Пути совершенствования административных контроля в управлении - Менеджмент и трудовые отношения курсовая работа

Главная

Менеджмент и трудовые отношения
Пути совершенствования административных контроля в управлении

Сущность и необходимость административного контроля в системе управления. Принципы административного аудита. Формы, принципы административного контроля, используемого в организации. Оценка эффективности форм управленческого контроля в Хойникском Райпо.


посмотреть текст работы


скачать работу можно здесь


полная информация о работе


весь список подобных работ


Нужна помощь с учёбой? Наши эксперты готовы помочь!
Нажимая на кнопку, вы соглашаетесь с
политикой обработки персональных данных

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Контроль как одну из функций менеджмента нельзя рассматривать в отрыве от планирования, организации, мотивации. Невозможно провести четкую границу между планированием, организацией, мотивацией и контролем, ибо выполнение каждой из этих функций предполагает необходимость отслеживать результаты.
Предназначение контроля - своевременно фиксировать отклонения от нормы и вносить коррективы в ход работ, исправляя допущенные ошибки . Задача состоит в том, чтобы выявить отклонения (от норм, параметров, установленных планом) на возможно более раннем этапе, когда корректировки не слишком сложны и можно быстро и без особых затрат исправить ошибки.
Есть и другое назначение контроля. Оно сводится к роли обратной связи, корректирующей наши действия (как руководителя), если имеют место изменения. Это очень важная роль контроля, потому что невозможно учесть все трудности, которые придется преодолеть на пути к поставленной организацией цели. Если пренебречь возможными незапланированными изменениями условий, то, в лучшем случае, цель будет достигнута, но с очень большими затратами.
Таким образом, контроль необходим для достижения цели. С его помощью обнаруживаются отклонения от норм и корректируется деятельность организации.
Административный контроль или оперативный контроль призван систематически следить за обеспечением выполнения намеченной текущим планированием производственной программы. [Источник 1стр.240]
Это контроль за оперативной деятельностью низовых звеньев руководителями производственных подразделений разного уровня.
Можно сказать, что функция контроля выполняется менеджерами всех уровней управления в рамках своих должностных обязанностей.
В функцию контроля входят: сбор, обработка и анализ информации о фактических результатах хозяйственной деятельности всех подразделений фирмы, сравнение их с плановыми показателями, выявление отклонений и анализ причин этих отклонений, разработка мероприятий, необходимых для достижения намеченных целей. В связи с этим контроль необходимо рассматривать как процесс, который можно отразить в виде контура обратной связи
Тема курсовой работы одна из актуальнейших тем современного развития организаций. Актуальность данного вопроса заключается в том, что это один, из основных вопросов, в которых управляющий должен быть настоящим профессионалом, ведь речь идет об управлении, как персоналом, так и организацией в целом. Таким образом, актуальность темы курсовой работы обусловлена эффективностью трудовой деятельности работников организации под влиянием административного контроля.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Переход нашей страны к рыночной модели экономики перевернул многое в этом вопросе. [Источник 2стр.348]
Объектом исследования является Хойникскогое райпо. Предмет изучения: административный контроль в исследуемой организации.
Целью курсовой работы является поиск путей совершенствования административных контроля в управлении по результатам проведенного анализа.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- изучить содержание и классификацию административного контроля;
- рассмотреть использование административной функции контроля за рубежом;
- привести организационно-экономическую характеристику Хойникское райпо;
- оценить использование административного контроля управления в организации;
- определить пути совершенствования административного управления в организации в современных условиях.
При написании курсовой работы использовались следующие приемы и способы: сравнение; группировка, табличный и другие,а так же докумены предоставленные организацией :баланс 2014-2015г.,6-т кадры за 2012-2014 г., отчёт о прибылях и убытках 2014-2015г.
1. Сущность и необходимость административного контроля в системе управления
1.1 Сущность административного контроля и его роль в управлении
Под административным контролем следует понимать все виды деятельности, направленной на получение информации об эффективности функционирования и текущем состоянии управляющей системы организации.
М. М. Максимцов считает, что под административным контролем следует понимать контроль соответствия реальных полномочий руководителя (исполнителя) полномочиям, зафиксированным в документах, регламентирующих деятельность организации.
Под административным контролем в наиболее общем виде следует понимать управленческую деятельность, направленную на определение текущего состояния управляющей подсистемы системы управления организацией и происходящих в ней процессов, с целью выявления возможных отклонений от заданного режима функционирования.
Основная цель административного контроля состоит в своевременном получении информации о том, были ли достигнуты поставленные цели и выполнены задачи. При этом важно, чтобы система контроля оперативно фиксировала любые отклонения фактических показателей от плановых. Это позволит вовремя вносить соответствующие коррективы в процесс функционирования организации.
Это позволяет руководству организации достичь сразу две важные цели: 1)Во-первых, повысить качество и эффективность деятельности организации.
2) Во-вторых, удовлетворить потребность сотрудников в уважении и самовыражении.
Механизм административного контроля представляет собой совокупность инструментов, используемых для оценки процессов и явлений, происходящих в системе управления организации.
Основными инструментами административного контроля являются: - Бюджетный контроль;
- Управленческий (административный) аудит;
- Личное наблюдение, доклады и совещания;
Бюджетный контроль используется для получения исчерпывающей информации о доходах и расходах организации. Бюджет представляет собой составленный в денежном выражении основной план образования, распределения и использования финансовых ресурсов организации.
Административный аудит представляет собой совокупность контрольных действий, позволяющих получить объективную и своевременную информацию о текущем состоянии и функционировании системы управления организации. [Источник 3стр.448]
Основными объектами административного аудита являются:
* миссия, цели и задачи организации;
* законы и принципы формирования, развития и функционирования организации;
* внутренние и внешние коммуникации;
Основные принципы административного аудита.
Принцип выделения главного гласит, что при проведении административного аудита субъект контроля должен акцентировать свое внимание на главных, ключевых моментах и не отвлекаться на изучение второстепенных факторов.
Принцип соответствия требует, чтобы профессионализм работника, составляющего аудиторское заключение, соответствовал степени сложности указанного заключения.
Принцип энциклопедичности предполагает, что в группе работников, составляющих аудиторское заключение, необходимо иметь специалиста широкого профиля в области формирования и функционирования системы управления, способного сопоставить учетные данные с существующими стандартами.
Принцип полноты заключается в следующем: чем точнее и достовернее требуется заключение о состоянии системы управления, тем больше ее элементов должно быть подвержено контролю.
Сущность принципа системности состоит в том, что при проведении аудита необходимо учитывать взаимное влияние элементов системы управления.
Значение принципа централизации сводится к тому, что все аудиторские заключения по отдельным элементам системы управления должны стекаться к одному специалисту для составления объективного и обоснованного общего заключения.
Принцип стандартизации гласит, что за каждой формой контроля элементов системы управления должен стоять соответствующий стандарт. [Источник 10стр.576]
Принцип своевременного использования контролируемых данных требует, чтобы аудитору вовремя предоставлялась достоверная информация о состоянии системы управления.
Статистическое наблюдение может быть использовано для того, чтобы определить количество, качество и время выполнения конкретной работы. Как правило, статистические данные составляются для того, чтобы определить, сколько работы было выполнено, за какой период времени и сколько при этом было допущено ошибок.
В системе административного менеджмента часто применяются формализованные системы контроля, когда четко разработаны методика составления доклада и порядок передачи его вышестоящему руководству.
Любой доклад должен содержать информацию.
* об идентификации, времени возникновения и степени выявленного отклонения от нормы;
* о возможных причинах возникновения отклонения;
* об анализе последствий отклонения;
* о рекомендациях по устранению отклонения.
Совещания позволяют избежать лишних затрат рабочего времени на составление объемных письменных отчетов и предоставляют руководителю группы возможность быстро получить достоверную оперативную информацию.
Совещания могут быть полезны для оценки психологическая атмосфера в коллективе или состояние имиджа организации.
Ко всем системам контроля независимо от их вида предъявляются определенные требования, соблюдение которых является неотъемлемым условием эффективности их функционирования. К таким условиям относятся следующие:
1) система контроля должна соответствовать целям, задачам и планам организации;
2) система контроля должна быть понята и принята руководителями всех уровней управления организации;
3) система контроля должна быть экономична, т. е. обеспечивать максимальную эффективность контрольных мероприятий при минимальных затратах;
4) система контроля должна обеспечивать своевременное его осуществление;
5) система контроля должна быть гибкой, т. е. обладать способностью быстро приспосабливаться к изменениям во внешней и внутренней среде организации; [Источник 4стр.503]
1.2 Формы, принципы административного контроля используемого в организации
Основные принципы административного контроля опираются на четыре составляющие, позволяющие руководителю организации определить что, когда и где контролировать, а также кто должен осуществлять контроль.
Принцип ключевых элементов контроля опирается на положение, согласно которому стандарты являются элементом планирования.
Принцип места контроля состоит в том, чтобы руководитель организации выяснил, в каких структурных подразделениях организации происходят действия, имеющие решающее значение для достижения целей функционирования.
Принцип соблюдения сроков контроля позволяет более эффективно и своевременно использовать полученную в процессе осуществления контрольной деятельности информацию и быстро реагировать на происходящие изменения.
Принцип самоконтроля состоит в предоставлении работникам фирмы возможности самим осуществлять оценку результатов собственной деятельности и своевременно вносить в нее необходимые коррективы.
В системе административного контроля любой организации можно выделить три основных тесно взаимосвязанных элемента, а именно:
* установление стандартов состояния и функционирования управляемой системы;
* оценка текущего состояния управляющей системы и происходящих в ней процессов на предмет выявления возможных отклонений;
* устранение выявленных отклонений, т. е. приведение управляющей системы в состояние, соответствующее установленным стандартам.
Стандарты состояния и функционирования системы управления разрабатываются в процессе организационного регламентирования и представляют собой основные критерии административного контроля.
Разработка организационных (административных) стандартов включает в себя два основных этапа:
1) определение способов оценки установленных критериев и разработка оценочных шкал;
2) расчет трудоемкости административного контроля, т. е. определение объема работы, которая должна быть выполнена для осуществления контрольных замеров.
В системе контроля обычно применяются такие показатели:
* скорость выполнения конкретных операций;
* количество обработанной документации;
* качество управленческого труда (число ошибок);
*экономическая или социально-психологическая эффективность управленческого труда.
Объективные трудности возникают в процессе оценки качественных показателей, таких как психологическая обстановка в коллективе или уровень имиджа руководителя и организации в целом. Для определения значений таких показателей обычно применяют методы экспертных оценок. [Источник 6стр.302]
Оценка текущего состояния системы управления организации включает в себя сбор необходимой информации, а также ее обобщение, обработку и анализ.
Сбор данных осуществляется посредством установления в ходе выполнения операции или процесса стратегических контрольных точек, в которых и осуществляется замер контролируемых показателей.
Количество и схема расположения таких точек определяются трудоемкостью и сложностью операции или процесса, являющихся объектами административного контроля.
Собранную информацию сравнивают с установленными стандартами, чтобы сделать вывод о соответствии реальных значений контролируемых показателей нормативным.
Устранение выявленных отклонений может осуществляться несколькими способами:
* внесением изменений и корректив в плановые задания;
*реструктуризацией системы управления организации (перераспределением полномочий и ответственности, переподготовкой кадров и т. д.).
1.3 Зарубежный опыт использования функции административного контроля в управлении
Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом предприятия, то японский стиль управления кадрами отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление. Система пожизненного найма ценна созданием у персонала ощущения того, что «все в одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей продвижения наверх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности на мировых рынках. [Источник 7стр.382]
Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал и сегодня продолжает применять морально-психологические рычаги воздействия на личность. Специалист по менеджменту Хидеки Йосихара выделил ряд особенностей, характеризующих японский менеджмент:
1)Гарантия занятости и создание доверительной обстановки. Это приводит к стабильности трудовых ресурсов и уменьшению текучести кадров. Гарантию занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма -явление уникальное и во многом непонятное для европейского мышления.
2)Гласность и открытость корпоративных ценностей. Когда все рабочие имеют доступ к информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность.
3)Сбор данных и их систематическое использование для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции. Этому придается особое значение.
4)Управление, ориентированное на качество. Руководитель должен направлять максимум усилий на контроль за качеством.
5)Постоянное присутствие руководства на производстве.
Японский менеджмент можно охарактеризовать как стремление к улучшению человеческих взаимоотношений, которое включает в себя: согласованность, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношений между рабочими и управляющими.
Методы управления японцы в основном переняли у американцев, но творчески их адаптировали к новым условиям и японскому менталитету.
Японский менеджмент содержит ряд концепций, которые выделяют его из ряда систем менеджмента других стран. Важнейшими из них являются:
- Система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений;
- Концепция непрерывного обучения, что приводит к саморазвитию ;
В целом японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. «Работодатели не используют только труд человека, они используют его всего», -- краткая формула, которая объясняет взаимоотношения работодателей и наемных рабочих.
Японский менеджер очень тесно отожествляет себя с нанявшей его корпорацией. Многие служащие редко берут дни отдыха и часто не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается. Местные корпорации гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Перешедший в другую компанию служащий лишается трудового стажа и начинает все сначала.
Система пожизненного найма основана на гарантии занятости работника и на гарантии его продвижения. Штат комплектуется на основе личных качеств и биографических данных. Лояльность ценится больше, чем компетентность. При отборе претендентов для менеджмента высшего уровня наибольшее значение придается способности руководить людьми.
С конца XIX века система управления в Соединенных Штатах базировалась на копировании английского опыта в организации и предприимчивости. К настоящему времени она сформировалась как органичный сплав теоретических изысканий и передового опыта. Высокая конкурентная среда и повышенная восприимчивость к новым методам способствовали созданию американцами эффективной стратегии в организации персонала.
В Америке принято, что хороший руководитель небольшой компании предпочитает общаться со своими подчиненными напрямую и интересоваться их мнением по многим вопросам. Если в компании существует четко сформулированная миссия, то она способна эффективно мотивировать сотрудников и придать им уверенности в важности выполняемой работы. В американских компаниях считается, что каждый сотрудник уникален, для каждого следует применять индивидуальный метод управления. Для подчиненных важно, помогает ли им начальник в повседневных делах, предоставляет ли им возможность карьерного роста.
К примеру, если один из подчиненных проявляет заинтересованность возглавить какое-либо подразделение, ему следует объяснить, что и как он должен сделать, для того чтобы добиться цели.
Менеджер должен показывать, что он предоставляет возможность продвижения по службе абсолютно всем и делает выбор не на основе личных симпатий и антипатий, а на основе ясных и понятных всем критериев. [Источник 8стр.284]
Их можно классифицировать следующим образом:
§ деловые отношения никогда не совмещаются с личными;
§ относительная автономность руководителей отдельных подразделений на предприятии;
§ отсутствие у сотрудников чувства преданности своей компании;
§ прямолинейность действий руководителя (переход к самой сути вопросов, их прагматическая классификация и их непосредственное решение).
В США очень развит дух индивидуализма, при котором каждый заботится сам о себе. Духовной основой американского менеджмента является христианская религия протестантской конфессии.
Очень удачно сформулировал свои 6 принципов управления директор американской корпорации General Electric Джек Уэлш:
1)Воспринимать действительность такой, какая есть, без претензий на то, какой она была ранее или какой ее хотелось бы видеть;
4)Внедрять изменения раньше, чем они станут вынужденными;
5)Не вступать в конкуренцию, при отсутствии конкурентного преимущества;
6)Самому контролировать свою долю, иначе кто-либо другой сделает это за вас.
Четко сформулированной нaциoнaльнoй мoдeли или кoнцeпции yпpaвлeния в Рoccии нe cyщecтвyeт. Российский мeнeджмeнт пpeдcтaвляeт coбoй cимбиoз eвpoпeйcкoгo и aзиaтcкoгo cтилeй. Пpичины oтcyтcтвия собственной мoдeли мeнeджмeнтa следующие:
- Кopoткий пepиoд cyщecтвoвaния pынoчныx oтнoшeний в cтpaнe;
- Дефицит знaний, cooтвeтcтвyющих мeждyнapoдным тpeбoвaниям и pынoчным ycлoвиям, у большинства poccийcких pyкoвoдитeлей;
- Фyнкциoниpoвaниe пpeдпpиятий нa «oткaтax»;
- Кpиминaлизaция нaибoлee дoxoдныx cфep дeятeльнocти;
- Мнoгoнaциoнaльнocть cтpaны, paзмepы ee тeppитopии и paзличия в зaкoнoдaтeльcтвe тeppитopиaльныx opгaнoв влacти ycлoжняют paбoтy opгaнизaций.
В современных условиях даже очень опытный руководитель не всегда оказывается в состоянии без применения специальных средств и методов объективно сопоставить преимущества и недостатки вариантов решения в области управления персоналом и выбрать из них наилучший. В целях повышения эффективности управления персоналом предприятия необходимо изучить зарубежные стили и методы управления персоналом.
Известно, что хорошо организованное управление компанией -- залог ее успешной деятельности. Существуют различные школы менеджмента: американская, европейская, японская. У каждой из них свои особенности, связанные с национальными традициями страны.
Так, например, определенные трудности возникли при попытке экспорта японского менеджмента за границу. Столь естественный для служащих этой страны дух фирмы -- семьи, когда японские менеджеры интересуются у своих подопечных подробностями их жизни, выходящей за рамки служебных обязанностей, европейцы и американцы, ставшие сотрудниками зарубежных филиалов японских фирм, восприняли как вмешательство в частную жизнь.
В принципе, вопрос о том, какой менеджмент лучше: японский, американский или европейский, не совсем правомерен. Поиски оптимальной модели могут идти только по пути взаимной адаптации и взаимного обогащения. Компании, способные воспринимать новые формы и идеи, отказаться от чего-то традиционного, но мешающего развитию, получают преимущества. [Источник 11стр.448]
В японских компаниях есть два отдела, которые по своим функциям и структуре не имеют точных аналогов в западных организациях.
Один из них -- так называемый отдел общих вопросов («сому-бу»). Он занимается юридическими вопросами, внутренними отношениями, отношениями с акционерами, государственными учреждениями, торговыми ассоциациями и родственными компаниями, документацией.
Другой -- отдел кадров («дзин-дзибу»), часто представляющий собой ответвления «сому-бу» и выделяющийся из него, когда компания достигает определенного размера. Он функционирует как центральное подразделение по всем кадровым вопросам.
Руководство кадрами в Японии -- больше, чем просто одна из множества функций, характерных для любой деловой организации, по значимости оно стоит в том же ряду, что и управление производством, сбытом и финансами. В нем проявляются корпоративная философия и своеобразная организация труда в частном секторе, которую можно обозначить термином «промышленная семейность».
Промышленная семейность означает, что коммерческое или промышленное предприятие рассматривается не только как экономическое образование, но и (что еще важнее) как сообщество работающих здесь людей. Для большинства из них любая организация в определенной степени олицетворяет образ человеческой семьи.
Свой нынешний и будущий общественный статус, равно как и возможности физического и духовного развития, во многом, а иногда и полностью, работники связывают со своей компанией, которая берет на себя заботу о людях, включая сферы, не связанные со службой. Такая философия предпринимательства находит свое выражение в норме (по экономическим причинам она не всегда реализуется) долгосрочной занятости и том большом значении, которое придается стажу.
Ни один член «семьи» при увольнении из компании не должен быть оставлен без заботы о его будущем, даже в тяжелые времена.
Со старшими членами «семьи» обращаются более почтительно, чем с младшими, потому что длительный стаж указывает на верность компании и большой опыт -- рабочий и жизненный.
Чтобы сплоченность в группе сохранялась и усиливалась, в ней должна постоянно поддерживаться гармония («ва») на всех уровнях.
Вместо вердикта «вы правы, а он не прав» всегда следует искать компромисс.
Поскольку от судьбы корпорации зависит судьба каждого, необходимо равное обращение со всеми. Равное -- не значит одинаковое. В стране существуют социально принятые нормы, дифференцирующие людей по уровням формального образования, стажу, возрасту, посту и даже и полу.
Все это учтено в стандартной системе зарплаты, которая охватывает всех постоянных работников. В японских компаниях обычно существует различие между двумя уровнями управления кадрами -- уровнем компании и индивидуальным уровнем.
На уровне компании отдел кадров -- центральное подразделение, занимающееся формальными аспектами управления кадрами. Кроме того, он всеми возможными способами помогает осуществлению этого руководства на индивидуальном уровне, на котором все и каждый -- начальники, подчиненные и коллеги -- должны заниматься личными и неформальными аспектами работы с кадрами, другими словами, гармонизацией межличностных отношений на местах. Центральное положение отдела кадров организационно не зафиксировано. Его устанавливают сами работники. Обычно они исходят из того, что их наняли работать на благо компании, а не выполнять определенную работу, что свидетельствует о преобладании групповой ориентации над индивидуальной. Они знают, что их будут переводить с одной работы на другую, из одного отдела в другой, это будет изменять их статус в подразделенческой подгруппе и тот контроль, который подгруппа над ними осуществляет. Неизменным остается их членство в компании. В этом смысле они чувствуют постоянный контроль со стороны отдела кадров.
Организационная структура японской компании отражает ее корпоративную философию. На Западе, где главное -- экономическая эффективность, компания строится по признаку функционального разделения труда и поэтому тяготеет к горизонтальной структуре, так как каждое подразделение работает независимо, в соответствии со своей специализацией.
В Японии же, где упор делается на личностные аспекты, структура базируется на взаимопомощи и иерархии и потому она, скорее вертикальна.
Основные подразделения компании -- отделы («бу»), секции («ка») и подсекции («какари»). Следует отметить, что здесь имеется четкое различие между «белыми воротничками» (конторскими работниками) и «синими воротничками» (работниками физического труда). «Дзиндзи» означает кадровое руководство работниками умственного труда, необъединенными в союзы, а «рому» относится к «синим воротничкам», объединенным в союзы. Отдел кадров отвечает за сбор данных о деятельности работника, уровне зарплаты, условиях труда и т.д. в родственных и других компаниях. Информацию получают в процессе личных контактов с коллегами из других компаний, а также посещая специализированные государственные учреждения и такие организации как Министерство труда, Японский центр производительности, секретариат торговой ассоциации и в особенности Японскую федерацию ассоциации нанимателей.
Планирование рабочей силы, тесно связанное с планированием деятельности корпорации, до сих пор является в Японии исключением.
В японских компаниях сверхурочная работа рассматривается двояко. Во-первых, ее использование экономичнее, чем набор дополнительной рабочей силы для удовлетворения колеблющегося спроса. Во-вторых, она приносит работникам дополнительный доход.
Сверхурочные не считаются здесь проявлением некомпетентности руководителей производства или неправильного планирования использования рабочей силы. Однако для подземных или других работ, вредных для здоровья, сверхурочные не должны превышать двух часов в день.
В результате во многих компаниях около 10-15% месячной зарплаты обычных работников составляют сверхурочные. Отдел кадров контролирует выплаты за сверхурочные работы. Такова была послевоенная традиция. Однако в настоящее время молодые работники стараются, как правило, уклониться от сверхурочных, так как для них свободное время зачастую важнее, чем дополнительный заработок.
Помимо установленных законом социальных благ (страховка по болезни, безработице и несчастному случаю на производстве) и пенсий по старости в японских компаниях существует множество других социальных программ.
Жилище и общежития, возможности для отдыха и развлечений, культурные программы, кредиты на жилищное строительство, субсидии на обеды и покупки в магазинах при компаниях -- все эти программы централизованно осуществляет отдел кадров.
Отдел кадров занимается также всеми пособиями. Например, при территориальном переводе работника компании он субсидирует переезд всей семьи и подыскивает для нее жилье.
Идеальным для японской компании является набор постоянной рабочей силы из выпускников школ, которые бы оставались в компании до достижения предельного возраста. Критерии отбора соискателей скорее социальные, чем экономические.
Японская компания обычно считает, что специализация и разделение труда и акцент на индивидуальную эффективность могут повредить эффективности компании в целом. Поэтому чаще всего поощряется именно групповая работа и сотрудничество с акцентом на интересы всей корпорации.
Набор работников ориентирован на удовлетворение общих интересов
Пути совершенствования административных контроля в управлении курсовая работа. Менеджмент и трудовые отношения.
Доклад по теме Определение пола у динозавров
Курсовая работа по теме Микрорайон на 7-10 тысяч жителей в крупном городе
Реферат: Население Северной Каролины
Контрольная Работа На Тему Социальная Экспертиза
Реферат по теме Анализ антиинфляционной политики в РФ на современном этапе с учетом зарубежного опыта
Курсовая работа: Виды перевода в современном мире
Курсовая работа по теме Регистрация юридического лица
Реферат по теме Туризм в Республике Казахстан
Дипломная работа по теме Профилактика искусственных абортов как комплексная социальная, медицинская и педагогическая проблема
Реферат: Hormones Essay Research Paper Hormones are organic
Доклад по теме Древние государства Шумера и Аккада.
Реферат: Rousseau Origin Of Inequality Essay Research Paper
Реферат по теме Диагностика двигателя внутреннего сгорания по шумам и стукам
Реферат Про Шахматы
Сочинение Барышня
Реферат: Двойной интеграл. Скачать бесплатно и без регистрации
Реферат: Финансовый механизм коммерческой организации
Курсовая Работа На Тему Система Правового Регулирования Социального Обслуживания Детей
Управление Персоналом Темы Курсовых
Реферат по теме Организация документационного обеспечения предприятий сферы туризма
Товароведная оценка качества и экспертизы обувных товаров - Маркетинг, реклама и торговля дипломная работа
Корпоративная культура как основополагающий фактор успешного развития фирмы - Менеджмент и трудовые отношения дипломная работа
Организация деятельности генподрядной организации - Государство и право реферат