов.
o Второй этап: определение причин текучести кадров
Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать в двух аспектах. Первый будет основываться на формальном критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем - оснований расторжения трудовых отношений, перечисленных в КЗоТ РФ. Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. (неудовлетворенность уровнем оплаты труда, задержки выплаты заработной платы, причины личного характера, тяжелые и опасные условия труда, неприемлемый режим работы).
o Третий этап: определение экономических потерь, вызванных текучестью кадров.
o Четвертый этап: разработка системы мероприятий по снижению текучести кадров.
o Пятый этап: определение экономического эффекта от снижения уровня текучести кадров в результате разработанных мер.
o Забота о клиенте - путь к личному успеху сотрудников и успеху компании в целом.
o Недовольный клиент - это упущенный потенциальный доход, а анализ неудовлетворенности клиента и способов ее устранения - это путь к совершенствованию работы, и увеличению прибыли.
o Хорошая репутация - это капитал холдинга «Major Auto».
o Отдел по работе с клиентами, который является холдинговым подразделением. Сотрудники данного отдела подчиняются Представительствам производителей автомобилей («Ниссан Мотор РУС», «Крайслер РУС», «Мерседес-Бенц РУС»);
o Информационный отдел, который следит за соблюдением корпоративных стандартов, принятых в компании «Major Auto». Сотрудники данного отдела подчиняются непосредственно Первому Заместителю Генерального Менеджера холдинга.
Эти отделы не включены в организационную структуру компании «Автофорум», так как сотрудники данных отделов не работают в названной компании, а следят за качеством оказываемых услуг, хотя при этом входе своей работы имеют необходимость взаимодействовать со всеми отделами компании.
Рис. 1.1. Организационная структура компании «Автофорум»
o Превышение спроса над предложением. Компании используют любые средства, чтобы переманить хорошего специалиста. Воюя за кадры, автодилеры оттачивают технологии привлечения и удержания сотрудников с помощью конкурентоспособной оплаты, привлекательного компенсационного пакета, комфортных условий труда.
o Недостаточная квалификация кадров (в первую очередь это касается работников сервиса), а, следовательно, работодатели сталкиваются с необходимостью инвестировать в организацию центры обучения и развития персонала.
Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Подробное изучение текучести кадров осуществляется с помощью специальных обследований в двух направлениях:
o создание общего портрета увольняющихся (на основе сведений о поле, возрасте, семейном положении, числе детей, общем и профессиональном образовании, стаже);
o изучение причин ухода, в качестве которых могут выступать неиспользование по специальности, неудовлетворенность работой, условиями и режимом труда, заработком, невозможность учиться, плохие отношения с администрацией и с коллегами, рождение ребенка, отсутствие мест в детских учреждениях, длительные поездки.
Считается целесообразным в первую очередь собирать следующие сведения:
o об общем числе уволенных сотрудниках;
o о половозрастных характеристиках уволенных сотрудниках;
o о степени квалификации уволенных сотрудников;
o о стаже работы уволенных сотрудников (менее 3 лет и более 10 лет);
o о наличии высшего образования у уволенных сотрудников.
Но при анализе текучести кадров в компании «Автофорум» сбор всех вышеперечисленных сведений не представляется целесообразным. Это касается, прежде всего, половозрастных характеристик сотрудников, покинувших организацию. Как уже было отмечено выше, компания «Автофорум» делает ставку на «молодой» коллектив. Средний возраст сотрудника компании - 25-26 лет (1983 год рождения). На диаграмме, представленной на рис. 1.2, отображена возрастная структура сотрудников компании «Автофорум». Как видно из этой диаграмма около 92% сотрудников организации находятся в возрасте от 21 до 35 лет. Многие ученые сходятся во мнении, что межфирменная мобильность молодежи гораздо выше, чем у людей в возрасте после 35 лет. Кроме того исследования психологов показывают, что мужчины склонны быстрее, чем женщины, менять место работы, а в связи со спецификой деятельности компании 80,12% сотрудников компании - мужчины.
Рис. 1.2. Возрастная структура сотрудников компании «Автофорум»
Итак, в компании «Автофорум» данные о текучести целесообразно анализировать по подразделениям и причинам.
Показатель текучести кадров в компании «Автофорум» значительно превышает естественный для данной отрасли уровень в 10-15% и за последний год составил более 88%. Но следует отменить, что этот показатель считается в общем по всем отделам компании. Основой же управления движением персонала является установление закономерностей процесса текучести кадров. Знание этих закономерностей делает возможным определение наиболее эффективных управленческих воздействий.
Во-первых, необходимо идентифицировать, какого рода специальности более остальных подвержены текучести в данной компании. Это важный аспект для оценки ущерба от повышенной текучести, так как затраты на замену работников разных специальностей и квалификаций различны.
Итак, определим, в каких подразделениях текучесть кадров наиболее высока. Для этого обратимся к данным, собранным отделом персонала компании «Автофорум» за полгода (период с сентября 2008 года по февраль 2009 года включительно) (представлено в табл. 1.1).
Таблица 1.1. Количество уволенных сотрудников в разрезе подразделений компании «Автофорум»
Опираясь на эти данные можно определить уровень текучести кадров в каждом из подразделений организации (представлено в табл. 1.2).
Таблица 1.2. Уровень текучести кадров в подразделениях компании «Автофорум»
Среднесписочная численность персонала в подразделении
Коэффициент текучести кадров в отделе за полгода
Анализируя уровень текучести кадров в подразделениях необходимо учитывать, что существуют должности, на которые вакансии практически всегда открыты (уборщики, техники, перегонщики, секретари). Это объясняется тем, что такие должности - так называемые «временные работы», на которые очень часто принимаются студенты, небольшой процент данных работников получает повышение в другие отделы компании и, поэтому, высокий уровень текучести кадров является естественным для данных должностей. Наиболее наглядно это представлено на рис. 1.3.
Коллектив таких отделов, как секретариат (Reception), АХО, отдел снабжения имеет тенденцию постоянно обновляться, а также текучесть низко квалифицированного персонала в отделах сервиса (перегонщики, ученики механиков, мойщики), кузовного ремонта (перегонщики, маляры, ученики кузовной станции), продаж (техники) значительно повышает общий уровень текучести персонала в рассматриваемых отделах. Поэтому необходимо также определить степень квалификации сотрудников, покинувших компанию за рассматриваемый период (см. рис. 1.4).
Рис. 1.3. Уровень текучести кадров в подразделениях компании «Автофорум»
Рис. 1.4. Оценка степени квалификации работников, покинувших компанию «Автофорум» за период с 01.09.08 по 28.02.09
Как видно из этой диаграммы, больше половины (53,31%) уволившихся по собственному желанию или уволенных по инициативе администрации сотрудников занимали в компании должности, которые не требуют специальных знаний. Но 47% сотрудников, покинувших компанию, - это достаточно высококвалифицированные специалисты, на обучение которых компания затратила значительные финансовые средства. Более того, 2% из бывших сотрудников занимали в компании руководящие должности.
Высокий уровень текучести кадров может быть вызван спецификой деятельности компании либо несовершенством системы управления им. В первом случае проблемы как таковой нет, никаких управленческих решений не требуется. Во втором - следует приложить усилия, чтобы отыскать узкие места в системе управления персоналом в компании.
Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать в двух аспектах. Первый будет основываться на формальном критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем - оснований расторжения трудовых отношений, перечисленных в КЗоТ РФ. В данном случае перечень оснований будет исчерпывающим, поскольку соответствующие нормы КЗоТа не предусматривают принципиально иных оснований для расторжения трудовых отношений. Кадровая статистика предприятий по вопросам увольнений в основном складывается из следующих оснований: по собственному желанию, в связи с переводом, временные работники, прогул без уважительных причин, по уходу за ребенком, за появление на работе в нетрезвом состоянии, по сокращению численности, в связи со смертью, выход на пенсию, и так далее.
Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос - почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:
o неудовлетворенность уровнем оплаты труда;
o задержки выплаты заработной платы;
Прежде всего, необходимо уделить более подробное внимание причинам, по которым покинули организацию сотрудники, занимавшие в компании руководящие должности, так как эти сотрудники работали в компании значительный период времени и были посвящены в коммерческие тайны компании (представлено в табл. 1.3). Кроме того, замена сотрудников руководящих должностей требует по статистике больших финансовых вложений, чем отбор на должности, не требующие высокой квалификации и специальных знаний.
Таблица 1.3. Причины увольнения сотрудников, занимавших руководящие должности в компании «Автофорум»
По инициативе администрации («Несоответствие занимаемой должности, утрата доверия»)
По собственной инициативе («Желание двигаться дальше»)
По инициативе администрации («Утрата доверия»)
По инициативе администрации («Не соответствует занимаемой должности руководителя сервиса, ситуация в отделе не изменяется в течение 6 месяцев»)
По инициативе руководства («Работа сотрудника перестала устраивать компанию»)
По инициативе руководства («Не соответствие занимаемой должности, демотивация персонала отдела, проблема основных увольнений с ресепшена в ней»)
По собственной инициативе («Не устраивает заработная плата, которую получаю последние месяцы»)
по инициативе администрации («устал, не готов выполнять весь объём работы»)
Как видно, большинство руководителей было уволено по инициативе администрации. Восемь прецедентов увольнения руководителей в год - значительное число для рассматриваемой компании. Можно также отметить, что 50% из рассматриваемых руководителей покинули компанию в последние два месяца рассматриваемого периода, что может быть вызвано очередной сменой Управляющего по Санкт-Петербургу в начале августа 2008 года.
Проследив, причины увольнения руководителей в компании «Автофорум» обратимся к причинам увольнения остальных сотрудников. Рассмотрим соотношение количества сотрудников, уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации (см. рис. 1.5)
Рис. 1.5. Причины увольнений в течение 2008 года
Таким образом, необходимо отметить, что подавляющее большинство сотрудников (69%), покинувших организацию, сделали это по собственной инициативе.
Отдел персонала компании «Автофорум» ведет статистику конкретных причин увольнения сравнительно недавно (с января 2008 года). Сбор данной статистики заключается в опросе увольняющегося сотрудника и его линейного руководителя о причинах увольнения.
Эти данные субъективны, но можно обозначить основные причины увольнения каждого сотрудника. Данные о численности сотрудников уволившихся в связи с конкретными причинами представлены в табл. 1.4.
Динамика увольнения сотрудников, и в частности стажеров, по месяцам представлена на рисунке 1.6. Можно говорить о слабой тенденции снижения, но она очень незначительна.
Таблица 1.4. Причины увольнений в компании «Автофорум» за период с 01.01.08 по 31.12.08
Не соответствует занимаемой должности
Не устраивает суть и условия работы
Не сложились отношения в коллективе
Не сложились отношения с руководителем
Рисунок 1.6. Количество увольнений за период с 01.01.08 по 31.12.08
Итак, основные причины увольнений в компании «Автофорум»:
1. Не устраивает кадровая политика (19,97%) - по инициативе работника.
2. Не устраивают суть и условия работы (12,11%) - по инициативе работника.
3. Не соответствует занимаемой должности (10,31%) - по инициативе администрации.
4. Не сложились отношения в коллективе (9,17%) - по инициативе работника.
Таким образом, почти 20% уволившихся сотрудников - недовольны кадровой политикой компании, а именно: отсутствием перспектив роста, строгими требования к соблюдению процедур, разработанных холдингом, отсутствием командного духа в компании.
Степень удовлетворенности персонала компании «Автофорум» той или иной стороной трудовой деятельности можно проследить по табл. 1.6.
Анализ проводился методом опроса работников предприятия. В опросе озвучивались параметры морального стимулирования, характеризующие психологические, социальные и моральные качества трудовой деятельности.
В опросе участвовали 98,69% от общего числа сотрудников организации - 680 человек.
Оценка результатов проводится по следующей шкале, представленной в табл. 1.5:
Таблица 1.5. Шкала оценки результатов анкетирования сотрудников компании «Автофорум»
Таблица 1.6. Степень удовлетворенности персонала компании «Автофорум» организацией и условиями труда
Оценка уверенности в завтрашнем дне у персонала
Оценка отношения работников организации к условиям, в которых они работают
Удовлетворенность организацией труда
Удовлетворенность организацией отдыха
Состояние отношений между администрацией и работниками
Из данных таблицы 1.6 видно, что присутствует общая неудовлетворенность персонала предприятия различными сторонами их трудовой деятельности. По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 2 параметра; средней - 4 параметра; низкой - 2 параметра.
Таким образом, степень удовлетворенности организацией и условиями труда в компании оценивается как средняя. Однако некоторые параметры, по которым степень удовлетворенности оценивается как средняя близки к нижней границе индексного интервала оценки и поэтому могут быть приравнены к низкой степень удовлетворенности, что свидетельствует неэффективной системе морального стимулирования и мотивирования труда и необходимости ее совершенствовать.
В рамках исследования системы мотивации было проведено исследование мотивации труда работников с применением методов оценки по процессуальным теориям (анкета представлена в приложении 2). В анкетировании принимали участие те же сотрудники. Шкала оценки вопросов аналогична по анализу морального стимулирования. По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования (см. табл. 1.7).
По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 10 параметров; средней - всего 2.
Таблица 1.7. Степень удовлетворенности персонала компании «Автофорум» системой материального стимулирования
Ожидаете ли Вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату?
Считаете ли Вы, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат?
Какую ценность представляет для Вас получаемое вознаграждение?
Известен ли Вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете Вы?
Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в Вашем подразделении?
Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению?
Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения
Считаете ли Вы, что затраченные Вами усилия на выполнение работы высокие?
Считаете ли Вы себя способным работником?
Как Вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на Вашем подразделении?
Уверены ли Вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам Вашего труда?
Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания, то есть сотрудники ожидают хороших результатов, а также интервалы характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд. Таким образом, сотрудники считают, что их труд оценен по достоинству. Следовательно, система материального стимулирования в анализируемой компании оценивается как удовлетворительная.
Что касается сотрудников, покинувших компанию из-за не соответствия ожиданий по заработной плате, то необходимо обратиться к обзору заработных плат автомобильного бизнеса в Санкт-Петербурге.
Автомобильным кадровым агентством «АВТОКАДР» было проведено исследование заработных плат автобизнеса, с целью изучить уровни вознаграждений, выплачивающихся в этом сегменте. Объектом исследования были сотрудники официальных автомобильных дилеров и крупных дистрибьюторов Санкт-Петербурга. Предметом исследования стали уровни заработных плат по сорока должностям (сервис, отдел продаж, отдел запчастей, администрация). В качестве источников сбора информации явились анкеты соискателей, работающих в официальных дилерах, и обращавшихся в кадровое агентство «АВТОКАДР» с целью поиска работы, а также заявки компаний, в которых они пишут среднемесячное вознаграждение специалистов.
Анализировались анкеты и заявки, поступившие в кадровое агентство «АВТОКАДР» в период с июня 2008 по январь 2009 года.
Важно отметить, что в некоторых компаниях, отдельные специалисты могут зарабатывать как значительно больше, так и значительно меньше сумм, указанных в обзоре. Это может быть связано, как с профессиональным стажем работников («старожилы» получают больше, чем специалисты с меньшим стажем), так и с автомобильным брендом (механик, ремонтирующий «Mercedes», получает больше механика, ремонтирующего «Hyundai»).
В контексте данной работы актуально рассматривать уровень заработных плат в компании «Автофорум» в сравнении с основными конкурентами, а именно официальными дилерами марок «Mercedes-Benz», «Chrysler», «Jeep», «Dodge», «Nissan» в Санкт-Петербурге:
При построении диаграмм, представленных ниже, использовались данные по заработной плате только подразделений, непосредственно приносящих прибыль (кроме Fleet-отдела, так как не все официальные дилеры имеют право обслуживать юридических лиц): отделы сервиса, продаж, кузовного ремонта, запасных частей, кредита, а также отдела секретариата.
Уровень заработных плат в компании «Автофорум» не выходит за пределы рыночных. Но при этом несоответствие ожиданий реальным размерам заработных плат связано с системой штрафов, приятой в холдинге «Major Auto» и не зависящих непосредственно от компании «Автофорум». Это касается, прежде всего, сотрудников сервисных служб, а также отделов продаж. Отдел по работе с клиентами каждый месяц составляет отчеты о количестве довольных и недовольных клиентов. Например, при снижении доли довольных клиентов (меньше 85%) сотрудники сервисных служб штрафуются на 30% от заработной платы, то есть получают оклад без премии. Отсюда и несоответствие озвученной при трудоустройстве заработной платы реальному вознаграждению.
Также достаточно большая доля сотрудников - 22,42% всех уволившихся - это неправильно подобранный персонал, то есть люди, которые изначально неправильно представляли себе условия работы в компании «Автофорум», и не могут в связи с этим выполнять обязанности, соответствующие занимаемой должности.
Это очень важный этап и в то же время один из наиболее трудоемких, поскольку для его проведения необходимы специальные данные, поэтому в данном разделе будет сделана попытка приблизительно оценить величину потерь, которая в основном складывается из следующих показателей:
1. Потери, вызванные проведением процедуры увольнения
a. затраты рабочего времени сотрудника кадровой службы, оформляющего увольнение;
b. выплаты выходных пособий увольняющимся работникам
2. Потери, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место:
a. затраты на поиск кандидатов (объявления в средствах массовой информации, объявления в интернете);
b. затраты на отбор кандидатов (затраты рабочего времени кадровой службы, осуществляющей процедуры отбора - тестирование, собеседование, просмотр анкет и т.д.);
c. затраты, вызванные оформлением принятых на работу (затраты рабочего времени работников кадровой службы, осуществляющих данное оформление);
d. прямые затраты по поиску, отбору и оформлению кандидатов в виде оплаты услуг кадровых агентств, организаций, осуществляющих подбор персонала.
3. Затраты на обучение принятого на работу сотрудника
a. затраты на проведение трудовой адаптации работника, обучение на рабочем месте (наставничество, самообучение, помощь коллег по работе и др.);
b. затраты на обучение с отрывом от производства.
Понятие, причины и регулирование текучести кадров. Пути сокращения текучести кадров и удержания профессионалов на предприятии. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала. Приведение уровня текучести к приемлемому значению. курсовая работа [149,0 K], добавлен 29.09.2014
Основные факторы и мотивы текучести. Управление текучестью кадров. Специфика текучести кадров на современных промышленных предприятиях. Анализ текучести кадров на ОАО "Тверской "Вагоностроительный завод" (ОАО "ТВЗ"). Пути снижения текучести кадров. курсовая работа [460,4 K], добавлен 13.04.2014
Теоретические основы проблемы текучести кадров и пути ее снижения. Управление процессом текучести кадров. Анализ текучести кадров в цехе 2422 "ЦСКБ-Прогресс". Оценка экономической эффективности мероприятий, направленных на снижение текучести в цехе 2422. дипломная работа [921,7 K], добавлен 21.10.2010
Рассмотрение теоретических основ текучести кадров как проблемы управления персоналом. Причины увольнения персонала и пути их решения. Мероприятия по сокращению текучести кадров: технико-экономические, организационные, воспитательные, культурно-бытовые. дипломная работа [1,4 M], добавлен 23.02.2015
Научные подходы к проблеме текучести кадров: причины, виды и методы предупреждения. Подбор кадров как метод снижения текучести кадров. Процесс адаптации сотрудников к условиям работы и существования в коллективе компании. Разработка программы адаптации. курсовая работа [149,4 K], добавлен 20.10.2011
Роль кадровой политики на заводе, благоприятные и неблагоприятные показатели текучести кадров. Расчет коэффициента текучести на основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников. Пути совершенствования вопросов текучести кадров на заводе. курсовая работа [172,2 K], добавлен 10.09.2010
С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании. Изучение кадровой политики на предприятии и причины текучести кадров. курсовая работа [26,9 K], добавлен 20.07.2008
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .
© 2000 — 2021
Разработка комплекса мероприятий по управлению текучестью кадров в компании "Автофорум" дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Эссе На Тему Золотой Век Надежности
Курсовая работа: Турпродукт. Скачать бесплатно и без регистрации
Контрольная работа по теме Каліграфія в школі
Четырехугольник Контрольная Работа По Геометрии 8
Сравнение Культуры Востока И Запада Реферат
Порядок Оформления И Выдача Путевых Листов Реферат
Реферат: Научная теория
Курсовая работа по теме К вопросу историографии культов коня и быка в ямной археологической культуре
Доклад по теме Мерно шагая в бессмертие
Реферат: The Pardoner
Курсовая работа по теме Товарооборот предприятия
Средства Физической Культуры Реферат
Как Окружение Влияет На Человека Сочинение
Урок Подготовки К Итоговому Сочинению 2022
Международные отношения в 1933-1941 г., причины и предпосылки второй мировой войны.
Дипломная работа: Учетная политика предприятия
Реферат: The Judicial System Essay Research Paper This
Сочинение На Тему Герой России
Контрольная Работа По Истории 2 Вариант
Реферат по теме Стронгилятозы пищеварительного тракта лошадей
The effective utilization of information resources - Иностранные языки и языкознание статья
Регулювання земельно-правових відносин - Государство и право контрольная работа
Реклама и связи с общественностью за рубежом - Маркетинг, реклама и торговля курсовая работа