Пути усовершенствования управления персоналом для развития деятельности ДОУ - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Пути усовершенствования управления персоналом для развития деятельности ДОУ

Специфика управления персоналом в образовательном пространстве дошкольного учреждения. Пути совершенствования управления персоналом для развития инновационной деятельности в МДОУ "Детский сад комбинированного вида №18 "Сказка" города Зеленогорска.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

1. Специфика управления персоналом в образовательном пространстве дошкольного учреждения
1.1 Краткая историческая справка развития персонала в МДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» города Зеленогорска
2. Пути совершенствования управления персоналом для развития инновационной деятельности в МДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» города Зеленогорска
Предмет исследования: процесс управления персоналом в образовательном учреждении.
Цель исследования: разработка рекомендаций по усовершенствованию управления персоналом для развития деятельности ДОУ.
Формирование благоприятного климата и хороших отношений в каждом трудовом коллективе тесно связано с процессом адаптации новых кадров, особенно молодых. В социально-психологическом аспекте под адаптацией понимается благополучное вживание нового работника в коллектив, то есть достижение такого состояния, когда он по собственной оценке становится полноправным членом коллектива. Процесс адаптации проходит ряд этапов, каждому из которых характерен свой срок протекания (таблица 2).
Процесс социально-психологической адаптации педагога
Педагог принят и познакомлен с коллективом. Он начинает расширять круг своих знакомых.
Педагог каждый свой приход на работу воспринимает положительно. Конфликтов с коллегами и руководителями не имеет.
Педагог начинает хорошо улавливать настроение коллектива, выступает на собраниях, отстаивает свои предложения и свое мнение.
С мнением коллеги стали считаться. Его работа оценивается высоко. Педагог считает себя полноценным членом коллектива.
Зная, на каком этапе адаптации находится в данный момент тот или иной работник, можно способствовать успешному переходу его на следующий, более высокий этап путем применения соответствующих способов воздействия.
Одним из способов воздействия на процесс адаптации стала такая форма работы по сплочению педагогов как «Школа начинающего педагога»
В ходе работы «Школы…» вновь пришедшие педагоги осваивают новую профессию совместно. Эта форма решает одновременно и еще несколько вопросов: в ходе совместной работы происходит межличностное знакомство, складываются симпатии и антипатии, педагоги привыкают работать в команде, следовательно, профессиональная адаптация педагога проходит благоприятно.
Проследим развитие персонала МДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» по следующим показателям:
3. Образовательный уровень педагогических работников
4. Категорийность педагогических работников
5. Повышение профессионального уровня педагогических работников
Обращает на себя внимание оптимальное соотношение (практически 1:1) персонала в возрасте от 36 до 55 лет и молодых до 35 лет (таблица 4). То есть существует достаточное количество, как опытных работников, так и молодежи, готовой перенимать опыт и имеющей потенциальную способность к развитию своих профессиональных навыков.
Доля персонала в возрасте от 24 до 55 лет составляет 93%, что говорит о внутриорганизационной демографической стабильности коллектива.
Из данных таблицы 5 видно, что с 2005 года начался процесс обновления коллектива, так в 2005 году у 33% педагогического коллектива стаж работы не превышал 5 лет.
Образовательный уровень педагогических работников
На сегодняшний день 58% педагогов имеют высшее профессиональное образование (таблица 6). Однако следует отметить, что лишь 50% педагогического коллектива имеют специальное дошкольное образование, из них 60% - высшее, 40% - средне-профессиональное образование. Оставшиеся 50% воспитателей - учителя начальных классов (25%) и учителя-предметники средней школы (25%).
Категорийность педагогических работников
Из таблицы 7 видно, что 50% педагогических работников имеют высшую и первую квалификационную категории, 36 % - вторую квалификационную категорию.
В ДОУ №18 «Сказка» практикуется несколько форм обучения педагогического персонала: индивидуальная, групповая и курсовая.
Индивидуальной формой обучения является наставничество. Более опытный педагог помогает начинающему освоить азы профессии с минимальными затратами на поиск наиболее эффективных путей профессиональной деятельности.
Групповая форма - повышение квалификации педагогов через организацию методической работы в ДОУ: семинары, семинары-практикумы, деловые игры, тренинги, педагогические советы и другие формы работы.
Решая проблему повышения педагогической квалификации, мы искали такие формы, методы и критерии взаимодействия с педагогами, которые ставили бы каждого перед необходимостью повышения своих теоретических и практических знаний, умений и навыков.
Повышение квалификации педагогов осуществляется на курсах повышения квалификации, организованных институтом повышения квалификации или на факультетах повышения квалификации при КГПУ им. В.П.Астафьева, при ФППК Краевого педагогического колледжа №2, при Городском Методическом Центре г.Зеленогорска.
Педагогическая деятельность требует постоянного совершенствования теоретических и практических знаний, повышение профессионального мастерства, освоения новых педагогических технологий. Повышение квалификации работников проводится один раз в 5 лет. За последний, 2011 год, такие курсы прошли 23 работника (таблица 8).
В последнее время среди педагогических работников ДОУ большой популярностью пользуются дистанционные курсы повышения квалификации. В нашем ДОУ 5 педагогов выбрали эту форму повышения квалификации.
Сегодня коллектив нашего ДОУ состоит из 61 человека, из них 26 педагогов, заведующий, 2 его заместителя, 15 младших воспитателей, повара, младший обслуживающий персонал. Уровень квалификации воспитателей достаточно высок: у 2/3 из них высшее педагогическое образование. Все педагоги-специалисты (инструктор по физической культуре, педагог-психолог, учителя-логопеды, музыкальный руководитель) имеют высшее психолого-педагогическое образование. 45% педагогических работников имеют высшую и первую квалификационную категории, 36 % - вторую квалификационную категорию.
Коллектив нашего ДОУ активен, для него характерны доброжелательные отношения, уважение к мнению других. Небезразличны успехи и неудачи коллег, а также всего коллектива.
Понимая, что невозможно достигнуть высоких результатов без мотивации на активизацию потенциала человеческой личности, главного ресурса, лежащего в основе инновационных процессов, в детском саду должны создаваться такие условия в коллективе, в которых каждый сотрудник может поверить в себя, которые способствуют развитию самоуважения, самооценки и самореализации.
Для педагогической деятельности мотивация имеет особое значение. Если для мотивации труда в экономической сфере деятельности a priori наиболее значимым мотивом является мотив извлечения материальной выгоды, то для педагогической деятельности вряд ли это так. Однако это не означает, что для педагога материальная мотивация не является значимой.
Система мотивации персонала в МДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» включает следующие компоненты:
1. Грамоты, благодарственные письма
2. Идентификация с учреждением (образ ДОУ в глазах персонала и внешнего окружения)
4. Словесное поощрение за качественно выполненную работу
5. Создание оптимальных условий труда
6. Наличие соцпакета (медицинская страховка, льготные (бесплатные) путевки в санаторий по состоянию здоровья, возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет учреждения)
В ДОУ разработано «Положение о стимулирующих надбавках и доплатах работников МДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка», в котором определены критерии и количество стимулирующих выплат персоналу детского сада. Так как ДОУ - бюджетное учреждение, финансируемое из местного бюджета, имеющее ограниченный фонд заработной платы, то вполне понятно, что стимулирующие надбавки и доплаты носят чисто символический характер. Согласно этого Положения, выплата единовременных премий производится к праздничным государственным датам, профессиональным праздникам, юбилейным датам МДОУ, по итогам работы учебного года, но только при наличии финансовых средств МДОУ. Понятно, что говорить об эффективности материального стимулирования в ДОУ не приходится в силу объективных причин.
Нематериальное стимулирование, имеющее для педагогов немаловажное значение, в полной мере зависит от управленческой политики руководителя образовательного учреждения.
Таким образом, проанализировав развитие персонала в МДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка», можно сделать вывод:
В ДОУ сложился работоспособный сплоченный коллектив единомышленников, способный решать поставленные перед ним задачи
Средний возраст работников образовательного учреждения - 34 года
50% педагогов имеют первую и высшую квалификационные категории
100% педагогического коллектива неоднократно повышали свою квалификацию на различных курсах
50% педагогов не имеют специального дошкольного образования
Система мотивации, существующая в ДОУ, нуждается в усовершенствовании.
Реорганизация системы управления дошкольным учреждением должна осуществляться по следующим направлениям:
· организация работы методической, психологической служб в соответствии с инновационной деятельностью ДОУ, оптимизация деятельности дошкольного учреждения;
· создание советов, обеспечивающих реализацию задач совершенствования деятельности детского сада в единстве управленческого, хозяйственного, научно-исследовательского аспектов (совет педагогов, совет ДОУ, научно-методический совет);
· использование различных форм стимулирования деятельности сотрудников: повышение квалификационных категорий участникам эксперимента, трансляция передового педагогического опыта; публикация опыта работы; материальное поощрение (усовершенствовано Положение о доплатах и премировании);
· привлечение и рациональное использование всех форм финансирования: внебюджетных, спонсорских, долевого участия организаций.
Странная вещь - руководители хотят больших результатов от своих подчиненных при старых подходах в работе. Ничего не меняя в управлении людьми, требуют и требуют все новых и новых результатов.
Возможно ли такое? Вряд ли. Далеко не все готовы сегодня делиться инициативой, передавая ее вниз.
Требовать новых результатов возможно, если изменить подход к управлению инициативой, а значит управлению. Чем больше инициативы может взять на себя сотрудник (если, конечно, может), тем более быстрыми будут его результаты, которых так ждет руководство организации.
И что же получается, опять все зависит от руководителя? Да.
Именно руководитель должен для себя решить - готов ли он сегодня доверять своим подчиненным больше, чем доверял вчера, получая за это доверие, дивиденды, готов ли внедрять те инновации, которые предлагаются, как говорится, снизу.
Для того чтобы управление было эффективным, нужно хорошо знать потребности и интересы людей вообще и каждого человека в отдельности, поскольку каждый человек индивидуален. К каждому человеку нужен особый подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой собственный потенциал. Одной из главных задач управления персоналом является создание условий для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, возбуждения в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Надо учитывать, что глобальной целью человека, которая была определена К. Марксом, является обеспечение полного материального благосостояния и свободного всестороннего развития личности.
Умение работать с людьми в значительной мере зависит от личных качеств менеджера, от стиля его общения с подчиненными. В стиле этого общения возможны разные варианты. Для эффективного развития инновационной деятельности в ДОУ, на наш взгляд, наиболее приемлемым является демократический стиль управления, при котором работнику предоставляют широкие возможности в принятии решений, в проявлении инициативы с последующим контролем за исполнением. Выбор стиля в значительной степени зависит от особенностей сотрудника.
Важнейшие принципы руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда; каждый работник должен знать, кому он подчинен.
В настоящее время социально-экономические и социально-психологические методы работы управления персоналом начинают преобладать над административными. Менеджер должен в основном не приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие перед организацией, ранжируя их по значимости, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников - команду.
Важно иметь современную систему мотивации высокоэффективного труда, которая в большинстве дошкольных образовательных учреждениях, к сожалению, отсутствует. Известно, что за труд полагается вознаграждение, в качестве которого выступает все, что человек считает ценным для себя. Даже если Учреждение не может предложить больших заработных плат, регулярных премий, и стремительных продвижений по карьерной лестнице, существуют и другие способы мотивации.
Многие из этих способов, если и требуют денежных затрат для их
осуществления, то очень незначительных. Как ни странно, не требующие затрат формы поощрения, представленные ниже, входят в число самых стимулирующих для работников.
1. Интересная работа. Несмотря на то, что некоторые задания, которые руководитель выполняет изо дня в день, давным-давно стали для него рутинными, они могут быть очень интересными и очень захватывающими для его работников. Когда подчиненные блестяще справляются со своими заданиями, их нужно поощрить, делегировав некоторые обязанности руководителя, выполняя которые, им интересно было бы работать. Руководству это не будет стоить и рубля, но в то же самое время у работников будет стимул, поскольку они смогут развивать свои профессиональные навыки.
2. Публичное признание. Каждый человек хочет, чтобы его поощрили и высоко оценили за хорошее выполнение работы. Один из самых легких и самых эффективных способов поощрения сотрудников без денежных затрат - публичное выражение признательности за их усилия. Добиться этого можно, сообщая об их достижениях на общих собраниях, посылая по электронной почте поздравительные сообщения за отличную работу. Эти методы не требуют денежных затрат, они легкие и очень эффективные.
3. Свободное время. Другой важнейший, не требующий денежных затрат способ поощрения работников, - предоставление им свободного времени. В сегодняшнем очень занятом деловом мире свободное от работы время стало невероятно ценным. Люди хотят проводить как можно больше времени со своими друзьями и семьями и как можно меньше - на предприятии. Конечно, последствия разукрупнения и реорганизации требуют от каждого человека выполнения большего объема работы, а не меньшего. Если руководитель предоставит работнику свободное время или даст ему выходной, то он будет рад возможности ненадолго уйти, чтобы заняться своими личными делами или просто расслабиться. Он вернется взбодренным и благодарным за предоставленное свободное время, которым поощрили его усилия.
4. Обратная связь. Работники как никогда сильно хотят знать, насколько ценится то, что они делают на своем рабочем месте. Единственный человек, который может сказать им, как они работают - это их руководитель. Ему стоит интересоваться, как идут дела, есть ли у подчиненных какие-нибудь вопросы по работе и не нужна ли помощь. Также большим плюсом было бы наличие обратной связи в их работе. Руководителю надо иногда благодарить свой персонал за хорошее выполнение работы. Действительно, чем сильнее обратная связь в деятельности, и чем чаще ее обеспечивает руководитель, тем сильнее будет способность сотрудников отвечать требованиям руководства и требованиям организации.
5. Вовлечение. Вовлекая своих сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, а также гарантирует для себя получение самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений. Служащие находятся в лучшем положении для того, чтобы видеть самое лучшее решение возникающих проблем, поскольку они непосредственно осуществляют производственный процесс и общаются с потребителями. К сожалению, у многих сотрудников никогда не спрашивают их мнения, а если и спрашивают, то это мнение сразу же отбрасывается. Вовлекая работников, руководство увеличивает их обязательства перед учреждением и, в то же самое время, помогает упростить осуществление новой идеи организационных изменений. При таком подходе затраты - нулевые, но отдача - огромная.
6. Независимость. Сотрудники высоко ценят свободу в выборе способа выполнения работы. Никому не нравится руководитель, который всегда стоит у работника за спиной, напоминая ему о строгом порядке выполнения работы, и который поправляет его каждый раз, когда он делает незначительные отклонения. Когда начальник говорит работникам, что именно нужно выполнить, надо сперва обеспечить необходимую подготовку, и затем предоставить им возможность самим решить, каким способом они выполнят эту работу. Тем самым увеличивается вероятность того, что они выполнят работу так, как этого хочет начальство. Кроме того, работники, чувствующие свою независимость, привнесут дополнительные идеи, энергию и инициативу в свою работу.
7. Празднования. Дни рождения, годовщины учреждения, дольше всех продержавшийся рекорд безопасности, и много-много других событий - отличный повод для того, чтобы их отпраздновать (нельзя не согласиться - эта идея не относится к требующей особых денежных вложений). Но подчиненные по достоинству оценят поощрение, а руководитель - выполнение работы и преданность коллектива, которую от них и получит.
9. Повышение ответственности у сотрудников. Большинство сотрудников совершенствуются на своем рабочем месте. Совершенствование через изучение новых возможностей, которые им предоставляет их начальство, так же хорошо, как и шанс научиться новому и приобрести опыт в организации. Некоторые удовлетворены движением в никуда. Но большинство надеются изучить больше, чтобы быть участником принятия решений высокого уровня и повышать как свою ответственность, так и свое жалование. Поэтому предоставление сотрудникам возможностей действовать, обучаться и профессионально расти - сильный стимулирующий фактор. Это демонстрирует работникам, что руководство им доверяет, уважает их и принимает близко к сердцу их интересы.
Сильно стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая и своевременная оценка руководителем качества их работы, привлечение их к соруководству предприятием (принцип делегирования полномочий).
Для создания такой системы руководителю необходимо иметь как дополнительные (внебюджетные) ресурсы для материального стимулирования, так и продуманные и систематичные действия по нематериальному стимулированию. Кроме того, прежде чем применять наличные инструменты по активации внутренних мотивов деятельности, необходимо знать, на кого и какое влияние окажут те или иные стимуляторы.
Восприятие того или иного стимула членом коллектива и его реагирование на стимул во многом определяется внутренними характеристиками этого работника: опытом, возрастными особенностями, структурой и направленностью внутренней мотивации и т.п.
Ожидания неудачи и утраты приводят к неправильной оценке ситуации и ведут к глобальным ошибкам в управлении. Каждый руководитель должен помнить, что «страх того, что может произойти, сильнее страха того, что уже произошло». И поэтому в учреждении важно наладить все информационные потоки. Каждый член коллектива должен знать истинное положение вещей. Только так можно избежать производственных конфликтов и конфронтации.
Необходимо разработать новую систему мотивации сотрудников, которая позволит выйти на принципиально новый уровень стабилизации коллектива и повышение уровня его инновационного потенциала.
Совершенствование системы управления персоналом дошкольного образовательного учреждения является особо актуальной задачей, решение которой выступает важным условием развития деятельности. В современных условиях образовательное учреждение должно работать в режиме развития, так как это дает шанс выжить в условиях жесточайшей конкуренции.
В данной работе я рассмотрела понятия «управление персоналом», Проведен анализ системы управления персоналом МДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» и определены мероприятия по ее совершенствованию, с целью развития деятельности.
В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, в частности:
были рассмотрены теоретические и методологические основы системы управления персоналом и развития деятельности в современном дошкольном образовательном учреждении;
был проведён анализ деятельности и развития персонала МДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» города Зеленогорска;
был предложен ряд рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления персоналом для развития деятельности.
В результате проведенного анализа системы управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении были выявлены следующие проблемы:
несовершенство методической службы ДОУ;
несовершенство системы управления персоналом в дошкольном учреждении;
отсутствие нормативно-правовой базы для развития деятельности.
С целью совершенствования системы управления был предложен ряд мероприятий, среди которых:
1. реорганизация системы управления персоналом в ДОУ;
2. совершенствование работы методической службы в ДОУ;
4. создание нормативно-правовой базы, регламентирующей развитие деятельности в дошкольном учреждении;
5. совершенствование системы мотивации персонала;
6. обучение педагогов, не имеющих специального дошкольного образования, на курсах переподготовки.
Для эффективного и рационального руководства современным дошкольным образовательным учреждением менеджер образования - заведующий, директор, руководитель должен овладеть основами управления, разобраться в современных эффективных стратегиях и методах управления ДОУ, технологиях работы с коллективом, основанных на позитивном конструктивном подходе и лидерских функциях руководителя.
Нужно отметить, что в современной образовательной ситуации актуализировано противоречие между потребностью в новой теории управления развитием персонала образовательного учреждения и сохраняющейся практической установкой на управление кадрами.
Таким образом, можно сделать вывод, что в дошкольном образовательном учреждении целесообразно проводить целенаправленную кадровую политику по всем направлениям работы с персоналом. Это должно делаться с учетом специфики дошкольного образовательного учреждения, с проведением адаптации традиционных методов управления персоналом к ее условиям.
Однако на настоящее время в большинстве ДОУ отсутствуют кадровые и финансовые ресурсы, а также осознание ее важности руководством.
Практическая значимость работы это возможности применения её руководителями муниципальных дошкольных образовательных учреждений, переходящих из режима стабильного положительного функционирования на путь целенаправленного инновационного развития. Предложенные рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом апробируются в МДОУ «Детский сад комбинированного вида №18 «Сказка» г. Зеленогорска.
Административный регламент министерства образования и науки Красноярского края организации и проведения аттестации педагогических работников …
Белая К.Ю. Планирование: 300 ответов на вопросы заведующей детским садом. М.: АСТ. Астрель, 2003.
Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПб.: СпбУЭФ, 1994. С.54.
Езопова С.А. Менеджмент в дошкольном образовании. М.: Издательский центр «Академия», 2003.
Интернет-ресурс: http://www.edu-personal.ru/
Концепция долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года
Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года // Начальная школа. 2002. № 4.
Приложение к проекту "Основы политики Российской Федерации в области развития национальной инновационной системы на период до 2010 года и дальнейшую перспективу"
Программы дошкольных образовательных учреждений: Методические рекомендации для работников дошкольных образовательных учреждений/Сост.
Словарь практического психолога. М., 2001.
Управление персоналом. Учебник под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л., 1999.
- знание задач, содержания и методов работы с семьей
- обеспечивает условия для выбора видов деятельности, материалов, игрушек.
- владеет методикой поиска информации, умеет ее интерпретировать.
- чутко реагирует на особенности развития детей.
- умеет ставить все более сложные задачи и поддерживает желание преодолевать трудности.
- умеет планировать индивидуальную работу с детьми.
- умеет располагать к себе других людей
- использует результаты ПМПК д/с в определении задач, содержания и организационных форм работы с детьми.
- внедряет результаты научных исследований и передовой практики.
- умеет на основе анализа ставить новые цели и задачи собственной деятельности.
- умеет управлять поведением и активностью детей.
- умеет прогнозировать развитие тех или иных качеств ребенка.
- способность к сопереживанию (эмпатийность)
Особенности системы управления персоналом в дошкольном учреждении. Краткая историческая справка развития персонала в МБДОУ "Детский сад комбинированного вида "Сказка" г. Зеленогорска, пути совершенствования. Карта профессионального мастерства педагога. дипломная работа [112,7 K], добавлен 15.01.2013
Сущность, цели и функции системы управления персоналом организации, направление и специфика ее деятельности, методы оценки практической эффективности. Характеристика и оценка управления в МДОУ "Лазаревский детский сад общеразвивающего вида №49". дипломная работа [271,3 K], добавлен 21.01.2011
Понятие, цели и функции управления персоналом в организации. Виды стимулирования трудовой деятельности. Анализ деятельности службы управления персоналом в ФГУ ГЗК "Калужская" г. Калуги. Основные пути совершенствования кадровой политики на предприятии. дипломная работа [91,1 K], добавлен 09.05.2012
Методы управления персоналом, концепции стимулирования и мотивации, специфика протекания данного процесса в учреждениях культуры. Характеристика управления персоналом в МОУ ДОД ДШИ №1 г. Михайловка, анализ управления персоналом и пути его улучшения. дипломная работа [102,2 K], добавлен 19.04.2012
Раскрытие сущности системы управления персоналом, определение направлений работы с персоналом организации. Методы оценки эффективности управления работниками организации. Исследование системы управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении. дипломная работа [669,7 K], добавлен 21.02.2014
Общая характеристика деятельности ООО "Джесика". Принципы управления персоналом организации. Организационная структура и функции отдела кадров ООО "Джесика". Выявление проблем в управлении организации. Предложения по улучшению управления персоналом. контрольная работа [27,8 K], добавлен 13.01.2011
Управление персоналом в организации. Мотивационные механизмы управления персоналом организации: виды и особенности развития трудовых мотивов. Пути повышения эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования системы мотивации персонала. дипломная работа [140,7 K], добавлен 15.05.2011
Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу .

© 2000 — 2021



Пути усовершенствования управления персоналом для развития деятельности ДОУ курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Курсовая работа по теме Коммерческая тайна и способы ее защиты
Курсовая Работа На Тему Экономическая Оценка Эффективности Инвестиционных Проектов
Реферат: Автоматизированние рабочих мест
Сезонные Явления В Жизни Растений Сочинение
Реферат по теме Тенденції наголошування у східнослобожанських говірках
Готовые Контрольные Работы 6 Класс Виленкин
Дендрометрия Методические Указания По Выполнению Контрольной Работы
Эссе На Тему Первый Президент Казахстана
Правовой Статус Государственного Служащего Курсовая
Реферат: Средние века - темные века
Инновационная Деятельность Организации Курсовая
Курсовая работа: Предпринимательство на примере птицефабрики
Готовые Контрольные Работы 3 Класс 1 Четверть
Реферат: Джон Кейдж (Cage)
Реферат На Тему Насосы
Реферат по теме Социальный конфликт
Роль Физкультуры В Жизни Человека Реферат
Реферат по теме Обоснование местоположения фирмы или производственного объекта
Сочинение Слава Науке 7 Класс По Литературе
Курсовая Работа На Тему Роль Налогов В Экономике
Роль трудового договора в регулировании трудовых отношений - Государство и право курсовая работа
Функции полезности - Математика контрольная работа
Система территориального управления во Франции - Государство и право курсовая работа