Quand le patron n'est pas l les secrtaires se gouinent

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Quand le patron n'est pas l les secrtaires se gouinent
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Votre employeur se pose des questions sur vous et vous met Ă  l'Ă©preuve.

Ainsi, le couperet finit par tomber : votre licenciement pur et simple est son projet. Vous venez de recevoir la lettre fatidique qui conclue le travail antérieurement réalisé.

Cependant, un licenciement n’est guĂšre aussi simple qu’on ne l’entend. Une procĂ©dure ciselĂ©e et lĂ©galement encadrĂ©e se doit d’ĂȘtre respectĂ©e par votre employeur. Il peut cependant avoir des difficultĂ©s Ă  finaliser cela, sombrant sous les papiers administratifs, mentions et Ă©chĂ©ances Ă  respecter.

Il est donc assez fréquent que des erreurs apparaissent, la loi veille dans un tel cas. Perdre son emploi constitue un préjudice psychologique et financier.

Bien évidemment, votre licenciement ne peut arriver par surprise. Un licenciement sans sommation est illégale . Il faut que votre employeur vous invite à un entretien pour discuter de cette « possibilité » de vous licencier (à ce stade, il peut encore se rétracter). Il est trÚs important de la part de votre patron de veiller au respect de la procédure. Il y est contraint par la loi.

La convocation Ă  l’entretien prĂ©alable au licenciement se fait au regard de dĂ©lais prĂ©cis: il peut le faire par lettre recommandĂ©e avec accusĂ© de rĂ©ception ou via la remise d'une lettre en main propre.

Il faut prĂ©ciser que, lorsque la procĂ©dure de licenciement est enclenchĂ©e en raison d'une faute de votre part, la convocation Ă  l'entretien prĂ©alable doit ĂȘtre:

Il faut que 5 jours ouvrables (tous les jours comptent, exceptĂ© le dimanche) se soient Ă©coulĂ©s entre la prĂ©sentation de la lettre de convocation Ă  l'entretien et le jour mĂȘme de l'entretien . Il faut laisser le temps au salariĂ© de prĂ©parer sa dĂ©fense selon le principe du contradictoire, lui laissant la possibilitĂ© de le convaincre l’employeur de ne pas finaliser le licenciement.

Suite à cela, 2 jours ouvrables au moins aprÚs l'entretien, l'employeur envoie la lettre de licenciement. 

C’est le grand problĂšme de l’employeur : Ă©tablir clairement les motifs, circonstances, fautes mais surtout, que le licenciement soit justifiĂ© par une cause rĂ©elle et sĂ©rieuse , ce que la loi impose.

Ce motif doit d'ailleurs ĂȘtre communiquĂ© au salariĂ© Ă  chaque moment de la procĂ©dure : 

Ainsi, si la faute invoquĂ©e ne justifie pas un licenciement, les prud’hommes sanctionneront l’employeur pour un licenciement sans cause rĂ©elle ni sĂ©rieuse.

Il faut dire précisemment les raisons justifiant le licenciement. Un motif de licenciement imprécis est considéré comme une absence de motifs. Le licenciement sera alors sans cause réelle ni sérieuse.

Le licenciement se doit donc d’ĂȘtre : objectif, f actuel e t prĂ©cis .

Cela se doit d’ĂȘtre dĂ©fini dans le temps et dans l’espace : date, heure, lieu, tĂ©moin pour soutenir les conditions de la faute. Il faut s’appuyer sur les incapacitĂ©s ou erreurs du salariĂ©.

Les conseils des prud’hommes et les cours d’appel accordent de l'importance Ă  de telles informations. Ils accepteront ou non le licenciement selon ces informations. Cette lettre est au centre de leur dĂ©cision de justice . Le but Ă©tant d’éviter les motifs trompeurs.

Autre chose : il faut aussi que ce dernier écrive le terme licenciement dans la lettre finale . Enjoliver le propos à travers des termes comme « fin de contrat » ou « rupture du contrat » peut conduire à ce que la procédure ne soit pas perçu comme un licenciement.

Le licenciement rĂ©alisĂ© dans des conditions dites « vexatoires et humiliantes », notion Ă©tablie par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 30 mai 1995, no 93-43.854) met en avant un prĂ©judice spĂ©cifique et opposĂ© Ă  celui dĂ©coulant d’un licenciement sans cause rĂ©elle ni sĂ©rieuse.

En effet, les juges admettent, sous certaines conditions, qu'un licenciement puisse ĂȘtre abusif mĂȘme si la procĂ©dure a Ă©tĂ© parfaitement respectĂ©e par l'employeur et mĂȘme si le licenciement est justifiĂ©. Il est possible que que vous ayez subi un prĂ©judice en raison des circonstances dans lesquelles s'est dĂ©roulĂ© le licenciement.

Cependant, il vous appartient de dĂ©montrer l’existence de ces conditions humiliantes ou vexatoires. Il revient au salariĂ© doit prouver que le prĂ©judice causĂ© par le caractĂšre vexatoire du licenciement , prĂ©judice le plus souvent moral, distinct et complĂ©mentaire de celui rĂ©parĂ© par une indemnitĂ© pour licenciement sans cause rĂ©elle et sĂ©rieuse. Ce prĂ©judice sera rĂ©parĂ© Ă  travers des dommages-intĂ©rĂȘts. La dĂ©cence est de mise au cours d’un licenciement.

Par exemple, une salariée mise devant le fait accompli (suppression de son poste alléguée par son employeur) est évincée sans ménagement, et soumise à des pressions en vue de lui faire accepter une déqualification. Selon les juges, le comportement fautif de l'employeur avait entraßné un préjudice distinct de celui résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse , ce qui justifiait l'octroi d'une indemnité spécifique pour ce préjudice.

Lors d'un licenciement, la rupture du contrat n'intervient pas directement aprÚs sa notification (sauf dans certains cas). Ce délai, qui constitue le préavis, intervient entre la notification du licenciement et la fin du contrat de travail . Pendant ce préavis, le salarié continue de travailler.

La durĂ©e de prĂ©avis varie en fonction de l'anciennetĂ© dans l'entreprise (moins de 6 mois, entre 6 mois et 2 ans, au moins 2 ans). Il est possible de ne pas exĂ©cuter le prĂ©avis si vous n’y tenez pas, mais votre employeur n’est pas obligĂ© de respecter votre dĂ©cision. AprĂšs, cela lui Ă©vitera de vous devoir une indemnitĂ© compensatrice de prĂ©avis.

Tout salarié licencié est tenu d'exécuter un préavis, sauf en cas de dispense de préavis, de licenciement pour faute grave ou lourde, voire pour inaptitude.

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