Разработка кадровой политики предприятия на примере Курское ОАО "Прибор" - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Разработка кадровой политики предприятия на примере Курское ОАО "Прибор"

Сущность кадровой политики на предприятии. Общая экономическая характеристика организации; анализ структуры и состава ее персонала. Основные стратегические цели для повышения конкурентоспособности за счет эффективного использования робочего потенциала.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Разработка кадровой политики предприятия на примере Курское ОАО "Прибор"
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики на предприятии
1.1 Сущность и характеристика кадровой политики на предприятии
1.2 Система кадрового менеджмента предприятия
1.3 Методика разработки кадровой политики
Глава 2. Анализ кадровой политики Курское ОАО "Прибор"
2.1 Организационно-экономическая характеристика Курское ОАО "Прибор"
2.2 Анализ структуры и состава кадров предприятия
2.3 Анализ реализации кадровой политики Курское ОАО "Прибор"
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики Курское ОАО "Прибор"
3.1 Совершенствование кадровой политики Курское ОАО "Прибор"
3.2 Оценка экономической эффективности совершенствования кадровой политики Курское ОАО "Прибор"
Актуальность темы. Рынок кадров на современном этапе в России можно охарактеризовать как подвижный. Наблюдается дефицит профессиональных кадров с рабочими профессиями. Одной из глобальных проблем выступает низкий уровень культуры управления персоналом. Например, в большинстве предприятий разработка кадровой политики сводится к принятию мер, направленных на временное решение появляющихся проблем.
Кадры относятся к главным факторам, которые обеспечивают высокоэффективную работу предприятия. Реализация все потенциальных возможностей любого хозяйствующего субъекта зависит от опыта, квалификации, мотивационных программ, постоянного профессионального роста работающих сотрудников и руководства предприятия. Поэтому кадровая политика является важнейшей частью системы жизнедеятельности предприятия и нужна для эффективного отбора персонала, его адаптацию, обучение и ротации. Конечной целью кадровой политики поставлено создать сплоченный, ответственный, высокопроизводительный коллектив, способный решать любые поставленный цели и задачи, которые соответствуют миссии и стратегии хозяйствующего субъекта.
Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризиса, когда перед администрацией хозяйствующего субъекта ставиться задача сохранения наиболее квалифицированной части персонала. На предприятиях необходимо разрабатывать мероприятия, которые направлены на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.
Цель дипломной работы является разработка направлений совершенствования кадровой политики на примере Курское ОАО "Прибор".
В достижении данной цели сформированы задачи:
-рассмотреть теоретические основы кадровой политике на предприятии;
-проанализировать кадровую политику Курское ОАО "Прибор";
-разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики Курское ОАО "Прибор".
Объектом исследования является кадровая политика "Прибора"
Предметом исследования выступила разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики.
Теоретической основой исследования послужили научные работы ведущих отечественных и зарубежных ученых по проблемам теории организаций, теории управления и эффективности, а также разработки кадровой политики.
Изучение теории и практики кадрового менеджмента, а именно, разработка кадровой политики, в нашей стране началось около пары десятилетий назад. Проблемы разработки кадровой политики нашли отражение в работах отечественных и зарубежных авторов. Ведут активную работу и занимаются исследованиями в этой области такие ученые, как Т.Ю. Базаров, Э.А. Уткин, В.Р. Веснин, В.А. Дятлов, Б.Л. Еремин, А.Я. Кибанов, В.А. Спивак, С.В. Шекшня, О.И. Боткин, В.В. Травин, А.С. Большаков, Е.И. Комаров и др.
Среди зарубежных ученых, рассматривающих проблемы повышения эффективности кадровой политики, следует отметить Г. Десслера, М.Х. Мескона, П. Друкера, Д. Сазерленда, Г. Шмидта, Л. Якокка и др.
В дипломной работе использованы логический, экономико-математический методы анализа и научного познания. В процессе написания дипломной работы применялись также такие приемы экономического анализа, как сравнение и факторный анализ, благодаря которым была обеспечена достоверность и обоснованность выводов и рекомендаций, данных автором дипломной работы.
Информационной базой дипломной работы явились материалы Государственного комитета по статистике Российской Федерации, законодательные акты, материалы отечественной и зарубежной периодической печати, интернет ресурсы, данные Курское ОАО "Прибор".
Дипломная работа состоит из введения, в котором обосновывается актуальность кадровой политики для предприятий, три главы, заключение с основными выводами и списком использованной литературы.
Глава 1. Теоретические основы кадровой политики на предприятии
1.1 Сущность и характеристика кадровой политики на предприятии
Принципы кадровой политики направлены на достижение целей предприятия, должны учитывать интересы администрации и сотрудников, но ограничены фактическим состоянием рынка труда и действующим законодательством государства.
Определение термина "кадровая политика" является дискуссионным вопросом в управленческой практике. Главное различие в подходах к его использованию: одни ученые считают, что кадровая политика - это стратегия работы с кадрами предприятия. Другие ученые утверждают, что кадровая политика равна кадровой деятельности, т.е. включают в неё кадровую работу.
Например, Силютин Р.Д. считает, что кадровая политика организации -- генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы [51, c. 122].
Кадровая политика не всегда бывает чётко обозначена и оформлена в виде документа, но, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.
Недзиев С.Н. раскрывает, что кадровая политика - это целая система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами всего предприятия, в рамках которого осуществляется управление [43].
По мнению Кибанова А.Я., кадровая политика являет собой праоснову процесса управления персоналом в организации [27, c.32]. Он считает, что предприятие самостоятельно подбирает персонал, создает условия для быстрой адаптации новых работников, платит им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила или принципы. Эти правила и принципы и есть кадровая политика. Любая организация, независимо от того, формализованы и обнародованы эти правила или нет, имеет кадровую политику.
Десслер Г. раскрывает, что кадровая политика - это есть объединение правил и норм, целей и представлений, определяющих направление и суть работы с персоналом на предприятии [19, c.46]. С помощью кадровой политики администрация предприятия осуществляет реализацию целей и задач по управлению персоналом, и поэтому её выделяют как ядро системы управления персоналом. На предприятии за кадровую политику отвечает служба по управлению персоналом, она же её формирует и реализует с помощью работников, выполняющих свои функции. Кадровая политика на предприятии выражается через нормативные документы:
- правила внутреннего распорядка предприятия;
Ивановская Л.В. считает, что в кадровую политику предприятия вкладывается целая кадровая стратегия, которая объединяет разные виды и формы работы с кадрами, стилистику проведения на предприятии и планы по формированию и использованию рабочей силы [23].
Кадровую политику на предприятии наделяют следующими важными свойствами:
· она ориентирована на долгосрочное планирование;
· связь с общей стратегией предприятия;
· функции и процедуры по работе с кадрами.
Грачёв М.В. считает, что кадровая политика влияет на цели предприятия, обращенные к внешней среде в виде рынка труда и государственных учреждений и на внутренние цели, которые связаны с персоналом в виде участия в управлении предприятия, стилистике руководства [17, c.99].
Кадровая политика находит отражение на всех уровнях руководства.
Основные принципы по формированию кадровой политики:
- глобальность, так как должны быть внедрены все сферы кадровой политики;
- объективность, должны учитываться все возможные проявления кадровой политики, как положительные, так и негативные на конечный результат деятельность. Учет производиться н только экономического эффекта, но и социального;
- инновационность, использование всех современных инновационных решений в сфере управления кадрами, которые дали бы экономический и социальный эффект по максимуму;
- эффективность, вложенные расходы на мероприятия по совершенствованию кадровой политики должны приносить прибыль.
По мнению автора дипломной работы, кадровая политика должна строиться на полном доверии работникам и предоставлять им максимальную самостоятельность, в центре корпоративного управления должен стоять человек и его инициатива. Кадровая политика должно быть вовлечена в разработку стратегии бизнеса и организационной структуры предприятия. Все линейные руководители должны участвовать в реализации функций кадровой политики. Все функции кадровой политики объединены в одну целостную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса предприятия.
Кадровую политику предприятия представим в виде схемы потоков информационных данных (рисунок 1.1).
Рисунок 1.1 - Кадровая политика предприятия в виде схемы потоков информационных данных
Данная схема выражает информационное взаимодействие направлений работы кадровой службы со внешней и внутренней средой.
Кадровые службы предприятий должны вплотную взаимодействовать с организациями, которые являются источниками информации о потенциальных сотрудниках - это все типы учебных заведений; муниципальные биржи труда и службы занятости; кадровые агентства; интернет сайты по тематике поиск работы, а также различные социальные сети [27, c.39]. Все это позволит производить оценку конъюнктуры фактического рынка труда и реально оценивать возможности реализации по развитию кадрового потенциала предприятия и действия кадровой политики.
Кадровая политика направлена на рост кадрового потенциала предприятия
Под кадровым потенциалом на предприятии имеется в виду совокупная способность кадров к эффективному исполнению должностных обязанностей, достигаемая посредством профессионального образования, практических навыков, опыта и других служебных ресурсов.
Главные приоритеты кадровой политики на предприятии, ее состоят в обеспечении [27, c.56]:
- высокого профессионализма работников;
- эффективного использования кадрового потенциала;
- оптимального сочетания преемственности кадров с их сменяемостью;
- служебного продвижения (ротации) работников;
- формирования действующего кадрового резерва.
Кадровым службам необходимо представлять, как потребности предприятия в кадрах изменится в течение следующих лет.
И, наконец, последнее, что необходимо сделать на этом этапе - подготовить план освобождения ключевых должностей. Для этого кадровики совместно с руководством должны тщательно проанализировать сложившуюся ситуацию с учетом возраста, перспектив продвижения, личных интересов, состояния здоровья каждого из сотрудников, занимающих ключевые должности, и определить сроки освобождения каждой из них. Подготовленный план ляжет в основу управления подготовкой приемников.
Формирование кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности проводится в плановом порядке с периодичностью один раз в три года. Конечным результатом работ по формированию кадрового резерва является список сотрудников - кандидатов, готовых к замещению руководящих должностей. Формирование резерва проводится в три этапа:
- развитие утвержденных кандидатов;
- выдвижение и адаптация кандидата на новой должности.
Исключение из состава резерва производится в связи с неудовлетворительными результатами деятельности, недостаточной работой по повышению уровня квалификации, недостойным поведением, по состоянию здоровья и возрасту [22, c.19].
При формировании кадрового резерва необходимо работать с активной и подготовленной частью персонала, способной к продуктивному личностно-профессиональному развитию, обладающей потенциалом для замещения вышестоящих должностей. Система обучения резервистов также должна быть направлена на развитие профессиональных компетенций.
Методика разработки кадровой политики включает в себя [27, c.44]:
- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
- организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование организационной структуры и штатного расписания, назначения, создание резерва кадров, вертикального и горизонтального перемещения;
- информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации по вертикальным и горизонтальным информационным коммуникациям;
- финансовая политика - создание принципов распределения финансовых ресурсов, обеспечение эффективной системы материального стимулирования труда персонала;
- политика развития персонала - обеспечение программы адаптации, развития, ротации персонала, планирование индивидуального профессионального роста, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).
Методика разработки кадровой политики включает в себя 4 этапа.
Этап 1. Стратегическое планирование установки целей кадровой политики.
Цель - согласовать принципы и цели работы с персоналом, с принципами и целями всего предприятия, его стратегией и учитывая этап её развития. Проводиться анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития предприятия, прогнозируются возможные изменения, конкретизируется образ ключевой специальности, формирования стратегические цели, задачи и пути реализации кадровой политики.
Цель - разработать программы, пути по достижению цели кадровой политики, конкретизированных с учетом изменений внешней и внутренней среды. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.
Цель - иметь четкое представление о фактическом кадровом потенциале предприятия. Выявляются индикаторы по состоянию кадрового потенциала, производиться разработка программы аудита персонала и формируется конкретные меры по развитию персонала. Предприятия, которые постоянно проводят аудит персонала, существует много автоматизированных программ для тестирования кандидатов при приеме на работу, проведения аттестаций. В данном случае кадровая политика выступает как инструмент по управлению предприятием [6, c. 29].
Этап 4. Оценка эффективности и методы оценки кадровой работы.
Рассмотрим показатели по использованию кадров
4) Коэффициент постоянного состава кадров Кпос
где Чр - работники, проработавшие весь календарный год
где Чусж - выбывшие работники по собственному желанию
Чунд - выбывшие по согласию сторон и уволенные администрацией предприятия за нарушение трудовой дисциплины
6) Эффективность использования работников на предприятии в современных рыночных условиях показывает показатель рентабельности персонала .
где П - прибыль от реализации продукции;
ЧР - среднесписочная численность работников;
В - выручка от реализации продукции;
ТП - стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;
В/ТП - доля выручки в стоимости выпускаемой продукции;
ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним рабочим в действующих ценах.
В заключении параграфа можно отметить, что на сегодняшний день, сущность кадровой политики на предприятии состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных работников, а также в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования организации.
Главная цель системы управления кадровой политикой предприятия на долгосрочную перспективу - обеспечение предприятия высокопрофессиональными кадрами и их эффективное использование, профессиональное и личностное развитие в интересах предприятия на перспективу.
Кадровая политика предприятия выступает существенным элементом стратегически ориентированного менеджмента, так и кадры предприятия получают свою характеристику только через конкретные стратегические цели и задачи, которые в конечном итоге и определяют социальную полезность профессиональных качеств служащих, наряду с другими эмерджентными свойствами (открытость, динамичность и др.). "Целевая" характеристика кадров является решающей в их характеристике, а ее утрата означает разрушение кадров как профессионально квалификационной общности, которая оказывается не способна выполнить ни своего организационного, ни своего институционального предназначения. Качество стратегического менеджмента определяет качество всех кадровых технологий.
Глава 2. Анализ кадровой политики Курское ОАО "Прибор"
2.1 Организационно-экономическая характеристика Курское ОАО "Прибор"
Курское открытое акционерное общество "Прибор" является юридическим лицом, действует на основании Устава и законодательства Российской Федерации. Курское ОАО "Прибор" является правопреемником Курское производственного объединения "Прибор", созданного в 1959 году, как предприятие авиационного приборостроения.
Учредителем Общества является Государственный комитет Российской Федерации по управлению государственным имуществом.
В соответствии с Уставом, ОАО "Прибор" осуществляет следующие основные виды деятельности:
-производство и ремонт приборов и оборудования для авиационной промышленности, производство и ремонт спецтехники;
-выполнение научно - исследовательских и опытно - конструкторских работ в области авиационного приборостроения, медицинской техники, продукции производственно - технического назначения;
-производство и ремонт непродовольственных товаров народного потребления, продукции производственно - технического назначения,
В состав Курское ОАО "Прибор" в настоящий момент входят:
- Отдельное хозрасчетное подразделение Опытно-конструкторское бюро "Авиаавтоматика";
- Отдельное хозрасчетное структурное подразделение "Привод-Прибор";
- Отдельное хозрасчетное структурное подразделение "Авиль";
- Отдельное хозрасчётное структурное подразделение "Соцбыт-Прибор".
Общество самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную деятельность, а также социальное развитие коллектива. Основу планов составляют договоры, заключаемые с потребителями продукции и услуг, а также поставщиками материально-технических и иных ресурсов.
Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно.
За 50 лет работы создана производственная база, оснащенная необходимым оборудованием, имеется квалифицированный научно-технический персонал, управленческий персонал.
Целью деятельности Общества является удовлетворение общественных потребностей в товарах и услугах и получение прибыли.
В настоящее время внутренняя структура Общества выглядит следующим образом (см. приложение 1).
Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется единоличным исполнительным органом - Генеральным директором и коллегиальным исполнительным органом - Правлением Общества. Генеральный директор Общества осуществляет функции председателя Правления Общества.
Общую структуру управления ОАО "Прибор" можно разделить на следующие основные направления:
Линейное и оперативное руководство производством
Управление финансовой деятельностью
Управление кадрами и социальным развитием
Управление капитальным строительством и транспортом
Общее руководство - ведущее звено в общей структуре управления производственным предприятием, призванное обеспечить единое взаимосвязанное руководство всеми сторонами его деятельности на основе определения и проведения в жизнь соответствующей экономической, социальной, организационной и технической политики.
- заместители генерального директора по существующим направлениям и объектам деятельности, состав которых зависит от задач и объёмов управленческих работ на предприятии;
- руководители производственных единиц предприятия, входящих в ОАО.
Генеральный директор - исполнительный орган ОАО. Он осуществляет текущее руководство деятельностью ОАО и подотчётен совету директоров и общему собранию акционеров. К компетенции исполнительного органа общества относится решение всех вопросов, не составляющих исключительную компетенцию других органов управления обществом, определяемых уставом ОАО. Генеральный директор осуществляет общее руководство при непосредственном участии Совета директоров, который является наблюдательным советом.
В таблице 2.1. представлены основные экономические показатели Курское ОАО "Прибор".
Таблица 2.1 - Основные экономические показатели Курское ОАО "Прибор"
Из данных таблицы следует, что на период до 2013 г. запланировано значительное увеличение масштабов деятельности ОАО "Прибор"
В таблице 2.2. рассмотрим производственный потенциал предприятия.
Таблица 2.2 - Производственный потенциал Курское ОАО "Прибор"
2.Наличие собственных оборотных фондов
3.Среднегодовая стоимость основных фондов
4.Среднесписочная численность работников, чел.
В 2012 году, в сравнении с 2010 годом наблюдался рост объема производства продукции, выручки от продаж и прибыли. Прибыль от продаж увеличилась на 66,45% или на 130211 тыс.руб.
Анализируя итоги производственно-хозяйственной деятельности ОАО "Прибор", необходимо отметить, что в сравнении с 2010 годом наблюдается рост объема производства продукции, выручки от продаж, активов общества и среднемесячной заработной платы на одного работающего.
В отчетном периоде на 398075 тыс.руб. или на 16,5% увеличился размер капитала предприятия, причем данное увеличение произошло за счет роста собственного капитала предприятия (предприятие прибыльно).
Рассмотрим динамику доходов и расходов и показатели рентабельности ОАО "Прибор" за период 2010-2012 г.г.
Исходя из приведенных в таблице 2.3 показателей за отчётный период (2012 год) видно, что произошло увеличение показателей выручки на 682193 тыс. рублей или на 38,13% по сравнению с 2010 г., это обусловлено увеличением объёмов поставок.
Таблица 2.3 - Результаты финансово-хозяйственной деятельности Курское ОАО "Прибор"
Доходы от участия в других организациях
Чистая прибыль (нераспределенная прибыль (непокрытый убыток), тыс. руб.
Рентабельность собственного капитала, %
Рентабельность продукции (продаж), %
В 2012 году произошло снижение чистой прибыли на 3130 тыс. рублей, что обусловлено увеличением финансовых расходов организации.
Увеличение показателя прибыли от продаж более чем в полтора раза в 2012 году по сравнению с 2010 г.объясняется снижением себестоимости реализации и ростом объема продаж.
Показатель рентабельности продаж за отчётный год составил 13,2%, при рентабельности в 2010 году 10,95%, увеличение объясняется увеличением прибыли от продаж.
Рентабельность активов характеризует прибыль, получаемую вкладчиками капитала с каждого рубля средств, вложенных в предприятие. Этот показатель увеличился с 7,2 до 8,57 руб. по сравнению с 2010 г.
Основными факторами, влияющими на изменение размера выручки от продаж товаров, являются:
- отсутствие достаточного финансирования государственными органами закупок авиационной техники для военно-воздушных сил России;
- недостаточная работа соответствующих государственных структур по продвижению отечественной авиационной техники на мировой рынок;
- отсутствие лизингового механизма поставок новых отечественных самолетов и вертолетов на внутрироссийский рынок авиаперевозок пассажиров и грузов;
- отсутствие достаточного бюджетного финансирования поставок медицинской техники отечественным лечебно-профилактическим учреждениям;
- отсутствие таможенного регулирования по импорту в Россию электромеханизмов для трубопроводной арматуры по меньшим ценам, чем отечественные аналоги.
Действие всех данных факторов в совокупности привело к недостаточным темпам роста выручки Курское ОАО "Прибор" т.к. предприятие располагает ресурсами для более существенного наращивания объемов производства.
Таким образом, в 2012 г. эффективность хозяйствования значительно повысилась, показатели рентабельности превысили соответствующие показатели 2010 г. т.е. предприятие повысило эффективность хозяйствования.
Кроме того, необходимо отметить, что финансовая деятельность предприятия, была убыточной, в отчетном периоде прибыль от реализации продукции была снижена получением прочих убытков.
Рассмотрим эффективность использования основных производственных факторов Курское ОАО "Прибор"
В таблице 2.4 рассмотрим эффективность использования основных производственных средств Курское ОАО "Прибор".
Таблица 2.4 - Экономическая эффективность использования основных производственных фондов
Получено на 100 руб. основных фондов выручки от реализации (фондоотдача), руб.
прибыли от продаж (фондорентабельность), руб.
Приходится основных фондов на 1 выручки от реализации (фондоемкость), руб.
Приходится ОПФ тыс.руб. на 1 среднегодового работника (фондовооруженность), тыс.руб.
Из данных таблицы 2.4 можно сделать вывод, что обеспеченность основными производственными фондами за отчетный период выросла.
Из данных таблицы можно сделать вывод, что в отчетном периоде эффективность использования основных производственных фондов ОАО "Прибор" несколько повысилась, что выразилось в росте показателей фондоотдачи и соответствующим снижении фондоемкости продукции.
Кроме того, т.к. в отчетном периоде предприятие рентабельно, фондорентабельность увеличилась на 25,25 руб. со 100 рублей основных фондов.
Эффективность использования оборотных фондов характеризуется показателями оборачиваемости, относительной экономией (перерасходом) оборотных фондов.
Экономическая оценка состояния оборотных фондов основана на применении показателей, характеризующих степень эффективности и полезности их использования.
Выполним анализ эффективности использования оборотных фондов предприятия. Результаты представлены в таблице 2.5.
Таблица 2.5 - Показатели эффективности использования оборотных фондов Курское ОАО "Прибор" в 2010 - 2012 гг.
Выручка от реализации продукции, работ и услуг, тыс. руб.
Среднегодовые остатки оборотных фондов, тыс. руб.
Коэффициент оборачиваемости оборотных фондов
Коэффициент закрепления оборотных фондов
Из данных таблицы 2.5 следует, что среднегодовая стоимость оборотных фондов ОАО "Прибор" в 2012 г. по сравнению с 2010 г. увеличилась на 127387 тыс. руб.
Коэффициент оборачиваемости оборотных фондов увеличился в 2012 г. по сравнению с 2010 г. на 0,323 пункта, при этом время оборота снизилось на 66,1 дня. Коэффициент закрепления показывает, что для производства 1 руб. продукции в 2010 г. было необходимо 83 копеек. оборотных фондов, а в 2012 г. - 67 копеек. Наблюдается значительное увеличение материальных затрат предприятия, что, однако не привело к росту материалоемкости продукции предприятия.
В целом показатель материалоемкости продукции ОАО "Прибор" достаточно высок и составляет 61 копейку, что объясняется ростом цен на комплектующие, нефтепродукты, бензин и ГСМ, которые составляют одну из важных статей расходов предприятия.
Рассмотрим обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их использования в таблице 2.6.
Таблица 2.6 - Эффективность использования трудовых ресурсов
Среднесписочная численность, всего, чел.
Фонд заработной платы, всего, тыс. руб.
Среднемесячная заработная плата, руб.
Производительность труда, тыс. руб.
Из таблицы 2.6 видно, что при росте численности персонала предприятия увеличились и показатели социального развития - увеличение на 32,45% или на 3382 руб. средней заработной платы. Рост производительности труда составил в 2012 г. 28,61%.
В таблицах 2.7 рассмотрим структуру имущества и источников его образования в ОАО "Прибор"
Таблица 2.7 - Состав и структура активов (тыс. руб.)
2.3. Дебиторская задолженность (краткосрочная)
В целом, в отчетном периоде 2010-2012 г.г. на 398075 тыс.руб. или на 16,5 % увеличился размер капитала предприятия, причем данное увеличение произошло за счет роста собственного капитала предприятия т.к. предприятие прибыльно.
В структуре имущества несколько увеличилась доля оборотных активов, за счет снижения стоимости внеоборотных активов (недостаточные темпы ввода в эксплуатацию нового оборудования, нарастание износа).
Стоимость внеоборотных активов увеличилась на 50,64%, а оборотных - на 3,41%, что привело к снижению доли оборотных активов в имуществе с 72,28% до 64,16%.
Увеличение стоимости имущества было профинансировано за счет роста собственного капитала и краткосрочных обязательств (таблица 2.8).
Таблица 2.8 - Источники имущества Курское ОАО "Прибор" за период 2010-2012 г.г. (тыс. руб.)
Краткосрочные обязательства увеличились на 136867 тыс. руб. или на 18,9%, что привело к росту их доли в пассивах до 30,6%.
За счет более высоких темпов роста, доля собственного капитала несколько увеличилась до 64,52% и по-прежнему остается на высоком уровне.
В целом необходимо отметить, что в отчетном периоде наблюдалось некоторое снижение ликвидности баланса ОАО "Прибор" - рост доли внеоборотных активов, структура источников финансирования хозяйственной деятельности являлась удовлетворительной с точки зрения обеспечения финансовой устойчивости предприятия - за счет высокой доли собственного капитала в пассивах. В рыночных условиях залогом выживаемости и основой стабильного положения предприятия служит его финансовая устойчивость. Она отражает такое состояние финансовых ресурсов, при котором предприятие, свободно маневрирует денежными средствами, способно путём эффективного их использования обеспечить бесперебойный процесс производства и реализации продукции, а также затраты по его расширению и обновлению.
Платежеспособность
Разработка кадровой политики предприятия на примере Курское ОАО "Прибор" дипломная работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Реферат: Смутное время в России (1593-1613 гг.). Скачать бесплатно и без регистрации
Дипломная работа по теме Создание web-сайта для ООО 'Хлеб'
Реферат На Тему Фразеологизмы
Контрольная работа: Международный валютный фонд и всемирный банк, их роль в регулировании мировой экономики
Чтение Вот Лучшее Учение Сочинение
Сочинение На Тему Что Такое Муки Совести
Реферат по теме Modern English Literature
Наружная терапия
Реферат: Химическое равновесие. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат по теме История кооперации
Математика В Современном Мире Реферат
Реферат по теме Понятие и типы цивилизаций
Курсовая работа: Информационная система менеджера по работе с клиентами
Дипломная работа по теме Придворная культура Маргариты Наваррской
Реферат: Ku Klux Klan Essay Research Paper To
Реферат: Программа демонстрирующая иерархию окон Windows
Контрольная работа: Социальная педагогика как особая область знания и практического опыта
Реферат по теме Вымершие животные
Реферат Первая Помощь При Поражении Током
Курсовая Работа На Тему Факторингові Операції В Діяльності Комерційних Банків
Поетика ранньої збірки Максима Рильського "На білих островах" - Литература курсовая работа
Печатная реклама - трамплин для роста продаж - Маркетинг, реклама и торговля презентация
Образ женщины в японской культуре - Культура и искусство дипломная работа