Пути решения кадровых проблем

Скачать файл - Пути решения кадровых проблем

Кадровая политика являет собой праоснову процесса управления персоналом в организации. Предприятие подбирает персонал , создает условия для быстрой адаптации новых работников, платит им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила или принципы. Эти правила и принципы и есть кадровая политика. Любая организация, независимо от того, формализованы и обнародованы эти правила или нет, имеет кадровую политику. Эффективность управления персоналом увеличивается за счет активной разработки новых методик, подходов, внедрения западного опыта и его удачной адаптации к специфике отечественных предприятий различной специализации. Происходит активный обмен опытом и мнениями между специалистами в области управления персоналом. В то же время управление кадрами остается на том уровне развития, который подразумевает исключительно оперативное управление и реализацию задач общего менеджмента компании. Прорывом в сфере управления персоналом станет переход на уровень стратегического управления или, иными словами, организация работы с кадрами на основании разработки единой кадровой стратегии учреждения. Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда , цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т. Недостаток в том, что касается практической работы с кадрами в современных условиях, выявляется ряд негативных моментов:. Это проявляется как по отношению к отдельным руководителям, так и специалистам в рамках одного отдела. Обычно серьезные задания поручаются более ответственным и квалифицированным сотрудникам без оответствующих материальных компенсаций. Как правило, в большинстве случаев сотрудники, находящиеся на одной управленческой горизонтали, требуют одинаковой оплаты за равное количество труда , не признавая разницы в качестве труда. Каждый сотрудник должен осознавать, что оплата труда - это материальное вознаграждение, адекватное его ценности для предприятия;. Избыточное предложение труда и протекционизм - факторы, свидетельствующие о недостаточном внимании руководства к качественным характеристикам нанимаемых сотрудников. Это в свою очередь серьезно нарушает социально-психологический климат в трудовом коллективе;. Довольно распространена практика, когда решение вопросов, касающихся непосредственно самого трудового коллектива оплата труда, социальные услуги , происходит не только без обсуждения в коллективе, но даже без объяснения причин происходящих изменений со стороны руководства. Такое игнорирование мнения сотрудников, безусловно, приводит к безразличию с их стороны к возникающим проблемам внутри организации, то есть не складывается единая команда, готовая решать производственные задачи;. Зачастую руководитель не отвечает каким-либо образом за ошибки или промахи в работе. Или, наоборот, несет наказание за промахи, не имеющие к нему объективно никакого отношения. Устойчивость экономической основы кадровой политики определяется единством целей и конкретных интересов всех членов трудового коллектива, заинтересованных в повышении эффективности производства , его развитии и совершенствовании, что обеспечивает более полное удовлетворение потребностей работников. С учетом изложенного можно выделить наиболее важные цели, на достижение которых направлена кадровая политика: Пожалуй, основной проблемой кадровой политики данного учреждения является неналаженность работы с кадрами вследствие большой загруженности. Отдел кадров занимается только оформлением приказов и распоряжений и хранением кадровой информации. В связи с этим в учреждении наблюдается большая текучесть кадров, большая загруженность специалистов, отсутствие замещаемости на время временной нетрудоспособности по причине незнания специфики работы коллеги и отсутствия условий мотивации, неадекватные меры введения в должность, отсутствие планирования карьеры и обучения, неправильное распределение обязанностей, а также полное отсутствие диагностики кадровой ситуации. В первую очередь хотелось бы остановиться на проблеме текучести персонала. С моей точки зрения это на данный момент самая важная проблема кадровой политики учреждения. Необходимо пересмотреть структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Если происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, проверить эти системы и пересмотреть их. Необходимо сравнить условия труда часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения учреждения с условиями труда конкурентов рынка. Предлагается разработать меры по улучшению условий труда: Можно провести исследование удовлетворенности своей работой и условиями работы сотрудников и получить полную информацию о том, чем именно, какими аспектами труда неудовлетворенны сотрудники. Для эффективной системы отбора и оценки необходимо иметь: Нужно проверить наличие этих параметров, если что-либо отсутствует, срочно принимайте адекватные меры, начиная от найма специалиста по персоналу, заканчивая разработкой и утверждением документов. По кадровой статистике самый большой процент ухода происходит в первые три месяца работы сотрудника, так как никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Именно в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется никогда. Необходимо проанализировать, каким образом на вашем предприятии работает программа адаптации, кто этим занимается. Особенно заострить внимание на адаптации руководителей среднего звена и редких специалистов высокой квалификации. Необходимо найти причины таких событий в компании, насколько это было оправдано? Вероятно, что с такой динамикой в пятый очередной раз набора персонала после пятого сокращения вряд ли наберется квалифицированный штат специалистов. И в заключение хотелось бы сказать, что фактором успеха в государственных структурах считается совершенствование системы управления персоналом. Она обеспечивается за счет проводимой кадровой политики, представляющей собой комплекс мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и формирование коллектива, который способен адекватно реагировать на меняющуюся политическую ситуацию и обеспечивать эффективное функционирование отдела. Укрепление организационной культуры должно проводится через мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников чувства общности, принадлежности к организации, лояльности и надежности в работе. Банки и биржи, Как заставить сотрудников поверить в себя? Недостаток в том, что касается практической работы с кадрами в современных условиях, выявляется ряд негативных моментов: Каждый сотрудник должен осознавать, что оплата труда - это материальное вознаграждение, адекватное его ценности для предприятия; 2 несоответствие работника занимаемому месту. Это в свою очередь серьезно нарушает социально-психологический климат в трудовом коллективе; 4 отсутствие реальных возможностей для сотрудников участвовать в обсуждении деятельности предприятия. Набор персонала учреждением проводится в основном методами пассивного характера, например по рекомендациям, однако не стоит забывать и про центры занятости , которые реализуют программу молодежной практики. Но в данном случае есть большая вероятность некачественного выполнения своих обязанностей из-за недопонимания или недостаточной ротации со стороны наставников. Среди основных причин текучести кадров можно выделить в первую очередь, низкую оплату при большой загруженности и условия труда. С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние: Еще одной из основных проблем является то, что не ведется планирование обучения и карьеры сотрудников. В первую очередь из-за невыделения на то средств. Проблемы с кадрами решаются оперативно, так как нет диагностики кадровой ситуации, что и объясняет отсутствие планирования и обучения, и карьеры. И наконец, одной из решений проблем с кадрами может стать аттестация. Аттестация относится к кадровым технологиям, в основе которых лежит получение персональной информации о служащем, или оценка персонала. Таким образом, аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о соответствии служащего занимаемой должности, о дальнейшем служебном росте служащего. Соответственно, аттестация преследует достижение следующих целей: Процедура аттестации строится на принципах всеобщности, гласности, открытости, системности, объективности, ответственности, действенности. Возможно, следует пересмотреть системы материального и нематериального поощрения сотрудников.